國內(nèi)經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理的經(jīng)驗與啟示,公共管理論文

國內(nèi)經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理的經(jīng)驗與啟示,公共管理論文【題目】【1.11.2】【1.31.4】【第二章】【第三章】【第四章】國內(nèi)經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理的經(jīng)歷體驗與啟示【第五章】【結(jié)束語/以下為參考文獻】第4章國內(nèi)經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理的經(jīng)歷體驗與啟示當(dāng)前，國內(nèi)同類的很多經(jīng)開區(qū)都在通過施行完善績效管理來提高經(jīng)開區(qū)的競爭力。如福建泉州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、武漢硚口經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、湘潭市九華經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、株洲市云龍開發(fā)區(qū)、長沙經(jīng)開區(qū)等等，都在引入績效管理工作機制以后獲得了較為顯著的工作績效?，F(xiàn)就福建泉州、武漢硚口、湘潭九華經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理實踐做扼要介紹。4.1福建泉州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理的經(jīng)歷體驗泉州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)是由泉州市委、市直接開發(fā)建設(shè)的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，開發(fā)區(qū)于2004年在全區(qū)各部門、各單位開展了以政務(wù)督查考核、效能和績效考評工作為核心的績效管理實踐，極大地促進了經(jīng)濟開發(fā)區(qū)經(jīng)濟社會持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，并于2018年6月成功升格為國家級經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)。詳細做法：第一，考核考評內(nèi)容?？己丝荚u的主要內(nèi)容是工委、管委會中心工作、重大決策和重要工作部署的貫徹落實情況和機關(guān)效能建設(shè)工作任務(wù)的完成情況，主要包括政務(wù)實績、效能建設(shè)二大方面。第二，考核范圍。政務(wù)督查考核范圍為區(qū)直各部門、各單位和承當(dāng)分解任務(wù)的垂直管理單位。效能建設(shè)考評范圍為區(qū)直各部門、各單位和垂直管理單位，主要對象為各窗口服務(wù)部門、單位，績效考評的范圍為區(qū)直機關(guān)各部門及其工作人員，開發(fā)區(qū)內(nèi)直屬國有企業(yè)和各垂直管理派駐單位公職人員參照開發(fā)區(qū)績效考核辦法自行組織考評。第三，考核辦法。政務(wù)督查考核與效能、績效考評工作統(tǒng)一部署、一并進行。效能及績效考評分為優(yōu)秀〔90~100分〕、良好〔75~89分〕、一般〔60~74分〕和差〔60分下面〕四個等級，采取自查自評、民主測評和組織考評等方式方法結(jié)合進行，以自查自評和民主測評為主，并制定了考評的具體標(biāo)準與考評時間。第四，組織領(lǐng)導(dǎo)。成立開發(fā)區(qū)督查考核和效能績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)督查考核和效能績效考評辦公室，成員由管委會辦公室、監(jiān)察局、務(wù)工作部〔人事勞動局〕、效能辦等單位組成，負責(zé)詳細的督查考核和效能績效考評工作。第五，考核結(jié)果的應(yīng)用。開發(fā)區(qū)督查考核和效能績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果對完成任務(wù)好的單位進行通報表揚；對落實各項工作措施不得力，管理不到位，沒有能按時完成各項目的任務(wù)的區(qū)直部門、單位及承辦分解任務(wù)的垂直管理單位要進行通報批評?？己私Y(jié)果同時作為考核政績、施行賞罰的重要根據(jù)。4.2湖北武漢硚口經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理的經(jīng)歷體驗湖北武漢硚口經(jīng)濟開發(fā)區(qū)位于素有九省通衢之稱的武漢市中心城區(qū)，1992年經(jīng)武漢市人民批準成立，依托大武漢得天獨厚的地理位置、智力資源、人力資源以及優(yōu)惠政策，成為武漢市經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱。開發(fā)區(qū)于2006年起，根據(jù)武漢市市委、市績效管理工作會議用當(dāng)代信息化手段優(yōu)化績效管理，爭取績效管理愈加科學(xué)，愈加富有成效的工作要求，以當(dāng)代管理理念為指導(dǎo)，運用當(dāng)代信息通訊技術(shù)，積極構(gòu)建涵蓋市、區(qū)、責(zé)任單位三級指標(biāo)體系的電子績效考核管理系統(tǒng)，能夠?qū)Ω黜椫笜?biāo)對應(yīng)的詳細工作進行動態(tài)跟蹤，實時給予考核評價，為全區(qū)上下抓好目的任務(wù)落實搭建了有效平臺，成為催促機關(guān)單位提升工作績效的重要窗口。武漢硚口區(qū)績效管理實踐的主要特色具體表現(xiàn)出在指標(biāo)設(shè)置時對當(dāng)代管理理論的的綜合運用以及實際操作時對當(dāng)代信息技術(shù)的集成使用，建成指標(biāo)考核數(shù)據(jù)庫，嚴格規(guī)范數(shù)據(jù)錄入與更新制度，確保數(shù)據(jù)結(jié)果的真實性，提高整個數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的準確性。同時，開發(fā)具有獨立性、兼容性的信息管理附屬系統(tǒng)，將重要的、專項性的工作納入電子績效管理，直接考核、直接管理，避免了多頭爭議。在指標(biāo)設(shè)置方面：一是運用全面質(zhì)量管理理論制定科學(xué)的指標(biāo)體系，著力解決指標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向不突出的問題〔如經(jīng)濟指標(biāo)考核發(fā)展質(zhì)量少、和諧社會類指標(biāo)設(shè)置虛化、模糊等〕；二是運用平衡記分卡理論設(shè)計了經(jīng)過控制性指標(biāo)，解決指標(biāo)設(shè)置不夠全面的問題，不僅要提高單項指標(biāo)的合理性，還要理清各級指標(biāo)間的邏輯關(guān)系，明確相關(guān)指標(biāo)間的算法與轉(zhuǎn)化。三是運用KPI績效指標(biāo)設(shè)計理論明確了關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)，在日常性工作指標(biāo)的基礎(chǔ)上突出核心職能指標(biāo)并使其盡量量化、擴大其計分權(quán)重。四是運用彈性績效框架理論制定了責(zé)任單位績效考核指標(biāo)，解決部分指標(biāo)設(shè)置存在隨意性的問題，在責(zé)任單位績效指標(biāo)確實立上，變過去主要由責(zé)任單位自報的情況，區(qū)領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任人面對面商量，親身把關(guān)、嚴格審定，構(gòu)成自下而上、自上而下的反復(fù)商量、直至達成共鳴的良性互動。五是創(chuàng)新標(biāo)桿管理法，建立動態(tài)坐標(biāo)式管理指標(biāo)，解決指標(biāo)設(shè)置等級程度不夠的問題，以往完成目的得滿分的狀態(tài)，將不復(fù)存在，取而代之的是搶前爭先多加分的競爭氣氛。六是運用層次分析法分解下達了專項考評指標(biāo)，通過指標(biāo)下達與計分權(quán)重分配實現(xiàn)指標(biāo)間的互相制約。在指標(biāo)下達方面，主要通過總體指標(biāo)的層層分解詳細落實到主責(zé)單位，并根據(jù)重要程度設(shè)置不同的權(quán)重，通過責(zé)任單位的指標(biāo)完成來確保市、區(qū)級指標(biāo)圓滿完成。同時在計分上在強化主責(zé)部門對專項工作的主導(dǎo)作用的同時自個也要接受考核和制約，促使主責(zé)單位加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，變管理為服務(wù)，變權(quán)利為責(zé)任。在考核標(biāo)準方面：主要通過考核辦法的明晰與詳細，綜合考慮工作量和難易程度等因素，同時運用信息技術(shù)，改變以往年終一次性考核的粗糙算法，將實時考核、按量計分的電子績效考核系統(tǒng)引入實踐，提高績效考核的科學(xué)性，鼓勵組織績效提高。一是在考核計分根據(jù)上，盡量采用第三方單位數(shù)據(jù)為考核的根據(jù)，具體表現(xiàn)出客觀性與公正性。二是在責(zé)任單位績效指標(biāo)計分權(quán)重上，變過去每一大類指標(biāo)設(shè)置大權(quán)重為每一項指標(biāo)設(shè)置小權(quán)重，解決了因一項指標(biāo)未完成而對一大類指標(biāo)全盤否認和大權(quán)重扣分難以細化、量化的問題。三是在評分標(biāo)準平衡上，在充分考慮各單位完成工作任務(wù)的壓力和難度的基礎(chǔ)上，提出凡責(zé)任單位承當(dāng)?shù)膮f(xié)作指標(biāo)超過全區(qū)平均項數(shù)的實行加分，每超過一項加0.01分，累計不超過0.1分的工作量加分方式方法，在一定程度上解決了承當(dāng)指標(biāo)數(shù)越多的單位扣分的可能性越大等過去考核中存在的爭議問題。四是在考核的外部評價上，加大基層單位〔如街道辦事處〕對上級職能部門的評議權(quán)利，催促各級機關(guān)切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。在當(dāng)代信息技術(shù)應(yīng)用層面：經(jīng)開區(qū)利用當(dāng)代信息技術(shù)構(gòu)建了囊括了337項標(biāo)準模板指標(biāo)的電子臺帳系統(tǒng)，使之成為整個考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支撐，用來集中展示各單位各項工作在不同時期的完成情況。電子臺所有帳的數(shù)據(jù)來源均為第三方，并由第三方在本身平臺內(nèi)點擊相應(yīng)的模板上傳指標(biāo)進展的跟蹤記錄，然后由計算機自動匯總所有數(shù)據(jù)，具體表現(xiàn)出客觀公正。需要指出的是，當(dāng)錄入指標(biāo)數(shù)據(jù)的第三方為被考核單位的上級主管部門時，為了避免自吹自擂，被考核單位必須在年終考核時，上傳市級相關(guān)監(jiān)管部門對其工作完成情況的認定證明。第三方將每一級指標(biāo)的完成情況保存在原始數(shù)據(jù)庫中，根據(jù)指標(biāo)類別生成數(shù)據(jù)表單，為績效考核管理系統(tǒng)調(diào)用所需信息提供基本數(shù)據(jù)，成為各部門績效計分的重要定量根據(jù)。針對數(shù)據(jù)表單混亂混雜的情況，指標(biāo)武漢硚口區(qū)還重新設(shè)計了統(tǒng)一的電子填報表單，以期規(guī)范責(zé)任單位的工作流程。電子臺帳也已成為各單位日常工作記錄的標(biāo)準范本，日常記錄工作狀況、月底提交，作為績效考核最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，基本解決了過去責(zé)任單位為年終檢查而突擊整理基礎(chǔ)臺帳等問題。4.3湖南湘潭九華經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理的經(jīng)歷體驗2003年11月6日成立的湘潭九華經(jīng)濟區(qū)，是湘潭九華經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的前身。九華經(jīng)開區(qū)是長株潭城市群內(nèi)，建設(shè)國家資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會綜合配套改革試驗區(qū)的五大示范園區(qū)之一，也是湖南省批準設(shè)立的臺商投資區(qū)。它于2018年在全區(qū)范圍內(nèi)開展績效管理工作，并在2018年9月25日經(jīng)批準升級為國家級經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)。湘潭九華經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)績效管理著力構(gòu)建部門、個人相匹配的的績效管理體系，在部門績效管理方面施行分類考核，分類排名，分類獎勵，將優(yōu)厚待遇向一線建設(shè)財貿(mào)部門傾斜；在個人績效管理方面則通過將個人考核權(quán)利下放部門，將服務(wù)對象的滿意度，管理人員、職員的認可度作為重要的評價指標(biāo)，實現(xiàn)干得好壞直接影響個人待遇、通過部門的自主考核激發(fā)職員的干事創(chuàng)業(yè)熱情的戰(zhàn)略目的。九華經(jīng)濟開發(fā)區(qū)績效管理主要有兩部分組成，一是管委會對轄區(qū)內(nèi)直屬各部門、各單位和垂直管理單位考核，部門及正職績效考核等次，部門副職、職員優(yōu)秀等次名額認定。二是九華建設(shè)發(fā)展〔集團〕有限公司的部門和員工績效考核。前者側(cè)重公共部門績效考核的公共性,后者則愈加注重作為企業(yè)績效考核的效率.它們的詳細做法主要包括：第一，考核考核范圍。一是經(jīng)開區(qū)將轄區(qū)內(nèi)的所有直屬單位、部門劃分為建設(shè)財貿(mào)類、綜合管理類、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道類、駐區(qū)機構(gòu)類等，實行分類考核、分類排名、分類獎勵，各部門職員則由部門自行考核。二是九華建設(shè)發(fā)展〔集團〕對集團所屬的各部門〔子公司〕及各部門〔子公司〕的分管領(lǐng)導(dǎo)與全體員工。第二，組織領(lǐng)導(dǎo)。在部門考核方面，由經(jīng)開區(qū)工委和管委會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置示范區(qū)機構(gòu)改革、競爭上崗、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管組織人事工作的管委會領(lǐng)導(dǎo)任組長、紀工委書記任副組長，下設(shè)5個考核〔考察〕組，辦公室設(shè)群工作部，各自負責(zé)相應(yīng)部門的績效考核工作。九華建設(shè)發(fā)展〔集團〕有限公司則自行設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)考核辦公室進行詳細的組織施行。第三，考核方式。經(jīng)開區(qū)考核主要按述職測評、查閱資料、現(xiàn)場觀察細看、專項檢查、個別談話等方式進行，對各自考核內(nèi)容進行逐項考核，必要時進行專題調(diào)查。第四，考核內(nèi)容。管委會的部門考核主要圍繞部門目的實績、本身建設(shè)效能、滿意度測評三方面展開，而個人考核則主要由各自部門自行考察。九華建設(shè)發(fā)展〔集團〕有限公司的部門考核由包含效能建設(shè)、內(nèi)部建設(shè)、廉政建設(shè)、公共責(zé)任〔2:3:2:3的比例架構(gòu)〕的本身建設(shè)考核與囊括重點工作、基礎(chǔ)工作、交辦工作〔6:3:1的比例建構(gòu)〕的考核評分組成。個人考核則由業(yè)務(wù)目的和公共責(zé)任兩部分組成〔8:2的比例分配〕第五，考核辦法。管委會部門考核嚴格根據(jù)述職測評會、組織自評、考核小組初評、領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)評、考核結(jié)果確定幾個環(huán)節(jié)進行。述職測評會主要采取各部門主要責(zé)任人述職，然后才有360度滿意度測評計分，華而不實介入測評會的人員主要包括全體領(lǐng)導(dǎo)、聘用制管理人員、駐區(qū)機構(gòu)主要負責(zé)人，服務(wù)對象代表等；組織自評主要針對工作目的、本身建設(shè)和自評結(jié)果〔自評結(jié)果需包含部門副職及其他職員的績效考核得分情況〕進行自評；考核小組初評則主要對各部門、單位的工作完成情況進行核實，根據(jù)下達的績效目的任務(wù)、本身建設(shè)考核內(nèi)容同時結(jié)合兩轉(zhuǎn)一加強、計劃生育工作進行百分制打分，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)評主要是領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)工作目的考核得分、本身建設(shè)得分和滿意度測評得分計算出各單位部門的工作績效考核得分〔部門工作績效考核得分=工作目的考核得分65%+本身建設(shè)得分5%+滿意度測評得分30%〕同時擬定各單位、部門及納入考核管理人員、支援的考核等次，并將初步考核結(jié)果提交領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)評。九華建設(shè)發(fā)展〔集團〕有限公司則借鑒企業(yè)績效考核的方式方法注重月度考核與年度考核相結(jié)合。在部門考核方面，部門年度考核得分由年終工作績效目的考核得分的70%和本身建設(shè)得分的30%組成，華而不實年終考核得分是月績效考核平均得分的50%與年度績效考核得分的50%組成。在個人考核方面，部門〔子公司〕分管領(lǐng)導(dǎo)考核得分=集團公司工作業(yè)績考核得分30%+委領(lǐng)導(dǎo)對履職情況的評分20%+集團公司正職履職情況的評分30%+個人滿意度測評得分20%;員工年終考核得分=集團公司工作業(yè)績考核得分30%+個人季度考核平均得分50%+集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子對其評分10%+民主測評得分10%,華而不實季度考核得分計個月績效考核得分的平均分。第六，考核結(jié)果應(yīng)用。嚴格根據(jù)分類考核，分類排名，分類獎勵的原則確定部門的考核等次〔主要分為一類、二類、三類績效等次〕，再由部門的考核等次決定員工的考核等次比例。華而不實一類績效部門的優(yōu)秀比例為20%,二類績效部門的優(yōu)秀比例為12%,三類績效部門的優(yōu)秀比例為6%,除了將考核結(jié)果進行通報外主要與薪酬、職務(wù)變動、績效獎金掛鉤。4.4相關(guān)經(jīng)濟開發(fā)區(qū)開展績效管理的啟示福建泉州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、武漢硚口經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、湘潭市九華經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)在開展績效管理方面的經(jīng)歷體驗較為豐富，一方面，其申請成為國家經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的時間較早，開展績效管理的時間也較早，在豐富的績效管理的實踐中獲得了一定的成績，也積累了一定的經(jīng)歷體驗；另一方面，其在開展績效管理的實踐中擅長總結(jié)經(jīng)歷體驗教訓(xùn)，通過制定具有戰(zhàn)略性意義的績效管理方案，很好地指導(dǎo)了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟開發(fā)區(qū)開展績效管理的實踐。相關(guān)經(jīng)濟開發(fā)區(qū)開展績效管理對懷化市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)開展績效管理的啟示表如今如下三個方面：一是提升全區(qū)開展績效管理的認識。提