增值電信服務項目管理評估

泓域/增值電信服務項目管理評估

增值電信服務項目管理評估

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目錄一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 3二、行業(yè)進入壁壘 7三、必要性分析 10四、人力資源的基本概念 10五、建設項目團隊 13六、結束項目或階段 29七、制定項目章程 30八、質量保證的基本概念 32九、獨立的監(jiān)督 34十、項目基本情況 36十一、建設進度分析 38項目實施進度計劃一覽表 38十二、經(jīng)濟效益 39營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 40綜合總成本費用估算表 42利潤及利潤分配表 43項目投資現(xiàn)金流量表 45借款還本付息計劃表 48

產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析加快構建“高精尖”經(jīng)濟結構是引領經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)、落實首都城市戰(zhàn)略定位的必然選擇?！笆濉睍r期，要著眼提質增效，增強經(jīng)濟內(nèi)生增長動力，調整三次產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結構，推進產(chǎn)業(yè)功能化、功能集聚化，發(fā)揮高端產(chǎn)業(yè)功能區(qū)的集聚帶動作用，加快形成創(chuàng)新引領、技術密集、價值高端的經(jīng)濟結構，促進首都經(jīng)濟在更高水平上平穩(wěn)健康發(fā)展。（一）進一步優(yōu)化首都經(jīng)濟結構嚴格落實首都城市戰(zhàn)略定位，堅定不移地推進經(jīng)濟結構優(yōu)化，全面提升首都經(jīng)濟發(fā)展質量。優(yōu)化發(fā)展服務經(jīng)濟。服務業(yè)是提升首都功能、增強首都經(jīng)濟綜合實力、保持首都經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展的重要基礎。鞏固服務業(yè)優(yōu)勢地位，推動生產(chǎn)性服務業(yè)向專業(yè)化和價值鏈高端延伸、生活性服務業(yè)向精細和高品質轉變，提升“北京服務”品牌影響力，努力形成可復制、可推廣的經(jīng)驗。優(yōu)化發(fā)展知識經(jīng)濟。發(fā)揮創(chuàng)新的引擎作用，積極發(fā)展知識密集型、技術密集型產(chǎn)業(yè)和業(yè)態(tài)，提高首都經(jīng)濟的核心競爭力。創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)組織方式，向輕型化、智能化、專業(yè)化方向發(fā)展，促進產(chǎn)業(yè)提質增效升級。優(yōu)化發(fā)展綠色經(jīng)濟。落實綠色發(fā)展理念，完善鼓勵綠色經(jīng)濟發(fā)展的政策，推動形成綠色低碳循環(huán)的經(jīng)濟發(fā)展新方式。建立有利于生態(tài)建設的市場機制，切實推進資源集約利用和環(huán)境保護，培育壯大綠色產(chǎn)業(yè)，提高首都經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展能力。優(yōu)化發(fā)展總部經(jīng)濟。總部經(jīng)濟是促進北京產(chǎn)業(yè)升級、推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的重要力量。發(fā)揮在京總部企業(yè)引領帶動作用，依托總部人才、資本、技術、管理等優(yōu)勢資源，提高全球配置資源能力和控制力。（二）加快推進產(chǎn)業(yè)轉型升級堅持三產(chǎn)提級增效發(fā)展、二產(chǎn)智能精細發(fā)展、一產(chǎn)集約優(yōu)化發(fā)展，深化調整三次產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結構，促進三次產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，加快構建與首都城市戰(zhàn)略定位相適應、與人口資源環(huán)境相協(xié)調的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系。加快發(fā)展生產(chǎn)性服務業(yè)。鞏固擴大金融、科技、信息、商務服務產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。以釋放服務資源效能、提升綜合服務功能為導向，大力培育研發(fā)設計、節(jié)能環(huán)保、融資租賃、電子商務等新興優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，積極發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)，發(fā)展壯大會展經(jīng)濟，形成創(chuàng)新融合、高端集聚、高效輻射的生產(chǎn)性服務業(yè)發(fā)展新模式。提高生活性服務業(yè)品質。實施提高生活性服務業(yè)品質行動計劃，加強便民網(wǎng)點建設，促進新型商業(yè)模式發(fā)展，探索服務功能集成，引導業(yè)態(tài)轉型升級，推動綠色發(fā)展，支持老字號企業(yè)發(fā)展壯大，提升旅游業(yè)發(fā)展水平，提升農(nóng)村商貿(mào)流通現(xiàn)代化水平，推動生活性服務業(yè)便利化、精細化、品質化發(fā)展。大力發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。大力發(fā)展電子信息、生物醫(yī)藥、新能源、新材料、智能制造、航空航天、新能源汽車、軌道交通等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。積極推進第五代移動通信(5G)、未來網(wǎng)絡、可穿戴醫(yī)療設備、基因檢測、3D打印、第三代半導體材料、智能機器人等領域發(fā)展。到2020年，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力大幅提升，掌握一批達到世界先進水平的關鍵核心技術，培育一批國際知名品牌和具有較強國際競爭力的跨國企業(yè)，形成一批擁有技術主導權的產(chǎn)業(yè)集群。加快推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。以整合優(yōu)質資源、壯大市場主體、提升品牌服務能力為重點，鞏固提升文化藝術、新聞出版、廣播影視等傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)，培育壯大設計創(chuàng)意、數(shù)字出版、新媒體等新型文化業(yè)態(tài)，提升文化產(chǎn)業(yè)競爭力和影響力。發(fā)展都市型現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。加快推動農(nóng)業(yè)調結構、轉方式，促進與二三產(chǎn)融合發(fā)展。注重農(nóng)業(yè)生態(tài)功能，推進高效節(jié)水農(nóng)業(yè)、循環(huán)農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代種業(yè)、生態(tài)旅游農(nóng)業(yè)發(fā)展。保障農(nóng)產(chǎn)品質量安全，發(fā)展精品農(nóng)業(yè)，打造管理服務精細、產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品高端的都市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)“升級版”。強化農(nóng)業(yè)的休閑度假、城市應急保障、科研科普等綜合服務功能。（三）提升產(chǎn)業(yè)智能化水平抓住全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的重大機遇，充分發(fā)揮北京科教、智力、信息資源富集優(yōu)勢，大力推動“互聯(lián)網(wǎng)+”、智能制造等新技術、新模式、新工藝在各領域的廣泛應用，培育產(chǎn)業(yè)智能化發(fā)展新優(yōu)勢。促進制造業(yè)智能精細發(fā)展。深入實施《〈中國制造2025〉北京行動綱要》。堅持分類指導，就地淘汰落后產(chǎn)能，有序轉移存量企業(yè)，改造升級優(yōu)勢企業(yè)，轉換制造業(yè)發(fā)展領域、發(fā)展空間和發(fā)展動能。聚焦發(fā)展創(chuàng)新前沿、關鍵核心、集成服務、設計創(chuàng)意和名優(yōu)民生等五類高精尖產(chǎn)品，實施新能源智能汽車、集成電路、智能制造系統(tǒng)和服務、自主可控信息系統(tǒng)、云計算與大數(shù)據(jù)、新一代移動互聯(lián)網(wǎng)、新一代健康服務、通用航空與衛(wèi)星應用等重大專項。大力實施“互聯(lián)網(wǎng)+”行動。積極培育基于互聯(lián)網(wǎng)的新技術、新服務、新模式和新業(yè)態(tài)。推進“互聯(lián)網(wǎng)+”在金融、文化、商務、旅游、制造、能源、農(nóng)業(yè)等產(chǎn)業(yè)的融合創(chuàng)新，促進產(chǎn)業(yè)轉型升級。盤活各類社會資源，規(guī)范發(fā)展分享經(jīng)濟。推進“互聯(lián)網(wǎng)+”在公共安全、生態(tài)環(huán)境、城市交通等行業(yè)的廣泛應用，提高城市運行管理智能化水平。推進“互聯(lián)網(wǎng)+”在教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等領域的服務創(chuàng)新，優(yōu)化公共服務供給和資源配置。（四）大力發(fā)展服務消費發(fā)揮消費促進增長的基礎作用，通過優(yōu)化服務供給刺激消費需求，以消費升級引領有效投資，釋放內(nèi)需潛能，促進消費與投資良性互動，推動經(jīng)濟增長動力轉換。適應居民消費升級新需要，實施健康、養(yǎng)老、信息、旅游休閑、綠色、住房、教育文體等領域促消費行動，著力培育消費熱點。培育新型服務消費，促進互聯(lián)網(wǎng)消費、跨境電子商務等新業(yè)態(tài)健康快速發(fā)展，發(fā)揮首都優(yōu)勢引導境外消費回流。加強消費金融創(chuàng)新，有針對性地鼓勵和擴大消費信貸。建立多元參與的消費者權益保障和社會監(jiān)督機制，營造安全放心、誠信友好的社會消費環(huán)境。行業(yè)進入壁壘1、行業(yè)資質壁壘移動互聯(lián)網(wǎng)應用技術和信息服務行業(yè)的業(yè)務類型眾多，覆蓋領域廣泛，提供產(chǎn)業(yè)不同細分服務的企業(yè)需要具備相關的行業(yè)資質，否則不能依法開展經(jīng)營。若企業(yè)從事移動信息化業(yè)務，需取得《中華人民共和國增值電信業(yè)務經(jīng)營許可證》、《中華人民共和國電信網(wǎng)碼號資源使用證書》等經(jīng)營資質；若企業(yè)利用自有網(wǎng)站平臺從事移動營銷業(yè)務，需取得《中華人民共和國增值電信業(yè)務經(jīng)營許可證》等經(jīng)營資質。2、大型企業(yè)客戶業(yè)務準入壁壘在增值電信服務領域，電信運營商憑借其基礎網(wǎng)絡、用戶資源、收費系統(tǒng)等優(yōu)勢，在增值電信行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中占據(jù)主導地位。電信運營商對業(yè)務合作方采取準入和考核機制，特別是出于對增值電信業(yè)務穩(wěn)定性和規(guī)范性等方面的考慮，電信運營商通常會比較謹慎地選擇和發(fā)展合作伙伴。行業(yè)的新進入者面臨電信運營商業(yè)務準入壁壘。在移動信息化服務領域，各行業(yè)大型企業(yè)具備長期大量采購的實力，因此議價能力較強，對移動信息服務提供商的突發(fā)性海量數(shù)據(jù)處理能力、平臺系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性、行業(yè)客戶服務經(jīng)驗、個性化需求響應能力等方面要求較高。而且由于更換合作伙伴可能會帶來平臺系統(tǒng)穩(wěn)定性和成本增加等方面的問題，大型企業(yè)客戶與移動信息服務提供商一旦形成較為穩(wěn)定的合作關系后不會輕易更換。行業(yè)的新進入者由于在服務經(jīng)驗等方面存在不足，較難取得大型企業(yè)客戶的認可與合作機會。在移動營銷服務領域，移動營銷服務商通過服務于產(chǎn)業(yè)鏈兩端來實現(xiàn)價值，因此移動營銷服務商需取得一定的廣告主或媒體業(yè)務資源才可實施業(yè)務。目前移動營銷服務領域發(fā)展已較為成熟，大部分移動營銷服務商都具備一定的核心優(yōu)勢和業(yè)務資源，行業(yè)內(nèi)大型廣告主及廣告代理公司、媒體及媒體代理公司，均有較為固定的合作伙伴，并對新增合作伙伴提出較高要求。行業(yè)的新進入者較難在短時間內(nèi)獲得大型客戶的認可及合作機會。行業(yè)是以通信技術和信息技術為基礎的產(chǎn)業(yè)，屬于知識密集、技術應用型行業(yè)，核心技術涉及人工智能監(jiān)控、大數(shù)據(jù)分析與挖掘等多個技術領域。通信技術和信息技術的升級迭代以及移動互聯(lián)網(wǎng)相關業(yè)務的快速發(fā)展，要求應用技術和信息服務提供商在數(shù)據(jù)處理能力、系統(tǒng)穩(wěn)定性、信息安全性和業(yè)務綜合管理等方面具備較強的技術水平和快速的服務響應能力。優(yōu)質的技術和服務提供商需要建立持續(xù)有效的研發(fā)創(chuàng)新體系，同時還要與客戶業(yè)務系統(tǒng)進行技術對接，在運營過程中持續(xù)優(yōu)化調整。對于行業(yè)新進入者，核心技術的積累、研發(fā)體系的搭建和基于行業(yè)深度理解的優(yōu)化算法將形成較高的技術壁壘。3、人才壁壘移動互聯(lián)網(wǎng)應用技術和信息服務行業(yè)是集技術、運營、營銷等多方面于一體的現(xiàn)代服務業(yè)，具有跨領域、綜合性強的特點。行業(yè)從業(yè)者不僅要具備一定的通信技術和信息技術水平，對客戶的運營方式、管理體制和所在細分行業(yè)的商業(yè)模式等也需具備一定的理解。從業(yè)經(jīng)驗豐富、市場理解深刻、用戶偏好洞察力強的高水平人才團隊，始終屬于市場的稀缺資源，新進入者將面臨短期內(nèi)無法聚集高水平團隊的人才壁壘。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。人力資源的基本概念（一）人事管理與人力資源現(xiàn)代的人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理。人事部門的產(chǎn)生則起源于產(chǎn)業(yè)革命后所形成的工廠系統(tǒng)，其目的在于為工廠主提供勞動力。由于工廠系統(tǒng)本身的性質以及科學管理思想和方法的推廣和應用，工廠中每一個職位的工作范圍和性質都是確定的，其工作所產(chǎn)生的價值也是相當明確的。這個時候人事部門最主要的工作目標就是在確定的工作目標和價值的基礎上降低實施勞動的人力成本。傳統(tǒng)人事管理活動的特點是：?以事為中心，要求人去適應事。?將人力較多地視為成本?？梢钥闯觯瑐鹘y(tǒng)的人事管理是基于泰勒的科學管理思想的。隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟特征的逐步轉型，人在企業(yè)當中的作用不僅僅局限在提供重復的“勞力”上。在很多的新興產(chǎn)業(yè)中，人的貢獻越來越多的是在一些創(chuàng)造性工作中。這個時候，已經(jīng)很難簡單地預測出其勞動的價值，而且越來越多的企業(yè)在很大程度上高度地依賴這種“創(chuàng)造”出的價值。這個時候的人力已經(jīng)不是“成本”了，而是“利潤”的來源。與其去關注如何降低成本，還不如激發(fā)“人力資源”來創(chuàng)造出更大的利潤價值。人力資源理論就是將“人力”看作企業(yè)的資本，而不是“成本”，力圖使其創(chuàng)造更高的價值。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：?建立以人為本，以人為核心的管理理念。?把人力當成資本，當成能創(chuàng)造更多價值的資源。?把人力資源開發(fā)放到首位，提高人力資源品位，大力開發(fā)潛能。?人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度，而不是當事務性工作看待。?人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。人力資源管理的基本理論可以追溯到著名的“霍桑實驗”，在這個實驗里首次揭示出人際關系對生產(chǎn)效率的影響。第二次世界大戰(zhàn)之后，有關人力資源管理理論進入了一個蓬勃發(fā)展的時期。研究方向主要是如下幾方面：?單純研究個體。研究者從個體人的角度出發(fā)，探討人工作的動機，尋求管理者驅動下屬努力的途徑。這方面的研究成果包括人性理論、人格理論以及激勵理論。?研究個體之間的協(xié)作。研究者從人與人之間的協(xié)作角度出發(fā)，探討高效率協(xié)作的技巧、方法和環(huán)境。所涉及的方面包括：協(xié)作、沖突、博弈以及公司政治等。?研究團隊行為，包括團隊形成理論、團隊角色理論等。?研究管理者本身，這方面的代表是領導力理論。（二）項目人力資源管理過程項目中的人力資源管理過程有“管事”的一面，如對所需人力作出規(guī)劃，獲取資源，通過管理有效利用資源。這一管理思想忽視人與人之間的差異性，把人當做一般性的可替代資源來考慮。從這一點來看，它傳承了傳統(tǒng)人事管理的思維。在項目管理知識體系中，項目的人力資源管理過程包括：?規(guī)劃人力資源管理：項目的組織結構、人員角色和責任的分配、人力資源的使用計劃。?組建項目團隊：獲取需要的人力資源。?建設項目團隊：提高團隊表現(xiàn)的績?管理項目團隊：管理項目的團隊績效。在整個項目管理過程中，“建設項目團隊”過程偏重“管人”的層面。規(guī)劃人力資源管理和組建項目團隊大多是在項目計劃階段完成的，其最終目的是為項目配備相應的人力資源。建設項目團隊和管理項目團隊是項目實施階段的管理過程。前者通過一些主動性的團隊建設活動提高人員績效，后者則是建立一套客觀的績效體系，監(jiān)測和控制團隊績效水平。兩者相輔相成，共同作用。建設項目團隊建設項目團隊過程是項目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認為，人力只是所需資源的某一類，只關注數(shù)量而忽視人本身的獨特性；另一種看法認為，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，強調人的本性和人與人之間社會聯(lián)系的獨特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應用在宏觀層面。在高層管理中，領導者無法仔細甄別每一個具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應更多關注個體及個體差異，采取不同策略應對。影響和利用員工的工作動機，可以激發(fā)員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機器和設備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機器的一個優(yōu)勢但也會是一個劣勢。驅動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學的研究方向也曾把組織系統(tǒng)想象成一條生產(chǎn)線，把人看成生產(chǎn)線上的一個環(huán)節(jié)，只要提供工作動力（工資），就可以重復而穩(wěn)定地工作。這種假設在某些領域，例如制造業(yè)是個不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業(yè)，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實際上，驅動人努力工作的動力要比我們的簡單假設復雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機的因素，現(xiàn)匯總如下：?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設。?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論。?行為理論，包括期望理論、強化理論。（一）麥格雷戈X理論一Y理論麥格雷戈認為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設基礎分別被定義為X理論和Y理論。X理論主要體現(xiàn)了集權型領導者對人性的基本判斷，這種假設認，為：?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。?人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。?人們通常容易受騙，易受人編動。?人們天生反對改革。基于X理論對人的認識，持這種觀點的領導者認為，在領導工作中必須對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應當嚴格監(jiān)督和控制，在領導行為上應當實行高度控制和集中管理，在領導模式上采取集權的領導方式。Y理論對人性的假設與X理論的假設完全相反，主要觀點是：?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。?外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實現(xiàn)目標的有效方法下屬能夠自我確定目標、自我指揮和自我控制。?在適當?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔責任。?大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。?在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮。基于Y理論對人的認識，領導者應該對職工采取民主和放任自由型的領導方式，在領導行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權的領導原則，將下屬目標和組織目標很好地結合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據(jù)證明哪一種假設更為有效。實際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發(fā)展的例子。（二）需要層次理論需要層次理論是研究人的需求結構的一種理論，為美國心理學家馬斯洛首創(chuàng)。他在1943年出版的《人類動機理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。這個理論的構成根據(jù)3個基本假設：?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）。?當人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力?；诖耍R斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。人們是為報酬而工作，只關心收入、工作的環(huán)境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等。?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩(wěn)定性和對意外傷害的規(guī)避等。例如，當一個人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進一步想到工作是否穩(wěn)定，是否有足夠的福利等來保障穩(wěn)定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險，更愿意承擔把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次?？珊唵伪硎鋈缦拢喝藗儗で蟊唤蛹{的社會環(huán)境，工作被作為尋找和建立和諧人際關系的機會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時可以采取一些強調集體氛圍之類的團隊建設活動，以增強員工的集體感和主人意識。?自尊需要。員工非常關注他人對自己的認可與尊重是他們自尊需要的體現(xiàn)。這是他們在被接納成為團隊一員（社會需求）之后的進一步要求。有尊重需要的人希望別人認可他們的實際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關心的是成就、聲譽、地位和晉升機會，這需要得到別人的認可。當需求得不到滿足時，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽地位也會對他們的心理構成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚等方式，包括頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強調工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。?自我實現(xiàn)需要的目標是自我實現(xiàn)，也稱發(fā)揮潛能。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強的解決問題的能力，自覺性高，善于獨立處事。他們可能已在某個時刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發(fā)揮來顯示自己的才華。當然，他們可能會由于過分關注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實現(xiàn)需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。他們認為，無論哪種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。（三）激勵因素一保健因素理論激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒能持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒會持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督體系、人際關系、工作條件、工資、福利待遇等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，只是消除了不滿意，并不會產(chǎn)生積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。這些因素能對人，們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的激勵因素即使達到最佳狀態(tài)，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦產(chǎn)生不滿意以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內(nèi)容，保健因素基本歸屬于工作環(huán)境和工作關系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發(fā)生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能產(chǎn)生消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的實現(xiàn)”這兩點聯(lián)系起來。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意到工作內(nèi)容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會等。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。（四）斯金納的強化理論強化理論由美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學心理博士學位，1943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學獎章，是第二個獲得這種獎章的心理學家。斯金納在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當行為后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強化或負強化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強化理論，也叫做行為修正理論。斯金納所倡導的強化理論是以強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復發(fā)生。根據(jù)強化的性質和目的，可分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。斯金納的強化理論和佛羅姆的期望理論都強調行為與其后果之間的重要關系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強化理論只討論刺激和行為的關系。強化理論具體應用的一些行為原則如下：?經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素，就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種后果。例如，當某種行為的后果是受人稱贊時就增加了這種行為重復發(fā)生的可能性。?要依照強化對象的不同采取不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經(jīng)歷不同，需要也會不同，強化方式也應不一樣。如有的人重視物質獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應區(qū)分情況采用不同的強化措施。?小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時才能進行評估和采取適當?shù)膹娀胧?。同時還要將目標進行分解，細分為許多小目標，這樣不僅有利于目標的實現(xiàn)，而且能提高目標的新穎性和增加目標的持續(xù)性，更有利于激勵的長效實施，達到充分調動人們積極性的目的。?及時反饋。指通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應在行為發(fā)生后盡快采取適當?shù)膹娀椒?。員工在實施了某種行為以后，即使是領導者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強化的作用；如果領導者對這種行為不予注意，行為重復發(fā)生的可能性就會減少甚至消失?？梢娂皶r反饋對有效實施強化手段有積極作用。正強化比負強化更有效，所以在強化手段的運用上，應以正強化為主。強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是許多行為科學家認為，強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。如果能在事前通過理論分析使后果按預期發(fā)生將有利于管理，同時也為員工能在有利于發(fā)揮才干的備選方案中進行選擇提供良好條件。因而，強化理論已被廣泛地應用在激勵和對行為的改造上。（五）人為什么需要工作：激勵理論總結及實踐應用如果我們對上述繁雜的激勵理論做個總結，可以發(fā)現(xiàn)這么一個規(guī)律：?驅動人們工作的動力因素可以分為物質和精神兩大類。?動力可以來自自身，也可以來自外部環(huán)境。我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質滿足，社會、合群和被認可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實現(xiàn)和權力需求屬于來自內(nèi)在的精神滿足?？梢院唵蔚卣J為這是一個從低級被動到高級主動的需求變化。這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯(lián)系，而保健因素則依賴于物質需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發(fā)展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進一步分析可以發(fā)現(xiàn)期望理論包含兩個層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進行認可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發(fā)展空間。兩者共同產(chǎn)生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎是更低層次的保健因素已經(jīng)被滿足。強化理論關注的是激勵因素的運用時機。它強調在行為過程中就可以實施正負激勵因素來強調所期望的行為。顯然在運用強化理論的時候，更多的是物質層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。公平理論強調實施激勵或者懲罰措施對所有人的標準都要一致。但在實踐中我們發(fā)現(xiàn)維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。具體到實踐操作層面上，給予被激勵者物質獎勵比較容易操作，見效也比較快，對實施者的要求也低，所以物質獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質激勵，其缺陷也顯而易見：?考慮到“人的適應性”，其作用會逐步遞減。所謂“人的適應性”，是指邊際效應遞減原理。一個餓了的人，你馬上給他一個蘋果，這個蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個蘋果后，你繼續(xù)給他第二個，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個。以此類推，到第五個的時候，可能已經(jīng)完全不起效用了。?直接提高了成本，這在很多財務基礎不是很雄厚以及初創(chuàng)的公司里都不容易操作。?會逐步改變?nèi)藛T的工作動機，從而產(chǎn)生負面影響。物質激勵用得過度會導致員工產(chǎn)生依賴性。心理學有這么一個經(jīng)典的例子：一群小孩在一個老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續(xù)吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個辦法。第二天小孩們繼續(xù)來踢球時老人就給了每個人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續(xù)來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。?不利于創(chuàng)造性工作的發(fā)揮，因為創(chuàng)造性工作的動力來自成就感。我們發(fā)現(xiàn)物質激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優(yōu)勢并不大，所以大多數(shù)真正有持續(xù)性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實現(xiàn)目標，而激勵的藝術性也體現(xiàn)在這點上。精神層面的激勵是一個優(yōu)秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達到的效果是：不需要太多的物質手段就可以讓員工努力工作。筆者在實踐中總結出兩點基本原則供讀者參考：第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業(yè)和員工之間是雇傭關系，員工在一個企業(yè)中工作一定是有所圖的，企業(yè)僅僅通過強調“員工對企業(yè)奉獻”來實現(xiàn)精神上的激勵，基本上不可行。反之，應強調管理者把企業(yè)目標和個人目標相對應，也就是說：“通過實現(xiàn)企業(yè)目標，個人可以得到什么？”特別強調員工個體的收獲，才真正符合大多數(shù)普通人的工作動機。第二，作為強勢一方的企業(yè)應主動示好。企業(yè)和員工之間很容易形成對立關系，企業(yè)總希望員工先奉獻，然后才會給予付出。但員工總覺得企業(yè)在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計”的對立關系。這就好像兩個陌生人，如果都在假設對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業(yè)和員工這兩者關系上，企業(yè)是強勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強勢者主動放下姿態(tài)示好往往是破冰的關鍵一步。先示好，就意味著企業(yè)要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻。結束項目或階段當項目完成的時候，我們需要執(zhí)行一個收尾的活動，這就是項目收尾過程。在最新版PMBOK中，這一活動被命名為結束項目或階段。它包括以下幾個目的：?確認項目成果，干系人正式接受。?總結和歸納項目文檔和記錄。?進行項目經(jīng)驗總結。?項目組正式解散。項目工作主要是輸出符合干系人期望和要求的項目成果。在經(jīng)過了質量控制、范圍確認等檢查手段后，項目組和干系人在實施管理收尾活動中所提出的正式接受更多的是具有形式上的意義。它代表項目組正式向客戶移交項目成果，項目所有有關產(chǎn)品的工程活動正式宣告完成。項目活動所產(chǎn)生的項目文檔將作為項目的重要記錄，并且可能會在項目結束以后的其他活動中被用到。所以，我們需要收集和歸納這些文檔，并確保它們反映了項目的最終狀態(tài)。這些文檔需要被很好地收藏和保存，一般在組織層面上需要統(tǒng)一地進行約定和保管。雖然項目最終完成了目標，但項目在實施中會遇到各種各樣的狀況。這里面有一些有益的經(jīng)驗，也有一些需要吸取的教訓。所有這些經(jīng)驗和教訓都是項目團隊成員乃至整個組織的寶貴財富，需要把它們總結和記錄下來。大多數(shù)組織可以針對這個問題組織一個專門的項目總結會，以防止這些花費了代價而取得的經(jīng)驗和教訓流失。項目組的最后一項工作就是項目團隊正式宣告解散，這意味著一個項目的正式終結。每個團隊成員可能會被分配和參加到下一個不同的項目當中。是否需要保留完整的項目團隊來實施下一個項目呢？我們知道，一個團隊的形成需要一種默契，這種默契的形成需要一個過程。已經(jīng)建立了默契的團隊被解散就意味著重新建立默契需要花費代價，但是項目的獨特性又可能不會有機會使用完全相同的團隊，所以在現(xiàn)實中往往需要進行平衡。制定項目章程項目章程是一份正式的項目文件，其作用是項目干系人對項目目標的正式認可，并且批準項目實施。項目章程本身的內(nèi)容非常簡單，更詳細的項目信息需要從項目范圍說明書中得到，所以其形式意義大于實際意義。一般來說，一個項目章程的內(nèi)容可以包括如下幾方面：?項目名稱。?指定或者委派的項目經(jīng)理。通常，項目經(jīng)理應該盡可能在項目的早期進行指定或者委派。?項目的起止時間。?項目目標的簡明闡述。?項目干系人列表。?項目的制約因素。制約因素是限制項目管理團隊進行運作的要素。例如，預算是制約項目團隊操作范圍、職員調配和進步計劃的一個很重要的因素。?項目的假設因素。為了計劃編制目標的準確性，考慮到的假設因素必須具有科學性、真實性和確定性。例如，如果關鍵人物的到場日期不能落實，那么項目團隊就應該設置一個具體的開始時間。假設通常包含一定程序的風險。項目章程應該通過管理者對項目及項目所需的條件進行客觀的分析后頒發(fā)，它提供給項目經(jīng)理運用和組織項目所需資源進行項目活動的權力。質量保證的基本概念為了實現(xiàn)質量所建立起來的一系列質量管理活動，如通過預防措施、質量控制和返工等活動共同作用來保障質量目標的實現(xiàn)。如果沒有這些措施，就可能出現(xiàn)產(chǎn)品達不到預定要求的情況，也就是質量目標沒有實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，由于各種原因，對質量目標實現(xiàn)的判別存在“滯后性”。例如，消費者對一件專業(yè)性較強的產(chǎn)品缺乏專業(yè)判斷；或者剛買來的時候產(chǎn)品是好的，過了一段時間后才發(fā)現(xiàn)有缺陷；或者外包一個項目，必須在項目開始運作之前選定可以保證質量目標的承包商。所有這些，都意味著對質量目標實現(xiàn)認定的滯后性。也就是說，即使不實施這些有利于保障質量目標的活動，在當時也可能不會發(fā)生問題，但卻可以馬上節(jié)省這些活動的實施成本。這種短期利益行為可能產(chǎn)生誘惑，必要的質量活動因此被忽視。但產(chǎn)品的缺陷早晚會被發(fā)現(xiàn)，而且發(fā)現(xiàn)得越晚，其修復代價越高。所以，質量管理實施的真正難點在于此：如何避免追求短期利益而損害長期利益。對客戶來說，需要判別質量目標狀態(tài)，對組織內(nèi)部的管理來說需要用某種手段來真實地了解當前質量目標的狀態(tài)。因此，需要找到一種方法來判別未來交付產(chǎn)品的質量趨勢，這就是質量保證的概念。為了幫助理解，以下是一些有關質量保證的定義，從這些不同出處的定義中可以看到一些共有的東西，以幫助大家體會質量保證概念的核心理念：?質量保證：在質量體系內(nèi)所有執(zhí)行的計劃或系統(tǒng)的活動，為項目滿足相關標準增強信心。?質量保證是一個活動，它向所有有關的人提供證據(jù)，以確立質量功能正在按需求運行的信心。?ISO8402.3.4中定義的質量保證：為了提供足夠的信任，表明實體能夠滿足質量要求，而在質量體系中實施并根據(jù)需要進行證實的全部有計劃和有系統(tǒng)的活動。?IEEE中定義的質量保證：質量保證是有計劃和系統(tǒng)性的活動它對部件或產(chǎn)品滿足確定的技術需求提供足夠的信心。?GB6583—1994中定義的質量保證：為了提供足夠的信任，表明實體能夠滿足質量要求，而在質量體系中實施并根據(jù)需要進行證實的全部有計劃和有系統(tǒng)的活動。從以上來自不同出處但針對同一概念的定義描述中可以看到，所有的定義都反復強調幾個關鍵性的詞語，例如，“信心”、“信任”、“有計劃的”、“有系統(tǒng)的”等。那到底什么是質量保證呢？下面這個案例或許可以給出某些啟示。一個相對理想的案例，雖然它未必能解決今天層出不窮的裝修糾紛，但至少可以看出質量保證兩個最主要的活動：?制定實現(xiàn)質量目標所應遵循的制度和標準。?確保制度和標準是被遵循的。質量保證的實質在于：在一個產(chǎn)品制造前，約束和定義產(chǎn)品和產(chǎn)品制造過程的標準和制度；在制造過程中遵循定義的產(chǎn)品和過程標準，其質量結果最終就得到保證。質量獲得保證的信心來自于一個被認可的過程標準。獨立的監(jiān)督遵循規(guī)范就能達到質量要求，但如何確保規(guī)范被遵循呢？可不可以假設每個人都會自覺地遵守制度和規(guī)則呢？如果不能，是否就需要一個獨立的監(jiān)督呢？利用經(jīng)濟學的理性人假設，每個人都是趨利避害的，人不會無理由地遵守制度和規(guī)范。就好像社會生活中的法律一樣，對普通人來說，法律在某種程度上限制了每個人的自由，其目的是不傷害其他人，并有利于集體。如果沒有法律的約束，可能你會侵害他人而獲得更多的利益。但同時，比你更強勢的人也可能會侵犯你的利益。所以法律雖然限制了你，但同時也保護了你。你之所以還愿意遵守法律，一方面是違法代價的威懾力量，另一方面是你還希望通過法律體系來保護自身的利益。但其實每個人本質上可能更希望這個法律只約束別人，同時自己不受約束而獲取更大的利益。企業(yè)內(nèi)部的制度雖然類似于社會中的法律，但不會那般嚴格。雖然遵守制度最終是有益的，但對每個個人來說，違反制度所帶來的好處是馬上可以得到的，所以自覺地遵守制度和規(guī)范可能只是一種美好的愿望，愿望的實現(xiàn)有賴于某種約束機制的建立。企業(yè)之間的真正差別是在監(jiān)督機制的運作成本上。自覺性高一些的企業(yè)，制度的監(jiān)督成本就低一些；反之，需要很高的監(jiān)督成本還不一定能收到很好的效果。在這里，我們實際上是希望流程和制度被所有人遵守，但是卻需要假設人們不會自覺地遵守，從而需要監(jiān)督機制的建立來保證其被落實。對質量保證理解的另外一個角度是，讓非技術人員來判斷技術專家的工作成果是否可以實現(xiàn)其約定的質量目標。這不是通過直接檢查產(chǎn)品和結果來判定，而是通過驗證其是否遵循了約定的過程和規(guī)范來推測。這一過程能夠起作用的基礎就在于，需要事先制定出一個確實能夠起到作用并被干系人認可的過程標準，且判別這一過程是否被遵循。項目基本情況（一）項目投資人xxx有限責任公司（二）建設地點本期項目選址位于xx（待定）。（三）項目選址本期項目選址位于xx（待定），占地面積約76.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資34261.89萬元，其中：建設投資27644.17萬元，占項目總投資的80.68%；建設期利息343.47萬元，占項目總投資的1.00%；流動資金6274.25萬元，占項目總投資的18.31%。（六）資金籌措項目總投資34261.89萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）20242.54萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額14019.35萬元。（七）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：75700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：57967.10萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：12989.12萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：31.28%。5、全部投資回收期（Pt）：4.60年（含建設期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：25943.69萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟技術指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積㎡50667.00約76.00畝1.1總建筑面積㎡98879.62容積率1.951.2基底面積㎡32426.88建筑系數(shù)64.00%1.3投資強度萬元/畝354.182總投資萬元34261.892.1建設投資萬元27644.172.1.1工程費用萬元24124.442.1.2工程建設其他費用萬元2948.162.1.3預備費萬元571.572.2建設期利息萬元343.472.3流動資金萬元6274.253資金籌措萬元34261.893.1自籌資金萬元20242.543.2銀行貸款萬元14019.354營業(yè)收入萬元75700.00正常運營年份5總成本費用萬元57967.10""6利潤總額萬元17318.83""7凈利潤萬元12989.12""8所得稅萬元4329.71""9增值稅萬元3450.51""10稅金及附加萬元414.07""11納稅總額萬元8194.29""12工業(yè)增加值萬元26733.46""13盈虧平衡點萬元25943.69產(chǎn)值14回收期年4.60含建設期12個月15財務內(nèi)部收益率31.28%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元25897.63所得稅后建設進度分析（一）項目進度安排結合該項目建設的實際工作情況，xxx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產(chǎn)等。項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內(nèi)容1234567891011121可行性研究及環(huán)評▲▲2項目立項▲▲3工程勘察建筑設計▲▲4施工圖設計▲▲5項目招標及采購▲▲6土建施工▲▲▲▲▲▲7設備訂購及運輸▲▲▲8設備安裝和調試▲▲▲▲▲9新增職工培訓▲▲▲10項目竣工驗收▲▲11項目試運行▲▲12正式投入運營▲（二）項目實施保障措施為了使本項目盡早建成投產(chǎn)并發(fā)揮其社會效益和經(jīng)濟效益，應盡快委托有資質的設計單位進行工程設計并落實建設資金，同時，要積極做好設備考察和訂貨工作。為確保工程進度和投產(chǎn)后達到預期效益，應科學合理地安排工期，做好市場開發(fā)和人員培訓工作。經(jīng)濟效益（一）生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案本期項目所有基礎數(shù)據(jù)均以近期物價水平為基礎，項目運營期內(nèi)不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產(chǎn)品及服務相對價格變化，同時，假設當年裝產(chǎn)品及服務產(chǎn)量等于當年產(chǎn)品銷售量。（二）項目計算期及達產(chǎn)計劃的確定為了更加直觀的體現(xiàn)項目的建設及運營情況，本期項目計算期為10年，其中建設期1年（12個月），運營期9年。項目自投入運營后逐年提高運營能力直至達到預期規(guī)劃目標，即滿負荷運營。（三）營業(yè)收入估算本期項目達產(chǎn)年預計每年可實現(xiàn)營業(yè)收入75700.00萬元；具體測算數(shù)據(jù)詳見—《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入49205.0056775.0064345.0075700.002增值稅2094.002481.572869.153450.512.1銷項稅6396.657380.758364.859841.002.2進項稅4302.654899.185495.706390.493稅金及附加251.28297.79344.29414.073.1城建稅146.58173.71200.84241.543.2教育費附加62.8274.4586.07103.523.3地方教育附加41.8849.6357.3869.01（二）達產(chǎn)年增值稅估算根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知》及相關規(guī)定，本期項目達產(chǎn)年應繳納增值稅計算如下：達產(chǎn)年應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=3450.51萬元。（三）綜合總成本費用估算本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業(yè)費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。本期項目年綜合總成本費用的估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費用為基點進行，根據(jù)謹慎財務測算，當項目達到正常生產(chǎn)年份時，按達產(chǎn)年經(jīng)營能力計算，本期項目綜合總成本費用57967.10萬元，其中：可變成本48720.90萬元，固定成本9246.20萬元。達產(chǎn)年項目經(jīng)營成本55808.24萬元。具體測算數(shù)據(jù)詳見—《綜合總成本費用估算表》所示。綜合總成本費用估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費29826.2434414.8939003.5445886.522工資及福利費2834.382834.382834.382834.383修理費556.81556.81556.81556.814其他費用6530.536530.536530.536530.534.1其他制造費用465.93465.93465.93465.934.2其他管理費用392.27392.27392.27392.274.3其他營業(yè)費用5672.335672.335672.335672.335經(jīng)營成本39747.9644336.6148925.2655808.246折舊費1450.511450.511450.511450.517攤銷費21.4021.4021.4021.408利息支出686.95686.95686.95686.959總成本費用41906.8246495.4751084.1257967.109.1其中：固定成本9246.209246.209246.209246.209.2可變成本32660.6237249.2741837.9248720.90（四）稅金及附加本期項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據(jù)謹慎財務測算，本期項目達產(chǎn)年應納稅金及附加414.07萬元。（五）利潤總額及企業(yè)所得稅根據(jù)國家有關稅收政策規(guī)定，本期項目達產(chǎn)年利潤總額（PFO）：利潤總額=營業(yè)收入-綜合總成本費用-稅金及附加=17318.83（萬元）。企業(yè)所得稅稅率按25.00%計征，根據(jù)規(guī)定本期項目應繳納企業(yè)所得稅，達產(chǎn)年應納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應納稅所得額×稅率=17318.83×25.00%=4329.71（萬元）。（六）利潤及利潤分配該項目達產(chǎn)年可實現(xiàn)利潤總額17318.83萬元，繳納企業(yè)所得稅4329.71萬元，其正常經(jīng)營年份凈利潤：凈利潤=達產(chǎn)年利潤總額-企業(yè)所得稅=17318.83-4329.71=12989.12（萬元）。利潤及利潤分配表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入49205.0056775.0064345.0075700.002稅金及附加251.28297.79344.29414.073總成本費用41906.8246495.4751084.1257967.104利潤總額7046.909981.7412916.5917318.835應納所得稅額7046.909981.7412916.5917318.836所得稅1761.722495.433229.154329.717凈利潤5285.187486.319687.4412989.128期初未分配利潤0.004756.6611018.6718635.509可供分配的利潤5285.1812242.9720706.1131624.6210法定盈余公積金528.521