組織行為學(xué)第三部

組織行為學(xué)第三部第一頁，共二十七頁，2022年，8月28日一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件激勵的過程：未滿足的需要→緊張→動機→目標行為→目標→需要滿足→緊張解除激勵與動機：激發(fā)動機；端正動機方向；強化動機；使動機持久第二頁，共二十七頁，2022年，8月28日二、激勵的理論第三頁，共二十七頁，2022年，8月28日1.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2) 必須對其強制、控制、懲罰、須強迫其實現(xiàn)目標3) 員工逃避責任，盡可能尋求正式指導(dǎo)4) 無進取心，安全感第一第四頁，共二十七頁，2022年，8月28日2.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然2) 如果員工對工作作承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制3) 能學(xué)會負責甚至尋求責任4) 普遍具有創(chuàng)造性決策能力第五頁，共二十七頁，2022年，8月28日3.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次第六頁，共二十七頁，2022年，8月28日3.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足第七頁，共二十七頁，2022年，8月28日3.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富2) 財富種類：物質(zhì)、社會、精神3) 基本假設(shè)：人是理性的、也是感性的第八頁，共二十七頁，2022年，8月28日5.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意 赫茲伯格觀點：2)保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資 激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升第九頁，共二十七頁，2022年，8月28日6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）2) 多種需要可同時并存3) 可以跳躍或倒退第十頁，共二十七頁，2022年，8月28日7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和2) 成就：追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功 權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解第十一頁，共二十七頁，2022年，8月28日7.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個人責任 反饋 適度的冒險4) 高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要第十二頁，共二十七頁，2022年，8月28日8.認知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響2) 認知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機的總體水平3) 實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導(dǎo)致他對任務(wù)本身的興趣的降低4) 解釋：此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵便消失了。外部獎勵的取消會帶來個人關(guān)于他為什么從事一項工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋5) 意義：為避免內(nèi)部激勵水平降低，應(yīng)使個人的工資不隨績效的變化而變化第十三頁，共二十七頁，2022年，8月28日9.目標設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標的工作意向，目標告訴員工做什么以及需作多大努力。目標指引行為2) 目標必須具體3) 目標越困難，績效水平越高4) 獲得反饋，人們會做得更好，自我反饋比外部反饋更有力5) 自我效能感：一個人對他能勝任一項工作的信心第十四頁，共二十七頁，2022年，8月28日10.強化理論1) 強化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個反應(yīng)（結(jié)果），則會提高行為被重復(fù)的可能性2) 強化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素，嚴格地說，它不是一種激勵理論第十五頁，共二十七頁，2022年，8月28日11.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲2000元→1500元 相對剝奪：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元第十六頁，共二十七頁，2022年，8月28日11.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽…… I 投入：時間、精力、教育程度…… a 比較者本人

b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度）

Oa/Ia=Ob/Ib 公平

Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（報酬低）

Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（報酬高）第十七頁，共二十七頁，2022年，8月28日11.公平理論3) 參照者： 自我——內(nèi)部 自我——外部 他人——內(nèi)部 他人——外部4) 感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大5) 分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動第十八頁，共二十七頁，2022年，8月28日12.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎勵(c)→個人目標

a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不喜歡

b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機、尊重上司）

c：否？得非所欲2) M=VE M：激勵力量、努力意愿

E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計

V：努力后所獲得結(jié)果的價值第十九頁，共二十七頁，2022年，8月28日13.能力和機會績效=f（能力x激勵x機會）第二十頁，共二十七頁，2022年，8月28日14.當代激勵理論的整合(圖）第二十一頁，共二十七頁，2022年，8月28日三、激勵理論應(yīng)用（公司）目標管理行為矯正 （見下圖）第二十二頁，共二十七頁，2022年，8月28日第二十三頁，共二十七頁，2022年，8月28日三、激勵理論應(yīng)用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圖、員工持股制度浮動工資：計件、利潤分成、收入分成技能工資靈活福利第二十四頁，共二十七頁，2022年，8月28日四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗讓每個人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達到目標；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來定期討論工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)獎懲如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計劃第二十五頁，共二十七頁，2022年，8月28日四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗盡快處理員工的不滿，避免所有人波及信賴員工，贏得其忠誠了解員工的興趣、習(xí)慣和敏