銀座佳悅?cè)肆Y源管理方式探究前言,旅游管理碩士論文

銀座佳悅?cè)肆Y源管理方式探究前言,旅游管理碩士論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】銀座佳悅?cè)肆Y源管理方式探究前言【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】【第8部分】【第9部分】1前言1.1研究意義1.理論意義當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)酒店人力資源管理研究較多，但大多研究只在淺層外表，沒(méi)有實(shí)踐意義，更談不上對(duì)深層次的分析；客觀研究較多，沒(méi)有經(jīng)過(guò)考察而得出確實(shí)可行的符合現(xiàn)實(shí)情況的主觀觀點(diǎn)；沒(méi)有針對(duì)中國(guó)當(dāng)下國(guó)家政策調(diào)控下的形式和詳細(xì)酒店運(yùn)作情況的分析。中外研究人員在酒店人力資源管理這一領(lǐng)域所研究的著眼點(diǎn)和分析思路大體一樣，基本都是根據(jù)下面幾個(gè)角度進(jìn)行闡述：酒店人力資源管理的相關(guān)概念和定義的界定；酒店人力資源管理的現(xiàn)在狀況；酒店人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究；酒店人力資源管理的研究發(fā)展方向等，而本文針對(duì)筆者工作酒店銀座佳悅酒店進(jìn)行實(shí)例分析，從宏觀大方面入手，進(jìn)行微觀討論，總結(jié)出建議對(duì)策豐富了理論研究。2.實(shí)際意義人力資源作為知識(shí)的創(chuàng)造者和傳播者，承當(dāng)著對(duì)知識(shí)的利用和進(jìn)步的重大責(zé)任。企業(yè)假如能夠遵循人力資源管理的規(guī)則，每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠付諸施行，那么加強(qiáng)企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求更好的發(fā)展機(jī)遇是至關(guān)重要的。在當(dāng)代企業(yè)的管理理論當(dāng)中，提到不可或缺的四大要素有資本累計(jì)、物力和人力資本、信息量。對(duì)于當(dāng)下的形態(tài)來(lái)看，人才資本是迎接挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素，是持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，所以企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)講就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。于是，人力資源管理被各大企業(yè)所重視，他們甚至于不惜付出時(shí)間和金錢(qián)成本去接受人力資源管理方面的各種培訓(xùn)課程，就是為了能夠深層次地挖掘人力資源管理的潛能，發(fā)揮其能動(dòng)性，提升人力資源在組織中的作用。人力資源管理的重視程度到達(dá)史無(wú)前例的高度，中國(guó)星級(jí)酒店也在這里行列。旅游業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化程度日益加深的今天，蓬勃發(fā)展。而作為與之相關(guān)的飯店業(yè)，也瞄準(zhǔn)機(jī)會(huì)，時(shí)刻準(zhǔn)備著踏上充滿各種時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)的國(guó)際舞臺(tái)，與具有成熟人力資源管理理念的跨國(guó)酒店相抗衡，爭(zhēng)取一席之地。為了更好地在世界飯店業(yè)立足，中國(guó)星級(jí)酒店在提升本身各方面能力的同時(shí)，必須加大對(duì)人力資源管理的重視，只要這樣，才能不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，立于不敗之地。1.2研究方式方法(1)文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法主要通過(guò)搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)并對(duì)之進(jìn)行研究，進(jìn)而全面地、正確地認(rèn)識(shí)把握事物本質(zhì)屬性的方式方法。它包括文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)法、引文分析法等。文獻(xiàn)研究法對(duì)于一般的研究工作都是適用的，也被廣泛用于各種學(xué)科研究中。文獻(xiàn)研究法有利于選擇課題，構(gòu)成研究假設(shè)，利于研究者對(duì)有關(guān)研究領(lǐng)域情況有全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和了解，有利于進(jìn)行研究設(shè)計(jì)和規(guī)劃及解釋研究結(jié)果，撰寫(xiě)研究論文。(2)實(shí)證研究法實(shí)證研究法是通過(guò)利用相關(guān)儀器和設(shè)備，對(duì)研究對(duì)象在自然條件下，有步驟有目的實(shí)驗(yàn)、觀察，并結(jié)合實(shí)踐的需要和現(xiàn)有的科學(xué)理論，提出設(shè)計(jì)，獲取客觀材料，來(lái)確定事物的本質(zhì)屬性和發(fā)展規(guī)律的一種活動(dòng)。(3)個(gè)案研究法個(gè)案研究法是通過(guò)對(duì)廣泛系統(tǒng)地收集到資料的調(diào)查分析，弄清研究對(duì)象中的某一特定對(duì)象的特點(diǎn)以及其構(gòu)成經(jīng)過(guò)的一種研究方式方法。個(gè)人調(diào)查〔對(duì)組織中的某一個(gè)人進(jìn)行的調(diào)查研究〕、團(tuán)體調(diào)查〔對(duì)某個(gè)團(tuán)體或組織進(jìn)行的調(diào)查研究〕及問(wèn)題調(diào)查〔對(duì)某個(gè)問(wèn)題或現(xiàn)象進(jìn)行的調(diào)查研究〕是它的三種基本類(lèi)型。〔4〕定量分析法定量分析法是對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的數(shù)量特征、數(shù)量關(guān)系與數(shù)量變化進(jìn)行分析的方式方法，通過(guò)定量分析法能夠使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精到準(zhǔn)確化，以便愈加科學(xué)地揭示規(guī)律，把握本質(zhì)，理清關(guān)系，預(yù)測(cè)事物的發(fā)展趨勢(shì)。在管理上，定量分析法是以企業(yè)相關(guān)報(bào)表為主要數(shù)據(jù)來(lái)源，根據(jù)某種數(shù)理方式進(jìn)行加工整理，得出企業(yè)管理所需結(jié)果?！?〕定性分析法定性分析法亦稱非數(shù)量分析法，主要根據(jù)有關(guān)企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)本身內(nèi)在素質(zhì)等方面情況，但排除企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表以外的對(duì)企業(yè)狀況進(jìn)行的一個(gè)總體把握。定性分析法就是從事物的內(nèi)在規(guī)定性來(lái)研究事物。具體地講是對(duì)獲得的各種材料運(yùn)用概括與抽象、綜合與分析、演繹和歸納等等方式方法，進(jìn)行思維加工，繼而去偽存真、去粗取精、由表及里、由此及彼，到達(dá)認(rèn)識(shí)事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律的效果。1.3技術(shù)道路1.4國(guó)內(nèi)外研究綜述1.4.1國(guó)外研究綜述國(guó)外對(duì)人力資源管理的理論研究較早，但針對(duì)星級(jí)酒店的人力資源管理的研究步伐較慢。下面通過(guò)對(duì)國(guó)外三個(gè)階段典型代表人物的著名觀點(diǎn)的分析，讓我們了解其歷史演化經(jīng)過(guò)，如下所示：泰勒〔1947〕對(duì)古典管理理論的發(fā)展做出了宏大的奉獻(xiàn)，固然他并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到管理中人的因素和作用。主張管理和勞動(dòng)的分離，還在其著作中把科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及精神革命作為科學(xué)管理的核心，他所注重的是管理中的科學(xué)性、組織性、紀(jì)律性以及合理性等。盡管在其研究中，關(guān)于人的因素的關(guān)注并不高，但其觀點(diǎn)對(duì)古典理論還是那樣具有重要的影響。行為科學(xué)是一門(mén)研究人類(lèi)行為的新學(xué)科，行為科學(xué)管理理論以為人才作為組織管理中最活潑踴躍和最富有創(chuàng)造性的因素之一，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。它始于20世紀(jì)30年代梅奧的以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的霍桑實(shí)驗(yàn)，并于1928年提出人際關(guān)系理論，此項(xiàng)研究結(jié)果表示清楚，驅(qū)使工人工作的動(dòng)機(jī)和行為并不單單是金錢(qián)收入等等物質(zhì)利益，他們作為一個(gè)社會(huì)人，而非純粹的經(jīng)濟(jì)人，影響他們的生產(chǎn)效率的根本因素是本身因素和與組織之間的安全和融洽程度，而不是組織的外部工作條件。企業(yè)想要提高其經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率，需要知足員工精神與物質(zhì)兩方面的合理需求。這時(shí)，意識(shí)到新的管理方式中需幵始關(guān)注員工的個(gè)性需求，提高工作效率的方面源于提升員工的積極性。企業(yè)要在日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，就要更有效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，提升員工主觀能動(dòng)性。第二次世界大戰(zhàn)之后，社會(huì)化大生產(chǎn)驅(qū)使管理者拋下原有的，已與當(dāng)下社會(huì)不相符合的固有觀念，去積極主動(dòng)探尋求索能夠帶動(dòng)現(xiàn)企業(yè)向前發(fā)展所必備的管理方式，繼而出現(xiàn)了一系列經(jīng)歷體驗(yàn)主義管理學(xué)派、組織行為學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)歷角色學(xué)派等當(dāng)代管理理論學(xué)派。當(dāng)代管理理論綜合運(yùn)用多學(xué)科的研究成果和經(jīng)歷體驗(yàn)，整合穿插，應(yīng)用于星級(jí)酒店管理，十分是星級(jí)酒店人力資源管理中。彼得.德魯克和巴克在80年代初期，重新審視人力資源管理的特征，其他學(xué)者也嘗試為解決原來(lái)在員工關(guān)系方面不被重視的一些問(wèn)題，提出來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)研究人員和實(shí)際工作者的人力資源管理活動(dòng)的一種一般理論。為了建立這種一般理論，提高組織績(jī)效，他們把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃組成一個(gè)整體考慮。柔性管理在戰(zhàn)略性人力資源管理的研究中突顯出來(lái)，懷特和斯萊爾(2004)以為旅游飯店要想在發(fā)展的，多變的社會(huì)環(huán)境中立足，更好的適應(yīng)，就得關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)中將要發(fā)展起來(lái)的柔性化管理。為使人力資源戰(zhàn)略管理及時(shí)、迅速的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，對(duì)它的研究就得改變觀念，不能一味地以為它用靜止的、固化的，對(duì)旅游飯店中人才的管理要結(jié)合戰(zhàn)略方針，關(guān)注柔性心里戰(zhàn)術(shù)，解讀性地去解決問(wèn)題。人力資源管理在飯店中的應(yīng)用引起越來(lái)越多的人關(guān)注后，全球化成為部分研究人員的共鳴，部分學(xué)者指出將在美國(guó)開(kāi)發(fā)并成功應(yīng)用的觀念推廣到國(guó)際范圍內(nèi)，這是跨文化人力資源管理的關(guān)鍵。舒勒和弗洛科斯以為，當(dāng)代對(duì)人力資源管理的研究不僅局限于中國(guó)或其他一個(gè)國(guó)家，而是要在全球中跨國(guó)研究，考慮不同國(guó)家因價(jià)值觀，因接受事物的認(rèn)識(shí)程度，因經(jīng)濟(jì)差異而延及到的文化區(qū)別，及多國(guó)一起被放置于一個(gè)企業(yè)內(nèi)，使各國(guó)都能接受的管理方式轉(zhuǎn)化性等等，全方位地提升人力資源管理內(nèi)涵。所以，他們一直以為，在研究國(guó)際背景下〔如跨國(guó)飯店〕的人力資源管理時(shí)，要多變換角度，用不同的思維形式，因地制宜地管理不同資源。1.4.2國(guó)內(nèi)研究綜述對(duì)人力資源管理應(yīng)用與星際酒店的研究不乏其人，產(chǎn)生的觀點(diǎn)也比擬多，綜合各方觀點(diǎn)，主要由下面幾個(gè)方面：(1)酒店人力資源管理的相關(guān)概念和定義。這里將酒店人力資源管理的定義總結(jié)為：人力資源管理，就是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，運(yùn)用當(dāng)代化的科學(xué)方式方法，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、組織和調(diào)配等一些列經(jīng)過(guò)，使人力、物力經(jīng)常保持合理搭配，同時(shí)對(duì)人的心理、思想和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，完全發(fā)揮人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)組織目的。(2)對(duì)人力資源管理形式、管理戰(zhàn)略和人本管理的觀念從理論層面進(jìn)行深切進(jìn)入研究。對(duì)于管理形式，主要由三種觀點(diǎn)：第一種以為就是人力資源管理系統(tǒng)；第二種以為是基于不同組織在人力資源管理形式變量上得分差異的一種分類(lèi)；第三種以為人力資源管理形式，是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。王麗麗〔2018〕在(優(yōu)化酒店人力資源管理的策略〕中借用國(guó)外人力資源戰(zhàn)略管理理論，分析了飯店本身的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)系。黃津孚〔1996〕指出，遭到現(xiàn)有管理體制和改革影響的飯店的人力資源管理，隨著社會(huì)局勢(shì)的不斷變化，還是改變不了一個(gè)人才流失的問(wèn)題。這就要求企業(yè)需要注重人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，加強(qiáng)有目的的招聘、有針對(duì)性地培訓(xùn)以及績(jī)效鼓勵(lì)方面也不能忽略。(3)招聘與選拔。首先發(fā)布招聘需求，有區(qū)域性及有選擇性的，把適宜人員放在適宜崗位的經(jīng)過(guò)，這就是招聘。如何進(jìn)行人才選拔和能力測(cè)評(píng)是主要研究的兩個(gè)方向。人才選拔是組織應(yīng)用科學(xué)的方式方法在有效的人員中選擇新員工的經(jīng)過(guò)。蕭昱〔2018〕以為，飯店人才選拔有多種途徑，多鐘方式方法，從人才市場(chǎng)招聘，從本酒店員工身邊的適宜人員選拔，從網(wǎng)路招聘等，無(wú)論哪種人才選拔，最終都?xì)w納為兩種招聘方式：外部招聘和內(nèi)部招聘兩種方式。外部招聘能夠起到重新塑造企業(yè)新文化的作用，內(nèi)部招聘主要適用于穩(wěn)固星級(jí)酒店保持的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)方針。職務(wù)描繪敘述與任職講明書(shū)為錄取人員提供了主要參考根據(jù)。完成招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)則算完成了招聘工作。(4)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。對(duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展是組織人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)主要內(nèi)容。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于：培訓(xùn)需求的調(diào)查、培訓(xùn)方式方法確實(shí)定，盡可能地降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)中，以人為本，尊重員工發(fā)展的意向，并提供學(xué)習(xí)的平臺(tái)，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能夠使人力資源發(fā)揮最大潛能，并在工作中得以具體表現(xiàn)出。另一方面能夠提高組織個(gè)體特征和工作要求之間的匹配程度。李三支〔2018〕等人指出，對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要納入長(zhǎng)期預(yù)算，進(jìn)行投入。固然短期不能獲利，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必要手段。培訓(xùn)是對(duì)員工的隱形福利。面對(duì)企業(yè)培訓(xùn)成本過(guò)高時(shí)，可充分考慮當(dāng)代培訓(xùn)手段，借用當(dāng)代高科技工具，如電子平臺(tái)等來(lái)到達(dá)既能夠拓寬員工的知識(shí)面，又能夠降低成本的效果。紀(jì)少英、劉晨輝〔2018〕則指出，基礎(chǔ)技能的開(kāi)發(fā)、鼓勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用、選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)講師、加強(qiáng)思想道德方面的教育和對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估檢驗(yàn)。這五個(gè)方面的內(nèi)容必須重點(diǎn)考察。(5)績(jī)效考核。績(jī)效考核管理是對(duì)工作經(jīng)過(guò)、工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)，它運(yùn)用既定的考核方式方法，進(jìn)行數(shù)據(jù)與理論測(cè)評(píng)，得出結(jié)論，進(jìn)而對(duì)該結(jié)論進(jìn)行獎(jiǎng)罰，真正實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)員工，提升員工積極介入行為的活動(dòng)。方振邦以為，假如管理者不提升高度，認(rèn)真看待績(jī)效考核對(duì)組織行為的重要影響，或者在施行中，不能及時(shí)有效的將結(jié)果得以正確應(yīng)用，就會(huì)導(dǎo)致在一些星級(jí)酒店中，績(jī)效考核成果不理想。他提出了一種新的績(jī)效評(píng)估形式：個(gè)性化績(jī)效評(píng)估體制，當(dāng)然是在對(duì)360度績(jī)效考核操作中常犯錯(cuò)誤、反應(yīng)計(jì)劃的背景及常見(jiàn)的認(rèn)識(shí)偏差進(jìn)行了總結(jié)之后。他指出，星級(jí)酒店納入績(jī)效考核是正確的，由于它從一定程度上表現(xiàn)了員工行為后的具體表現(xiàn)出價(jià)值，并且受主觀影響小，但要注意的是員工的崗位不同，績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)也應(yīng)有所區(qū)別，在評(píng)估時(shí)也要注意應(yīng)該由同類(lèi)型的崗位人員進(jìn)行施行。(6)薪酬管理和鼓勵(lì)機(jī)制。簡(jiǎn)單點(diǎn)來(lái)講，薪酬就是組織成員通過(guò)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的報(bào)酬或答謝。竇先琴〔2018〕在(鼓勵(lì)機(jī)制在酒店人力資源管理中的應(yīng)用〕一文中指出，員工的奉獻(xiàn)大便要給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，使員工能