贏在路上-簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義

精品《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》簡(jiǎn)答、論述、案例分析題復(fù)習(xí)匯總簡(jiǎn)述人力資源（HR）與人力資本（HC）的區(qū)別與聯(lián)系？P6區(qū)別表現(xiàn)在四個(gè)方面：①關(guān)注的焦點(diǎn)不同：HC針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，由因索果，關(guān)注的是收益問(wèn)題；HR是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。②研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用； HR是把人當(dāng)做企業(yè)財(cái)富的源泉，從人的潛力與財(cái)富的關(guān)系角度研究人力問(wèn)題；③計(jì)量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。④外延寬度不同：HR概念的外延要寬于 HC。人力資本特點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)性，依據(jù)性，功用性，利益性。人力資源特點(diǎn)：基礎(chǔ)性，物理學(xué)，來(lái)源性。聯(lián)系表現(xiàn)在兩個(gè)方面：①人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）②二者在形式上都體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力。2.人力資源管理方法（四種）：（以單個(gè)方法出簡(jiǎn)答題，或者案例分析題） P22-25可編輯精品1）以任務(wù)為中心的管理方法① 建立在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的② 內(nèi)容：他是科學(xué)管理原理的核心，任務(wù)管理的理論貫穿于泰勒思想發(fā)展的全過(guò)程③ 任務(wù)管理4個(gè)特點(diǎn)：重點(diǎn)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用“胡蘿卜加大棒”政策；管理是少數(shù)人的事與一般員工沒(méi)有關(guān)系； 等級(jí)的控制體系、嚴(yán)格的工作規(guī)范。2）以人為中心的管理方法① 建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)基礎(chǔ)之上② 內(nèi)容：根據(jù)人的心理需要，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率的方法。③ 三個(gè)特征：視人力資源為組織第一資源；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系。3）以開(kāi)發(fā)為中心的管理方法① 建立在自我實(shí)現(xiàn)人與社會(huì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的；② 內(nèi)容：是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，開(kāi)發(fā)人的潛能，主張以人為中心，既要關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人與尊重人，更要促進(jìn)人的發(fā)展，開(kāi)發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力和價(jià)值，體現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的思想?？删庉嬀?個(gè)特征：強(qiáng)調(diào)員工的積極參與；重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)；重視環(huán)境建設(shè)（環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的建）。4）以優(yōu)化為中心的管理方法① 在四種假設(shè)基礎(chǔ)之上② 內(nèi)容：就是要在充分了解組織需求與員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上， 按照科學(xué)方法與程序，不斷優(yōu)化我們的管理工作，保持員工的作用于價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。（沒(méi)有最好的，只有最合適的）考過(guò)簡(jiǎn)述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）的聯(lián)系與區(qū)別？P31-36兩者聯(lián)系：(3個(gè)一致)1）管理理念一致：視人為組織的能動(dòng)性資源 ,在工作中都以人為中心；2）管理方式一致：人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化；3）所追求的最終目標(biāo)一致：保障組織人力資源的需求得到最大限度滿足。兩者區(qū)別：（5個(gè)不一致）1）理論背景不一致：職能：建立在科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上的；戰(zhàn)略：源于資源基礎(chǔ)論；2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致：職能：組織總體戰(zhàn)略的被動(dòng)反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能；戰(zhàn)略：高度支持總體戰(zhàn)略；可編輯精品3）兩者人力資源管理部門的角色不一致：職能：片面執(zhí)行任務(wù)，專家、救火隊(duì)角色；戰(zhàn)略：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動(dòng)者；）兩者的結(jié)果不一致：職能：降低成本消耗；戰(zhàn)略：組織績(jī)效和長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲??；）兩者的管理主體和工作范圍不一致：職能：管理主體僅涉及管理人力資源管理部門，工作范圍局限于招聘、選擇、配置、績(jī)效評(píng)估、薪酬等職能；戰(zhàn)略：組織全體員工共同參與，工作范圍除了傳統(tǒng)的職能工作，同時(shí)肩負(fù)“經(jīng)營(yíng)理念、組織文化、組織設(shè)計(jì)、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)化員工滿意度”等使命。內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：P120-1211）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ①可鼓舞士氣，激勵(lì)員工；②招聘成功率高；③內(nèi)部員工能更快適應(yīng)工作；④可節(jié)約大量費(fèi)用，減少因崗位空缺造成的間接損失；⑤員工忠誠(chéng)度高，離職率低。缺點(diǎn)：①可能造成內(nèi)部矛盾；②“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”，抑制組織創(chuàng)新；③不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。2）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①能為組織帶來(lái)新思想和新方法；②來(lái)源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；③可樹(shù)立良好的組織形象。缺點(diǎn):①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)、成本高；②進(jìn)入角色慢；③決策風(fēng)險(xiǎn)大；④影響內(nèi)部員工的積極性可編輯精品簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的概念及特點(diǎn)？概念：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本組的測(cè)量，通過(guò)觀察被測(cè)者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)者的心里特征進(jìn)行客觀推論的一種科學(xué)方法。 特點(diǎn)：①間接性；②相對(duì)性；③標(biāo)準(zhǔn)性；④客觀性。16.試述傳統(tǒng)意義上培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在那些地方？ P156培訓(xùn)：側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績(jī)效上，從而可以開(kāi)發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識(shí)、方法、步驟和過(guò)程；培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性；培訓(xùn)的對(duì)象是普通員工與技術(shù)人員。開(kāi)發(fā)：側(cè)重于提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)，提高員工面向未來(lái)職業(yè)的能力；開(kāi)發(fā)的對(duì)象是具有管理潛能的員工，主要對(duì)象是管理人員。簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義？P159（簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)單三點(diǎn)就行，不用展開(kāi)回答）1）提高自我意識(shí)水平。 通過(guò)培訓(xùn)，員工能很好的了解自己的定位、承擔(dān)的責(zé)任，能更好的適應(yīng)工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)環(huán)境，更好的完成任務(wù)并加強(qiáng)和其他員工的交往和溝通。2）提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平。 通過(guò)對(duì)技術(shù)人員和管理人員的長(zhǎng)期培訓(xùn)，可以提高組織管理的水平。3）轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)的理解，從而使員工產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極行為。21.新世紀(jì)面臨的人才開(kāi)發(fā)挑戰(zhàn)表現(xiàn)在哪些方面？ P185可編輯精品1）國(guó)際人才爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)更趨前沿化和顯性化；2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開(kāi)發(fā)顯得越來(lái)越緊迫。3）經(jīng)營(yíng)空間的拓展使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。4）人才流動(dòng)的加快使得如何留住高素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要。簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別？P1971）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)；績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。2）績(jī)效管理師一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程管理；績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。3）績(jī)效管理具有前瞻性，能有效規(guī)劃企業(yè)未來(lái)；績(jī)效考評(píng)是回顧過(guò)去一個(gè)階段的成果， 不具前瞻性。4）績(jī)效管理有完善的計(jì)劃、監(jiān)控、考評(píng)和反饋溝通改進(jìn)一系列手段方法；績(jī)效考評(píng)只是獲取績(jī)效信息的一個(gè)手段。5）績(jī)效管理注重能力培養(yǎng)；績(jī)效考評(píng)只注重成果大小。6）績(jī)效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系； 績(jī)效考評(píng)使經(jīng)經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面。簡(jiǎn)述社會(huì)保障的含義和特點(diǎn)？P278社會(huì)保障：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會(huì)成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補(bǔ)貼?？删庉嬀飞鐣?huì)保障特點(diǎn)：保障性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。簡(jiǎn)述員工關(guān)系的特點(diǎn)有哪些？P318沒(méi)考過(guò)①個(gè)別性與集體性；②平等性與不平等性；③對(duì)等性與非對(duì)等性；④經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性37.簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展的新趨勢(shì)與新特點(diǎn)？ P3581）全球化的日益明顯，信息技術(shù)革命的興起，導(dǎo)致新時(shí)期管理理念與模式的變化，加之削減管理成本、開(kāi)發(fā)人力資本的需求，使得人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨著新的發(fā)展環(huán)境與氛圍。2）21世紀(jì)企業(yè)與組織文化的變革致使其擔(dān)負(fù)的使命有所轉(zhuǎn)變，最終影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展方向與模式，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從職能性、傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。3）環(huán)境的變革、組織的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的角色發(fā)生了巨大的變化，使其成為戰(zhàn)略執(zhí)行的合作者、行政管理專家、員工伙伴以及變革的推動(dòng)者。9．人力資源在21世紀(jì)中的作用：①人力資源的獨(dú)特性成為組織重要的核心能力， 人才質(zhì)量成為衡量組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志；②人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系； ③人力資源的開(kāi)發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣?huì)的生產(chǎn)、生活方式。人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用：在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：土地和土地所有權(quán)具有至高無(wú)上的地位，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，人力資源尚沒(méi)有得到認(rèn)識(shí)。可編輯精品在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：人的發(fā)展的最大特點(diǎn)就是人身自由的實(shí)現(xiàn)，資本是社會(huì)生產(chǎn)的核心要素，資本所有權(quán)決定社會(huì)財(cái)富的分配。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時(shí)代，信息生產(chǎn)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。人力資源管理的價(jià)值{功能}政治功能。經(jīng)濟(jì)功能，社會(huì)穩(wěn)定功能，其他功能（資源配置與效能促進(jìn)功能）戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：沒(méi)考過(guò)1獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2提升組織績(jī)效，3服務(wù)組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)略人力資源管理的特征：人本性，戰(zhàn)略性，系統(tǒng)性，動(dòng)態(tài)性，價(jià)值導(dǎo)向性，知識(shí)性。人力資源管理的部門的主要任務(wù)： P261．規(guī)劃2.分析3.配置4.招聘5.維護(hù)6.開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)：①特定的目的性與效益中心性；②長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性；③基礎(chǔ)的存在性；④開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性；⑤主客的雙重性；⑥開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面：考過(guò)簡(jiǎn)答1.有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。①系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的價(jià)值性。 ②系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于可編輯精品凸顯人力資源的稀缺性。③系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的不可模仿性2.有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效在其他條件一定的情況下，工作績(jī)效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其的激勵(lì)兩個(gè)變量決定的。另一方面，精心設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施的戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)員工而言也是一項(xiàng)激勵(lì)。3.有助于組織的可持續(xù)發(fā)展組織中的人力資源包括員工的個(gè)人知識(shí)水平、員工總體的知識(shí)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)等，人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。.人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？ P53-54 沒(méi)考過(guò)①樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)；②開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)；③實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理；④進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)。發(fā)展動(dòng)力原理：生存動(dòng)力原理、需要?jiǎng)恿υ怼⒆灾鲃?dòng)力原理、目標(biāo)動(dòng)力原理、壓力原理、群體動(dòng)力原理。行為開(kāi)發(fā)原理：需求導(dǎo)向原理、利益對(duì)稱原理、信息催化原理、競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)發(fā)原理。自我開(kāi)發(fā)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一種方法主要包括哪些內(nèi)容？ P641自我學(xué)習(xí)的形式 2自我申報(bào)工作分析的原則：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)連接。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)?？删庉嬀芬怨ぷ鳛榛A(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握。以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理。任務(wù)分析適用的方法：決策表、流程圖、語(yǔ)句描述、時(shí)間列、任務(wù)清單人員定位分析方法：DOL系統(tǒng)分析法、職能分析系統(tǒng)、醫(yī)療分析系統(tǒng)、職位分析問(wèn)卷、能力需求量表法、工作元素分析法、關(guān)鍵事件技術(shù)。人員招聘的價(jià)值：1有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、 2有利于節(jié)約人力資源成本、 3有利于增強(qiáng)組織的凝聚力、4有利于樹(shù)立良好的組織形象。評(píng)價(jià)中心技術(shù)特點(diǎn)：綜合性，動(dòng)態(tài)性，標(biāo)準(zhǔn)化，整體互動(dòng)性，全面性，逼真性。 考過(guò)人員配置的價(jià)值：1、正確配置人員是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。 2、正確配置人員是人力資源管理的根本目的。3、正確配置人員是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的根本保證。人員配置的模型：1.人崗關(guān)系型：招聘，試用，競(jìng)爭(zhēng)上崗，末位淘汰。2.移動(dòng)配置型：晉升，降職，調(diào)動(dòng)3.流動(dòng)配置型：安置，調(diào)整，辭退。 沒(méi)考過(guò)人員配置的流程：制定崗位計(jì)劃、了解人員個(gè)性、確定人選崗位、進(jìn)行崗前培訓(xùn)、組織業(yè)績(jī)考評(píng)。薪酬體系規(guī)劃的意義和作用： 1、促使組織面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)組織凝聚力。2.保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性。 3.加強(qiáng)組織人力資源成本控制?？删庉嬀犯＠淖饔煤凸δ埽簩?duì)企業(yè)的作用： 1、增強(qiáng)薪酬的合法性，提高企業(yè)形象。 2、有利于吸引和保留員工。3、享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。對(duì)員工的作用：1、提高員工滿意度。2、稅收的優(yōu)惠。3、集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。員工福利管理原則：1、合法性原則。2、經(jīng)濟(jì)原則。3、協(xié)調(diào)原則。4、公平原則。社會(huì)保障的功能：1、政治功能：主要體現(xiàn)在鞏固國(guó)家政權(quán)，維護(hù)現(xiàn)存政治制度和經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)國(guó)家和諧、安定方面。 2、經(jīng)濟(jì)功能：主要表現(xiàn)在促進(jìn)消費(fèi)、平衡社會(huì)需求、保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)和調(diào)節(jié)投融資等方面。3、社會(huì)功能：社會(huì)保障能通過(guò)國(guó)民收入的分配和再分配所形成的基金，保障社會(huì)成員的基本生活需要，縮小貧富差距，防止矛盾激化。社會(huì)保障管理流程與具體環(huán)節(jié)： 1、繳費(fèi)核定。2、費(fèi)用征集。3、費(fèi)用記錄處理。4、待遇審核。5、待遇支付。沒(méi)考過(guò)員工激勵(lì)的原則：差異性原則；方向性原則；適度性原則；公正性原則；及時(shí)性原則；最優(yōu)組合原則。沒(méi)考過(guò)簡(jiǎn)答構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素：組織外部因素：1、人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。 2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。 3、當(dāng)?shù)厣钏健?、國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。組織的內(nèi)部因素：1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。 2、組織的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力。 3、組織的管理哲學(xué)和組織文化。論述薪酬管理的改革思路：（一）轉(zhuǎn)換觀念，為經(jīng)營(yíng)管理者薪酬提供制度化保障可編輯精品（1）薪酬體系制度化，保障經(jīng)營(yíng)管理者的合法收入（2）合理的薪酬能夠有效激勵(lì)國(guó)有組織經(jīng)營(yíng)管理者將經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，是建立有效的經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)體制的基本原則。（3）經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬應(yīng)體現(xiàn)其不可替代的勞動(dòng)價(jià)值（二）緊密結(jié)合雙方利益是建立薪酬體系的基礎(chǔ)（1