《企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及其對(duì)策-以A公司為例》12000字

V企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及其對(duì)策—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u1789一、緒論 130816（一）研究背景 125318（二）研究意義 132118（三）研究方法 17379二、招聘相關(guān)理論以及研究綜述 214656（一）招聘的概念及其特點(diǎn) 223897（二）招聘的影響因素 225921.外部因素 2268882.內(nèi)部因素 319274（三）文獻(xiàn)綜述 323423三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例 510782（一）A企業(yè)基本情況 55112（二）員工招聘現(xiàn)狀 569061.A企業(yè)招聘流程 5100382.A企業(yè)的招聘方法 545863.招聘渠道 625694.甄選方式 614495.招聘評(píng)估 6190（三）招聘滿(mǎn)意度情況調(diào)查 614283四、A企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及原因分析 9819（一）A企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題 9212521.招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 96142.甄選環(huán)節(jié)不夠全面 9145743.缺乏招聘評(píng)估反饋制度 1091514.招聘渠道單一 1025277（二）存在問(wèn)題的原因 11264681.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1153052.招聘管理工作缺乏具體分析 1167343.招聘體系與制度不完善 12252174.招聘人員專(zhuān)業(yè)水平不足 1214852五、員工招聘的相應(yīng)對(duì)策與建議 1312892（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 1324350（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性 138233（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度 1311525（四）開(kāi)拓多元招聘渠道 1425769結(jié)語(yǔ) 1530857參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)與過(guò)去不同的特點(diǎn)是，人們比以往任何時(shí)代都更加關(guān)注知識(shí)和智力資本。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是最重要的資源。“人力資源”一詞最早是由著名的現(xiàn)代管理專(zhuān)家彼得·德魯克在1954年的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出的。在這部學(xué)術(shù)著作中，德魯克引入了“人力資源”的概念?，F(xiàn)在我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)時(shí)代，公司可以通過(guò)任何贏得人才歡迎的人在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。目前，公司越來(lái)越重視員工管理。一個(gè)公司要想有效地做好員工管理工作，首先要重視招聘。知識(shí)是公司的主要資產(chǎn)，在數(shù)量和質(zhì)量上對(duì)滿(mǎn)足員工規(guī)劃和分析要求的員工的吸引力有決定性的影響。（二）研究意義隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來(lái)了環(huán)境的變化，尤其在人力資源管理方面，企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步離不開(kāi)高效的人力資源管理，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的變化也促進(jìn)了更多的人才流動(dòng)。企業(yè)在快速發(fā)展的過(guò)程中，需要引入優(yōu)質(zhì)的人才所以招聘問(wèn)題隨之顯現(xiàn)，必須要采取多種手段加強(qiáng)招聘的有效性，才能夠提升人力資源管理的效率。本文以A企業(yè)為例，針對(duì)其招聘中存在的企業(yè)吸引力不足、招聘人員的素養(yǎng)不足、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理等問(wèn)題進(jìn)行論述，我們希望本文的研究能夠讓我們找到有效的改進(jìn)方法，幫助公司解決存在的問(wèn)題，改進(jìn)招聘，增加公司在能力方面的吸引力，并為其帶來(lái)優(yōu)秀的能力來(lái)促進(jìn)其發(fā)展。（三）研究方法調(diào)查法是科學(xué)研究中最常用的方法之一。本文針對(duì)A公司的人力資源狀況，制定了系統(tǒng)的調(diào)查方案，對(duì)其內(nèi)部員工、招聘專(zhuān)員、分別進(jìn)行有計(jì)劃性、周密性地了解，從而系統(tǒng)分析A公司人力資源招聘管理存在的問(wèn)題。為本論文的后續(xù)開(kāi)展提供事實(shí)依據(jù)。案例分析法：本文以A公司為實(shí)際案例分析，剖析探究A企業(yè)人力資源招聘管理工作的情況時(shí)，除借鑒各種文獻(xiàn)的有利理論基礎(chǔ)，還參考了人力資源管理的歷史經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合A企業(yè)在招聘過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出相關(guān)可行的提升措施。二、招聘相關(guān)理論以及研究綜述（一）招聘的概念及其特點(diǎn)招聘是公司獲取技能的渠道。這是組織生存和發(fā)展的需要。根據(jù)組織的員工規(guī)劃和工作分析，公司可以通過(guò)出版和科學(xué)選擇獲得技能。進(jìn)入，正式處理以適應(yīng)特定的工作。根據(jù)上述招聘的定義，招聘具有以下三個(gè)特點(diǎn):相關(guān)性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。（二）招聘的影響因素招聘工作會(huì)受到內(nèi)外因素的影響：1.外部因素（1）國(guó)家法律、法規(guī)與政策。企業(yè)人力資源管理工作必須要遵守國(guó)家法律、法規(guī)與各項(xiàng)相關(guān)政策，招聘工作也是如此?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)明確對(duì)招聘錄用對(duì)象進(jìn)行了限定和提出了要求。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。招聘計(jì)劃的制定要以勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系和發(fā)育狀況為基礎(chǔ)。按照供求關(guān)系來(lái)看，目前我國(guó)企業(yè)普遍處于轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，對(duì)高素質(zhì)人才需求較大，基本判斷勞動(dòng)力市場(chǎng)處于供小需求的資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)，其特點(diǎn)為勞動(dòng)力供給方處于有利地位，招聘來(lái)源有限，尤其是熱門(mén)專(zhuān)業(yè)和行業(yè)的人才供不應(yīng)求，招聘的工作周期就要相對(duì)加長(zhǎng)，投入的成本也就會(huì)增多，對(duì)招聘工作的質(zhì)量要求會(huì)相應(yīng)提高。反之，則為供大于求的需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)。按照發(fā)育狀況來(lái)看，當(dāng)其發(fā)育成熟完善時(shí)，能給企業(yè)和求職者提供準(zhǔn)確的信息，使企業(yè)收集到足夠多的求職簡(jiǎn)歷，使求職者獲得更多、更詳細(xì)的企業(yè)招聘信息；反之，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不成熟，功能就會(huì)不健全。針對(duì)現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)展，信息公開(kāi)透明度高等情況，基本判斷處于勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育成熟完善，有利于企業(yè)和應(yīng)聘者雙方更好的達(dá)成雙向選擇，求得共贏。（3）技術(shù)變革與創(chuàng)新。技術(shù)變革與新技術(shù)的采用對(duì)員工的基本素質(zhì)提出了更高的要求，對(duì)企業(yè)人員需求產(chǎn)生影響。當(dāng)前，隨著技術(shù)變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代，企業(yè)一些工作崗位也會(huì)面臨淘汰和調(diào)整。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的總體變化趨勢(shì)看，軟件開(kāi)發(fā)、物流、理財(cái)、通信等第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力的需求在大量增加。因此，技術(shù)變革與創(chuàng)新會(huì)對(duì)人力資源職位需求分布狀況產(chǎn)生很大影響。（4）行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽(yáng)行業(yè)，則市場(chǎng)前景廣闊，對(duì)人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時(shí)就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)在宏觀角度影響招聘決策：反之，招聘決策實(shí)施情況也會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化會(huì)潛移默化的影響招聘人員的態(tài)度和行為、招聘渠道的選擇、甄選方式等情況。例如，若企業(yè)文化較為開(kāi)放包容，該企業(yè)就不會(huì)排斥外部人員，在招聘渠道選擇上可以以外部招聘為主；反之，若企業(yè)文化較為保守封閉，那么在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級(jí)崗位的職位空缺時(shí)，一般會(huì)選擇內(nèi)部晉升方式。（3）企業(yè)綜合條件。企業(yè)綜合條件主要體現(xiàn)為品牌形象、發(fā)展情況和管理水平等：一是品牌形象。企業(yè)的品牌形象指企業(yè)對(duì)外的知名度和聲譽(yù)，也就人們對(duì)于企業(yè)的整體認(rèn)知。好的口碑能夠?yàn)槠髽I(yè)在行業(yè)里樹(shù)立良好的形象，能夠吸引更多的求職者關(guān)注企業(yè)和在招聘網(wǎng)站上搜索企業(yè)的職位信息。二是發(fā)展情況。處于發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于招聘工作具有需求類(lèi)型多、招聘規(guī)模大等特點(diǎn)，其招聘信息要突出為員工提供晉升渠道；反之，處于衰退階段的企業(yè)，則甄選錄用質(zhì)優(yōu)和量少為原則。三是管理水平。招聘過(guò)程是否規(guī)范有序，不僅反映了招聘工作質(zhì)效，也反映了企業(yè)的管理水平。高質(zhì)效的招聘工作會(huì)給求職者留下良好印象，增加其求職的堅(jiān)定性。（4）面試官的能力水平。面試環(huán)節(jié)是招聘過(guò)程中的關(guān)鍵步驟，該環(huán)節(jié)不僅是企業(yè)全方位考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的方式，同時(shí)也是應(yīng)聘者深入了解企業(yè)的主要渠道，因此面試官的形象和素質(zhì)直接決定了招聘質(zhì)量[4]。面試官是應(yīng)聘者與企業(yè)深入接觸的第一步，其專(zhuān)業(yè)度會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象。（5）企業(yè)的薪酬體制。在企業(yè)招聘過(guò)程中，合理的工資、完善的福利待遇會(huì)促使應(yīng)聘者盡快簽訂入職協(xié)定。如果企業(yè)某崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺，多次招不到合適的人，就應(yīng)該檢查自己的薪酬福利待遇是否低于同行業(yè)的薪酬水平。通過(guò)改善薪酬評(píng)價(jià)體制，讓體制更公平穩(wěn)定。（6）企業(yè)的地理位置。央視曾在北京各大高校中做過(guò)就業(yè)意向調(diào)查，結(jié)果表明大學(xué)生首選的就業(yè)城市任然為北上廣深等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的一線城市，大家普遍認(rèn)為這些城市開(kāi)放程度高，企業(yè)綜合實(shí)力強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展前景好。而其余三四線城市，即便能夠提供合適崗位，對(duì)他們吸引力也不夠。（三）文獻(xiàn)綜述招聘是指人力資源部引入科學(xué)方法和先進(jìn)方法，根據(jù)公司的實(shí)際需要，組織和選擇適合工作要求的技能的過(guò)程。作為招聘管理總局，人事局應(yīng)協(xié)調(diào)招聘部門(mén)和管理層，并負(fù)責(zé)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的甄選和進(jìn)一步培訓(xùn)，以便有效地將招聘和空缺結(jié)合起來(lái)。員工是組織的重要組成部分，招聘模塊作為員工管理的主要環(huán)節(jié)，在展示技能和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著重要作用。有效的招聘管理不僅可以節(jié)省公司的成本，也將是公司發(fā)展和創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有效的招聘可以持續(xù)為公司發(fā)展創(chuàng)造附加值。在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是專(zhuān)家之間競(jìng)爭(zhēng)的核心。招聘的基本要求是根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，選拔合適的人才填補(bǔ)空缺，保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。招聘作為人力資源管理的重要模塊，是一項(xiàng)需要大量人力、物力和財(cái)力的工作。如果企業(yè)不能進(jìn)行有效的規(guī)劃和盲目的招聘，不僅不能保證員工的素質(zhì)，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。同時(shí)，招聘作為獲取人力資源的重要手段之一，是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的前提，是滿(mǎn)足企業(yè)崗位配置的需要。因裁員、缺人等原因造成的閑散或一人多崗，不能滿(mǎn)足企業(yè)的正常需要。因此，招聘的目標(biāo)是平衡企業(yè)人力資源的供給。通過(guò)招聘，可以有效配置企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才得到保障。王娟在《企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)研究》提到，招聘有效性是指在一定時(shí)間內(nèi)，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，使員工、崗位、企業(yè)三者進(jìn)行最佳匹配，從而達(dá)到為人服務(wù)、盡善盡美的雙贏目標(biāo)。有效的招聘管理是指在多渠道選拔和招聘的基礎(chǔ)上，根據(jù)合理的需求計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行后續(xù)溝通和管理的一整套工作流程。招聘效率可以衡量公司招聘目標(biāo)的達(dá)成程度。然而，就招聘的最終目標(biāo)而言，人員配置管理對(duì)提高招聘效率有著復(fù)雜的影響，即保持和深化人員配置管理。曹細(xì)玉在《人才招聘取消原因及對(duì)策》中提到，招聘專(zhuān)家是公司獲取技能的重要手段，也是公司創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。人力資源招聘，從小方面來(lái)看就是企業(yè)為滿(mǎn)足企業(yè)人才戰(zhàn)略需求，針對(duì)性的、有重點(diǎn)的吸引、引進(jìn)人才的活動(dòng)；從大方面來(lái)看，可以說(shuō)是市場(chǎng)和政府對(duì)社會(huì)人才資源的系統(tǒng)性的分管、調(diào)配和運(yùn)用的一個(gè)環(huán)節(jié)。布達(dá)爾在《TheHRFactorinPersonnelRecruitmen》說(shuō)到，招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書(shū)面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點(diǎn)，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿(mǎn)足其目前及將來(lái)發(fā)展對(duì)人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)對(duì)人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)在及未來(lái)發(fā)展對(duì)人的需求全過(guò)程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對(duì)各類(lèi)人力資源規(guī)劃的合計(jì)總稱(chēng)?？偨Y(jié)來(lái)看招聘就是組織通過(guò)招聘管理全流程實(shí)現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。

三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例（一）A企業(yè)基本情況A企業(yè)始創(chuàng)于1983年，是一家從事工程機(jī)械產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)與銷(xiāo)售的大型國(guó)有企業(yè)。集團(tuán)旗下有4家成員企業(yè)、5家生產(chǎn)子公司，廠房面積達(dá)到9萬(wàn)多平方米。該集團(tuán)建立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)和研發(fā)系統(tǒng)以及產(chǎn)品研發(fā)信息平臺(tái)，并擁有一支強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍。在省一級(jí)建立了企業(yè)技術(shù)中心和研究與開(kāi)發(fā)中心，由國(guó)家和省一級(jí)的幾個(gè)主要研究項(xiàng)目簽訂合同，集團(tuán)的產(chǎn)品液壓挖掘機(jī)、旋挖鉆機(jī)、礦山車(chē)輛等多種工程機(jī)械產(chǎn)品，產(chǎn)品年產(chǎn)量達(dá)到10000臺(tái)/套。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.A企業(yè)招聘流程1.它根據(jù)不同部門(mén)的就業(yè)需求制定招聘計(jì)劃，并在互聯(lián)網(wǎng)上公布。2.每天在網(wǎng)站上查看簡(jiǎn)歷投遞情況，對(duì)簡(jiǎn)歷做初步篩選后再用專(zhuān)門(mén)的電話與符合條件的候選人溝通，為有興趣的人預(yù)留時(shí)間。3.人員將進(jìn)行初步檢查。通過(guò)初始測(cè)試后，建議在適當(dāng)?shù)母糸g進(jìn)行重新測(cè)試。4.一旦復(fù)試成功，人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督報(bào)名程序。

5.面試成功后，員工和相關(guān)部門(mén)將對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。員工將負(fù)責(zé)解釋公司的規(guī)章制度和工作時(shí)間等，相關(guān)部門(mén)主要培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)的知識(shí)以及崗位職責(zé)、工作分配等。2.A企業(yè)的招聘方法管理職位的招聘方法：A企業(yè)招聘管理的崗位時(shí)，往往是通過(guò)內(nèi)部的選拔提升，或者是外部直接招聘的形式進(jìn)行。而在內(nèi)部選拔提升方面則以張貼公告、郵件發(fā)送、領(lǐng)導(dǎo)推薦等形式為主。辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關(guān)網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)等平臺(tái)發(fā)布人才招聘消息。一線員工的招聘方法：一線員工的招聘仍然是公司內(nèi)部提拔與外部招聘相結(jié)合的方式為主。A公司行政人事部負(fù)責(zé)開(kāi)展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說(shuō)明包含任職條件和崗位要求兩大類(lèi)，信息來(lái)源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡(jiǎn)單，未能形成一對(duì)一完整崗位說(shuō)明書(shū)。3.招聘渠道目前，A公司在人員招聘過(guò)程中，主要招聘渠道有公司官網(wǎng)、微信公眾平臺(tái)、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘等。高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過(guò)校園招聘，首先會(huì)在公司官網(wǎng)和微信公眾平臺(tái)上發(fā)布招聘公告，然后，根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)；一般管理人員的招聘主要是社會(huì)招聘，會(huì)在公司官網(wǎng)和微信公眾平臺(tái)上發(fā)布招聘公告，其次會(huì)根據(jù)招聘的具體情況還會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、員工推薦等渠道進(jìn)行招聘。4.甄選方式目前，A公司員工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關(guān)知識(shí)、A公司相關(guān)情況、通識(shí)知識(shí)等；面試評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)主要由用人部門(mén)和行政人事部確定，包括素質(zhì)評(píng)測(cè)、專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力等。網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結(jié)合的方式，面試主要是采用多對(duì)一，面試官主要由A公司用人部門(mén)相關(guān)人員、招聘專(zhuān)員人員組成。5.招聘評(píng)估A公司在實(shí)際招聘管理中，最后一步通常是在入職人員試用期滿(mǎn)時(shí)進(jìn)行一次考核或座談，關(guān)注的焦點(diǎn)主要在于招聘的人員是否符合招聘條件。系統(tǒng)全面的招聘評(píng)估工作運(yùn)用較少，因此實(shí)際工作中也沒(méi)有制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（三）招聘滿(mǎn)意度情況調(diào)查本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象確定為招聘人員和入職員工兩大類(lèi)：前一類(lèi)為參與招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門(mén)、參與面試成員，這類(lèi)人員多次參與招聘工作，對(duì)招聘工作各方面較為熟悉，應(yīng)該對(duì)招聘管理體系有深入認(rèn)知，能夠做出有效評(píng)價(jià)；第二類(lèi)為近3年進(jìn)入公司的員工，這類(lèi)人員是招聘工作實(shí)施對(duì)象，應(yīng)當(dāng)對(duì)于A公司招聘管理工作有自己的評(píng)判。表1A問(wèn)卷有效問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象構(gòu)成表崗位類(lèi)別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門(mén)2年及以下02至5年05年及以上6表2B問(wèn)卷有效問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營(yíng)銷(xiāo)策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2對(duì)兩類(lèi)問(wèn)卷第二部分進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見(jiàn)附錄3。從A問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對(duì)招聘工作人員，73%的調(diào)查對(duì)象對(duì)A公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為一般或不太合理。66%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘需求管理評(píng)價(jià)為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘渠道評(píng)價(jià)為比較多樣化或一般；超過(guò)半數(shù)的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘流程和招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評(píng)價(jià)為合理且專(zhuān)業(yè)；只有20%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘評(píng)估工作評(píng)價(jià)為比較合理或合理。27%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司招聘整體工作評(píng)價(jià)為比較滿(mǎn)意或者滿(mǎn)意。具體如3所示。表3A問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評(píng)估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評(píng)價(jià)7%20%33%27%13%從B問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對(duì)象應(yīng)聘時(shí)68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個(gè)渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司發(fā)布的招聘信息評(píng)價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對(duì)象經(jīng)過(guò)1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)面試安排評(píng)價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試官評(píng)價(jià)為一般或比較不專(zhuān)業(yè)。84%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘甄選方法評(píng)價(jià)為一般或比較單一。58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘流程評(píng)價(jià)為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿(mǎn)意，但是74%的調(diào)查對(duì)象對(duì)錄用跟蹤工作評(píng)價(jià)為一般或者比較不密切。具體如表4所示。表4B問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專(zhuān)業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%

四、A企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及原因分析（一）A企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題1.招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃A企業(yè)公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的銷(xiāo)售人員本身的流動(dòng)性較大，并且招聘也較為簡(jiǎn)單，A企業(yè)公司總是在缺乏了銷(xiāo)售人員時(shí)才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到銷(xiāo)售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況源于缺乏員工規(guī)劃。如果招聘人員不完全符合工作要求或不完全了解工作職能，則沒(méi)有合格的申請(qǐng)者。公司對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，所以其招聘人員缺乏招聘的技能和意識(shí)，不合適，使得在招聘過(guò)程中無(wú)法滿(mǎn)足員工的規(guī)劃要求。同時(shí)，公司招聘人員的選擇相對(duì)粗糙，因?yàn)樗鼪](méi)有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇，導(dǎo)致缺乏窗口視野，這極大地影響了申請(qǐng)人的積極性和興趣，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。其次，申請(qǐng)人缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，缺乏申請(qǐng)意識(shí)，導(dǎo)致一些能力的損失和惡化。在一些特定的任務(wù)中，過(guò)高的技能要求或其他高要求導(dǎo)致市場(chǎng)上缺乏這種能力，導(dǎo)致長(zhǎng)期空缺，只能降低到最佳水平以下。使工人不可能玩完整的游戲，并最終使他們更難實(shí)現(xiàn)自己的業(yè)績(jī)。入職關(guān)系初期，申請(qǐng)人沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)培訓(xùn)，不了解各部門(mén)的工作流程，用工部門(mén)的緊迫性難以應(yīng)對(duì)，月度考核要求嚴(yán)格，績(jī)效指標(biāo)不可行。2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面A企業(yè)公司人力資源部招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識(shí)水平，但筆試過(guò)程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對(duì)于銷(xiāo)售人員，A企業(yè)公司也是采用面試的方式，讓?xiě)?yīng)聘人員展現(xiàn)如何去進(jìn)行維修的推銷(xiāo)。這種形式過(guò)于狹窄，只能了解到應(yīng)聘人員的大致情況，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)的檢測(cè)，也沒(méi)有在實(shí)地進(jìn)行展現(xiàn)。僅僅在短時(shí)間內(nèi)想知道某個(gè)人的銷(xiāo)售水平，是很難做到的。對(duì)于售后維修人員，A企業(yè)公司則是采用了實(shí)地檢測(cè)的方式，讓?xiě)?yīng)聘人員進(jìn)行維修。這種方式確實(shí)可以了解到應(yīng)聘人員的維修水平，但是，維修人員并不僅僅是維修，還應(yīng)該有著良好的服務(wù)意識(shí)與態(tài)度，而在這一方面，在招聘時(shí)有所忽略?？偟膩?lái)說(shuō)，A企業(yè)公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問(wèn)題。然而，員工部門(mén)負(fù)責(zé)招聘工作，沒(méi)有與其他部門(mén)就招聘需求是否合理、技能招聘是否合適、被招聘人是否適合招聘等進(jìn)行深入溝通。兩者之間有時(shí)會(huì)有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行起來(lái)卻漏洞百出。公司招聘業(yè)務(wù)專(zhuān)家時(shí)，即使邀請(qǐng)了業(yè)務(wù)部門(mén)，也沒(méi)有齊頭并進(jìn)。首先，人力資源部檢查一下。然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門(mén)再來(lái)面試自己。然后，在業(yè)務(wù)部門(mén)完成面試后，人力資源部門(mén)將接手這個(gè)工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門(mén)的人不會(huì)問(wèn)為什么。這不僅使人們無(wú)法了解部門(mén)招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開(kāi)展。3.缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘過(guò)后進(jìn)入評(píng)估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對(duì)于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會(huì)議結(jié)束之后，A企業(yè)就會(huì)對(duì)整個(gè)招聘的流程做出一個(gè)總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來(lái)講，只有評(píng)估出招聘過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對(duì)于我們的招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題可能在下一次可能還會(huì)暴露出來(lái)。4.招聘渠道單一過(guò)去A企業(yè)公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖2-1所示。圖5新員工招聘渠道分布通過(guò)訪談了解到因?yàn)殇N(xiāo)售人員的招聘門(mén)檻較低，學(xué)歷等方面都沒(méi)有太高的要求，所以采用門(mén)口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來(lái)源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，A企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢(shì)，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲(chǔ)備。（二）存在問(wèn)題的原因1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門(mén)，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，管理和分解人力資源需求，然后根據(jù)需求對(duì)特定的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略部署，以確保公司在必要的地方有員工。員工戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是可持續(xù)發(fā)展的最強(qiáng)保障。戰(zhàn)略性員工規(guī)劃符合公司的長(zhǎng)期和個(gè)人發(fā)展，有助于公司人員結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。招聘是整個(gè)人事管理系統(tǒng)的重要組成部分。如果你沒(méi)有提前完成員工規(guī)劃，就會(huì)導(dǎo)致缺乏招聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，更不用說(shuō)認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開(kāi)發(fā)和維護(hù)的資源。A企業(yè)是現(xiàn)有臨時(shí)招聘工作的被動(dòng)狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過(guò)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求，短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒(méi)有得到充分的研究，招聘過(guò)程中遺留下來(lái)的問(wèn)題，導(dǎo)致目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。2.招聘管理工作缺乏具體分析A企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫(xiě)此表格，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有使用深度分析。負(fù)責(zé)招聘的人員不清楚要招聘的人員類(lèi)型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)，以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，在招聘公告上的信息有時(shí)不符。例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語(yǔ)交流，但必須用英語(yǔ)交流，在招聘工作，工作條件擁有英語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，如果在招聘過(guò)程之前沒(méi)有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么招聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。3.招聘體系與制度不完善A企業(yè)的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題。另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位不清楚招聘崗位的分類(lèi)及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。A企業(yè)現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。4.招聘人員專(zhuān)業(yè)水平不足目前A企業(yè)組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專(zhuān)員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長(zhǎng)9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專(zhuān)業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以?xún)?nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)開(kāi)發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。A企業(yè)的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。五、員工招聘的相應(yīng)對(duì)策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對(duì)應(yīng)是基于過(guò)去的數(shù)據(jù)收集。A企業(yè)應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開(kāi)發(fā)。根據(jù)公司目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過(guò)必要的手段準(zhǔn)確客觀地評(píng)估公司目前所需的人力資源，并據(jù)此規(guī)劃和布局結(jié)果。其次，公司必須分析現(xiàn)狀，這主要是基于及時(shí)的相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，總結(jié)當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告的形式進(jìn)行定量分析，以便為監(jiān)控決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過(guò)程中，與部門(mén)直線經(jīng)理聘用一個(gè)職位，不僅具有建設(shè)一支高績(jī)效、高效率、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且它對(duì)A公司有不同的任務(wù)，因此必須建立必要的分工和合作。工作人員管理的持續(xù)改善將加強(qiáng)和深化人員配置管理所有方面的分工與合作。因此，A公司的招聘管理系統(tǒng)對(duì)于明確人員配備和雇傭的安全要求非常重要。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過(guò)程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過(guò)適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。A企業(yè)一方面通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面通過(guò)大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。A企業(yè)開(kāi)放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵(lì)措施、及時(shí)反饋結(jié)果、鼓勵(lì)員工推薦和設(shè)立推薦獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)估應(yīng)及時(shí)，根據(jù)情況及時(shí)優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過(guò)去的錯(cuò)誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度A企業(yè)需建立健全招聘評(píng)估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門(mén)對(duì)招聘工作的感受、意見(jiàn)和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門(mén)在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制,及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。A企業(yè)的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來(lái)支撐A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開(kāi)拓多元招聘渠道A企業(yè)公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果。如果A企業(yè)公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。相反，會(huì)導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。A企業(yè)公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。A企業(yè)對(duì)于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，A企業(yè)與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專(zhuān)業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請(qǐng)到A企業(yè)面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，A企業(yè)通過(guò)官網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來(lái)源。其三，A企業(yè)可以豐富人才儲(chǔ)備。A企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對(duì)這些人才進(jìn)行分析，當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時(shí)，可以及時(shí)與他們進(jìn)行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。

結(jié)語(yǔ)隨著中國(guó)更深一步融入世界貿(mào)易的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，獲得高質(zhì)量的技能意味著獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在公司中的重要作用越來(lái)越重要。關(guān)于公司招聘的研究是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的建議。企業(yè)需要重視員工的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動(dòng)力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本文是以A企業(yè)為研究的對(duì)象，通過(guò)上面的分析，分析了A企業(yè)當(dāng)前招聘中存在的問(wèn)題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，但是招聘的現(xiàn)狀卻是不容樂(lè)觀的，本文根據(jù)實(shí)際的情況找出該公司人力資源招聘中存在的問(wèn)題，然后針對(duì)類(lèi)似問(wèn)題提出對(duì)公司有實(shí)際指導(dǎo)意義的解決方案，幫助公司變得更有競(jìng)爭(zhēng)力。提高招聘效率增強(qiáng)了公司在從業(yè)者中的吸引力，為A帶來(lái)了促進(jìn)發(fā)展的優(yōu)秀能力。參考文獻(xiàn)[1]王鹿.HRBP的中國(guó)式發(fā)展探析[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2017(10):101.[2]王健菊,陳維敏.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源