管理學理論案例分析論文

艱難的抉擇———效率與公正午后的陽光灼熱，王愛農坐在廠區(qū)僻靜的一角，心情煩躁無心工作。從早晨看見工段長李釡熱情的招呼他進車間辦公室開始，他就像被慢慢的推向墻壁的死角，直至最后動彈不得。當時每天忙碌的生產(chǎn)已經(jīng)在機器的運轉聲中開始，在躁動的背景中誰也沒有精神頭促膝交談，他們之間的對話倉促而簡短。李釡是個大嗓門的家伙，他狠狠地拍著王愛農的肩膀熱情地說因為王愛農兢兢業(yè)業(yè)地工作精神及出色的工作質量，使他每每能按時超量的完成生產(chǎn)任務，他的工作得到了生產(chǎn)部的肯定和表揚，他已經(jīng)成為了工段的勞動標兵和工作榜樣。王愛農吶吶的看了看李釡紅著臉沒吭聲，他不知道現(xiàn)在應該怎么說怎么做，這樣的表揚如暴風雪一般的淹沒了他。李釡繼續(xù)著他的對話，他告訴王愛農他已經(jīng)向生產(chǎn)部提議在下一個工作季開始時，讓王愛農成為他們那個班組的組長。在李釡的心中這樣的決定并不是一時的沖動，是基于幾方面的成熟的考慮。第一當然是王愛農的工作成績和業(yè)務技能作為組長已經(jīng)完全可以獨當一面了。第二他們那個班組中很多都是王愛農的同鄉(xiāng)人，王愛農作為組長在工作表率上可以成為其他人的旗幟，在基層管理上也會更如魚得水一些。第三提拔有工作熱情的年輕人可以給所有在生產(chǎn)線上的年輕工人以激勵，提高生產(chǎn)效率，帶動一個工段的精神面貌。然而王愛農完全沒有把李釡班組長的許諾當成是一次意外的驚喜和獎賞，他完全被焦慮所控制了，李釡之后的話他一句也沒有入耳，只在李釡攬著他的肩膀，把他帶出車間辦公室，囑咐他再接再厲時，他才沖口向李釡問道：“李主任，組長、我?guī)煾?、馮師傅，他怎么辦？，我當組長了他咋辦？”李釡愣了下，繼而笑了起來：“小伙子，放心，生產(chǎn)部會處理的?！比缓罄钺湆⒂悬c六神無主的王愛農推向生產(chǎn)線，回頭走人了。王愛農痛苦的一天開始了。午飯后他路過生產(chǎn)休息區(qū)，無意間聽到了同班組工友的談話，終于他被徹底推倒了。“王進海，咱們那個老鄉(xiāng)怎么回事。把自己當神仙是不？擠兌我們是不？每次都超產(chǎn)，為獎金也不用這樣拼啊，再說了，能多拿多少錢”。王平貴細嗓子里高亢的聲音還沒結束，就有其他工友喃喃的呼應聲?！熬褪?，忒不仗義了，在家鄉(xiāng)我父母可幫過他家不少忙?，F(xiàn)在倒好，死活要蓋過我們大家一頭，讓領導以為我們干活都偷奸耍滑”王進海甕聲甕氣的嘟囔著?！拔医裉炜煽匆姽ざ伍L李釡抱著那小子有說有笑的，把那家伙當塊寶似的，馮師傅啊，你可要小心！我覺得我們有必要好好教訓教訓那小子?！北R奇林壓低嗓子，神神秘秘的說。組長馮三喜的聲音突然沉重的響了起來“你們都胡扯些什么呀，都是幫混賬小子。愛農這孩子是個實誠的人，哪有你們想的那樣，他可能是我?guī)н^最好的徒弟”，休息區(qū)一下在寂靜無聲了，馮三喜緩了緩語氣“也不要在這里胡操操了，下午好好干活，晚上一起吃酒，王進海等會叫上愛農，有話當面掏心窩的說”。王愛農不能再聽下去了，他急急得離開，躲進廠區(qū)僻靜的一角。他坐在那里思緒萬千，他是個來自山區(qū)普通農民家庭的孩子，從小就耳濡目染了自己父母勤奮、樸質、善良的品質和與人和善、懂得感恩的行為。而就在嘈雜背景的工廠中，李釡告知的組織決定和他容身的集體使他感到彷徨無路了。透過經(jīng)理辦公室的落地窗，李俊鵬能看見廠區(qū)角落那個沮喪的工人，他不知道是什么讓那個家伙那樣難受，但是無疑是值得同情的，因為他現(xiàn)在也很沮喪。李俊鵬是公司研發(fā)部的經(jīng)理，他屬下的四位項目經(jīng)理管理著其他三十多名技術人員，項目經(jīng)理們領導的技術小組與其他部門的人員一起以研發(fā)項目為核心共同工作，而他則對公司四位副總中的一位負責。他一直成功的領導著他的部門，并享受工作帶來的挑戰(zhàn)。今天早晨李俊鵬在收到的工作郵件中發(fā)現(xiàn)了好幾封來自工程部、市場部對項目經(jīng)理劉遠嶺的投訴郵件，這已經(jīng)是這幾個星期來的第二次了。郵件中他們抱怨劉遠嶺的工作時間太少已經(jīng)嚴重的拖延了研發(fā)項目的進度，并對其他部門的協(xié)同計劃產(chǎn)生影響，他們已經(jīng)對這種狀況漸漸感到失望并失去了耐心，要求必須撤換掉他。那個研發(fā)項目的重要性是李俊鵬心知肚明的，它是公司戰(zhàn)略計劃的一部分。隨著市場競爭的巨大壓力，企業(yè)在原有產(chǎn)品上的優(yōu)勢在急劇的減少，企業(yè)需要有新的產(chǎn)品創(chuàng)造客戶，開拓市場。也正因為如此的重要，所以李俊鵬才會讓劉遠嶺承擔重責。劉遠嶺作為一名專業(yè)人員專業(yè)技能和工作經(jīng)驗是無可挑剔的并為公司所有技術人員所折服，在這個研發(fā)項目上他的建議和智慧的貢獻可能是至關重要的。但是劉遠嶺的家庭生活成為他工作的障礙。他是一個離異單身的父親，獨自照顧著一個進入叛逆期十來歲的男孩。他對專業(yè)和職業(yè)的追求也是他當初婚姻破裂的一個原因。他對往事的痛苦回憶使他對那個已經(jīng)破碎的家庭中的男孩更加關愛，他對家庭的責任使他根本不可能把加班和業(yè)余時間奉獻出來，而對于這個項目來說至少現(xiàn)在是必須的，同時項目中的其他人也正在這樣的付出。針對劉遠嶺的矛盾被研發(fā)項目的急迫和重要所強化。當初的決定卻成為今天的隱憂，李俊鵬痛苦不堪。當他想到劉遠嶺的工作明顯落后于計劃進度而嚴重影響到目標的達成時，他感到撤換的建議是切實的。他同意找個替代劉遠嶺的人然后讓他離開。然而與此同時，李俊鵬感到這樣的決定無法克服自己的情感。當初讓劉遠嶺肩負重責的是自己，然而在出現(xiàn)意外挫折時就讓劉遠嶺背負全部責任，使李俊鵬難于接受。他一直在創(chuàng)造一種朋友式的充滿關愛的工作空間，他相信當人們身心愉快健康時，他們會工作的更加出色。另外他個人的生活經(jīng)驗也告訴他劉遠嶺并不是錯誤的根源。像劉遠嶺一樣，他也要照顧自己的家庭。他和他的妻子在兩個不同公司同樣不可變更的工作時間表中掙扎，經(jīng)過一番艱苦和痛苦的抉擇后，他的妻子放棄了成為公司會計師的可能，淪為財務科的一個普通辦事員。他想他的妻子為了家庭放棄自己的職業(yè)追求應該是很痛苦的吧。他心中隱隱的愧疚使他覺得如果就這樣把劉遠嶺裁撤掉是無情，對一個技能出色的專業(yè)人員來講，無疑是對他自尊和自信的嚴重挫傷。李俊鵬猶豫了，因為他已經(jīng)被推向了兩個不同的方向。他開始整理研發(fā)項目的資料，希望自己的思緒也能如資料般被仔細識別，正確歸類。他應該立刻行動了，但是他認為在自己做出任何決定前應該先向關亭昕副總匯報項目的研發(fā)情況，看看是否還能得到什么額外的資源和建議。于是李俊鵬拿起了桌上的電話撥通了關亭昕辦公室的座機。然而此時，關亭昕正坐在三樓的會議室參加由總經(jīng)理戴盛國主持的會議。與會者還包括營銷總監(jiān)肖黎岷、財務總監(jiān)張潔、采購制造總監(jiān)包崇善。會議的議題是依據(jù)財務部門對當前產(chǎn)品的分析協(xié)調各部門對降低產(chǎn)品成本的意見。討論已經(jīng)進行了一段時間，但是戴盛國卻感到會議的氣氛慢慢的緊張起來。包崇善把財務報告輕輕的推向一邊，看著張潔說：“我對報告中提及的產(chǎn)品成本組成分析基本認同，但是對財務部門提出的降低產(chǎn)品成本的具體百分比存在疑慮，我想知道制定這樣一個指標的依據(jù)是什么？從采購和制造的角度看這樣的目標是匪夷所思的。各位都知道公司產(chǎn)品中大量使用進口零件，還有不銹鋼及銅材，這些原材料的采購成本其實在不斷的提高，同時國內的通貨膨脹使我們的供應鏈壓力巨大。我們已經(jīng)努力使零件品質和采購價保持均衡。我想讓大家注意的是公司需要尋找滿意的低價零件，而不是低價的零件。我想我們不能無休止的繼續(xù)這種紙面上的數(shù)字游戲，去年如此今年還是如此。我們已經(jīng)到達了采購成本的邊際，繼續(xù)財務定義的目標，必然帶來的零件質量上的傷害，而且這種傷害一定會傳播到制造、銷售的各個環(huán)節(jié)，并放大而損害整個公司?！睆垵嵅桓适救酰骸拔耶斎粵]有站在你的角度來看待問題，我的目光是整個公司的健康運作。我們制定這樣的目標是為了保障企業(yè)運作在盈虧平衡點上，讓企業(yè)獲得正常的利潤。以保證工人獲得工資、股東獲得回報、經(jīng)營獲得補償，我不認為這樣的目標是匪夷所思的。如果你拒絕探討達到目標的可能性，就不是你說的會帶來傷害，而是現(xiàn)在就在傷害公司。你對原材料采購成本的描述我們是理解的，但是我們可以在控制風險的情況下以購買期貨的方式來平抑部分采購成本，另外進口零件占產(chǎn)品成本的比例接近20%，我們是否可以改用國內的零件替代哪？這部分成本難道重來沒有被考慮過需要降低嗎？”關亭昕伸手按住要發(fā)話的包崇善：“采購的預案和制造工藝都是依據(jù)設計標準制定的，質問采購部門應考慮用國內零件替換進口零件是不妥當?shù)?，所以關于進口零件的部分，還有由我這個領導研發(fā)部的來解釋吧。從去年開始我們就在討論產(chǎn)品成本的問題，設計部門已經(jīng)做出了巨大的努力，我們在保證基本安全的情況下使用更薄的材料制作外殼，在非關鍵處不使用不銹鋼，并且改進了制冷系統(tǒng)，在相同效率之下使用更少的銅管，唯獨沒有更改的就是進口零件，因為我認為放棄這些零件會徹底破壞產(chǎn)品的品質。進口零件主要涉及過濾系統(tǒng)，中國的水質不高，只有通過高效的凈化過濾系統(tǒng)達到適宜的飲用標準，才能和飲料原液混合，也只有這樣當街即時販賣的飲料才對人體無害。但是在中國市場上沒有這樣高效而安全的過濾系統(tǒng)，如果放棄原有標準就是對最終消費者的不負責，對社會責任的缺失是企業(yè)的自殺行為，先前的三鹿奶粉、冠生園月餅，現(xiàn)在的彩色饅頭和塑化劑都是前車之鑒。另外我們還在研發(fā)新的產(chǎn)品以期淘汰當前產(chǎn)品，因此我希望對當前產(chǎn)品成本降低的指標中能考慮這些因素?！薄袄详P啊，我想多句嘴?！痹谂赃叧聊胩斓男だ栳洪_口了：“我們當然負有一定的社會責任，但是你總不能指望一個不會游泳且快淹死的人去救落水的人吧。先說一下研發(fā)的新產(chǎn)品，且不談聽說它好像有點落后于計劃了，咱們先假設新產(chǎn)品能按時定型并且銷售成功，這就包括研發(fā)、開拓客戶、經(jīng)營市場直到穩(wěn)定銷售，整個過程沒有2-3年的時間是辦不到了，在這期間我們至少還需要原有產(chǎn)品幫助企業(yè)維持經(jīng)營。而現(xiàn)在市場的價格競爭激烈，我們產(chǎn)品的售格比其他對手的高了7%-8%，這使我們在營銷時遇到很大障礙，市場份額也在下降。當然我們可以向客戶介紹說我們擁有完美的健康標準，但是我們只有使很多人無法理解的科學數(shù)據(jù)而沒有現(xiàn)實的例證。你能告訴我經(jīng)常的喝幾杯用自來水調配的飲料會給身體帶來多少傷害嗎，真的很致命嗎？我們連自己也無法說服怎么來說服客戶。最后我想說的是，我們面對的不是最終的消費者，我們的客戶是超市、酒店、飲料供應商，如果連他們也因為企業(yè)的利益而無視消費者的利益，憑什么要讓我們來瞎操心?！庇懻撘呀?jīng)有點針鋒相對了，戴盛國想在這種對峙的平衡中，自己的決定可能就是至關重要的一票。他作為股東并管理這個企業(yè)，看著其成長已經(jīng)有十來個年頭了。他感覺這里的一點一滴都已經(jīng)是他生命的一部分了。他想他應該怎樣來投出這關鍵的一票哪？不管這個決定是什么，它會把企業(yè)領向何方哪？?在案例述說的故事中王愛農、李俊鵬和戴盛國都遭遇了什么困境，他們的困境之間有聯(lián)系嗎？回答這個案例問題最常見的一種說法是故事中的人物遭遇了情感與理智間的矛盾和抉擇。面對三個處在企業(yè)不同職務和階層的人物內心的痛苦掙扎和激烈搏斗，使我們沒有理由反對這種顯而易見的觀點。但是這如同只看見海面上飛揚的浪花和浮沫就以此為依據(jù)來闡述海洋一樣，是十分的膚淺的。我們認為上面的回答并沒有真正揭示隱藏在管理背后本質的問題，也沒有提供解決這個問題的基本原則。我們首先從管理的定義開始來看看案例中人物困境的來源。管理是管理者為了有效地達到組織目標，對組織資源和組織活動有意識、有組織、不斷的進行的協(xié)調活動。在定義的描述中我們可以確認管理的根本目的是有效的達到組織目標，因此管理有追求高效率的內在需要，對它的要求是使組織獲得一加一大于二的力量。同時管理是管理者權威的表達。在動態(tài)協(xié)調的群體活動中，當管理者被賦予控制的權力時必然有群體中其他成員權力的喪失，管理是在不平等的人際關系中確立的。但是人不僅僅是組織利用的資源，更重要的是他或者她是屬于社會的——這一點早在1924年的霍桑實驗中被證實——我們有被公正對待的需要。最后組織不是社會中的孤島，它處在一個不斷發(fā)展變動的社會網(wǎng)絡中。當管理的越有效率時，組織就產(chǎn)生了越大的外部性，屬于組織而又組成社會的人們要求用平等、尊重、道德以及所有被認同的社會價值來檢驗組織效率的正當性。所有的這些因素使組織的管理決定或行為都是對效率和公正關系的確定，案例中的人物就是遭遇了當效率和公正相互背離時的抉擇困境?，F(xiàn)在當我們再談到這個案例中的一位職工在決定要采取怎樣的工作態(tài)度、一位經(jīng)理在決定當組織目標面臨危險時如何對待自己的員工、或是一位高管在決定企業(yè)的經(jīng)營方針中需要肩負多少社會責任時，我們實際上可以清晰地看到在一個管理決定，一個管理行動，或者一個管理行為中，管理本能的對效率的追求和因其不可避免地產(chǎn)生出的各種不平等之間的對峙。因此在公正和效率之間，作為一個單獨的個體將面臨抉擇。對于王愛農這個普通的員工來說他的選擇更關乎于自身，在企業(yè)生產(chǎn)效率的要求下他如何公正的面對自己的內心。是繼續(xù)保有積極地上進心，在正式組織中充滿效率的工作但會對同伴和師傅報有內心的愧疚，還是放棄工作的熱情，融入非正式組織中獲得心靈的平靜。對于王愛農而言當周圍的環(huán)境因素被固定之后，他任何可能的選擇都不再是一個簡簡單單的是與非的決斷。如果他愿意接受李釜的建議，試圖以飽滿的精神重新集合他的工作伙伴開創(chuàng)新的未來時，我們是否可以指責他是個違背自己的人生價值，并準備隨時以不公正來傷害別人的喪失道德的家伙哪？同樣的如果他接受同伴們的責難，打算平靜的工作，以善良的朋友和忠實的學徒身份在集體中存在時，我們是否有權利說他是個放棄組織要求和組織責任，背叛企業(yè)精神和喪失忠誠的雇員哪？我們發(fā)現(xiàn)他的決定之所以難以做出，是因為他必須在組織要求效率的原則下解釋他是誰、他站在什么立場、以及他愿意承擔多少悔恨。和王愛農不同，李俊鵬面臨更多的挑戰(zhàn)。在這個案例中像王愛農一樣的年輕人對自己和別的群體負有個人責任，他的選擇僅僅是自我的判定。但是像李君鵬這樣的中層管理者除了要肩負個人的責任外，還必須對其他人——比如劉遠嶺、有時是整個組織的利益負責。在組織目標必須達成的要求下，他要回答更多的問題我們是誰，我們站在什么立場上，什么標準和價值引導我們如何在一起工作并怎樣互相對待，在組織要求的利益和對個體的尊重之間我們需要向誰妥協(xié)，需要做出多少妥協(xié)。在李君鵬面對的挑戰(zhàn)里我們可以明顯地察覺到組織在運行的過程中需要把阻礙效率的因素排除在外的沖動，而每個組織中的個體可能會得到并不公正的對待。因此李俊鵬擁有的職務所帶來的權利，使他的決定不再是純粹的個人行為，它將產(chǎn)生廣泛和深遠的影響。他將同時接受組織和他下屬們的考驗。組織需要他證明他的決定富有效率，能保證組織目標得以實現(xiàn)、組織利益得到維護。而為他工作的員工將了解他的價值標準是什么，他們能在多大程度上信任他，以及他們該如何表現(xiàn)才能符合需要。這些影響可能會重新塑造研發(fā)部門的未來。他其實已經(jīng)成為組織的代言人，要以自己的行動作為刻度衡量效率和公正之間的界線。最后對于戴盛國來說他遭遇了比前二者更復雜更具有挑戰(zhàn)性的沖突。當他試圖協(xié)調各部門針鋒相對的意見時，已經(jīng)站在組織權利可以觸及的最遠點了。在這條邊界之外是他無法操控的整個社會，他的管理決定會成為兩端各自懸掛著組織利益及社會責任的天平的支點。戴盛國應該知道降低成本其實就是一種提高組織內在效率的管理行為，表達了企業(yè)通過自身的效率優(yōu)化對企業(yè)長壽的永恒追求。企業(yè)在市場經(jīng)濟中，是通過存在來證明自己的價值的，而這種存在必須由效率來體現(xiàn)，如同在自然界依靠優(yōu)勝劣汰進化的生物一樣用自身的效率來體現(xiàn)自身的存在。同時戴盛國也應該知道企業(yè)不僅僅存活在市場中，作為社會巨大網(wǎng)絡中的一個結點，企業(yè)必須對它的產(chǎn)生的外部效應做出解釋，它是否具有良好的愿望、采取正直的行為、懷有高度的責任心。因此在會議上決定投出關鍵一票的戴盛國，并不是組織決策的仲裁者，而是上文提及的效率和公正天平上的支點，任何的失衡都會把企業(yè)帶向深淵。最后我們用彼得.德魯克對管理任務的解讀來做本節(jié)的結束?！盀榱耸箼C構能執(zhí)行其職能并做出貢獻，管理必須完成三項同等重要而又極不相同的任務。本機構的特殊目的和使命、使工作富有活力并使職工有成就、處理機構對社會的影響和對社會的責任。”在這三個任務中包含了實現(xiàn)使命所要求的高效率、職工獲得成就需要的個人認同和尊重、企業(yè)需要存在必須找到的組織效率和社會責任間的支點。當這些管理任務發(fā)生碰撞時我們就會在管理這條路的很多岔口上，看到案例中的人物面臨著艱難的選擇：是以效率為代價的稍多一點的公平，還是以公平為代價的稍多一點的效率？?你認為王愛農、李俊鵬和戴盛國應該做怎樣的選擇，為什么？在為案例中的人物提供行動的方案前，我們必須先梳理好效率和公正間的關系。我們要解釋它們是不是永遠充滿矛盾，永遠以毀滅一方作為勝利的代價？我們還要提出可以相對接受的平衡模型，作為管理決定前需要衡量和考慮的依據(jù)。通過對管理學歷史的追述我們可以看見效率和公平并不是完全背離的，不是以對一種的肯定來毀滅另一種，而是會使其中一種來影響另一種，并反作用于自身。我們可以先從泰羅的科學管理說起，今天科學管理受到現(xiàn)在管理學的很多批評，包括他管理學上的“經(jīng)濟人”假說，以及將職業(yè)工人當作“執(zhí)行的可操縱的物件”，把其放在與生產(chǎn)手段和原材料同一個層面上。但是如果我們回到那個管理蒙昧的年代里，卻可以真實的感受到泰羅的學說在當時的企業(yè)里完成了一次革命，他使那個年代的企業(yè)管理在效率和公平間達到了完美地平衡。二十世紀初在美國的企業(yè)中，管理者們希望通過延長勞動時間、增加勞動強度和降低工人工資的手段來提高企業(yè)運作效率的愿望被工人消極的工作態(tài)度給摧毀了。資本迫切的逐利本性和工人普遍的感受著不公正造成了突出的矛盾。泰羅認為對生產(chǎn)過程的科學分解，可以制定能切實衡量的工作標準。這個思想如同忒彌斯手中的天平，在它面前資本瘋狂的本性得到的克制――最高產(chǎn)量是合理的工作量。在它面前工人也認識了到自己的工作價值――付出和報酬公正的被度量。人們驚奇的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的效率沒有因為管理成本的增加――成立專門制定定額的部門、增加了管理人員、提高了工人工資、改善了工作條件——而減少，企業(yè)迸發(fā)了活力。此后的二十年企業(yè)因科學管理而發(fā)展，當人們開始漸漸擺脫物質的匱乏時，當人們開始可以不因為恐懼而工作時，新的矛盾出現(xiàn)了。埃爾頓·梅奧為我們點出了其中的關鍵，霍桑實驗揭示工業(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性，效率不僅同物質條件的改善有關，而且同工人的心理、態(tài)度、動機，同群體中的人際關系以及領導者與被領導集體的關系密切相關。人在物質需求上的要求被基本公正的滿足之后，每個個體需要有個人尊重、成就感、歸屬感的獲得，都需要保持尊嚴和道德。個體要求在精神層面上獲得公正的對待?？梢钥吹桨栴D·梅奧的研究使組織的效率和對個人的公正被再一次的統(tǒng)一起來。在簡單的回顧了管理學史上兩個重要的歷史節(jié)點之后，可以得出這樣的結論效率和公正在組織中并不總是以對立的形式影響組織的運作，它們既相互制約，又相互促進。只有當一個愚蠢的管理行為破壞了它們的平衡時，才會產(chǎn)生令人討厭的結果。因此在以金字塔為形式分布權利的現(xiàn)代企業(yè)指揮系統(tǒng)中，任何沒有仔細考慮的以追求效率為目的的管理決定，必然會以傷害公正為代價的方式而實現(xiàn)，同時這些代價將以降低組織效率的形式表現(xiàn)出來，最終挑戰(zhàn)那個自以為是的決定。一個充分考慮到平衡的決策，組織會在因效率而產(chǎn)生的科學的力量以及因公正而產(chǎn)生的奮進的力量共同作用下而健康運作，它所展現(xiàn)的不是最高的效率，是合理的效率，而每個個體獲得的不是絕對的平等，是合情的公正。下面的圖形展示了效率和公正的平衡模型。在區(qū)域I中效率和公正是正相關的，管理行為使效率和公正為組織產(chǎn)生了同方向的效用。在區(qū)域II中效率和公正是負相關的，管理行為使效率和公正為組織產(chǎn)生了反方向的效用。唯一需要說明是的管理行為失衡的邊界是效率曲線和公正曲線相交的A點，而不是公正曲線開始產(chǎn)生負效用的B點。首先不能考慮B點作為管理行為的邊界，是由于上節(jié)所述的管理的本質決定的。企業(yè)內部的權力不均等和企業(yè)運作的目的性使管理行為不是為個人獲得公正而存在的，而是必須以企業(yè)利益和企業(yè)存在為前提。其次在A點之上的效率曲線變得陡峭而公正曲線變得平坦，表示管理行為在區(qū)域II中因效率獲得的正效用遠遠小于因當公正的缺乏而產(chǎn)生的負效用，這樣的管理行為會傷害企業(yè)的健康。而在A點至B點間的管理行為，雖然也帶來了負效用但是小于效率獲得的效用。因此只能是A點作為管理行為的邊界，它意味著在考慮一個管理決定時必須以企業(yè)目標為前提，在管理成本許可的情況下最大限度的保證公正的價值實現(xiàn)。現(xiàn)在我們可以回答上節(jié)末尾的那個問題了，管理者的選擇是充分考慮管理行為所帶來的效用后，以公正為代價的稍多一點的效率。讓任何一個管理決定都保持在A點之下是我們的理想，為此需要在做三方面的工作。1.正確的認識管理決定，認識它可能會如何的影響組織和其它人，企業(yè)要求的管理目標會不會因為這些相互的作用力而偏離。2.如果感覺到管理決定背后可能的危機，是不是準備好了善意的溝通把那些討厭的負面的影響降到最低。3.為管理決定安排好可能的計劃，跟蹤它的執(zhí)行，及時地糾正它的偏差?，F(xiàn)在我們可以回到案例，依據(jù)上述的原則來看看案例中人物應該如何行動。和彼得.德魯克說得一樣，作為一個負責的工人王愛農應該具備管理工作的眼光。他首要的任務是確認李釜的決定是否跨過了平衡的邊界，危害了組織效率。王愛農應該明確李釜的決定是輕率的，“因為沒有什么事情比把一個人的能力發(fā)展的成為對自己和同伴們的威脅更糟糕的罪惡了。”第一，李釜挑選工長的視角是錯誤的，只按照產(chǎn)量的高低能確認的只是一個工作能手，而不是一個基層管理者。他發(fā)生這樣的偏差更深層的原因是企業(yè)在定額標準和選拔標準上都存在問題，都以生產(chǎn)率為標準而忽視了個人的影響和群體的感受。第二，李釜僅僅通過王愛農個人的經(jīng)歷就確認組織中的人際關系，這種做法是很膚淺的。他既沒有注意到非正式組織的存在，也沒有注意到馮三喜組長個人威信在群體中的影響力，輕率的讓王愛農成為工長是對他的不公正也是對整個群體其成員的不公正。他的決定是失衡的，帶來的結果也應該可想而知。既然是錯誤的決定，那么王愛農就應該更注重自己內心的感受，他應該拒絕這次晉升的機會。此后的一切對于個人來說應該輕松許多。他應該參加馮三喜組織的聚會，敞開自己的心靈，認真地融入那個對他產(chǎn)生誤解的集體。他應該和李釜作一次開誠布公的交談，把可能發(fā)生的偏差呈現(xiàn)給李釜，使他有機會糾正自己的錯誤。他應該在工作中成為忠心耿耿的伙伴幫助其他人完成工作任務，靜靜地等待自己成長，足以擔負起更大的責任。對于李俊鵬我們則把切斯特.巴納德的告誡送給他：“對我而言，這似乎是不可避免的。使人們維持協(xié)作的努力必將有損于一些人的道德，就像戰(zhàn)爭破壞他們的肉體一樣?！边@句沉痛的話帶給李俊鵬一個必然的決定，他必須撤除劉遠嶺項目經(jīng)理的職務。組織是因為目標而存在的，他不能出于對個人的尊重而把思維停留在個人價值的沖突上。雖然這個決定對劉遠嶺是個傷害，但是李俊鵬必須更深刻的看到當他準備袒護劉遠嶺時，在這個肩負重責的集體中有人享有特權是不是對在項目中日夜工作的其他人的一種不公正？作為經(jīng)理的他此時還必須對其他的人的努力負責?！捌髽I(yè)決不能變成福利公司，不能把個人生活的一切方面都包下來?！边@句冷靜的話是正確的。李俊鵬已經(jīng)犯了至少二個錯誤，將劉遠嶺安排到他本不能勝任的工作上、在收到第一次投訴時猶豫并浪費了太多的時間——幾星期，現(xiàn)在是他肩負責任，糾正錯誤的時候了。李俊鵬現(xiàn)在需要思考的是如何把負面影響降至最低，最重要的問題是由誰來代替劉遠嶺，讓項目組重新獲得動力并減少劉遠嶺從項目經(jīng)理位置上離開的難堪？這里只有唯一的答案李俊鵬自己。首先如果使用公司其他技術人員或外來的代替者雖然統(tǒng)一工作的尺度會提升效率，但是這個收益同時被所需的費用和重新熟習項目所延誤的時間所抵消，另外還產(chǎn)生了不是因為自己的錯誤而被組織拋棄的劉遠嶺，一個沮喪失落的優(yōu)秀專業(yè)人員的工作可能比一個不思進取的人更糟糕。其次如果研發(fā)項目對于企業(yè)如此重要，李俊鵬自己成為項目經(jīng)理可以減輕劉遠嶺的心理壓力，把劉遠嶺從與其他部門的協(xié)調、跟蹤、核查這些無關研發(fā)的瑣事中解放了出來。更重要的是他糾正了以前的錯誤，讓自己都回到了正確的位置上。他這樣的決定向組織表達了實現(xiàn)目標的決心，向下屬展現(xiàn)了他的價值標準。以后的事應該可以想象，李俊鵬會與劉遠嶺深入溝通，尋求他的諒解，減少他的壓力使他能在有限的時間里專注于研發(fā)。他會召集跨部門的項目會議，檢討自己的過失，承擔自己的責任，激發(fā)所有人的熱情。此時我們說他的工作毫無疑問就是一種讓人們工作在一起的奮爭。就戴盛國而言應該從一段真實的歷史開始，他會更容易看清企業(yè)應該如何擔負起社會責任，在企業(yè)有效率的運作和公正的對待社會間獲得平衡?！霸谒氖甏笃诤臀迨甏缙?，一家美國汽車公司試圖使美國公眾注意安全問題。福