房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度方案

房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度方案目錄第一章總則 3第二章薪酬總額管理 8第三章薪酬體系 12第四章年薪制 14第五章項目工資制 16第六章銷售提成工資制 19第七章崗位績效工資制 20第八章市場工資制 23第九章協(xié)議工資制 24第十章年終獎 25第十一章特別獎勵 26第十二章薪酬調(diào)整 27第十四章其它 31第十五章附則 33附錄一：薪酬核算與發(fā)放流程 35附表一：崗位職系劃分表 36附表二：管理職系年薪標準表 43附表三：項目工資標準表 43附附表四：崗位績效工資標準表 45附表六：編寫及修改情況記錄單 49第一章總則目的及依據(jù)為規(guī)范**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展的以體現(xiàn)崗位價值為前提的薪酬分配體系；激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性；為建立吸引人才和留住人才的機制，保障公司業(yè)務的順利開展，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，依據(jù)國家有關法律、法規(guī)，結合本公司實際情況，特制定并實施《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。適用范圍本管理制度適用范圍包括公司經(jīng)理層、各部門在職員工及公司外聘人員。薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、工作業(yè)績和勝任力。崗位價值是指按照一定的衡量標準，對崗位的知識水平與技能技巧、解決問題的能力和承擔的崗位責任等方面進行評估，從而反映出該崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和實用性的原則。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對團體和員工個人的績效考評決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點、勝任力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合；另外，綜合采取短期及中長期激勵方式激發(fā)員工積極性。競爭性原則：在薪酬結構調(diào)整的同時，根據(jù)對市場薪酬水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的薪酬水平在市場上具有競爭性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實用性原則：將科學性與實踐性緊密結合，聯(lián)系公司實際，注重可操作性和實用性，主要考慮職系劃分、崗位評價結果和市場薪酬水平等因素。薪酬的可計量和可預期的特征可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤?？深A期性：除特別獎勵外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績等，可以預期到個人的年度總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，對公司經(jīng)理層采用年薪工資制，對項目職系采用項目工資制、對銷售職系采用銷售提成工資制、對各部門部長、項目支持職系和職能職系實行崗位績效工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見第三章第十四條及附表一：崗位職系劃分表。）薪酬的管理公司的薪酬管理由董事會、總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理、行政管理部分別依權限負責。表1-1：薪酬管理職責表管理主體職責董事會審批公司薪酬管理政策、制度及相關修改建議審批公司薪酬總額標準審批薪酬整體調(diào)整方案審批效益年薪發(fā)放方案審批協(xié)議工資方案總經(jīng)理辦公會制定年度薪酬儲備額度確定薪酬整體調(diào)整方案審批薪酬個別調(diào)整方案確定效益年薪發(fā)放方案確定協(xié)議工資方案批準市場制工資方案確定特別獎勵方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行總經(jīng)理審核薪酬調(diào)整方案審核效益年薪發(fā)放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛行政管理部擬訂公司薪酬管理政策和制度計算公司薪酬總額提出薪酬整體調(diào)整建議方案提出薪酬個別調(diào)整建議方案擬訂效益年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資、市場制工資方案對薪酬制度提出修訂建議負責解釋公司薪酬政策和制度在授權范圍內(nèi)負責特殊薪酬事項的議定和決策負責公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議

第二章薪酬總額管理薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位工資、績效工資、年薪制工資等，不包括年終獎、項目職系的項目獎金、銷售職系的銷售提成等和各類間接性貨幣支付，如保險、培訓，以及公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預算總額的計算公式2-1：年度薪酬預算總額的計算公式2-2：預算個人平均月收入的計算預算個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+預算薪酬比率R）預算薪酬比率R依據(jù)預算年度利潤增長率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預算薪酬比率R原則上不得超過15%。公式2-3：預算薪酬比率的計算預算薪酬比率R＝預算利潤增長率λ×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)α其中，α為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取0－1（建議取值不大于0.7），根據(jù)公司當年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、集團公司相關規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式2-4：預算利潤增長率的計算預算利潤增長率λ＝（本年度預算利潤－上年度實際利潤）/上年度實際利潤年度薪酬預算總額的組成年度薪酬預算總額分為年薪制工資總額、項目工資制工資總額、崗位績效制工資總額、市場制工資總額、協(xié)議制工資總額和銷售提成工資制的保底工資總額六個部分。從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發(fā)放部分的總額，主要包括基本工資、崗位工資、銷售提成制人員的保底工資及年薪制人員的基本年薪；浮動薪酬總額指用于員工的績效工資、效益年薪和特別獎勵等浮動收入部分的薪酬總額。項目工資制人員的項目獎金、銷售提成制的人員的銷售提成及銷售獎金、崗位績效工資制人員的年終獎不計入公司薪酬總額。薪酬儲備預留薪酬儲備用于“以豐補欠”，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬儲備的提取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報總經(jīng)理辦公會批準。薪酬預算總額的調(diào)整公司薪酬預算執(zhí)行過程中，應根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進行調(diào)整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當年用來支付薪酬的資金不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預算，在年末時按實際完成利潤指標計算當年的實際薪酬總額。公式2-5：利潤完成時公司當年實際應發(fā)薪酬總額的計算公式2-6：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+實際薪酬比率R）公式2-7：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R＝實際利潤增長率λ×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)α在目標利潤能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。同時，在完成年度指標的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準，可以從當年的實際應發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備（通常不高于5%）。當公司目標利潤未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預算檢查時，如目標利潤沒有實現(xiàn)，應通過α來調(diào)整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實現(xiàn)時公司當年實際應發(fā)薪酬總額的計算公式2-9：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）經(jīng)調(diào)整后，公司當年實際應發(fā)薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預算總額，所以支付的順序為績效工資、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的效益年薪。

第三章薪酬體系職系劃分根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為管理職系、項目職系、項目支持職系、職能職系和銷售職系五個職系。每個職系包含的具體崗位見附表一：崗位職系劃分表。公司的薪酬體系包括六種不同的類型年薪制適用于公司經(jīng)理層。項目工資制適用于項目職系內(nèi)各崗位。銷售提成制適用于置業(yè)顧問。崗位績效工資制適用于管理職系中層管理崗位，業(yè)務職系、黨群職系和職能職系內(nèi)各崗位。市場工資制適用于臨時雇傭的一般人員。協(xié)議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業(yè)務人才和高級管理人才。

第四章年薪制適用范圍公司年薪制主要適用于公司經(jīng)理層管理人員（總經(jīng)理、黨支部書記、副經(jīng)理和總工）職等和職級的劃分公司管理職系高層管理職級分為9個職等，每個職等為1檔。新任職的管理職系人員從第二低檔起薪。出色完成績效目標者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論并報董事會審批后，可晉升一檔。（晉升和降級辦法見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核管理制度》）年薪總額年薪總額由基本年薪和效益年薪組成。其中基本年薪與效益年薪的比例各為50%。具體發(fā)放標準參見附表二：管理職系年薪標準表公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋效益年薪基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。公式4-2：月度基本工資＝基本年薪/12效益年薪效益年薪根據(jù)任職人員年度考核結果發(fā)放。（考核辦法見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核管理制度》）公式4-3：實際發(fā)放的效益年薪＝標準效益年薪×個人年度考核系數(shù)年薪發(fā)放基本年薪每月定期發(fā)放。效益年薪于次年1月核算后一次性發(fā)放。

第五章項目工資制適用范圍項目工資制主要適用于公司項目職系各崗位，項目經(jīng)理和現(xiàn)場工程師。崗位職等和職級的劃分項目職系劃分為項目管理職級、項目輔助職級2個職級，根據(jù)崗位評價結果又將每個職級分為2個職等，每個職等分為三個職檔。新任職的員工從崗位對應職等的最低檔起薪。出色完成績效目標者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論批準后，可晉升一檔。（晉升和降級辦法見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核管理制度》）薪酬結構采用項目工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額＝基本工資+崗位工資+項目獎+特別獎勵基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬狀況、地區(qū)收入變化程度并結合員工的司齡來確定，并于每月固定發(fā)放。公式5-2：基本工資的計算基本工資=固定工資+司齡工資根據(jù)**市相關政策規(guī)定將固定工資定為240元/月。若最低生活標準發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將固定工資作相應調(diào)整。司齡工資標準依據(jù)員工的司齡確定，司齡每年按50元計發(fā)。司齡指在公司的工作年限，從公司正式開始運行計算。崗位工資崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評級狀況確定，與考勤掛鉤，每月固定發(fā)放。崗位工資的具體發(fā)放標準參見附表三：項目工資標準表。該標準由行政管理部每年審查一次，根據(jù)需要作出調(diào)整。項目獎項目工資制中的項目獎體現(xiàn)了項目職系崗位的收入與項目進展密切相關，項目獎每半年發(fā)放一次，項目獎額度根據(jù)每半年內(nèi)各項目階段完成的情況提取一定比例。項目獎金按員工在各項目中的實際角色分別核算，可以兼得。公式5-3：公式5-4：公式5-5：項目階段獎總額＝計劃項目獎金總額×項目階段提取系數(shù)×項目階段考核系數(shù)項目階段考核系數(shù)和個人項目階段考核系數(shù)按照《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核管理制度》確定。計劃項目獎金總額與各項目階段獎金提取系數(shù)在項目開始前由公司主管領導或總經(jīng)理辦公會確定，可根據(jù)項目實施實際情況予以適當調(diào)整個人項目崗位系數(shù)根據(jù)個人在項目中所處的崗位確定，項目經(jīng)理：現(xiàn)場工程師=6：4項目工資制發(fā)放基本工資和崗位工資每月定期發(fā)放；項目獎半年考核后發(fā)放。

第六章銷售提成工資制適用范圍適用于置業(yè)顧問。薪酬結構采用崗銷售提成工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式6-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額＝保底工資+銷售提成+銷售獎金+特別獎勵保底工資置業(yè)顧問保底工資參考**同崗位的當?shù)厥袌鏊?，每月固定發(fā)放（與考勤相關）。銷售提成置業(yè)顧問的銷售提成按月發(fā)放。公式6-2：置業(yè)顧問銷售提成=當月完成的銷售額×置業(yè)顧問提成比例置業(yè)顧問提成比例在項目銷售開始前由公司主管領導或總經(jīng)理辦公會確定，可根據(jù)銷售實際情況予以適當調(diào)整。銷售獎金銷售獎金按季度發(fā)放，銷售獎金的金額根據(jù)季度內(nèi)完成的銷售指標情況確定。銷售指標、指標對應的銷售獎金金額在項目銷售開始前由公司主管領導或總經(jīng)理辦公會確定，可根據(jù)銷售實際情況予以適當調(diào)整。銷售獎金與完成的銷售指標對應關系示例：第七章崗位績效工資制適用范圍適用于管理職系中的中層管理職級、業(yè)務職系、黨群職系和職能保障職系的崗位。薪酬結構采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式7-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額＝基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎+特別獎勵基本工資和崗位工資崗位績效工資制的基本工資和崗位工資規(guī)定見項目工資制中相關規(guī)定。崗位工資具體發(fā)放標準參見附表四：崗位績效工資標準表績效工資績效工資與公司效益、部門績效考核和個人績效考核結果掛鉤，按季度發(fā)放。公式7－2：個人季度實發(fā)效益工資的計算個人季度實發(fā)績效工資＝月標準績效工資×3×個人績效考核得分其中：績效工資的具體發(fā)放標準參見附表五：崗位績效工資標準表。個人績效考核得分的具體確定方法參見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度》。各職系崗位在月標準工資收入中的崗位工資與績效工資比例關系：年終獎年終獎的發(fā)放見本制度年終獎具體規(guī)定。

第八章市場工資制適用范圍市場工資制適用于公司使用的臨時工作人員。該類人員為從事后勤職能工作的人員。薪酬結構對于從事后勤職能相關工作可使用的臨時工作人員，其薪酬水平依據(jù)市場情況并結合公司實際確定：從事后勤職能工作的臨時工作人員個人月收入＝工作量×工作定額其中工作定額根據(jù)具體工作內(nèi)容由主管領導和行政管理部共同確定（必要時也可使用包干制的方式支付其薪酬）

第九章協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制實施的具體對象包括：高級人才：指公司需要的各類高級業(yè)務人才和管理人才，當目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關鍵崗位的業(yè)務和管理高級人才時，可以通過組織專家評估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，在雙方談判的基礎上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)行政管理部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會確定，報董事會審批后實施。實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制的員工若未能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。協(xié)議工資原則上不應超過公司薪酬總額的30%。

第十章年終獎適用范圍年終獎是為員工共享公司經(jīng)營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。年終獎主要適用于采取崗位績效工資制的所有員工。年終獎發(fā)放與核算年終獎發(fā)放的前提條件是公司當年實現(xiàn)了利潤，當年未實現(xiàn)利潤不予發(fā)放。公式10-1：年終獎總額=公司當年實現(xiàn)的利潤×年終獎提取比例公式10-2：年終獎基數(shù)=年終獎總額/∑（參與分配部門的年度考核系數(shù)×部門內(nèi)人數(shù)×部門系數(shù)）公式10-3：部門年終獎=年終獎基數(shù)×部門年度考核系數(shù)×部門人數(shù)×部門系數(shù)公式10-4：個人年終獎=個人年度考核系數(shù)/Σ(部門內(nèi)員工年度考核系數(shù))×部門年終獎年終獎提取比例由總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司當年利潤實現(xiàn)情況確定年終獎總額的計算比例職能部門系數(shù)（黨群部門系數(shù)）：業(yè)務部門（管理職系中層職級）系數(shù)=4：6員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終獎按時間段計算（以月為單位）。第十一章特別獎勵特別獎勵的內(nèi)容特別獎勵指的是員工從事特殊工作或作出特殊貢獻而給予的額外獎勵，是公司提高員工忠誠度和加強凝聚力的重要手段。從內(nèi)容上包括：總經(jīng)理特別獎、合理化建議獎和伯樂獎等?？偨?jīng)理特別獎總經(jīng)理特別獎是旨為鼓勵員工在技術研究、管理改進、外部協(xié)調(diào)等方面有較大的突破，或者對公司有特殊貢獻而設立的獎項?？偨?jīng)理特別獎根據(jù)獲獎者（個人或集體）貢獻大小分別于年末最后一個月評選產(chǎn)生，并發(fā)放1000-100000元現(xiàn)金或者價值相當?shù)穆糜?、福利等?？偨?jīng)理特別獎在年底由公司高層領導提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定獲獎人員（或部門）及獎金數(shù)額，并于一個月內(nèi)由財務管理部發(fā)放。合理化建議獎合理化建議是旨在鼓勵和調(diào)動員工為公司經(jīng)營提合理化建議，從而促進公司經(jīng)營水平的提高，提高經(jīng)濟效益。由公司高層根據(jù)實際情況提名，總經(jīng)理辦公會對提名進行審核同時確定獎勵額度。財務管理部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決議發(fā)放。伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工協(xié)助公司吸引優(yōu)秀技術、管理人才加入。由行政管理部根據(jù)實際情況提名，總經(jīng)理辦公會對提名進行審核同時確定獎勵額度。財務管理部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決議發(fā)放。第十二章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結合原則。薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營業(yè)績及董事會的指標要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司行政管理部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，實現(xiàn)對公司崗位工資和效益工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個別調(diào)整薪酬個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整和效益工資調(diào)整?；竟べY調(diào)整隨著司齡的增加，基本工資每年調(diào)整，原則上每年增加50元（并將每年11月21日為統(tǒng)一調(diào)整日，其他時間原則上不進行調(diào)整）。當勞動部門對最低生活標準進行調(diào)整時，公司根據(jù)實際情況將基本工資中的固定工資部分作相應調(diào)整。崗位工資調(diào)整崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核結果決定，每年調(diào)整一次。包括晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。績效工資調(diào)整績效工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核結果決定，每年調(diào)整一次。包括晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、項目職系、業(yè)務職系、黨群職系、職能職系和銷售職系。員工可以通過六條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉升。晉級調(diào)整每年行政管理部根據(jù)員工年度考核結果提出晉級人員名單，報公司主管領導審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。除特殊情況外，對于崗位工資和效益工資已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人。調(diào)職調(diào)整員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最低檔工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級對應的崗位工資就近就高檔起薪。晉升調(diào)整當員工進行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資和績效工資標準。當新崗位工資低于其原崗位工資時，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級中確定新崗位工資；當原崗位工資低于新崗位所在職級工資最低檔時，則按照新職位所在的職級對應的最低檔崗位工資計薪。降職調(diào)整員工降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職級對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級對應的崗位工資下調(diào)一級起薪。

第十四章其它福利待遇員工的各種福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行薪酬發(fā)放的其他規(guī)定員工處于以下狀態(tài)或發(fā)生以下行為，薪酬發(fā)放遵照公司相關規(guī)定。見習期、試用期、代理期長期外派培訓或脫產(chǎn)學習各種離職事假、病假曠工、遲到、早退等各種違犯勞動紀律的行為工資延遲發(fā)放工資需要延遲發(fā)放的，行政管理部需在當月20日前提出申請，說明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)公司主管領導審核后，由總經(jīng)理批準；行政管理部需在本月30日以前向公司全體員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說明原因；由于責任導致工資遲發(fā)的，行政管理部應追究相關責任人的責任。節(jié)假日工資發(fā)放遇有春節(jié)等長假將影響到薪酬核算正常進行的，原則上提前發(fā)放工資。由行政管理部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。薪酬工作時間安排各月薪酬工作分為三個階段，各階段具體時間按公司規(guī)定執(zhí)行：第一階段：考勤、工資與各類扣減數(shù)據(jù)統(tǒng)計與準備、考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與準備（每月27日前）；第二階段：薪酬核算（次月2日前）；第三階段：薪酬發(fā)放（次月6日前）

第十五章附則本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理制度由公司行政管理部負責解釋、修改和調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會批準后實施。本管理制度的實施本管理制度自年月日起頒布。本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。

附錄一：薪酬核算與發(fā)放流程附表一：崗位職系劃分表經(jīng)理層職系劃分表職系職級職等職檔崗位管理職系高層98919208861890總經(jīng)理783186068018305771800黨支部書記4741770副經(jīng)理3711740總工程師26817101650680其他崗位職系劃分表 職系職級職等職檔崗位管理職系中層管理1701720681700661680項目管理中心主任、征地拆遷部部長2641660投資發(fā)展部部長、項目前期部部長621640行政管理部部長、財務管理部部長601620市場營銷部部長3581600561580541560項目職系項目管理職級16016205816005615802541560項目經(jīng)理521540501520項目輔助職級15115304915104714902451470現(xiàn)場工程師431450411430業(yè)務職系主管職級1571590551570531550工程管理主管2511530技術管理主管、戰(zhàn)略計劃、營銷主管、市場主管、客服主管491510471490一般職級1531550511530491510設計師、造價工程師、項目投資測算2471490水暖工程師、土建工程師、電氣工程師、市政工程師、招標采購、征地拆遷專員451470項目管理、安全工程師、土地儲備431450市場策劃、銷售控制、園林工程師3411430品牌推廣、客戶服務、項目報建391410合同管理371390助理職級1411430391410征地拆遷助理371390項目管理助理2351370項目前期助理331350技術資料311330營銷助理、辦證信貸3291310271290征地拆遷綜合統(tǒng)計251270職能職系主辦職級1521540501520管理會計481500人力資源管理2461480441460審計421440融資管理、會計、秘書、行政事務管理3401420381400361380助理職級1341360321340出納、人力資源助理301320文書2813002612802412602212402201220181200司機班班長161180141160121140司機101120保安81100黨群職系主管職級1511530491510黨群辦公室主任4714902451470431450411430一般職級1391410紀檢干事371390黨務干事351370工會干事2331350311330291310團支部干事附表二：管理職系年薪標準表職系職級職等職檔基本年薪效益年薪年薪合計管理職系高層管理職級9A544575445710891