完善新形勢下鐵路運輸企業(yè)薪酬制度的若干思考

完善新形勢下鐵路運輸企業(yè)薪酬制度的若干思考完善新形勢下鐵路運輸企業(yè)薪酬制度的假設(shè)干思考

一、引言

薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織規(guī)范報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動耗費而計付的勞動薪酬。為了更好的促進鐵路運輸企業(yè)的開展，提高鐵路運輸企業(yè)的市場競爭力，2022年國家對鐵道部進行了改革，實行鐵路政企分開，成立了鐵路總公司。經(jīng)過一系列的改革，我國鐵路運輸企業(yè)的運輸組織與勞動組織方式都得到了相應(yīng)的改革，這使得運輸生產(chǎn)力得到了有效釋放，企業(yè)市場競爭力明顯增強，但是由于諸多因素的制約，我國鐵路運輸企業(yè)的薪酬制度改革卻沒有跟上企業(yè)整體改革的步伐。由于薪酬制度沒有得到有效的改革，其不僅制約了鐵路運輸企業(yè)的健康開展，更影響了鐵路運輸企業(yè)員工的積極性與主動性。因此，為了可以促進鐵路運輸企業(yè)健康穩(wěn)定開展，最大限度的提升員工的工作積極性與主動性，加強對鐵路運輸企業(yè)薪酬制度的研究就顯得尤為重要了。

二、我國鐵路運輸企業(yè)薪酬制度中存在的問題

1.不足正確的薪酬理論

在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬不僅包括外在薪酬，更包括內(nèi)在薪酬。但是我國鐵路運輸企業(yè)都沒有認識到這點。在很多的時候，我國鐵路運輸企業(yè)只看到了外在薪酬，即企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實質(zhì)性東西。而對于內(nèi)在薪酬，示例：有挑戰(zhàn)性的工作、良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、責(zé)任感、成就感、個人價值的實現(xiàn)等，卻沒有引起足夠的重視，從而導(dǎo)致員工對企業(yè)自身“外表〞的稱心，而非真正意義上的稱心。

2.崗位勞動評價體系尚待完善

崗位工資是指以崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、平安系數(shù)等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要規(guī)范的一種工資支付制度。在我國鐵路運輸企業(yè)中，雖然企業(yè)規(guī)定崗位工資必須在崗位評價根底上再按照企業(yè)員工的崗位來進行排序的，但是由于崗位評價體系設(shè)計存在缺陷等因素的影響，使得崗位評價工資只有在生產(chǎn)人員方面體現(xiàn)的比擬充沛，而其他的工作人員，示例：技術(shù)人員、管理人員等沒有建立起相應(yīng)的具有可操作性的崗位評價體系。由于對于技術(shù)人員、管理人員等，沒有建立起具有可操作性的崗位評價體系，使得企業(yè)在評定技術(shù)人員、管理人員的工資時，仍然按照職務(wù)、工齡以及職稱等來進行評定，這就使得崗位工資不能真正體現(xiàn)出工作崗位的差異。此外，由于崗位檔序設(shè)置過寬、檔差偏低，使得崗位工資差距不大，進而影響了一些工作積極、做出重大奉獻的員工的工作積極性與主動性，更為嚴重的是降低了企業(yè)對優(yōu)秀員工的吸引力。

3.企業(yè)員工對薪酬制度的稱心度較差

一個企業(yè)的薪酬制度是否健全、完善與有效，應(yīng)該由企業(yè)員工來決定，因此企業(yè)員工的稱心度是衡量一個企業(yè)薪酬制度是否健全、完善與有效的主要規(guī)范。但是目前，我國中小企業(yè)中，普遍存在著員工對企業(yè)薪酬制度稱心度較差的現(xiàn)象。其主要體現(xiàn)在：一是薪酬制度不公平。薪酬制度不公平鐵路運輸企業(yè)員工對薪酬不稱心的一個主要方面。在鐵路運輸企業(yè)中，薪酬不公平現(xiàn)象存在著很多方面，示例：晉升暗箱操作、獎金評定靠職稱而非靠能力等。薪酬制度的不公平不僅會損害企業(yè)員工工作積極性，更會給企業(yè)帶來管理上的困難；二是不足溝通。在鐵路運輸企業(yè)中，薪酬不公平問題時有發(fā)生，但是薪酬不公平問題發(fā)生后，企業(yè)不足與員工的主動溝通的精神，由于不足溝通，員工的不滿情緒無法得到及時安撫，進而會對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒；三是程序不透明。在鐵路企業(yè)中，薪酬制度存在著程序不透明的問題，示例：晉升問題、獎金發(fā)放多少等，很多時候企業(yè)都沒有明確公道的告訴員工，而更多的是靠領(lǐng)導(dǎo)的一句話，這種不透明的程序，只會增加企業(yè)員工對薪酬制度的不稱心度。

三、完善我國鐵路運輸企業(yè)薪酬制度的倡議與對策

1.樹立先進的薪酬理論

在以往，很多企業(yè)管理者認為只要工資高、福利好，就可以留在員工，就可以提高員工的工作積極性和主動性。但是員工不僅僅只是“經(jīng)濟人〞，更是“社會人〞。正如行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認為，一切企業(yè)員工都是“社會人〞而非僅僅只是“經(jīng)濟人〞，尤其是在堅持“以人為本〞理念的今天，人們不僅有物質(zhì)方面的追求，更希望可以得到精神方面的滿足，使自己可以在高興、輕松、舒適的環(huán)境下從事工作。具體而言：一是提高對內(nèi)在薪酬的認識，尤其是提高企業(yè)管理者對內(nèi)在薪酬的認識，使其認識到隨著社會的開展，越來越多的勞動者不僅僅只追求物質(zhì)享受，而注重精神享受，尤其是一些知識型的勞動者，其更會看重一個企業(yè)的工作環(huán)境，示例：能否有成就感、人際關(guān)系是否和諧、工作環(huán)境是否舒適等；二是重視內(nèi)在薪酬獎勵。對于一些工作努力、認真負責(zé)以及對企業(yè)開展有特別奉獻的員工，不能老是用獎勵物質(zhì)的方式，而是在獎勵物質(zhì)的同時，更加注重對員工的內(nèi)在薪酬的鼓勵，示例：晉升時機、舒適的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系等，這些遠比單純的物質(zhì)獎勵有著更好的效果。

2.發(fā)展崗位評估，提高企業(yè)薪酬的公平性

進行崗位評價是鐵路運輸企業(yè)薪酬制度改革的一個極為重要的環(huán)節(jié)。能否做好崗位評價，直接關(guān)系到鐵路運輸企業(yè)薪酬改革的成敗。因此，鐵路運輸企業(yè)應(yīng)該要重視崗位評價，積極發(fā)展崗位評估，提升企業(yè)薪酬制度的公平性。具體而言：一是由于生產(chǎn)崗位的評價指標已經(jīng)有了規(guī)范，因此，只需要按照原來的指標與體系執(zhí)行就可以了；二是由于對技術(shù)與管理人員的崗位評價體系還不足評價規(guī)范，因此，鐵路運輸企業(yè)主要是應(yīng)該在這兩個方面下工夫。一方面是對于管理崗位的評價可以參考“海氏三要素崗位評估法〞，即從知識技、解決問題以及應(yīng)付責(zé)任三個方面來進行評價；另一方面對于技術(shù)崗位可以參考美世國際崗位評估法，即主要從影響、溝通、創(chuàng)新以及知識四個方面來進行員工的價值評價。按照這些規(guī)范來進行崗位評估，就可以很好的體現(xiàn)員工的價值，保證薪酬公平。

3.提高員工對薪酬制度的稱心度

具體而言：一是保證薪酬公平。孔子有言：“不患寡而患不均〞。薪酬制度最影響員工對其稱心度的就是其是否具有公平性。因此，在制定薪酬制度時，企業(yè)應(yīng)該要做到公平、公道，示例：對于獎金的發(fā)放，應(yīng)該遵循“有能力者居之〞的原那么，而不是看員工職稱；再比方：可以對不同的類型員工采用不同的薪酬制度，從而最大限度的保證企業(yè)薪酬制度的公平性；二是加強與員工的溝通與聯(lián)系。薪酬是一個極為敏感的管理工作。稍有不慎，不僅會引發(fā)員工的不滿，更會破壞企業(yè)的穩(wěn)定。因此，在薪酬制度制定的過程中，一方面企業(yè)應(yīng)該多與員工聯(lián)系，征求員工意見，使薪酬制度的設(shè)計可以參透更多員工的想法；另一方面對于員工薪酬的調(diào)整，一定要與員工多溝通，表明原因，爭取員工諒解；三是保證薪酬制度的透明度，杜絕暗箱操作，使員工切實的了解自身與他人薪酬調(diào)整的原因與程度，從而維護企業(yè)的穩(wěn)定和員