公司薪酬調(diào)整方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司薪酬調(diào)整方案目錄：1、公司工資薪酬制度改革方案2、有限公司薪酬調(diào)整建議方案3、薪酬調(diào)整方案4、薪酬調(diào)整管理制度XX公司工資薪酬制度改革方案（草）一、背景1.考試中心關(guān)于加強(qiáng)直屬單位工資福利待遇管理辦法的規(guī)定。2.目前XX公司的薪酬制度是2008年修訂的，近幾年福利不斷增長(zhǎng)，工資卻沒有顯著增長(zhǎng)，致使工資、福利比例不合理，工資水平較低，不利于公司人員的招聘和穩(wěn)定。3.統(tǒng)籌考慮XX公司、命題基地、中英中心、雜志社、梅迪亞等中心其他直屬企事業(yè)單位工資福利水平。4.參照目前勞動(dòng)力市場(chǎng)水平。二、原則：平穩(wěn)有序、相對(duì)合理、符合實(shí)際。三、目的：建立與公司的發(fā)展相適應(yīng)，對(duì)外有一定競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)相對(duì)公平的薪酬體系。四、工作機(jī)制薪酬改革涉及職工切身利益，為平穩(wěn)有序推動(dòng)各項(xiàng)工作，根據(jù)公司組織特點(diǎn)，特制訂相關(guān)職責(zé)，具體如下：（一）經(jīng)理辦公會(huì)職責(zé)1.做好動(dòng)員工作，確保調(diào)整工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。2.確定公司員工工資福利總額，報(bào)中心人事處和分管領(lǐng)導(dǎo)審批。3.確定公司崗位設(shè)置、工資福利項(xiàng)目、基本工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位津貼系數(shù)及基數(shù)等。4.審議批準(zhǔn)人力資源部門所提報(bào)告。（二）主管副總經(jīng)理職責(zé)1、審議、指導(dǎo)薪酬改革有關(guān)各項(xiàng)工作；2、指導(dǎo)、監(jiān)督、審核分管各部門工作。（三）部門主管職責(zé)1、認(rèn)真分析本部門的工作任務(wù)，設(shè)計(jì)本部門工作崗位及其層級(jí)；2、負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)本部門的組織架構(gòu)及人員安排；3、協(xié)助人力資源部門做好工資套改；4、做好本部門人員的穩(wěn)定工作。（四）人力資源部門職責(zé)1、負(fù)責(zé)經(jīng)理辦公會(huì)精神的貫徹執(zhí)行；2、負(fù)責(zé)改革各環(huán)節(jié)的策劃、實(shí)施、推動(dòng)；（1）做好改革前的調(diào)研工作，擬寫調(diào)研報(bào)告，提供相關(guān)資料，為改革提供參考；（2）匯集、整理各部門提供的崗位分析資料，綜合各方面意見，草擬公司的崗位設(shè)置、工資福利項(xiàng)目設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)的建議方案，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)審批；（3）與各主管副總、各部門主管充分溝通，確保改革順利進(jìn)行；（4）根據(jù)審批的改革方案，切實(shí)做好工資福利計(jì)算、審核、發(fā)放等工作，維護(hù)公司和員工雙方利益。五、時(shí)間安排表薪酬改革階段時(shí)間主要工作內(nèi)容前期準(zhǔn)備階段5.27-5.311.崗位分析表格的設(shè)計(jì)2.XX人員工資匯總：包括工資、獎(jiǎng)金、福利，形成薪酬報(bào)告3.收集中英中心及梅迪亞員工工資情況，包括工資、獎(jiǎng)金、福利，進(jìn)行橫向比較。4.通過分析對(duì)比，確定此次薪酬改革的增長(zhǎng)幅度及薪酬總額的預(yù)算。開展實(shí)施階段6.3—6.71.與各部門溝通，填寫崗位分析表格，對(duì)各部門人員進(jìn)行定崗定責(zé)定級(jí)。6.10—6.142.匯總各部門崗位職責(zé)及人員級(jí)別劃分，設(shè)計(jì)新的人員工資系列與等級(jí)。6.17-6.213.設(shè)計(jì)新的工資結(jié)構(gòu)，并根據(jù)現(xiàn)有人員工資情況設(shè)計(jì)新工資體系。修改制定階段6.21-6.28與部門溝通，提供修改意見，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批六、重點(diǎn)和難點(diǎn)此次改革的重點(diǎn)在于通過崗位分析，確定崗位名稱、崗位類別及崗位層級(jí)；設(shè)計(jì)崗位系數(shù)；調(diào)整工資和福利的比例。此次改革的難點(diǎn)在于以何種方式將現(xiàn)有人員套入各崗位；XX本部人員和在中心工作的人員的平衡問題等等。七、做好有關(guān)溝通工作為確保改革的順利進(jìn)行，應(yīng)下大力氣做好充分的溝通協(xié)調(diào)工作。1、改革前的調(diào)研、崗位分析結(jié)果需經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)審議后，報(bào)中心分管領(lǐng)導(dǎo)和中心人事處審批；2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資測(cè)算、改革前后對(duì)比等應(yīng)與公司財(cái)務(wù)充分溝通。附件：崗位分析表20XX.5.28精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔****有限公司薪酬調(diào)整建議方案一、總體思路與原則1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績(jī)效工資為主的薪資制度4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級(jí)，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí)；專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí)；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級(jí)。三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績(jī)效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素，分別確定等級(jí)和工資級(jí)差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級(jí)確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級(jí)津貼職稱等級(jí)津貼正高博士副高碩士中級(jí)本科初級(jí)大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。五、獎(jiǎng)金適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)金的比重。普林電路公司的月獎(jiǎng)按崗位獎(jiǎng)金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別；季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè)績(jī)考評(píng)，按照業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金（見附表3）。附表1**********有限公司崗位分類表職類職級(jí)崗位領(lǐng)導(dǎo)2總經(jīng)理級(jí)總經(jīng)理1副總經(jīng)理級(jí)副總經(jīng)理、總工程師管理5部門經(jīng)理行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、品保部經(jīng)理4主管級(jí)行政主管、人事保衛(wèi)主管、計(jì)劃主管、信息中心主任、辦公室主任3專管級(jí)2計(jì)劃級(jí)計(jì)劃員、銷售計(jì)劃員1監(jiān)督級(jí)工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督專業(yè)4專家級(jí)副總工程師3管理級(jí)QA主管、QM主管、技術(shù)改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管2主事級(jí)安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、工藝工程師、軟件工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備管理工程師、備件開發(fā)工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購(gòu)工程師1輔助級(jí)產(chǎn)品審核員、質(zhì)量管理員、工藝員抽樣檢驗(yàn)員、過程控制實(shí)驗(yàn)員、過程控制員、稅務(wù)會(huì)計(jì)、往來核算會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、物理測(cè)試員業(yè)務(wù)3高級(jí)銷售主管、采購(gòu)主管、報(bào)關(guān)主管2中級(jí)銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管1初級(jí)外銷專管助理事務(wù)3高級(jí)2中級(jí)警衛(wèi)班長(zhǎng)、出納員、人事管理員、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓(xùn)員、設(shè)備庫(kù)管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員1初級(jí)警衛(wèi)員、接待員操作3高級(jí)2中級(jí)專職司機(jī)、廚師長(zhǎng)、鍋爐班長(zhǎng)1初級(jí)光板測(cè)試操作工、膠片檢驗(yàn)操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操作工、濕膜操作工、圖形轉(zhuǎn)移操作工、制板操作工、倉(cāng)庫(kù)運(yùn)輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉(zhuǎn)顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機(jī)械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風(fēng)整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工

附表2**********有限公司崗位等級(jí)表職等領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)業(yè)務(wù)事務(wù)操作Ⅹ1公司總經(jīng)理Ⅸ2公司副總經(jīng)理級(jí)Ⅷ4專家級(jí)Ⅶ5部門經(jīng)理級(jí)Ⅵ4部門主管級(jí)3管理級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)Ⅴ3部門專管級(jí)2主事級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)Ⅳ2計(jì)劃級(jí)1輔助級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)中級(jí)事務(wù)Ⅲ1監(jiān)督級(jí)中級(jí)工Ⅱ初級(jí)事務(wù)Ⅰ初級(jí)工

附表3獎(jiǎng)金系數(shù)換算表崗位等級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金額(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基數(shù)獎(jiǎng)金換算公式基數(shù)獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金總額/∑(每崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×相應(yīng)人數(shù))崗位獎(jiǎng)金額=基數(shù)獎(jiǎng)金×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)注2:調(diào)整后基數(shù)獎(jiǎng)金為元精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬調(diào)整方案（試行）——崗位績(jī)效工資制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對(duì)員工承擔(dān)的工作和提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金報(bào)酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)。二、本方案的適用范圍1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運(yùn)工以外的所有崗位；2.總監(jiān)以上高管實(shí)行年薪制，另行制訂方案；3.車間一線員工（含各班組長(zhǎng)）執(zhí)行車間工時(shí)定額手冊(cè)；4.綜合部搬運(yùn)工實(shí)行搬運(yùn)工工時(shí)定額手冊(cè)。三、薪酬構(gòu)成薪酬薪酬崗位工資司齡工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)基本工資崗位工資司齡工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)基本工資注釋：標(biāo)準(zhǔn)工資＝基本工資+崗位工資工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資月薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資+司齡工資年薪酬＝(工資總額+司齡工資)×12+年終獎(jiǎng)1.基本工資是員工的保障性收入，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)；公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保障部門正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。注：①員工因績(jī)效低下或違紀(jì)，工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；②公司在經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)期以及事業(yè)發(fā)展暫時(shí)受挫階段將啟用自動(dòng)降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；③待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。2.崗位工資：崗位工資是崗位不同價(jià)值的體現(xiàn)，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)；依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識(shí)技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定；以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評(píng)價(jià)為付薪依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。3.績(jī)效工資：是以對(duì)員工工作績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果；每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)固定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度（季度）績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級(jí)越高，如下表所示：職等ABCDE績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比50%40%30%20%15%4.司齡工資司齡工資以員工自入職本公司之日起計(jì)算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以2008年3月1日改制時(shí)間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對(duì)應(yīng)增加50元；司齡工資實(shí)行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超過400元/月。5.年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論另行制定，并報(bào)董事會(huì)審批，原則上當(dāng)年第一季度計(jì)發(fā)上年度年終獎(jiǎng)；發(fā)放原則如下：入職時(shí)間入職不滿6個(gè)月入職6—12個(gè)月入職12個(gè)月及以上發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6.薪酬計(jì)算公式：月實(shí)際薪酬=[(標(biāo)準(zhǔn)工資+司齡工資)×當(dāng)月實(shí)際出勤日/當(dāng)月應(yīng)出勤日]+績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核系數(shù)-扣項(xiàng)?！?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=工資總額×（15%～50%）。四、崗位等級(jí)設(shè)計(jì)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和所需的知識(shí)技能、價(jià)值貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行崗位排序，具體崗位價(jià)值評(píng)估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核同意后另行頒布。2.崗位等級(jí)設(shè)計(jì)公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個(gè)職等，每個(gè)職等內(nèi)包含有2～3個(gè)職級(jí)，詳見××有限公司崗位等級(jí)表（表1）。表1××有限公司崗位等級(jí)表職等崗位描述職級(jí)典型崗位職類管理序列職能序列專業(yè)技術(shù)序列操作序列A決策層A1總經(jīng)理總經(jīng)理A2常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總B高層管理B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理B2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層管理C1經(jīng)理部門經(jīng)理副總工藝師C2副經(jīng)理部門副經(jīng)理主任工程師C3高級(jí)主管高級(jí)主管主責(zé)工程師D基層管理/業(yè)務(wù)骨干D1主管科室主管工藝技術(shù)員D2見習(xí)主管見習(xí)主管業(yè)務(wù)部門核心崗位機(jī)修專工/助理工藝技術(shù)員核心崗班長(zhǎng)/核心崗主操手D3專員職能支持部門核心崗位機(jī)修普工/工藝員班長(zhǎng)/主操手/專業(yè)技術(shù)工人E助理E1一級(jí)助理業(yè)務(wù)部門一般崗位工藝助理技術(shù)工人E2二級(jí)助理職能部門一般崗位生產(chǎn)一線操作工人E3三級(jí)助理職能支持部門操作崗位生產(chǎn)輔助工人說明：1.管理序列從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業(yè)因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。2.職能序列從事某個(gè)方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。如：會(huì)計(jì)、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計(jì)員、采購(gòu)員等。3.專業(yè)技術(shù)序列從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排除少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。4.操作序列指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。五、薪酬等級(jí)及水平設(shè)計(jì)根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級(jí)和薪酬水平，詳見××有限公司薪級(jí)表（表2）；表2××薪級(jí)表薪級(jí)級(jí)差薪檔（工資總額）檔差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321說明：1.每一職等對(duì)應(yīng)一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分），原則上該職等內(nèi)所有崗位的薪酬不會(huì)突破這個(gè)區(qū)間；2.本表不包括職等A和職等B薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)；3.表中共有25個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)又分為5檔，其中3檔為標(biāo)準(zhǔn)值。六、崗位定級(jí)依據(jù)××薪酬實(shí)施方針與政策，由各級(jí)管理負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)實(shí)施本系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)崗位的等級(jí)評(píng)定工作。確定崗位標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實(shí)際薪級(jí)薪檔。七、附則具體操作實(shí)施詳見附件一。起草者審核者批準(zhǔn)者編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

附件一鑒于公司目前實(shí)際情況，缺乏詳細(xì)的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對(duì)各個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行比較準(zhǔn)確的評(píng)估，因此本方案的正式實(shí)行將按以下過程開展：1.過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整，形成合理的結(jié)構(gòu)，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：⑴2010年10月之后入職的員工；⑵2011年因轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升或其他原因已進(jìn)行薪酬調(diào)整的員工；⑶執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會(huì)同各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各《崗位說明書》進(jìn)行綜合評(píng)估，先確定該崗位的職級(jí)，再對(duì)應(yīng)該崗位所處職級(jí)的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進(jìn)行調(diào)整：1.1調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬中值；1.2調(diào)整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對(duì)應(yīng)的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原則：①調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%；②中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%；（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%20%以內(nèi)不得超過25%20%～40%不得超過35%，其中D1、C3不得超過45%40%以上不得超過50%，其中D2及以下職級(jí)不得超過40%1.3調(diào)整過程中遵行就近原則；1.4在調(diào)整過程應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗(yàn)和技能。2.第二次微調(diào)：對(duì)于過渡階段調(diào)整后月標(biāo)準(zhǔn)總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進(jìn)行第二次微調(diào)，由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《績(jī)效考核實(shí)施方案》，以《崗位說明書》為基礎(chǔ)，并結(jié)合本部門工作任務(wù)及崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，制定各個(gè)崗位月度績(jī)效考核方案及二次調(diào)整計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，同時(shí)報(bào)綜合部人力資源科備案，調(diào)整計(jì)劃期間如該員工考核結(jié)果符合要求，則按計(jì)劃實(shí)施調(diào)整，否則延緩；3.最終定級(jí)：待各部門定崗定編方案、《崗位說明書》及公司薪酬管理辦法正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目組進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，再根據(jù)價(jià)值評(píng)估結(jié)果對(duì)本方案中崗位定級(jí)進(jìn)行矯正，最終確定各個(gè)崗位的實(shí)際薪級(jí)，經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)后將本方案及《績(jī)效考核方案》同步頒布施行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪資調(diào)整管理制度一.目的為規(guī)范公司員工薪酬調(diào)整、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司及員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)。二.適用范圍本管理制度適用于公司所有崗位之員工試用期轉(zhuǎn)正、年度績(jī)效考核、職務(wù)晉升薪資調(diào)整，使薪資調(diào)整有章可循。三.權(quán)責(zé)1.各部門主管(負(fù)責(zé)人)有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。2.管理部(廠長(zhǎng))按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期轉(zhuǎn)正、年度績(jī)效考核、職位晉升薪資調(diào)整等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限，副總經(jīng)理有薪資調(diào)整的審批權(quán)限，總經(jīng)理有薪資調(diào)整最終決定權(quán)。四.薪資結(jié)構(gòu)薪資組成：基本工資+職務(wù)工資+崗位工資+技能工資+補(bǔ)貼1.基本工資：維持員工基本生活的工資，是依據(jù)公司所在地(深圳)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。2.職務(wù)工資：是指按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資，擔(dān)任部門主管、負(fù)責(zé)人、組長(zhǎng)等職務(wù)才享有職務(wù)工資。3.崗位工資：按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、工作繁重和工作環(huán)境確定的工資。4.技能工資：按照學(xué)歷技能高低、能力強(qiáng)弱、經(jīng)驗(yàn)豐富與否等因素而確定，以鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能。5.補(bǔ)貼：是公司對(duì)員工的食宿、工齡等方面的補(bǔ)助。五.根據(jù)<<深圳市2012年人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位>>與<<深圳市2011年人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位>>相比月平均工資上漲幅度，制定員工薪資調(diào)整幅度。詳細(xì)數(shù)據(jù)如下表：年份高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)平均數(shù)2011年25389元/月2972元/月1423元/月3326元/月2012年25830元/月3087元/月1600元/月3892元/月同比上漲幅度1.70%3.90%12.40%17%六.調(diào)薪事由及調(diào)整幅度規(guī)定員工試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪幅度如下：考核等級(jí)A級(jí)(優(yōu)秀)B級(jí)(良好)C級(jí)(尚可)D級(jí)(一般)E級(jí)(差)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)90分及90分以上89分至80分79分至70分69分至60分60分以下調(diào)薪比例16%-20%15%-11%10%-6%0-5%淘汰審批權(quán)限部門主管提出申請(qǐng)，廠長(zhǎng)審核，副總經(jīng)理審批，調(diào)薪幅度超過20%，則需要經(jīng)過總經(jīng)理審批1.試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪：由管理部門在員工試用期最后一個(gè)月15日前，提交<<員工試用期考核表>>給所在部門負(fù)責(zé)人及上級(jí)主管，對(duì)員工試用期的工作能力、工作表現(xiàn)、個(gè)人綜合素質(zhì)等指標(biāo)進(jìn)行考核，考核分?jǐn)?shù)分