職工帶薪年休假的21種核算公式

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔職工帶薪年休假的21種核算公式目錄：1、職工帶薪年休假的21種核算公式2、面試薪酬談判的10個技巧職工帶薪年休假的21種核算公式隨著國家《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的頒布，年休假越來越成為企業(yè)和員工不斷關(guān)注的重點(diǎn)，員工關(guān)心可以休多長時間，如何休？而企業(yè)更多關(guān)心的是到底應(yīng)該給幾天年休假？是不是給的合理？有沒有少給？如員工A，2018年10月15日新進(jìn)用人單位，入職前累計(jì)工作時間為11個月，那么A在2018年可以休年假嗎？如果可以，能休幾天？如果職工的年休假不能計(jì)算出準(zhǔn)確天數(shù)，一旦發(fā)生少算少給的情況，可能引發(fā)諸如損害勞動者權(quán)益要求解除勞動關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、要求按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬等勞動爭議，用人單位將面臨巨大的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。但是對于一個上百人的企業(yè)來說，要準(zhǔn)確核算出每位員工當(dāng)年度的年休假天數(shù)是不容易的。HR經(jīng)理人根據(jù)企業(yè)與員工的實(shí)際情況，對相關(guān)情況與計(jì)算公式做了分析，希望能給人力資源管理者一定的啟發(fā)。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條的精神，考慮到大中型企業(yè)人數(shù)眾多、情況復(fù)雜的原因，HR經(jīng)理人建議按照企業(yè)按照自然年度為周期計(jì)算員工的年休假天數(shù)，而不是按照員工入職日期為年度周期起點(diǎn)計(jì)算員工年休假。針對上面2018年10月15日入職，累計(jì)工作時間11個月的情況，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三、四條，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時間確定的規(guī)定，員工自2018年11月15日起就滿足工齡滿一年的條件可以享受年休假。問題是從2018年11月15日到2018年12月31日，企業(yè)應(yīng)該給幾天年休假呢？同理，如果員工是2018年新進(jìn)用人單位，他的累計(jì)工作時間在2018年內(nèi)達(dá)到1年或10年或20年，那么2018年年度內(nèi)企業(yè)應(yīng)該給幾天年休假呢？如果員工不是2018年新進(jìn)用人單位，但是在2018年內(nèi)他的累計(jì)工作時間達(dá)到1年或10年或20年的情況，2018年應(yīng)該給幾天年假呢？如何公平、合理解決這些問題困擾著我們?nèi)肆Y源管理者。為了解決上述問題，我們把員工累計(jì)工作時間達(dá)到1年（12個月）或10年(120個月)或20年（240個月）的那一天稱之為“臨界點(diǎn)”?？紤]到實(shí)際操作情況，我們使用“月”累計(jì)工作時間的計(jì)算單位。當(dāng)本年度內(nèi)遇到臨界點(diǎn)日期，根據(jù)上述兩個條例和辦法的相關(guān)條款，我們采用分段安排年休假的方式計(jì)算當(dāng)年度總的年休假天數(shù)，即分別計(jì)算臨界點(diǎn)前可以享受的年休假和臨界點(diǎn)后可以享受的年休假。在計(jì)算過程中，一般需要用到以下幾個數(shù)值：累計(jì)工作時間（月）、年初或者入職之日距臨界點(diǎn)日期的天數(shù)、臨界點(diǎn)日期距年底的天數(shù)、全年天數(shù)等，具體計(jì)算公式根據(jù)不同情況在下文有所詳細(xì)說明。同時根據(jù)員工的入職時間，我們把員工的情況分為本年度新進(jìn)用人單位和非本年度新進(jìn)用人單位兩種情況，在每一種情況下，又存在職工累計(jì)工作時間是否為零、年度內(nèi)職工累計(jì)工作時間是否達(dá)到臨界點(diǎn)等不同狀態(tài)。對于入職前的累計(jì)工作時間，我們簡稱為社會工齡。對于入職后的累計(jì)工作時間，我們簡稱為本司工齡。通過以上分類分析，我們發(fā)現(xiàn)有二十一種年休假核算公式。一、本年度新進(jìn)用人單位1、社會工齡為零：這是最簡單的情況。員工本年度內(nèi)年休假為零。一般常見于應(yīng)屆畢業(yè)生第一次工作。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.1.100B2018.5.2000C2018.10.13002、有社會工齡：1)社會工齡小于12個月，員工入職后在本年度遇到臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為臨界點(diǎn)日期距年底的天數(shù)/全年天數(shù)×5天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是10個月，那么到2018年7月20日就滿足連續(xù)工作一年以上的條件，這一天我們稱之為臨界點(diǎn)。從臨界點(diǎn)到2018年12月31日，一共165天，占全年天數(shù)的比例為165/366，165/366×5＝2.25天，則2018年度年休假為2天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.1.1104B2018.5.20102C2018.10.131002)社會工齡小于12個月，且員工入職后在本年度無臨界點(diǎn)。年休假為0。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.4.130B2018.5.2030C2018.10.13303)社會工齡大于12個月小于120個月，員工入職后在本年度遇到臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為入職日期到臨界點(diǎn)的天數(shù)/全年天數(shù)×5天+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，那么到臨界點(diǎn)2018年7月20日就滿足連續(xù)工作十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到2018年12月31日，一共165天；從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則2018年度年休假計(jì)算公式為62/366×5+165/366×10＝5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.4.11186B2018.5.201185C2018.10.1311814)社會工齡大于12個月小于120個月，員工入職后在本年度無臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為：入職日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×5天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是105個月，那么從入職日到2018年年底，一共有226天，則2018年度年休假計(jì)算公式為226/366×5＝3.08天，按照不滿一天不算，即年休假為3天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.3.11054B2018.5.201053C2018.10.1310515)社會工齡大于120個月小于240個月，員工入職后在本年度遇到臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為入職日期到臨界點(diǎn)的天數(shù)/全年天數(shù)×10天+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×15天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那么到臨界點(diǎn)2018年7月20日就滿足連續(xù)工作二十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到2018年12月31日，一共165天；從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則2018年度年休假計(jì)算公式為62/366×10+165/366×15＝8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.3.123811B2018.5.202388C2018.10.1323826)社會工齡大于120個月小于240個月，員工入職后在本年度無臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為：入職日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是130個月，由于到本年底沒有臨界點(diǎn)，則2018年度年休假計(jì)算公式為226/366×10＝6.17天，按照不滿一天不算，即年休假為6天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.3.11308B2018.5.201306C2018.10.1313027)社會工齡大于240個月。計(jì)算公式為：入職日期距年底天數(shù)/全年天數(shù)×15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2018.3.124212B2018.5.202429C2018.10.132423二、非本年度新進(jìn)用人單位A)無社會工齡1)本單位年初工齡小于12個月，本年度有臨界點(diǎn)。年休假計(jì)算公式為臨界點(diǎn)日期到年度天數(shù)/全年天數(shù)×5天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2017.5.2003B2017.6.2002C2017.8.20012)本單位年初工齡大于12個月小于120個月，本年度無臨界點(diǎn)。年休假為5天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2010.3.105B2015.10.1305C2011.5.20053)本單位年初工齡大于12個月小于120個月，本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為年初到臨界點(diǎn)天數(shù)/全年天數(shù)×5+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10。例如：2002年5月20日入職，入職前無社會工齡，2018年前的工齡是大于12個月，且2018年5月20日到達(dá)臨界點(diǎn)，滿足連續(xù)工作十年以上的條件。按照分段計(jì)算的原則，先計(jì)算年初到臨界點(diǎn)的天數(shù)為（366-226）＝140天，從臨界點(diǎn)到年底天數(shù)為226天；則2018年度年休假計(jì)算公式為140/366×5+226/366×10＝8.08天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2002.3.109B2002.5.2008C2002.10.13064)本單位年初工齡大于120個月小于240個月，本年度無臨界點(diǎn)。年休假為10天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A1993.3.1010B1993.5.20010C1993.10.130105)本單位年初工齡大于120個月小于240個月，本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為年初到臨界點(diǎn)天數(shù)/全年天數(shù)×10+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×15。例如：計(jì)算過程參見前例姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A1992.3.1014B1992.5.20013C1992.10.130116)本單位年初工齡大于240個月，則年休假天數(shù)為15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A1990.3.1015B1990.5.20015C1990.10.13015B)有社會工齡1)本年度年初綜合工齡（即社會工齡+年初的本司工齡，以下同）小于12個月，且本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為：臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)×5天。例如：2017年5月20日入職，入職前社會工齡為4個月，2018年1月20日到達(dá)臨界點(diǎn)，滿足連續(xù)工作一年以上的條件。臨界點(diǎn)到2018年年底的天數(shù)為347天，則2018年度年休假計(jì)算公式為347/366×5＝4.74天，按照不滿一天不算，即年休假為4天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2017.4.124B2017.5.2044C2017.10.13422)本年度年初綜合工齡大于12個月小于120個月，且本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為年初到臨界點(diǎn)天數(shù)/全年天數(shù)×5+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天。例如：2017年5月20日入職，入職前社會工齡為105個月，2018年8月20日到達(dá)臨界點(diǎn)，滿足連續(xù)工作十年以上的條件。臨界點(diǎn)到2018年年底的天數(shù)為134天，則2018年度年休假計(jì)算公式為（366-134）/366×5+134/336×10＝6.83天，按照不滿一天不算，即年休假為6天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2017.3.11057B2017.5.201056C2017.10.1311593)本年度年初綜合工齡大于120個月小于240個月，且本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為年初到臨界點(diǎn)天數(shù)/全年天數(shù)×10+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×15天。例如：計(jì)算過程參見前例姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2017.3.122814B2017.5.2023214C2017.10.13232124)本年度年初綜合工齡小于120個月，且本年度無臨界點(diǎn)。年休假為5天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2015.3.1105B2017.5.20105C2017.10.131055)本年度年初綜合工齡大于120個月小于240個月，本年度無臨界點(diǎn)。年休假為10天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2015.3.111510B2015.5.2011510C2015.10.13115106)本年度年初綜合工齡大于240個月，本年度無臨界點(diǎn)。年休假為15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2017.3.123815B2017.5.2023815C2017.10.13238157)社會工齡大于240個月，年休假為15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數(shù)

A2017.3.124215B2017.5.2024215C2017.10.1324215通過以上分析，根據(jù)不同的入職時間和社會工齡，運(yùn)用不同的公式進(jìn)行分段計(jì)算，并結(jié)合EXCEL函數(shù)運(yùn)用到實(shí)際工作中，不僅實(shí)現(xiàn)了年休假計(jì)算的公平合理，也大大提高了計(jì)算效率，減少了計(jì)算差錯，為企業(yè)避免了隱形的勞動爭議風(fēng)險。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔面試薪酬談判的10個技巧【技巧1】企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級企業(yè)只有規(guī)范不同崗位（職務(wù)）統(tǒng)一的《薪酬職級表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。當(dāng)然，企業(yè)要通過科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時維護(hù)《薪酬職級表》，確?！缎匠曷毤壉怼返目茖W(xué)有效性?！炯记?】巧用面試登記表應(yīng)聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門要認(rèn)真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。應(yīng)聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應(yīng)聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶?！炯记?】注意薪酬談判時機(jī)企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y，只有對應(yīng)聘者有充分足夠的了解，同時讓應(yīng)聘者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認(rèn)識，進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)才可以談薪。當(dāng)雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性?！炯记?】深入研究不同崗位人才供求關(guān)系市場供求是決定人才市場價格的關(guān)鍵要素：對于供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規(guī)律。企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。如果應(yīng)聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得薪酬談判主動權(quán)?！炯记?】巧用薪酬待遇范圍的概念企業(yè)在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者期望待遇是多少，一般而言應(yīng)聘者都喜歡多要一些（把自己賣個好價也是人之常情）可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒干系，但是中高級職位公布薪酬有時候?qū)ζ髽I(yè)不利。如果應(yīng)聘者詢問企業(yè)對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值（注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和余地了）?！炯记?】通過有效溝通引導(dǎo)薪酬預(yù)期企業(yè)招聘員工的過程，本質(zhì)上是“采購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。企業(yè)在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應(yīng)聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方（企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業(yè)有代表案例），同時將企業(yè)薪酬的亮點(diǎn)告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。一個讓應(yīng)聘者更加心動的發(fā)展前景、更加公平的用人機(jī)制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會讓應(yīng)聘者提升對企業(yè)的滿意度，一旦應(yīng)聘者對企業(yè)滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。企業(yè)在進(jìn)行薪資談判過程中，要特別注意的幾點(diǎn)：要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性），同時知道同類人才的社會平均薪資。企業(yè)在全面充分調(diào)查“知己知彼”基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上還涉及企業(yè)的若干福利待遇：例如可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)“整體薪酬”待遇體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低但是企業(yè)傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，要讓應(yīng)聘者看到努力后的奮斗價值，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者薪酬待遇吸引力。薪酬談判時要及早掌握應(yīng)聘者最關(guān)心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺、良好的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)機(jī)會、是否人性化的管理環(huán)境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報(bào)酬，但是對于應(yīng)聘者而言可能是更加在意的地方。【技巧7】善用心理戰(zhàn)術(shù)無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很