元宇宙體驗項目人力資源管理總結(jié)

泓域/元宇宙體驗項目人力資源管理總結(jié)

元宇宙體驗項目

人力資源管理總結(jié)

xxx集團有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

3

二、海外互聯(lián)網(wǎng)平臺不斷發(fā)力元宇宙

6

三、必要性分析

10

四、公司簡介

11

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

12

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

12

五、進行崗位評價的基本原則

12

六、崗位評價的特點

15

七、崗位評價的基本功能

16

八、薪酬管理的基本概念

17

九、崗位薪酬體系設計

29

十、起草單項薪酬制度文本的程序

34

十一、設計單項薪酬管理制度的基本程序

35

十二、績效管理的職責劃分

36

十三、績效考評周期及其影響因素

39

十四、績效目標設置的原則

42

十五、績效指標體系的設計要求

44

十六、經(jīng)濟效益評價

46

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

46

綜合總成本費用估算表

48

利潤及利潤分配表

49

項目投資現(xiàn)金流量表

52

借款還本付息計劃表

54

十七、項目實施進度計劃

55

項目實施進度計劃一覽表

55

產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

我市在國家主體功能區(qū)布局中總體屬于重點開發(fā)區(qū)域?！笆濉睍r期，重點開發(fā)九龍湖（延伸至梅嶺腳下）、望城、大昌北區(qū)域和儒樂湖區(qū)域、瑤湖科技城、向塘片區(qū)和國家級昌九新區(qū)。實現(xiàn)洪都老工業(yè)基地“退二進三”、省級老行政中心置換開發(fā)。統(tǒng)籌提升開發(fā)贛江兩岸，以公共交通為引導提升開發(fā)老城區(qū)。劃定城市生態(tài)紅線，國家風景名勝區(qū)和國家森林公園以及鄱陽湖岸3公里范圍限制開發(fā)，只能進行城市風景性修建整理或保證農(nóng)業(yè)生產(chǎn)必要的建設。廣大縣域（含新建區(qū)）和農(nóng)村區(qū)域重點開發(fā)建設范圍限于縣城、中心鎮(zhèn)及美麗鄉(xiāng)村建設，執(zhí)行最嚴格的耕地保護政策。

城鎮(zhèn)體系布局要點：按照“一主兩輔、兩城多極”進行體系性全域布局?！耙恢鲀奢o”——指南昌未來的城區(qū)，也是南昌大都市區(qū)的核心區(qū)域。一個主城區(qū)：包括東湖區(qū)、西湖區(qū)、青云譜區(qū)、青山湖區(qū)、紅谷灘新區(qū)。兩個輔城區(qū)：包括新建區(qū)、南昌縣。“兩城多極”——指南昌城區(qū)范圍之外具有核心帶動作用的城市組團、縣城和重點鎮(zhèn)。兩個次級城市：進賢、安義，其中進賢為聯(lián)系南昌大都市區(qū)中昌撫合作和鄱陽、余干、萬年融入南昌的節(jié)點城市，安義為聯(lián)系南昌大都市區(qū)中奉新、靖安、永修融入南昌的節(jié)點城市；多個城鎮(zhèn)生長級：包括九龍湖、向塘、灣里、臨空、桑海、瑤湖、望城組團和文港、溫圳、李渡、西山、石崗、厚田、象山、塘南、三里、梅莊特色中心鎮(zhèn)。

優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)布局要點：工業(yè)按照錯位發(fā)展要求集中布局在各工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)基地，每個工業(yè)園區(qū)形成1—2個有區(qū)域性影響力的主導產(chǎn)業(yè)。都市工業(yè)可按照土地混合利用的低碳城市原則布局在城區(qū)及工業(yè)園區(qū)之外。服務業(yè)主要布局在城區(qū)、新區(qū)和服務業(yè)集聚區(qū)，并可延伸至工業(yè)園區(qū)支撐產(chǎn)城融合發(fā)展。在新建區(qū)、高新區(qū)建設市級現(xiàn)代服務業(yè)開發(fā)區(qū)。農(nóng)村區(qū)域強化布局特色農(nóng)業(yè)基地、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范區(qū)以及公共服務體系和市場性服務體系，選擇布局部分適宜的回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園區(qū)，促進城鄉(xiāng)一體化。

城鄉(xiāng)人口布局要點：以推進新型城鎮(zhèn)化、提高城市人口機械增長為主方向，降低城市落戶門檻，放開縣城和鎮(zhèn)人口落戶。對人口密度超過3萬人/平方公里的區(qū)域限制人口市外遷入。鼓勵國家風景名勝區(qū)和國家森林公園原住民有序遷出。

區(qū)域合作布局要點：做強南昌大都市區(qū)，建設昌撫合作示范區(qū)、羅亭—馬口昌九合作工業(yè)園區(qū)、安義—奉新—靖安休閑度假合作區(qū)。爭取國家批復贛江新區(qū)。將南昌經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、桑海經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、臨空經(jīng)濟區(qū)整合為“大昌北”區(qū)域（撤銷桑海經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)），對接九江，實現(xiàn)昌九一體、龍頭昂起。密切與鄱陽湖城市群、長江中游城市群的區(qū)域合作。更為加強與長三角地區(qū)的經(jīng)濟社會聯(lián)系，積極參與泛珠合作。

公共服務布局要點：優(yōu)質(zhì)公共服務主要布局在城市新區(qū)和城市組團，并采取多種方式向縣城和農(nóng)村延伸。在洪都大道-解放西路（洪城路）-濱江路-撫河路圍合的地區(qū)限制建設醫(yī)院、文化中心（館）、體育場館等大型公共服務設施，其中陽明路-八一大道-站前西路-撫河路圍合的地區(qū)范圍內(nèi)一律停建。除棚戶區(qū)改造項目以外，嚴格控制撫河路以東、陽明路以南、八一大道以西、洪城路以北合圍區(qū)域范圍內(nèi)大物流量、大人流量的連片商業(yè)開發(fā)。

重大時序布局要點：2016年，整合“大昌北”區(qū)域管理體制，實施“攬山入城”計劃，推動九龍湖持續(xù)開發(fā)，爭取國家批復贛江新區(qū)，以?；韬钅怪卮罂脊虐l(fā)現(xiàn)和萬達文化旅游城開業(yè)為契機，全面推進國內(nèi)重要、國際知名的旅游目的地城市建設。2017年，隆重紀念人民解放軍誕生90周年，爭取實施新一輪區(qū)劃調(diào)整，南昌市城區(qū)面積占國土面積的比重超過60%，實現(xiàn)人均生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民收入比2010年翻一番。2018年，提前全面建成小康社會，邁向建設更高水平的小康社會，啟動向塘片區(qū)整體開發(fā)。2019年，慶祝南昌解放70周年，經(jīng)濟總量力爭達到7000億元，研究啟動揚子洲國際低碳島開發(fā)。2020年，完成“十三五”規(guī)劃確定的主要目標、重要任務和政府承諾，南昌大都市區(qū)和昌九一體化建設基本成型，對全省發(fā)展的帶動力顯著增強，對長江中游城市群成為中國發(fā)展第四級的支撐力顯著增強。

海外互聯(lián)網(wǎng)平臺不斷發(fā)力元宇宙

海外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)前瞻布局，依托先發(fā)優(yōu)勢元宇宙路徑清晰。從技術(shù)儲備、基礎設施、硬件入口、人工智能、開發(fā)工具幾大角度對比中美元宇宙的發(fā)展路徑，美國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)依托底層技術(shù)以互聯(lián)網(wǎng)平臺擴展元宇宙路徑。得益于美國率先推出元宇宙概念并鼓勵投資與積極監(jiān)管并行，寬松監(jiān)管環(huán)境激發(fā)了區(qū)塊鏈與數(shù)字貨幣領(lǐng)域的繁榮。同時海外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)過多年的技術(shù)積累與布局，目前已經(jīng)在云計算、人工智能、AR/VR/MR等元宇宙底層硬科技方面形成一定的技術(shù)壁壘，在全球元宇宙產(chǎn)業(yè)的建設中保持領(lǐng)先態(tài)勢。

Meta作為全球元宇宙的領(lǐng)軍者，多點布局向以虛擬現(xiàn)實為主的新興計算平臺轉(zhuǎn)型。2021年7月公司宣布在5年內(nèi)轉(zhuǎn)型成為元宇宙公司，并組建專門的“元宇宙”（Metaverse）產(chǎn)品團隊，加大推進在VR/AR及其他元宇宙相關(guān)領(lǐng)域進行產(chǎn)品服務研發(fā)，2021年元宇宙累計投入達到102億美金。公司在元宇宙方向多點布局，在硬件入口端、軟件內(nèi)容端、底層硬科技、混合現(xiàn)實四個方面持續(xù)發(fā)力，成為全球元宇宙的領(lǐng)跑者。

在硬件入口端，Meta通過收購Oculus補齊硬件短板。目前Oculus先后共推出過6款VR產(chǎn)品，根據(jù)IDC數(shù)據(jù)，2022年Q1Oculus市場份額達到全球VR市場的90%。公司CEO扎克伯格提出：在一個平臺上需要有約1000萬人使用和購買VR內(nèi)容才能使開發(fā)人員持續(xù)研發(fā)以及獲利,一旦超過這個門檻內(nèi)容和生態(tài)系統(tǒng)將會實現(xiàn)跨越式發(fā)展。爆款產(chǎn)品OculusQuest2迅速打開ToC端市場，目前銷量達到1480萬臺。

在軟件內(nèi)容端，Meta社交與游戲板塊全面發(fā)展。社交板塊向虛擬交互邁進，發(fā)布HorizonVenues、HorizonWorkrooms、HorizonWorlds三大產(chǎn)品，并著力將它們整合成統(tǒng)一的虛擬世界，VR游戲作為目前人們認識和接觸元宇宙較為便捷的途徑得到了Meta的全面重視，游戲板塊通過收購VR游戲商ReadyAtDawn、DownpourInteractive、BigBox等，促進內(nèi)容側(cè)發(fā)展，最近的MetaQuest2022年游戲展中共計展出游戲20款，其中VR音樂游戲《BeatSaber》已經(jīng)為公司帶來了超過1億美元的收入；混合現(xiàn)實方面，公司發(fā)布基于混合現(xiàn)實技術(shù)的開發(fā)工具PresencePlatform，包括InsightSDK、InteractionSDK、VoiceSDK、TrackedKeyboardSDK功能組件，為用戶無縫銜接混合虛擬內(nèi)容；底層硬科技方面，公司通過“收購+自身業(yè)務”模式不斷擴充業(yè)務線，夯實底層技術(shù)，主要包括機器視覺、VR/AR變焦、AI等核心技術(shù)。

微軟借助ToB先發(fā)優(yōu)勢發(fā)展企業(yè)元宇宙，發(fā)展規(guī)劃明確。微軟基于多年技術(shù)、數(shù)據(jù)和經(jīng)驗的積累布局企業(yè)元宇宙，打造未來企業(yè)辦公解決方案，2022年Ignite大會上發(fā)布兩項重要功能Dynamics365ConnectedSpaces與MeshforMicrosoftTeam。ConnectedSpaces是面向零售業(yè)的新功能，它提供了一個全新視角，幫助管理者深入了解客戶在零售商店、員工在工廠車間等空間內(nèi)的移動和互動方式，以及如何在混合工作環(huán)境中優(yōu)化健康及安全管理。管理者可以通過設置現(xiàn)有攝像頭和AI技能，了解特定場景的情況；MicrosoftMesh是微軟推出的結(jié)合全息虛擬影像的協(xié)作與通信平臺，可跨VR、AR、MR、PC等多種設備實現(xiàn)元宇宙辦公。結(jié)合了MicrosoftMesh的混合現(xiàn)實功能，允許不同位置的人們通過Teams加入?yún)f(xié)作，召開會議、發(fā)送信息、處理共享文檔等，共享全息體驗。

微軟硬件端布局采用設備HoloLens，內(nèi)容端通過收購暴雪補齊短板。硬件端公司基于主打ToB端的混合顯示頭顯HoloLens基礎上進行迭代，目前HoloLens2成為MR/AR頭顯代表產(chǎn)品。內(nèi)容端公司宣布于2022年1月以687億美元收購動視暴雪，收購后微軟擁有動視暴雪旗下如《魔獸爭霸》、《使命召喚》、《守望先鋒》、《爐石傳說》等36個知名IP，豐富了微軟的內(nèi)容矩陣，游戲資源將迅速充實微軟Xbox生態(tài)系統(tǒng)，促進行業(yè)競爭力的提升。

技術(shù)支持方作為“骨架”提供底層支撐，可分為分布式平臺支持，終端與交互支持，算法與軟件支持以及底層支持。分布式支持指為互聯(lián)網(wǎng)/虛擬世界提供分布式金融、分布式計算、分布式存儲、分布式管理等協(xié)助。其中基于區(qū)塊鏈的NFT和數(shù)字貨幣的分布式賬本/金融搭建立了元宇宙與現(xiàn)實世界的聯(lián)系，增加了現(xiàn)實與元宇宙之間的流通；終端與交互支持指用戶進入元宇宙的入口，終端種類繁多包括但不限于AR/VR、手環(huán)、眼鏡、PS5等設備；算法與軟件支持指為內(nèi)容開發(fā)工具提供軟件基礎。例如Google大腦開發(fā)的TensorFlow開源軟件庫聚焦機器學習和深度神經(jīng)網(wǎng)絡，為人工智能軟件提供了算法優(yōu)化、代碼、案例等；底層支持指協(xié)助設備和算法發(fā)揮出該有的功能，包括但是不限于芯片、半導體工藝、運營商通信網(wǎng)絡等基礎設施。

內(nèi)容支撐方作為“血肉”提供豐富體驗，可分為內(nèi)容創(chuàng)造者、內(nèi)容策展方和內(nèi)容開發(fā)系統(tǒng)。內(nèi)容創(chuàng)造者指為虛擬世界或者互聯(lián)網(wǎng)提供各種內(nèi)容，而這些內(nèi)容則為用戶提供豐富的體驗。內(nèi)容的類型各種各樣，可以是電影、音樂、游戲、社交軟件、小說等等。如虛擬人，包含虛擬主播、虛擬KOL、虛擬品牌形象等，這些虛擬IP能夠提高傳媒公司的商業(yè)變現(xiàn)效率；內(nèi)容的策展方指將創(chuàng)造者制作的內(nèi)容整合展示出來，將內(nèi)容發(fā)揮出經(jīng)濟、社會、文化效應。代表公司如Meta、Microsoft等；內(nèi)容開發(fā)系統(tǒng)指為創(chuàng)作者提供內(nèi)容生產(chǎn)和經(jīng)營的協(xié)助。如Unity的GameFoundation，可以協(xié)助游戲的開發(fā)者快速搭建游戲里的貨幣體系，交易系統(tǒng)和其他相關(guān)的預制系統(tǒng)。

必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：xxx集團有限公司

2、法定代表人：馮xx

3、注冊資本：880萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2013-5-12

7、營業(yè)期限：2013-5-12至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務、可靠的質(zhì)量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務。

公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標。

（三）公司主要財務數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目

2020年12月

2019年12月

2018年12月

資產(chǎn)總額

11652.55

9322.04

8739.41

負債總額

5435.79

4348.63

4076.84

股東權(quán)益合計

6216.76

4973.41

4662.57

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目

2020年度

2019年度

2018年度

營業(yè)收入

33153.91

26523.13

24865.43

營業(yè)利潤

7696.16

6156.93

5772.12

利潤總額

6879.65

5503.72

5159.74

凈利潤

5159.74

4024.60

3715.01

歸屬于母公司所有者的凈利潤

5159.74

4024.60

3715.01

進行崗位評價的基本原則

崗位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。

（一）系統(tǒng)原則

系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應性。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、評價標準、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機整體。

（二）實用性原則

崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。

（三）標準化原則

標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎標準化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據(jù)以及崗位評價的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

（四）能級對應原則

在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。

一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。

崗位評價的特點

1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。

2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。

3、崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術(shù)，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終作出科學評價。

崗位評價的基本功能

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務以后，獲得了相應的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應當實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。

2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學方法。

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應關(guān)系，這種對應關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。

崗位與薪酬的對應關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。

薪酬管理的基本概念

（一）薪酬的概念

薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。

在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學術(shù)界和企業(yè)界所運用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報酬（TotalReward）的過程。其中，工資的概念主要在20世紀20年代以前被企業(yè)廣泛應用，它是指根據(jù)工作量（如工作時間長短）而給付的報酬，當時其主要支付對象是從事體力勞動的藍領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展以及社會勞動分工的進一步加劇，進入20世紀20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時間進行相應報酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時間（如一個月）后，一次性支付給雇員一個相對固定的報酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。

從20世紀80年代起，薪酬（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補償、回報，暗含支付方與被支付方之間的一種等價“交換”關(guān)系，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。從這個意義上講，員工拿自己的“績效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵性。

1、近年來，由于企業(yè)報酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報酬形式層出不窮，“全報酬”或“總體薪酬”的概念應運而生。2000年，美國薪酬協(xié)會（WAW）提出了總報酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵員工的各種手段的整合?？倛蟪陮⑷魏螁T工認為具有價值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價值認可、績效管理、人才發(fā)展。

正因為薪酬的概念經(jīng)歷了上述演變迭代過程，當前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟報酬、有形服務和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動報酬的總和，等同于報酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個人能力提升、職業(yè)成就感等。

（二）薪酬的主要組成部分

按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務衡量的勞動報酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼與補貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會保險、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務等，可以稱為社會性肯定。薪酬的組成及基本形式。

薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對一些艱苦勞動的提倡；獎金則主要是激勵員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會保險幫助員工應對生活中的突發(fā)危機；股票期權(quán)主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。

（三）薪酬的實質(zhì)

首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實習行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實習單位給予實習人員的一些補助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務生的小費、舊社會的一些學徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。

其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動報酬，而非其他的報酬；薪酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果。因此，如果某種報酬指向的對象不包括勞動行為，那么這種報酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因為他們用以交換的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設計、程序或者報告等。

再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報酬--薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實現(xiàn)的勞動，而只能是預期在未來發(fā)生的勞動行為。換言之，薪酬的對象是預期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。

此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本（為其他單位勞動或者自己經(jīng)營等）所作的補償。補償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標準。所以，各國政府規(guī)定最低工資標準符合薪酬的內(nèi)在邏輯。

最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓項目提供學費資助，甚至某些體面的職務頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實物的或非實物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項目，如集體性的培訓活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項目確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。

（四）薪酬水平及其主要影響因素

薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對于其他競爭對手的薪酬支付實力，薪酬水平高低無疑會直接影響企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動力市場是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響的因素包括勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求、失業(yè)率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的雇傭數(shù)量和雇傭價格（即薪酬水平）。

同時，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。

此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。

影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實際的工作績效等，也會直接影響其薪酬水平的高低

（五）薪酬管理

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

1、薪酬管理的目標。薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達到以下目標。

（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報。

（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，促進企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認為有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則，對企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

同時，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證。崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。

企業(yè)為了實現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標的完成程度、員工所在小組或部門的考評結(jié)果以及個人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義：從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工費用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級或調(diào)整工資標準；在不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來損失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能

3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設計、薪酬日常管理兩個方面。

（1）薪酬制度設計。薪酬制度設計主要是指薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計等。薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。企業(yè)薪酬制度設計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，包括薪酬結(jié)構(gòu)設計，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成以及各薪酬項目所占的比例，還包括薪酬等級標準設計和薪酬支付形式設計，即確定薪酬計算的基礎。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應的薪酬制度。

（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后，應密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，事實上對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。企業(yè)應首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平進行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。

①開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。

②制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。

③深入調(diào)查各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。

④對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

③根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工薪酬進行必要調(diào)整。

崗位薪酬體系設計

崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設計崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價

可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎。這種薪酬體系的優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設置、崗位特征密切相連，實質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設計要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般來說，崗位薪酬體系的設計包括八個步驟。

1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。環(huán)境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復雜，不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對其未來的情況作出準確預測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設計的首要步驟，它為后面幾個步驟提供了重要的基礎性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準確分析和預測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。

2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎上，通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓、績效考核、薪酬設計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。

4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。

5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎。崗位結(jié)構(gòu)設計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標準。一般來說，等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會增加?？梢姡匠甑燃壟c組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應的薪酬模式。

6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。

7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。

8、實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。在正式實施之前，企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分準備。

起草單項薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指導和約束作用，是企業(yè)實施薪酬管理活動、員工領(lǐng)取所得薪酬的準則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標題、正文、發(fā)布（或落款）以及附件組成。

1、標題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實際情況或繁或簡。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條?？倓t可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容及項目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對象和生效日期等。內(nèi)容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語言要嚴謹、周密，條文要具體、切實、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關(guān)主管部門核準備案。

設計單項薪酬管理制度的基本程序

任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言，就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻。起草單項工資管理制度的工作程序如下。

1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計算標準。

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

績效管理的職責劃分

在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關(guān)主體所承擔的職責是各不相同的。

（一）各級管理人員的職責

各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔的職責也不盡相同。

1、高層主管的職責。

（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內(nèi)容達成一致意見。

（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，

2、部門主管的職責。

（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設定每個班組的績效指標。

（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。

（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。

3、班組主管的職責。效指標

（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設定每個班組的績

（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。

（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。

（二）人力資源部門的職責

盡管績效管理的實施主要是領(lǐng)導與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。

6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標。員工績效管理就是實現(xiàn)這一目標的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。企業(yè)應鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓需求分析，并提出相應的改進措施。

績效考評周期及其影響因素

（一）績效考評周期

績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)分，就會影響績效考評的合理性?？冃Э荚u周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效考評周期不能一概而論，應該根據(jù)具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評一直到績效結(jié)果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時限。

2、績效考評周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長時間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用作一次考評的計量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評周期。區(qū)分這兩個概念的意義在于，在實施績效考評時，不應該一直到考評環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應根據(jù)指標特點等因素，實時對相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集，這樣才能確?？冃Э荚u結(jié)果的客觀準確。

（二）績效考評周期的影響因素

一般來說，績效考評周期與績效指標、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關(guān)，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內(nèi)容。

1、績效指標與考評周期?？冃е笜诵螒B(tài)和內(nèi)容各異，在考評時不能概而論，而要根據(jù)指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監(jiān)控，有的指標則要經(jīng)過很長時間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績效指標是影響考評周期設置的重要變量。

2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期?？冃Э荚u周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會導致企業(yè)以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應該與企業(yè)績效周期相符。

3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔起實施戰(zhàn)略的責任。其考評過程實際上就是對整個企業(yè)經(jīng)營與管理的狀況進行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這些戰(zhàn)略實施和改進計劃都不是短期內(nèi)就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。

4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同的因此績效考評周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性，需要在設置時統(tǒng)籌考慮。

5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮?jīng)歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過幾個績效周期的經(jīng)驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結(jié)經(jīng)驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績效管理實施時間的推進，實施績效管理的經(jīng)驗越來越豐富，績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期。

績效目標設置的原則

績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行В诳冃繕嗽O計時需要把握好SMART原則。

（一）明確具體的（Specific）

明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕藢T工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。

（二）可衡量的（Measurable）

設定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經(jīng)理的績效目標為“24小時內(nèi)答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標的可衡量特征與績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。

（三）有行為導向的（Acion-oriented）

績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內(nèi)容。

（四）切實可行的（Realistic）

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調(diào)不應該制定過高的不切實際的目標，還強調(diào)應該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。

（五）受時間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）

績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，每一個目標都應受到時間和資源的限制。

績效指標體系的設計要求

在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。

（一）框架性要求

績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構(gòu)建組織評價指標體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標組成指標體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構(gòu)成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績效指標。

（三）完整性要求

在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結(jié)果的準確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數(shù)據(jù)真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。

經(jīng)濟效益評價

（一）營業(yè)收入估算

項目正常經(jīng)營年份預計每年可實現(xiàn)營業(yè)收入46900.00萬元；具體測算數(shù)據(jù)詳見—《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬元

序號

項目

第1年

第2年

第3年

第4年

第5年

1

營業(yè)收入

28140.00

32830.00

39865.00

46900.00

2

增值稅

899.90

1096.60

1391.65

1686.70

2.1

銷項稅

3658.20

4267.90

5182.45

6097.00

2.2

進項稅

2758.30

3171.30

3790.80

4410.30

3

稅金及附加

107.99

131.59

167.00

202.40

3.1

城建稅

62.99

76.76

97.42

118.07

3.2

教育費附加

27.00

32.90

41.75

50.60

3.3

地方教育附加

18.00

21.93

27.83

33.73

（二）正常經(jīng)營年份增值稅估算

根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關(guān)于全國實施增值稅轉(zhuǎn)型改革若干問題的通知》及相關(guān)規(guī)定，項目正常經(jīng)營年份應繳納增值稅計算如下：正常經(jīng)營年份應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=1686.70萬元。

（三）綜合總成本費用估算

項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業(yè)費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。

項目年綜合總成本費用的估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費用為基點進行，根據(jù)謹慎財務測算，當項目達到正常生產(chǎn)年份時，按正常經(jīng)營年份經(jīng)營能力計算，項目綜合總成本費用39770.17萬元，其中：可變成本33249.11萬元，固定成本6521.06萬元。正常經(jīng)營年份項目經(jīng)營成本37920.70萬元。具體測算數(shù)據(jù)詳見—《綜合總成本費用估算表》所示。

綜合總成本費用估算表

單位：萬元

序號

項目

第1年

第2年

第3年

第4年

第5年

1

原材料、燃料費

19061.55

22238.47

27003.86

31769.25

2

工資及福利費

1479.86

1479.86

1479.86

1479.86

3

修理費

579.61

579.61

579.61

579.61

4

其他費用

4091.98

4091.98

4091.98

4091.98

4.1

其他制造費用

358.65

358.65

358.65

358.65

4.2

其他管理費用

404.37

404.37

404.37

404.37

4.3

其他營業(yè)費用

3328.96

3328.96

3328.96

3328.96

5

經(jīng)營成本

25213.00

28389.92

33155.31

37920.70

6

折舊費

1240.73

1240.73

1240.73

1240.73

7

攤銷費

24.40

24.40

24.40

24.40

8

利息支出

584.34

584.34

584.34

584.34

9

總成本費用

27062.47

30239.39

35004.78

39770.17

9.1

其中：固定成本

6521.06

6521.06

6521.06

6521.06

9.2

可變成本

20541.41

23718.33

28483.72

33249.11

（四）稅金及附加

項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據(jù)謹慎財務測算，項目正常經(jīng)營年份應納稅金及附加202.40萬元。

（五）利潤總額及企業(yè)所得稅

根據(jù)國家有關(guān)稅收政策規(guī)定，項目正常經(jīng)營年份利潤總額（PFO）：利潤總額=營業(yè)收入-綜合總成本費用-稅金及附加=6927.43（萬元）。

企業(yè)所得稅稅率按25.00%計征，根據(jù)規(guī)定項目應繳納企業(yè)所得稅，正常經(jīng)營年份應納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應納稅所得額×稅率=6927.43×25.00%=1731.86（萬元）。

（六）利潤及利潤分配

該項目正常經(jīng)營年份可實現(xiàn)利潤總額6927.43萬元，繳納企業(yè)所得稅1731.86萬元，其正常經(jīng)營年份凈利潤：凈利潤=正常經(jīng)營年份利潤總額-企業(yè)所得稅=6927.43-1731.86=5195.57（萬元）。

利潤及利潤分配表

單位：萬元

序號

項目

第1年

第2年

第3年

第4年

第5年

1

營業(yè)收入

28140.00

32830.00

39865.00

46900.00

2

稅金及附加

107.99

131.59

167.00

202.40

3

總成本費用

27062.47

30239.39

35004.78

39770.17

4

利潤總額

969.54

2459.02

4693.22

6927.43

5

應納所得稅額

969.54

2459.02

4693.22

6927.43

6

所得稅

242.38

614.75

1173.31

1731.86

7

凈利潤

727.16

1844.27

3519.91

5195.57

8

期初未分配利潤

0.00

654.44

2248.84

5191.88

9

可供分配的利潤

727.16

2498.71

5768.75

10387.45

10

法定盈余公積金

72.72

249.87

576.88

1038.74

11

可供分配的利潤

654.44

2248.84

5191.88

9348.70

12

未分配利潤

654.44

2248.84

5191.88

9348.70

13

息稅前利潤

1796.26

3658.11

6450.87

9243.63

（四）財務內(nèi)