銀行薪酬管理辦法

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔銀行網(wǎng)點薪酬管理辦法為規(guī)范xx支行薪酬管理，適應我行轉(zhuǎn)型發(fā)展期管理需求，體現(xiàn)多勞多得的分配原則和獎勤罰懶的激勵體制，制定本辦法。一、工資構成：本職工作（70分）+團隊合作（10分）+上級評價（10分）+勞動紀律（10分）（一）、本職工作（70分）根據(jù)崗位不同，考核內(nèi)容不同。柜員：（1）、以所有柜員的月均業(yè)務筆數(shù)為考核基礎，認真熱情辦理業(yè)務，不推諉，根據(jù)業(yè)務量由營業(yè)部主管人員加減分。（2）、沒有按業(yè)務操作流程操作，出現(xiàn)差錯的，每次扣0.5分；（3）、因操作失誤造成的串戶、金額錯誤、撤銷、沖賬，每筆扣0.5分；（4）造成賬款不符、賬證不符、整捆錢多把或少把，每次扣1分；（5）、因柜員失誤造成結(jié)算事故的扣4分，并追究其他責任。（6）、對發(fā)生的錯誤隱瞞不報，每次扣2分；（7）、沒按要求登記各種登記薄的，出現(xiàn)一處扣0.5分；（8）、被客戶投訴，經(jīng)核實屬實的，一次扣10分；（9）、與客戶超架，不論對錯，一次性扣50分；（10）、在各級檢查中，屢查屢犯的，根據(jù)相應分值翻倍扣分。（11）、流動車柜員2、九八柜員（1）、要認真檢查每筆憑證，沒有錯誤的得20分，對發(fā)現(xiàn)的問題不登記、漏登記的，每次扣0.5分；（2）、裝訂的傳票和報表要干凈、整齊，封面上的內(nèi)容要填寫完整，編號要連續(xù)，按要求完成的得10分，對不能及時裝訂入檔保管、內(nèi)容不完整、編號錯誤的每次扣0.5分；（3）、管理一般憑證、重要空白憑證和檔案，統(tǒng)計支行用量，按時編報用量計劃，按要求完成的得10分，因工作影響柜臺業(yè)務的扣1分；失誤（4）重要空白憑證的出入庫工作及對各柜員的憑證調(diào)拔，按要求完成的得10分，出現(xiàn)差錯每次扣0.2分；重要空白憑證要每天進行總分核對，如發(fā)現(xiàn)總分不對扣2分；（5）做好支行現(xiàn)金用量計劃與總行的現(xiàn)金交款、提款工作，保管庫存現(xiàn)金，保證賬款相符，按要求完成的得10分，出現(xiàn)差錯每次扣0.5分；（6）、準確編報會計報表得10分，報表錯報、漏報的扣0.5分。3、積分柜員（1）做好積分兌換工作，每日發(fā)生額要和日報表核對相符，按要求完成的得30分，出現(xiàn)差錯每次扣0.5分；（2）、做好與財務的對賬（手續(xù)費、旬報）工作，做到帳表、帳款相符，按要求完成的得20分，出現(xiàn)差錯每次扣1分；（3）、做好禮品的領入、發(fā)放、登記工作，并做到與財務核對相符，按要求完成的得20分，出現(xiàn)差錯每次扣0.5分。（4）、被客戶投訴，經(jīng)核實屬實的，一次扣10分；（5）、與客戶超架，不論對錯，一次性扣50分；4、大堂經(jīng)理（1）、維護大堂秩序，為客戶做好業(yè)務咨詢及引導服務，為辦理業(yè)務的客戶排號，為特殊人群（老、孕、殘）優(yōu)先辦理業(yè)務，如客戶較多，需安撫客戶情緒，做好“首問”責任制，對任何詢問，不可以說“不清楚”、“不知道”，應耐心將客戶引導給相關關專職人員接受咨詢和辦理；按要求完成的得10分，有一次投訴扣5分。2、保持大堂衛(wèi)生清潔，及時清理填單臺面，及時清理客戶廢棄的憑條、申請書等單據(jù)，營業(yè)終了，關閉各類電子設備，按要求完成的得10分，沒有及時清理，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。3、警惕大堂安全隱患，對來辦理業(yè)務的客戶細致觀察，如遇可疑人物，提醒保衛(wèi)人員及行內(nèi)員工警惕，按要求完成的得10分，沒有發(fā)現(xiàn)隱患造成案件的扣5分；4、遇到客戶投訴，應耐心、謙虛接受客戶反饋，安撫客戶壓制投訴，對于難以處理的客戶問題，及時向上級報告，按要求完成的得10分，如沒有及時解決的一次扣1分；5、審查開戶資料原件、復印件及開戶申請書內(nèi)容是否完整、印章是否齊全，與存款人簽訂協(xié)議書，做好開戶資料在人行的備案，并在登記簿上做詳細記錄；做好銀企對賬及回單發(fā)放登記。每月對賬率達到95%以上（零余額、久懸戶除外），為客戶提供印章的預留與變更服務，為客戶提供有關賬戶咨詢的服務；為客戶提供銀企對賬和回單發(fā)放的服務，對人行退回的賬戶資料，耐心為客戶做好完善資料或退還的服務；按要求完成的得10分，完不成的一次扣1分；6、妥善保管開戶資料，非相關人員不得接觸，不得將開戶資料帶出營業(yè)場地以外；賬戶管理員上崗證不得向任何人出租、出借。按要求完成的得10分，出現(xiàn)違規(guī)情況的一次扣1分；7、積極推廣我行銀行卡、手機銀行、網(wǎng)銀、晉享其中等業(yè)務，完成推廣量的得10分，完不成的按差額比例扣分，超額完成的按超額比例加分。5、STM、ATM管理員（1）、按我行自助機具管理辦法及操作流程管理ATM、STM機得10分，違反操作流程的每次扣1分；（2）、及時為STM加卡、為ATM加鈔或取鈔，按要求完成的得10分，不能及時處理的每次扣1分；（3）、如ATM出現(xiàn)錯賬，應及時聯(lián)系卡部進行調(diào)賬，按要求完成的得10分，不能及時處理的每次扣10分；（4）、負責STM、ATM機具的管理工作，出現(xiàn)故障及時上報處理，按要求完成的得10分，不能及時處理的每次扣1分；（5）、積極為客戶在STM機上辦理業(yè)務，按要求完成的得10分，遇客戶投訴屬實的扣5分；（6）、積極推廣我行銀行卡、手機銀行、網(wǎng)銀、晉享其中等業(yè)務，完成推廣量的得20分，完不成的按差額比例扣分，超額完成的按超額比例加分。6、會計主管（1）、負責營業(yè)部的管理工作，合理分配工作，制定本部門工作計劃，按要求完成的得20分，有一項沒完成扣一分；（2）、負責組織、指導和落實會計制度執(zhí)行情況，定期進行檢查，按要求完成的得10分，如自查沒有發(fā)現(xiàn)問題，外部檢查出現(xiàn)問題的，每發(fā)現(xiàn)一處扣1分；（3）、對營業(yè)部人員定期進行業(yè)務、案防、內(nèi)控等培訓，達到要求得10分，沒達到要求每項扣1分；（4）、及時處理營業(yè)場所的客戶糾紛，指導大堂經(jīng)理及柜員應對客戶訴求，避免矛盾激化，合理解決的得10分，不能合理解決每次扣1分；（5）、負責本部門任務完成情況，按期完成得20分，如不能按期完成，根據(jù)相應比例扣除分數(shù)，如超額完成，根據(jù)相應比例加分。7、客戶經(jīng)理（1）、按期完成貸款發(fā)放任務，達到放款筆數(shù)要求得30分，達不到按比例扣分，超額按比例加分；（2）、收息率達到總行要求得10分，達不到要求每低0.1個百分點扣0.1分；（3）、不良率達總行要求得10分，每超0.1個百分點扣0.1分；（4）、積極開展營銷工作，推廣我行各項業(yè)務，按要求完成得10分，不積極參加營銷活動每次扣1分；（5）、辦理好日常行政事務，達到要求得10分，不達要求每次扣1分；（6）、沒有認真履行貸前調(diào)查職責，貸款檔案缺少要素，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，屢查屢犯的翻倍扣分。8、信貸內(nèi)勤（1）、做好信貸檔案的整理與保管，達到要求得30分，不達要求每筆扣1分；（2）、做好辦公室日常事務，達到要求得30分，不達要求每次扣1分；（3）、積極開展營銷活動，推廣我行各項業(yè)務，按要求完成得10分，不積極參加營銷活動每次扣1分；9、營銷主管（1）、負責管理支行營銷部所有事務，確保貸款按發(fā)放合規(guī)，征信錄入完整，做好本部員工的工作量化分配及考核管理工作，按要求完成得10分，每出現(xiàn)一處紕漏扣1分；（2）、按進度督促完成總行下發(fā)的貸款筆數(shù)任務，完成任務得20分，超額完成按比例加分，達不到按比例扣分；（3）、對支行的不良貸款率負責，達到要求得10分，每超0.1個百分點扣0.1分；（4）、對支行的收息率負責，達總行要求得10分，每低0.1個百分點扣0.1分；（5）、積極組織和策劃營銷活動，推廣我行的各項業(yè)務，達到要求得10分，不達要求每次扣1分；（6）、對支行營銷部的各項非貸款任務負責，按期完成得10分，如不能按期完成按比例扣分，超額完成按比例加分。10、辦公室職員（1）、做好內(nèi)控工作，監(jiān)督各個崗位合規(guī)運營，定期對各崗位業(yè)務進行檢查，達到要求得20分，如自查沒有發(fā)現(xiàn)問題，外部檢查出現(xiàn)問題的，每發(fā)現(xiàn)一處扣1分；（2）、做好案防工作，定期進行案防教育，監(jiān)督員工做好案防筆記，達到要求得20分，不達要求每扣1分；（3）、做好安全工作，定期組織安全檢查，舉行防搶、消防演練，達到要求得20分，不達要求每次扣1分；（4）、及時上報總行要求的各種報表、材料、活動總結(jié)。（5）、配合完成行長交待的其他工作。（6）、必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及相關交通安全。（7）、安全駕駛，文明出車。（8）、愛惜車輛，注意車輛保養(yǎng)，定期對自己所開車輛進行檢修。（9）、日常適當擦洗車輛，保持車輛的清潔。（10）、發(fā)現(xiàn)車輛故障要及時提出維修意見，如實匯報給行長，得到批準后，將車輛送廠維修。（11）、配合支行各部門的日常工作。11、流動車崗位職責1、必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及相關交通安全。2、安全駕駛，文明出車。3、愛惜車輛，注意車輛保養(yǎng)，定期對自己所開車輛進行檢修。4、日常適當擦洗車輛，保持車輛的清潔。5、發(fā)現(xiàn)車輛故障要及時提出維修意見，如實匯報給行長，得到批準后，將車輛送廠維修。6、積極推廣我行銀行卡、手機銀行、網(wǎng)銀、晉享其中等業(yè)務，完成推廣量的得10分。（二）、團隊合作（10分）每月終了，于次月第一個工作日由全體員工無記名投票，分值在0分——10分之間，打分標準以下列規(guī)定為主，但不限于下列內(nèi)容，加分項：團結(jié)同事，積極奉獻，主動幫助同事，不計較個人得失，任勞任怨等；減分項：惡意攻擊、誣蔑同事的，造謠生事、散布流言的，無特殊情況不參加集體活動的，在本行內(nèi)故意制造小圈子、小集體等不利于團結(jié)的行為，員工自身行為不利于團結(jié)并造成影響的。（三）、上級評價（10分）營業(yè)部會計主管、營銷部主管對本部門人員在本月的表現(xiàn)進行打分，區(qū)間在0——10分之間，對表現(xiàn)不好、不服從領導的最多可扣10分，對表現(xiàn)突出、服從安排、主動提出好的建議的可加10分。行長對營業(yè)部主管、營銷部主管進行打分，區(qū)間在0——10分之間。（四）、工作紀律（10分）1、當月全勤的加2分，請假一天不扣分，請假缺勤兩天以上扣1分，多次請假者扣除2分；2、每天工裝整齊，精神飽滿加2分，工裝不整齊、萎靡不振者發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣2分；3、當月無遲到、早退現(xiàn)象的加2分，遲到、早退一次不扣分，遲到、早退兩次扣1分，遲到早退三次扣2分；4、堅守工作崗位，熱情為客戶服務的加2分，上班時間竄崗的發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣2分,不使用文明用語，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；5、上級安排的值班、營銷、地推、征文等任務，按要求完成的加2分，不參加的扣2分，出工不出力、沒有達到宣傳效果的扣1分。二、工資發(fā)放來源（每月支行得分*支行績效*個人得分）+工齡補貼+文憑補貼-五險一金-請假-稅錢=工資精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中國ⅩⅩ銀行員工績效管理辦法（試行稿）目錄第一章總則第二章組織與分工第三章績效目標與計劃第四章績效溝通與指導第五章績效考核與反饋第六章績效考核結(jié)果應用第七章紀律與監(jiān)督第八章附則第一章總則為建立健全全行集中統(tǒng)一的員工績效管理體系，提升人力資源開發(fā)與管理能力，促進員工績效進步和職業(yè)生涯發(fā)展，保障ⅩⅩ銀行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理目標實現(xiàn)，特制訂本辦法。績效管理是將各個機構經(jīng)營管理目標在機構內(nèi)部進行分解，結(jié)合員工崗位職責和發(fā)展需要，由管理者和員工相互溝通，協(xié)商制定并完成績效目標，促進機構整體績效提升和員工個人能力發(fā)展的管理過程?？冃Ч芾戆ㄖ贫冃繕恕嵤┛冃贤ㄅc指導、開展績效考核與反饋、應用績效結(jié)果等四個環(huán)節(jié)。績效管理的原則：（一）戰(zhàn)略導向、層層分解（二）集中統(tǒng)一、分層分類（三）重視業(yè)績、關注品能（四）全員參與、持續(xù)溝通（五）實事求是，客觀公正績效管理的指導思想：（一）以戰(zhàn)略目標為源頭。績效指標的設定應以全行的戰(zhàn)略目標為源頭，通過逐級分解，形成科學的績效指標體系，實現(xiàn)各級員工工作目標與全行戰(zhàn)略目標的緊密聯(lián)接。（二）“條”、“塊”管理相結(jié)合。各級機構在以職能部門為主的績效管理模式的基礎上，需加強各業(yè)務條線的管理和考核，實現(xiàn)“條”、“塊”結(jié)合的績效管理模式。（三）強化管理者的職責。各級管理者在員工績效管理中負責指導下屬員工制定績效指標、定期實施績效監(jiān)控和指導、承擔下屬員工的績效評價等工作。（四）重視過程管理?？冃Ч芾聿煌趥鹘y(tǒng)的績效考核，不是時點性、一次性工作，而是管理者和員工持續(xù)性的溝通與輔導過程。（五）促進員工個人發(fā)展?？冃Ч芾淼哪康牟痪窒抻趨^(qū)分員工考核檔次，而是要促進全員績效進步和能力提高，進而促進ⅩⅩ銀行價值創(chuàng)造。（六）加強考核結(jié)果應用。考核結(jié)果不局限于獎金分配，同時要為員工選、育、留、用等提供依據(jù)?？冃Ч芾砟甓戎芷跒?月1日至12月31日，每年一季度之前需結(jié)束上一年度的績效考核工作，并完成當年度績效目標與計劃書的制訂。各級機構或業(yè)務條線可根據(jù)工作需要確定階段性績效考核周期和頻率。本辦法適用于ⅩⅩ銀行境內(nèi)勞動合同制員工，境外員工和境內(nèi)勞務派遣制員工可參照執(zhí)行。第二章組織與分工各級考核機構（指總行、各級分支行或直屬機構）設立員工績效管理領導小組,由機構領導及相關部門（崗位）負責人組成，日常辦事機構（人員）設在人力資源部門（崗位）。領導小組主要職責包括：審議批準考核范圍內(nèi)員工績效管理規(guī)章制度；（二）按權限審核批準考核范圍內(nèi)員工績效考核結(jié)果；（三）決定考核范圍內(nèi)員工績效管理申訴處理結(jié)果；（四）其他需要決定的重大事宜。各級考核機構人力資源部門（崗位）是員工績效管理工作的歸口管理部門（崗位），主要職責包括：（一）牽頭制訂員工績效管理相關規(guī)章制度；（二）組織各級機構、部門按時完成員工績效管理各個環(huán)節(jié)的工作，并對完成情況進行監(jiān)督檢查；（三）組織并提供員工績效管理理念宣傳、專業(yè)培訓和技術輔導；（四）組織處理員工績效計劃和績效考核結(jié)果異議申訴事宜；（五）統(tǒng)計匯總并組織應用員工績效考核結(jié)果；（六）管理員工績效檔案。各級考核機構辦公室、財會、法律合規(guī)、紀檢監(jiān)察等相關部門（崗位）作為有權考核部門配合人力資源部門（崗位）共同做好所在機構員工績效管理組織工作，包括根據(jù)需要分配績效目標，提供相關績效數(shù)據(jù)等。各級機構按照分層分類的管理原則，設立職能部門、團隊、業(yè)務條線等績效管理單元?？冃Ч芾韱卧菃T工績效管理工作的實施主體，主要職責包括：（一）根據(jù)需要制定本單元員工績效管理實施方案；（二）按權限確定本單元員工的直接上級；（三）組織、督促本單元內(nèi)管理者和員工按時完成績效管理各環(huán)節(jié)工作；（四）其他應承擔的績效管理職責。各績效管理單元可設立專/兼職績效管理員，具體開展本單元內(nèi)的績效管理日常事務工作。員工的直接上級在員工績效管理中負有第一責任。直接上級是指員工的直接主管或直接向上匯報工作的對象，原則上遵循工作報告路線，按照考核管理權限，經(jīng)所在機構績效管理領導小組或所在部門批準確定。對于直接上級角色不明確或下屬員工總量大等特殊情況，可按權限報批后指定或授權特定下屬或職能部門承擔全部或部分職責。直接上級職責主要包括：（一）在制訂績效計劃階段，將機構或團隊目標分解到下屬員工，并與員工溝通協(xié)商制訂績效與發(fā)展目標書；（二）在績效管理周期內(nèi)，與員工保持充分溝通，提供持續(xù)的績效指導和幫助；（三）在日常工作中，收集員工業(yè)績數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，作為績效考核和績效談話的依據(jù)；（四）在績效考核階段，組織對員工進行考核評價；（五）考核結(jié)果確定后，向員工溝通反饋考核結(jié)果；（六）其他應承擔的績效管理職責。直接上級的上級，即員工的上上級須承擔相應的審核監(jiān)督職責，包括審核員工績效與發(fā)展目標書，解決直接上級與員工之間的爭議問題，或作為有權考核人對員工進行評價等。員工本人承擔的主要職責包括：（一）與直接上級協(xié)商制訂個人績效與發(fā)展目標書；（二）按要求實施個人績效與發(fā)展計劃；（三）與直接上級保持有效溝通，及時總結(jié)、記錄個人績效計劃完成情況及績效輔導內(nèi)容；（四）在直接上級的指導和幫助下，不斷改進工作方式和方法，提高工作績效和個人能力；（五）其他應由本人承擔的績效管理職責。第三章績效目標與計劃績效目標包括業(yè)績目標和品能目標兩部分。業(yè)績目標指員工在績效周期內(nèi)的具體工作任務，包括量化的關鍵業(yè)務指標（KPI）或者定性的關鍵任務目標（KTI）；品能目標指員工為完成業(yè)績目標和崗位職責所需要的關鍵品行與能力（KBI）要求。原則上業(yè)績目標占比為60%-80%，品能目標占比為40%-20%。業(yè)績目標的設置應體現(xiàn)平衡記分卡的理念，力求財務、客戶、流程、員工等維度相統(tǒng)一，并致力于落實ⅩⅩ銀行的戰(zhàn)略使命，為股東、客戶、員工和社會創(chuàng)造價值。業(yè)績目標的數(shù)量原則上控制在5-10個業(yè)績目標的來源包括機構、團隊目標的分解和本崗位的職責要求。目標分解應按照戰(zhàn)略導向、自上而下、由大到小的原則，將上級目標層層分解為下級目標，將宏觀目標細化分解為具體目標。業(yè)績目標的確定應符合SMART原則，即：具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關和有時限。（一）具體：業(yè)績目標必須是具體的業(yè)務指標或工作任務，且對于目標的完成結(jié)果有明確的預期；（二）可衡量：業(yè)績目標必須是量化或可行為化的，且能比較容易收集到相關數(shù)據(jù)或信息；（三）實現(xiàn)：業(yè)績目標既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可達成性，通過努力能實現(xiàn)；（四）相關：業(yè)績目標必須和機構或團隊的績效目標相聯(lián)系，必須和本崗位職責相匹配；（五）有時限：業(yè)績目標的完成需要設定完成時間限制。業(yè)績目標的構成要素主要包括指標/任務名稱、目標值/任務目標、權重、計劃完成時間、考核規(guī)則等項目。其中量化的關鍵業(yè)務指標可根據(jù)上級目標分解情況、歷史數(shù)據(jù)、金融監(jiān)管標準、同業(yè)標桿、市場預測數(shù)據(jù)、可獲得性等設定目標值,采用計劃完成率、進步率、貢獻度等方式進行衡量;定性的關鍵任務目標以崗位職責常規(guī)要求為依據(jù)，明確具體工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、實施效果、成本控制要求以及工作完成時間等標準設定任務目標，可采取有權考核人評價的方式進行衡量。各項目標的權重根據(jù)其對機構或團隊目標的影響程度、員工對工作結(jié)果的直接控制力等因素設置，原則上每項目標權重不低于5%。品能目標根據(jù)ⅩⅩ銀行各類素質(zhì)模型、成功要素表、員工行為規(guī)范等的適用范圍，按照與崗位職責和業(yè)績目標的關聯(lián)度進行選取，數(shù)量控制在5-10項以內(nèi)，并設置權重及考核規(guī)則。員工績效與發(fā)展目標書的制訂程序如下：（一）年度目標逐級分解：考核周期開始，各級機構逐級分解戰(zhàn)略目標與任務，制定出部門或團隊的目標計劃，并通過書面展示、通知、會議等形式周知轄內(nèi)全體員工。（二）直接上級（有權考核部門）分派目標：按照目標分解的原則，直接上級（有權考核部門）根據(jù)機構（部門或團隊）或本人目標，結(jié)合員工崗位職責，為每位直接下屬分派績效目標或提出設置意見。（三）員工擬訂初稿：員工根據(jù)直接上級分派的績效目標和設置意見，結(jié)合崗位職責和個人發(fā)展需要，擬訂績效與發(fā)展目標書初稿。（四）績效計劃談話：直接上級與員工開展績效計劃談話，就各項計劃內(nèi)容協(xié)商達成一致；（五）直接上級確認：員工將協(xié)商決定的績效與發(fā)展目標書提交直接上級確認。如直接上級與下屬員工無法達成一致意見，可提請績效管理領導小組決定。在績效管理周期內(nèi)，如遇內(nèi)外部環(huán)境變化、經(jīng)營目標變更等客觀情況需要調(diào)整績效目標的，可由員工和直接上級協(xié)商一致后進行調(diào)整，如無法達成一致意見，可提交上上級或績效管理領導小組審核。員工在考核周期內(nèi)發(fā)生崗位變動需要變更績效與發(fā)展目標書的，可由現(xiàn)任直接上級按程序與其重新制定。原直接上級需對其以前的績效表現(xiàn)情況做出總結(jié)并提供給現(xiàn)任直接上級作為參考。除績效目標外，直接上級和員工還可在討論分析員工長處、不足以及當前和未來發(fā)展需要的基礎上，選擇2-3項擬加強或改進的能力作為發(fā)展目標，并制定具體的行動計劃。個人發(fā)展計劃重在促進員工成長進步和能力素質(zhì)提升，不列入考核內(nèi)容。第四章績效溝通與指導在績效管理周期內(nèi)，直接上級需就績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行及績效結(jié)果反饋等內(nèi)容，與下屬員工進行溝通，并提出意見與建議，監(jiān)督、指導員工完成績效目標和個人發(fā)展計劃。直接上級對員工的監(jiān)督和指導方式包括績效談話、定期檢查、書面批示、會議溝通等。其中績效談話是最重要的方式，分為正式和非正式兩種。績效管理周期內(nèi)，直接上級應至少與員工開展三次“一對一”的正式績效談話:（一）期初績效談話：在績效計劃階段，就績效計劃書初稿進行協(xié)商討論，幫助員工制定績效計劃書，談話內(nèi)容可包括：績效目標和個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)方式和行動方案、實現(xiàn)目標所需的培訓和開發(fā)項目、實現(xiàn)目標所需的資源保障（財力、人力、技術等）、實現(xiàn)目標過程中可能存在的障礙及解決方案、實現(xiàn)目標的時間計劃等。（二）期中績效談話：談話內(nèi)容可包括：回顧績效計劃進展情況，分析存在的問題與困難，指導員工更好地開展工作。（三）期末績效談話：考核周期結(jié)束后，直接上級須向員工當面反饋績效考核結(jié)果，談話內(nèi)容可包括：肯定取得的成績，分析存在的問題和不足，幫助員工確定績效改進措施與建議。正式的績效談話流程：（一）談話準備：在進行績效談話前，直接上級和員工均需事先收集相關信息資料，并做好績效談話準備，明確談話目的。（二）績效談話：直接上級應主動發(fā)起與員工的績效談話，營造良好的談話氛圍，員工需與直接上級進行充分交流，最終就相關問題達成一致意見。（三）談話記錄：績效談話結(jié)束后，員工應按要求記錄績效談話情況（績效談話記錄表見附件3），并提交直接上級進行確認。出現(xiàn)以下情況時，直接上級應及時對員工開展績效溝通和指導：（一）員工取得階段性業(yè)績成果；（二）員工未按時或按標準完成階段性績效目標；（三）員工績效目標或個人發(fā)展計劃因故需要調(diào)整；（四）員工工作遇到困難或障礙；（五）員工需要學習新技能、接受新任務等。直接上級和員工本人應及時對績效進展進行回顧和書面記錄，作為績效談話和績效考核的依據(jù)（績效進展記錄表見附件2），記錄的內(nèi)容可包括：（一）員工業(yè)績目標或個人發(fā)展計劃階段性進展情況；（二）員工受到表揚、批評、獎勵或懲罰情況；（三）員工重大工作成績或重大工作失誤具體事實；（四）有助于評價員工業(yè)績或行為表現(xiàn)、尋找員工績效差距、提高員工能力的其他數(shù)據(jù)或資料。第五章績效考核與反饋績效考核應按照預先設定的績效目標和衡量標準，對員工的業(yè)績目標完成結(jié)果及品能表現(xiàn)情況作出綜合評價?？冃Э己藨w現(xiàn)年度考核與日?？己恕€人績效與團隊績效的有機結(jié)合，全面、連續(xù)、動態(tài)地反映員工的績效表現(xiàn)。階段性的日?？己私Y(jié)果可作為員工年度考核結(jié)果的重要組成部分?？冃繕说脑u價應基于職責、目標、事實、數(shù)據(jù)等四項依據(jù)，按照數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等四維標準進行全面客觀評價。有權考核人可使用等級評定法評分的方式進行評價，具體標準如下：等級業(yè)績目標品能目標5分顯著超預期杰出4分超預期良好3分達標合格2分基本達標需改進1分未達標不合格對于定量的業(yè)績目標也可直接按照既定的計分規(guī)則計算考核得分。使用多種考核方式時，需最終換算成同一分制。有權考核人可由直接上級建議，上上級進行審核，或由績效管理領導小組統(tǒng)一審定的程序進行確定。確定的原則包括：（一）誰管理誰考核；（二）需了解員工的績效表現(xiàn)，并能客觀獲得考核事實或數(shù)據(jù)；（三）以直接上級和上上級為主，其權重和不低于50%；（四）以了解其績效完成情況的同級同事，以及熟悉情況且能夠客觀評價員工績效水平的內(nèi)外部客戶為輔。員工年度績效考核程序如下：（一）自我評價：員工對各項業(yè)績目標完成情況以及品能目標的表現(xiàn)情況進行自我評價，總結(jié)績效周期內(nèi)的表現(xiàn)，作為有權考核人評價的參考（績效考核登記表見附件4）。（二）直接上級等有權考核人評價：直接上級須根據(jù)年初績效計劃中制定的衡量辦法，收集員工績效完成情況和相關數(shù)據(jù)，對下屬員工的績效表現(xiàn)進行評價，必要時可在征求其他有權考核人意見的基礎上提出考核檔次初步建議；根據(jù)需要，其他有權考核人可根據(jù)員工平時工作表現(xiàn)和員工自評，對有權考核的各項績效目標進行評價，如進行定性目標測評打分等。（三）比對調(diào)整、強制分布考核檔次：上上級或績效管理領導小組對直接上級建議或有權考核人評價的員工初步考核結(jié)果進行審核和分析比對，調(diào)整偏離實際績效表現(xiàn)的評價，減小和避免評價標準差異，最終按照比例要求確定員工績效考核檔次。（四）結(jié)果反饋：直接上級就員工績效考核結(jié)果、績效目標完成情況、存在的問題、原因及今后的改進方向等內(nèi)容向員工溝通反饋。員工年度績效考核結(jié)果根據(jù)業(yè)績目標和品能目標綜合考核情況，原則上分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（稱職）、D（不稱職）四個檔次，各檔次主要標準如下：A（優(yōu)秀）：業(yè)績目標顯著超出預期，品能表現(xiàn)卓越，工作質(zhì)量突出，保證按時且經(jīng)常提前完成工作任務。B（良好）：業(yè)績目標超出預期，品能表現(xiàn)突出，工作質(zhì)量較高，保證按時完成工作任務。C（稱職）：業(yè)績目標達到預期，品能表現(xiàn)符合要求，工作質(zhì)量合格，能夠按時完成工作任務。D（不稱職）：業(yè)績目標未達到預期或者品能表現(xiàn)不佳，工作質(zhì)量不達標，不能按時完成工作任務，或者雖然完成業(yè)績目標但存在重大工作失誤、違規(guī)違紀等不稱職情形。各考核機構員工績效考核結(jié)果檔次應按比例實行強制分布,其中A（優(yōu)秀）檔人數(shù)占比原則上不超過30%，A（優(yōu)秀）、B（良好）檔合計占比原則上不超過60%。對于符合下述情況之一的員工，年度考核結(jié)果不能評為A檔：（一）考核期內(nèi)累計無故遲到或早退2次及以上的；（二）累計事假5天及以上的；（三）被客戶進行過有效投訴的，其中網(wǎng)點人員有效投訴2次（含）以上的；（四）本崗位所需的上崗資格考試不合格的；（五）當年度受過通報批評及以上處分的；（六）符合考核機構確定的不能評為A或B檔有關規(guī)定的。對于符合下述情況之一的員工，年度考核結(jié)果應直接評為D檔：（一）考核期內(nèi)累計無故遲到或早退6次及以上，或曠工1天及以上的；（二）累計事假30天及以上的；（三）被客戶有效投訴3次（含）以上的，其中網(wǎng)點人員有效投訴6次（含）以上；（四）本崗位所需的上崗資格考試兩次補考不合格的；（五）當年度被給予記過及以上處分的；（六）違反我行廉潔自律有關規(guī)定的；（七）無理取鬧、打架斗毆、拉幫結(jié)派，經(jīng)勸告無效，嚴重影響工作秩序的；（八）存在消極怠工、失職、玩忽職守等行為，因個人行為損害我行形象，違反國家及行內(nèi)各項業(yè)務管理制度，或泄露國家、行內(nèi)商業(yè)秘密等原因，造成重大影響或嚴重后果的；（九）有賭博、色情、吸毒等違反社會治安管理條例行為；（十）符合考核機構確定的其他D檔有關規(guī)定的。績效周期內(nèi)發(fā)生跨機構或部門崗位變動、正式借調(diào)和掛職等情形的員工，滿三個月的，原則上以現(xiàn)所在單位考核為主，征求原單位意見后評定其年度考核結(jié)果；不滿三個月的，以原單位考核為主，征求現(xiàn)所在單位意見后評定其年度考核結(jié)果。長期在系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)外單位借調(diào)、掛職、扶貧、援邊的員工，由實際工作單位根據(jù)其工作情況