高校人才培養(yǎng)與畢業(yè)生就業(yè)市場對接的調(diào)查研究

高校人才培養(yǎng)與畢業(yè)生就業(yè)市場對接的調(diào)查研究高校人才培養(yǎng)與畢業(yè)生就業(yè)市場對接的調(diào)查研究

隨著社會主義市場經(jīng)濟的開展，用人單位作為市場經(jīng)濟的細胞，在整個社會中的作用已經(jīng)越來越大。目前，很多高校學生畢業(yè)后的就業(yè)崗位都與所學專業(yè)不對口，是不是高校培養(yǎng)的學生沒單位要呢？高校的人才培養(yǎng)與勞動力市場之間的矛盾是因為高校不足市場觀念，培養(yǎng)的人才不能適應市場的需要呢？還是市場對人才的需求發(fā)生了錯位呢？是畢業(yè)生的就業(yè)觀念陳舊，不能適應勞動力市場的變化呢？還是人力資本投資回報率對畢業(yè)生就業(yè)行為的影響大于擇業(yè)觀念的影響呢？這個問題是受多種因素影響的，其中高校人才培養(yǎng)與就業(yè)市場不能很好地接軌是其中的一個重要原因。通過此次調(diào)查為高等教育的理性開展以及勞動力市場機制的完善提供方向，從另外一個視角詮釋大學生就業(yè)難的問題。

一、目前我國高校人才培養(yǎng)與勞動力市場無法對接的原因

一方面是1999年以來我國高等學校的擴招，使畢業(yè)生人數(shù)劇增，而勞動力市場對人才的需求增長并沒有則快，從而導致了勞動力市場對人才的有效需求缺乏，產(chǎn)生了畢業(yè)生就業(yè)困難的問題。

第二方面，高等教育培養(yǎng)人才在結(jié)構(gòu)上與勞動力市場之間的矛盾突出。其一是不論是哪個學歷層次的教育后偏重理論和學科型人才的培養(yǎng)，而對應用型人才的培養(yǎng)缺乏。

第三方面高校培養(yǎng)的人才的規(guī)格與勞動力市場需求之間存在明顯偏差。如：勞動力市場上對創(chuàng)新能力強的人才需求旺盛，但目前體制培養(yǎng)出來的學生往往創(chuàng)新能力不夠，不能滿足單位的需要；社會急需高技能的技術工人，而高職教育培養(yǎng)的人才卻不足實際的操作能力而不能適應市場。從而形成了大學生就業(yè)難和企業(yè)招聘難得兩難問題。

為了進一步調(diào)查形成這些問題的原因，我們從用人單位的角度出發(fā)，了解用人單位在招聘、使用大學生的過程中出現(xiàn)了哪些問題，從而逐步完善高校的人才培養(yǎng)計劃，使高校培養(yǎng)的學生能夠滿足勞動力市場的需要。

此次調(diào)查發(fā)放問卷450份，實際回收390份，回收率87%〔圖1―1〕。在回收的有效問卷中民營企業(yè)占據(jù)招聘會的絕大局部席位。這也反映隨著民營私有制經(jīng)濟的開展，在吸納大學生就業(yè)方面其也起著舉足輕重的作用。而傳統(tǒng)比擬受青睞的國有企事業(yè)單位與科研院所等事業(yè)單位數(shù)量較少，提供的就業(yè)崗位也較民營經(jīng)濟較少。這需要畢業(yè)生及時轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，重視民營企業(yè)的實力與潛力。同時也需要高校在擇業(yè)指導課程設置、講授等環(huán)節(jié)對學生的引導與激勵，幫忙學生認識與了解民營企業(yè)，去真正有競爭力的崗位就業(yè)。

二、基于用人單位的調(diào)查進行分析

1.招聘單位平均每年招聘大學生人數(shù)

根據(jù)各家單位提供的每年招聘數(shù)目，結(jié)合單位性質(zhì)，我們可以發(fā)現(xiàn)，學生認為條件較好、工作穩(wěn)定的事業(yè)單位每年招聘人數(shù)都在10人下列，國有企業(yè)每年招聘人數(shù)多集中在11至20人，這兩類單位占同時期所能提供崗位企業(yè)的17%與25%。大局部工作崗位仍屬于民營，其為大學生就業(yè)提供了充足的崗位，在競爭劇烈程度上也要遠遠低于前兩類企業(yè)。特別是對于技能要求不高的市場營銷、工商管理等職位更是不設專業(yè)限制，新興行業(yè)或企業(yè)在吸納大學就業(yè)上更是每年招聘人數(shù)多集中在41人以上。

2.用人單位招聘畢業(yè)生時重點考察的能力

在對用人單位招聘畢業(yè)生時重點考察能力調(diào)查中，團隊精神、敬業(yè)精神與工作態(tài)度、人際交往能力高居前三位，而這三項恰恰是獨生子女學生大背景下當最缺失的三個方面。這三個方面的培養(yǎng)很難通過學生正常的教學完成，只能通過課外的各種鍛煉到達。盡管對個別學生可以幫忙其克服缺點提升個人素質(zhì)，但范圍一旦擴大到全體學生，此方面的工作效果往往不高，這需要我們在將來的學生培養(yǎng)中深入思考不斷創(chuàng)新。

3.用人單位希望大學生個人需要改良的方面

作為本次調(diào)查的學生年齡根本為90后的年齡段，學生個性的開展與時代社會的變遷在無形中產(chǎn)生的差別也在上表中顯露出來，成為用人單位關注的重點。常被社會輿論提及的80、90學生所不足的，也正是用人單位在希望大學生個人需要改良的方面，主要集中在提高實踐能力、降低冀望值、提高專業(yè)素質(zhì)與培養(yǎng)合作精神?？梢哉f用人單位希望當下大學生改良的方面就是其最不足的?？梢姡缶植开毶优娜觞c在畢業(yè)求職中同樣得以體現(xiàn)。

4.用人單位認為招聘畢業(yè)生人才難的原因

從該項調(diào)查可知，企業(yè)與畢業(yè)生之間短少相互了解的途徑成為用人單位認為招聘人才最難的原因。這里面存在的深層次問題，一方面是學生對企業(yè)的了解緊緊停留在企業(yè)概況層面，而對其軟實力如企業(yè)文化等無法體會、感受，進而對企業(yè)的選擇緊緊停留在物質(zhì)層面；另一方面，企業(yè)在選擇學生時只能從簡歷面試當中獲得一般性評價，并不能對學生進行深入的了解，因此在選擇時更加慎重，也就造成了錄用人員的本錢增加。第二難的用人單位認為是畢業(yè)生的冀望值太高，其次是畢業(yè)生的專業(yè)技能較差和企業(yè)的工作環(huán)境吸引力小。

5.用人單位認為高校今后在培養(yǎng)學生上應該注重的事項

用人單位提出的高校今后對學生培養(yǎng)的方面分布的比擬均勻，更加強調(diào)吃苦耐勞與專業(yè)技能，強調(diào)在實踐過程中的持續(xù)力與動手能力。在本次調(diào)查中反復被用人單位強調(diào)的個人軟實力逐漸成為用人單位是否決定錄取的主導因素，我們應在此方面下更多的功夫幫忙學生，到達甚至超越用人單位的要求。如何幫忙具有鮮明特點的80、90大學生盡快滿足用人單位對招聘人員的要求與大學培養(yǎng)引導學生在非智力因素開展是根本一致的。學校對學生的培養(yǎng)與成長肩負著重要責任，勇于創(chuàng)新尋找適用于該階段學生開展的新途徑新辦法。三、此次調(diào)查所反映出來的問題及解決方法

1.用人單位更關注學生素質(zhì)水平

用人單位對學生的考察轉(zhuǎn)向綜合素質(zhì)，特別是隨著畢業(yè)生主體由70、80后向90后過渡，獨生子女的弱點已成為用人單位不可回避的問題。盡管實施素質(zhì)教育多年，但學生在求職中顯示出來的素質(zhì)卻令人擔心，成為其在求職應聘中的短板。當整個社會在普遍議論就業(yè)難的時候，從調(diào)查表中我們卻看到用人單位卻認為招聘難?！岸y〞的存在貌似一種悖論，但里面卻真實反映出用人單位與求職學生的訴求差別，或者更明確的是求職學生整體素質(zhì)下降難以勝任用人單位要求從而造成一局部求職難。如果畢業(yè)生能從道德品質(zhì)、責任心與人際交往等方面進行強化，會降低其在求職擇業(yè)中的難度，這也為學校解決畢業(yè)生就業(yè)難提供了一種思路，即在傳授學生學術知識的同時加強學生責任感、人際溝通能力、吃苦耐勞等方面的鍛煉，提升其綜合素質(zhì)水平破解就業(yè)難題。

2.用人單位通過用人實踐認為畢業(yè)生最欠缺的素質(zhì)

用人單位認為畢業(yè)生在進入單位后所面臨的最大問題是吃苦耐勞精神與專業(yè)實踐能力不足。大局部畢業(yè)生在求職應聘過程中失利及進入單位后頻頻跳槽無法長時間穩(wěn)定的原因并不是因為其所學專業(yè)滯后，往往與非智力因素開展的不均衡與自身開展方向盲目有關。盡管我們已經(jīng)針對不同年級在校生安頓不同層次與內(nèi)容的就業(yè)指導課程，然而一方面由于學生的不重視其效果遠落后于理論課教學，另一方面這種課堂式教學對學生非智力因素的某些方面開展所起作用甚微，需借助課外實踐進行培養(yǎng)，這種課外實踐是以何種形式存在及催促學生開展還存有很大困難與爭議。

3.通過本次調(diào)查我們了解到用人單位歡迎學生利用假期到企業(yè)實習，并對其中有意向的學生進行重點培養(yǎng)，防止了僅通過面試就招聘入職所帶來的未知風險，有利于用人單位與學生進行雙向選擇，降低招聘本錢。同時，也為學生提供了解企業(yè)明確自己未來開展方向的時機，幫忙學生在確立求職冀望時更合乎用人單位要求。從調(diào)查可知，高達85%的用人單位樂意采用此種形式，這也意味著學?？梢越柚@一趨勢與用人單位盡早達成合作意向，及早介入學生的就業(yè)過程，將學生就業(yè)由“點〞向“線〞擴展，在一定程度上緩解學生在畢業(yè)季的就業(yè)壓力。

4.用人單位對應聘人員的要求更加實用化，學習成績、各種證書成為用人單位首要考慮因素，如果學生一味將精力投放到社會實踐與學?；顒又卸雎员緦I(yè)知識素養(yǎng)的學習會錯過很多優(yōu)秀的單位。盡管用人單位在近年來也非常注重新進員工在非智力因素方面的表現(xiàn)，但決定能否找到一家稱心的單位需要這兩方面的共同提升。因此在很多“質(zhì)優(yōu)〞企業(yè)招聘時會發(fā)生兩難選擇的情況，一面是學習成績優(yōu)秀但人際協(xié)調(diào)能力不強，一面是具有豐盛的組織管理與溝通能力但專業(yè)技能不強。打破這一瓶頸最好的方式就通過學校幫忙這兩類學生及早發(fā)現(xiàn)自身的短板，通過不同途徑加強與彌補缺乏。

5.通過此次調(diào)查我們看到了用人單位在招聘中的招聘特點與訴求，也看到了學生在自身開展與用人單位要求之間的差距，更看到了作為學生培養(yǎng)主場所的學校所承當?shù)呢熑?。里面雖然有缺乏與滯后，但仍需看到校園招聘會無疑是畢業(yè)生了解就業(yè)市場最好的場所，為用人單位、畢業(yè)生以及學校交流搭建了一個平臺。