人力資源管理(一)第七章至第十章

卑微如蟋蟻、堅強似大象卑微如蟋蟻、堅強似大象共享知識 分享快樂一，單項選擇題.列出崗位任職者所應從事的各項工作活動，以及各項活動的重要程度和執(zhí)行時所需花費的時間，然后據(jù)此排出培TOC\o"1-5"\h\z訓活動的優(yōu)先次序的方法是 （ ）A,任務分析記錄表B,工作盤點法 C,工作日志法 D,績效分析法.以培訓環(huán)境和工作環(huán)境完全相同為強調(diào)重點的培訓成果轉化理論是 （ ）A,同因素理論 B,雙因素理論C,激勵推廣理論 D,認知轉化理論.受訓者能積極主動地應對所學的知識技能解決實際工作中的問題，而且能思考培訓內(nèi)容在實際工作中的應用。這表明受訓者處于培訓成果轉化的（ ）A,依葫蘆畫瓢式的運用的層面 B,舉一反三的層面 C,融會貫通的層面 D,自我管理的層面4,所選案例不能只包含唯一的答案，案例應該只有情況沒有結果，有激烈的矛盾和沖突，沒有唯一的處理方式和結論。這是指案例選擇的 （ ）A,典型性B,真實性C,可操作性D,結果的多樣性.績效管理不僅關注“如何管理”問題，更對“因何而管”這一根本性價值問題發(fā)問，通過價值目標明確的績效活動最終保障組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這表明績效管理系統(tǒng)在組織中發(fā)揮著 （ ）A,引導性作用 B,價值型作用C,戰(zhàn)略性作用D,保障性作用.關鍵事件法德創(chuàng)立者是（ ）A,福萊?諾格和伯恩斯B,羅伯特?卡普蘭 C,大衛(wèi)?諾頓D,布賴恩.從組織視角出發(fā)，對各類績效目標重要性價值的評判和展示（ ）A,績效權重B,績效信都C,績效效度D,績效常模.以下不屬于員工個人績效目標的來源的是（ ）A,組織的績效目標B,崗位職責 C,內(nèi)外部客服需求 D,員工個人對自身的要求.英國管理學家蓋茨指出“績效某種程度上是組織偏好的同義詞。 ”這表明績效管理具有（ ）A,引導性作用 B,價值型作用C,戰(zhàn)略性作用D,保障性作用.某一層次的評估工作主要考察受訓者接受培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷其知識、技能對實際工作的影響。這是指柯氏四級評估法中的（ ）A,反應層B,學習層C,行為層D,結果層.頭腦風暴法德目標是獲得盡可能多的設想， 追求數(shù)量是它的重要任務。每個與人員都要抓緊時間多思考， 多提設想。至于方案的質(zhì)量問題，可留到設想處理階段去解決。者指的是頭腦風暴法應遵循的原則中（ ）A,禁止批評和評論B,以量求質(zhì)C,異想天看D,鼓勵綜合.雇主購買員工的學識、才能、經(jīng)驗，員工運用這些在工作崗位上付出時間，努力實現(xiàn)價值，為企業(yè)帶來貢獻，這表明（ ）A,薪酬的基礎是雇傭關系 B,薪酬的主體是雇主 C,薪酬的客體是雇員 D,薪酬的本質(zhì)是一種等價交換過程.平衡計分卡是一種全新的組織績效管理方法。它的提出者是（ ）A,班杜拉B,卡特爾C,羅伯特?卡普蘭和大衛(wèi)?諾頓D,福萊?諾格和伯恩斯.下列不屬于行為，錨定法的實施步驟的是（ ）A,選定績效考核要素 B,獲取關鍵事件進行行為描述 C對關鍵事件進行評定，建設行為性評定量表D,上級、同事、下屬、客戶等對被考核者進行全方位的匿名評價.按照薪酬基本發(fā)生機制不同，可將薪酬分為（ ）A,外在薪酬和內(nèi)在薪酬 B,計時薪酬和1t件薪酬 C,短期薪酬和長期薪酬D,能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬.所反映的信息真實度高，便于保存于核查的績效溝通方式是（ ）A,書面報告B,面談溝通C,會議溝通D,間接溝通.當對一定時期的工作績效進行考核時， 考核者過多地受被考核近期工作表現(xiàn)的影響， 而無法全面地考察被考核者在較長時期的工作表現(xiàn)。這指的是績效考核中常見的 （ ）A,暈船效應B,近因效應C,對比效應D,定勢效應.為員工提供基本生活保障和穩(wěn)定 生活來源，也是確定可變薪酬的一個主要依據(jù)的是（ ）共享知識 分享快樂共享知識 分享快樂卑微如螻蟻、堅強似大象卑微如螻蟻、堅強似大象A,基本薪酬B激勵薪酬C,績效薪酬D,福利薪酬TOC\o"1-5"\h\z.基本薪酬是勞動者在法定工作時間內(nèi)從事勞動并正常條件下所完成的定額勞動的報酬。這表明基本薪酬具有（ ）A,常規(guī)性B,穩(wěn)定性C,基準性D,綜合性.在薪酬結構的構成要素中，通過崗位評級或技能評價所產(chǎn)生的是（ ）A,薪酬等級數(shù)量B,薪酬趨勢線C,同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍D,相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系21,以崗位對組織目標的相對貢獻為依據(jù)的薪酬結構是（ ）A,基于崗位內(nèi)容的薪酬結構B,基于崗位價值的薪酬結構C,基于任職者技能的薪酬結構D,基于任職者能力的薪酬結構.工作評價的方法中，應用最為普遍的是（ ）A,排序法 B,套級法 C,因素比較法 D,評分法23,關于培訓成果轉化理論的說法，正確的是（ ）A,同因素理論的使用條件是工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定B,激勵推廣理論認為培訓成果能否轉化取決于受訓者回憶所學技能的能力C,認知轉化理論的強調(diào)重點是一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境D,激勵推廣理論的強調(diào)重點是一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境TOC\o"1-5"\h\z.適合從事導游，咨詢?nèi)藛T。社會工作者的人格類型是（ ）A.調(diào)研型B.現(xiàn)實型C,社會性D,傳統(tǒng)型.通過調(diào)動增加員工閱歷， 鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力， 從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感的職業(yè)生涯發(fā)展途徑是（ ）A.縱向的職業(yè)途徑 B,橫向的職業(yè)途徑 C,網(wǎng)狀的職業(yè)途徑 D,對階梯職業(yè)途徑二，多項選擇題。.頭腦風暴法實施的基本要點包括（ ）A,確定需要，明確目標B,選擇人員，組成小組C講明要求，營造氣氛D,多出點子，認真記錄E,篩選組合，尋找最優(yōu).在多維績效階段開始出現(xiàn)的績效管理模型是 （ ）A,平衡計分卡B,杜邦系統(tǒng)C,卓越模型D,高績效工作系統(tǒng)E,智本管理TOC\o"1-5"\h\z.以考核標準類型進行分類，可將績效考核分為 （ ）A,相對考核法 B,絕對考核法C,特征導向考核法D,行為導向考核法 E，結果導向考核法29，薪酬設計的公平性原則包括 （ ）A,外部公平B,內(nèi)部公平C,個人公平D,過程公平E,結果公平30.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括 （ ）A,自我剖析B,目標設定C,自我激勵卑微如螻蟻、堅強似大象卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識 分享快樂D,目標實現(xiàn)E反饋與修正三．簡答題。31，薪酬水平的影響因素有哪些32,簡述成人學習理論。33，平衡計分卡的主要內(nèi)容有哪些？34.簡述薪酬設計的原則。共享知識 分享快樂共享知識 分享快樂卑微如螻蟻、堅強似大象卑微如螻蟻、堅強似大象35.職業(yè)生涯的含義是什么？四，論述題。36.試論述薪酬對企業(yè)的功能。五.分析說明題。37.背景資料；公司為實現(xiàn)下半年的戰(zhàn)略目標，計劃招募一批大學生作為人員儲備。為此，公司分管人力的老總對人事部提出了讓這些大學生盡快融入組織，盡早職業(yè)化的要求。問題：如果你是人事部的經(jīng)理，你眼里的處于職業(yè)生涯早期的員工有哪些特征？如何加速他們的組織化？六、案例分析題38．案例：某公司實施績效考核意見半年時間，目前的現(xiàn)狀是各個部門的負責人和員工的績效考核指標已經(jīng)制定計劃完成，并且在所有部門實施。公司在績效考核上的主要工作是月底人力資源部發(fā)放績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表，次月 5日前回收，人力資源部根據(jù)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計打分，并對考核結果進行匯總。從考核結果看，各部門在提供考核數(shù)據(jù)的時候，不能體現(xiàn)出真實的工作成績，除銷售部門外，其它所有部門的數(shù)據(jù)都是合格，這在一定程度上表示各部門對考核工作的認識還存在差距，存在形式主義的現(xiàn)象。造成這個現(xiàn)象的原因，可以從以下幾個角度進行分析：領導的參與程度是第一要素?？冃Ч芾砝砟钫J為，企業(yè)老總的參與式績效管理成功的重要保障，甚至是關鍵因素，領導再績效考核工作上的投入需要增加。管理者的觀念沒有轉變。管理者沒有認識到所謂績效管理其實是對過程的控制，而僅僅把它當成填表打分，在績效周期內(nèi)（月內(nèi)）并未做相關的記錄，這是造成這個現(xiàn)象的觀念層面的原因?？冃е笜嗽O置的原因。 有些指標設置的合理性值得探討。如“參加會議。學習的及時性” 這個指標，它本身的價值在于督促員工積極參加公司會議、積極學習，但是公司的實際情況是會議比較少。這個指標經(jīng)常沒有生成相關數(shù)據(jù)，所以各部門在提供數(shù)據(jù)的時候，就無法提供，只好填寫“無” 。有一些工作沒有開展起來，沒有生成數(shù)據(jù)，導致數(shù)據(jù)無法提供。如： “招聘完成率”這個指標，因公司無招聘計劃， 招聘完成率無法計算；“資金計劃到位率” 這個指標， 因無資金計劃， 數(shù)據(jù)無法提供。礙于面子，不想得罪人，害