國(guó)有企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)突出情感式管理

國(guó)有企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)突出情感式管理國(guó)有企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)突出情感式管理

幾十年以來的改革經(jīng)驗(yàn)證明，中國(guó)的國(guó)企改革是一個(gè)龐大而又復(fù)雜的系統(tǒng)項(xiàng)目，這項(xiàng)改革牽涉社會(huì)的方方面面，如果只將國(guó)有企業(yè)改革當(dāng)作一個(gè)純正的經(jīng)濟(jì)問題來看，基本無法完成國(guó)有企業(yè)改革。究其內(nèi)部管理而言，它便面臨著方式的基本轉(zhuǎn)變問題，即由對(duì)物的管理為主轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，其總體方向與趨勢(shì)是以情感為中心的人文管理。該種管理方式是現(xiàn)代企業(yè)制度的必然內(nèi)涵，是作為其四項(xiàng)根本特征之一的“管理科學(xué)〞的應(yīng)有之義。

當(dāng)前國(guó)企管理中總的弊端

當(dāng)前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的管理實(shí)際上基于經(jīng)濟(jì)人的若。該若認(rèn)為：人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。其主要論點(diǎn)是：多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)是相矛盾的，必須采取強(qiáng)制的、懲辦的方法，才能迫使他們?yōu)榈竭_(dá)組織目標(biāo)而工作；多數(shù)人干工作是為了滿足自己的溫飽，因此只有金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動(dòng)力；人大致可以分為兩類，即多數(shù)具有上述特點(diǎn)，屬于被管理者；少數(shù)人能克制和激勵(lì)自己而成為管理者。[1]

正是基于經(jīng)濟(jì)人這一若，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)管理在方式與過程存在著很多弊病。

首先，從管理的工作目標(biāo)來看，管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，即實(shí)現(xiàn)以物為中心的管理方式。這種管理認(rèn)為管理工作的內(nèi)容就是方案、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)和監(jiān)督，而對(duì)人的愿望和感情并不關(guān)懷，忽視人的心理因素。

其次，制度化管理缺失。國(guó)企往往制定出大量的規(guī)章制度，以此來完成以上目標(biāo)。這個(gè)過程往往只能做到有章可循，而更為關(guān)鍵的一項(xiàng)管理卻做得很不夠，即對(duì)管理上出問題的原因的分析，總是歸結(jié)到業(yè)已存在的規(guī)章制度的不完善性，卻很少考慮到管理的出發(fā)點(diǎn)以及基本方式的實(shí)效，很少注意到以人為中心的情感管理制度才是最好最有效的制度。

第三，官僚性特征明顯。在體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，國(guó)企管理還深深烙著方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，突出表現(xiàn)是行政系統(tǒng)中等級(jí)觀念與官僚作風(fēng)對(duì)國(guó)企這一經(jīng)濟(jì)實(shí)體的無形滲透。企業(yè)管理人員往往極為明智的將很大精力放在“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)〞，即經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系上面。造成一種下層不得不“經(jīng)營(yíng)〞上層而上層愿意接受下層“經(jīng)營(yíng)〞的局面，以保住自身既得利益或進(jìn)一步獲得更多的好處?！敖?jīng)營(yíng)〞領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)被“經(jīng)營(yíng)〞，就成了中國(guó)國(guó)企所有頑癥的本源。“所有者的虛位〞、國(guó)有資產(chǎn)權(quán)利的私人化與責(zé)任的公有化等問題均源出于此。即使政企真正分開，這種官僚性仍將長(zhǎng)期存在于國(guó)企內(nèi)部，從而給國(guó)有資產(chǎn)流失埋下隱患。

此外，國(guó)企在刺激機(jī)制上往往重懲辦而輕鼓勵(lì)，即使實(shí)行鼓勵(lì)措施，也往往只重物質(zhì)伎倆，對(duì)精神鼓勵(lì)與批評(píng)教育的使用很不夠。由此可見，基于經(jīng)濟(jì)人理論的應(yīng)用，國(guó)企管理仍停留在見物不見人的層面上。

情感式管理的提出及其應(yīng)用

在現(xiàn)實(shí)生活中，人需要同情、幫忙、友誼、情愛、協(xié)作，需要情感的交流與認(rèn)同。情感屬于非理性因素，它對(duì)人的認(rèn)識(shí)與行動(dòng)具有激活、驅(qū)動(dòng)與調(diào)節(jié)作用，能夠生發(fā)出強(qiáng)烈的意志與堅(jiān)決的信念，有助于人們對(duì)美與善的價(jià)值追求。對(duì)此，我們可以通過馬斯洛“需要層次理論〞來加以認(rèn)識(shí)。這個(gè)理論把人的需要分成五個(gè)方面，并由低層次到高層次依序排列，即生理的需要；平安的需要；愛與歸屬的需要；自尊與受人尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中愛與歸屬的需要是指?jìng)€(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、周圍人的關(guān)心、保護(hù)和理解，渴望建立良好的社會(huì)關(guān)系，是對(duì)友情、信任、和煦與愛情的需要。此層次需要即情感需要，它包括：社交欲和歸屬感兩個(gè)局部。社交欲即人們希望和同事保持友誼與忠誠(chéng)的搭檔關(guān)系，希望得到互愛；而歸屬感是指人們希望有所歸屬，成為團(tuán)體的一員，以求在個(gè)人有困難時(shí)能互相幫忙，希望有友人能傾吐心聲，甚至發(fā)發(fā)牢騷。

國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步開展，要求管理人員充沛考慮職工的情感渴望，然而不少國(guó)有企業(yè)仍然深深的陷在“見物不見人〞的泥沼之中，沉溺于以物的伎倆到達(dá)物的目的?；诖?，我們提出情感式管理〔管理活動(dòng)以人為中心〕的概念，它應(yīng)當(dāng)深入到國(guó)有企業(yè)的管理活動(dòng)始終。這種管理理念的提出，其意義可以通過下面的理論與現(xiàn)實(shí)兩個(gè)角度來予以闡釋。

從理論上看，人人都有已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值與潛在的價(jià)值，后者由于受主客觀諸因素的制約而沉睡于人體之內(nèi)，而不能實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)實(shí)價(jià)值的轉(zhuǎn)化。我們主張的情感式管理主要指向它。即鼓勵(lì)人們克服制約因素，充沛喚醒并挖掘其中的伎倆性價(jià)值資源〔即能夠發(fā)明客體價(jià)值的價(jià)值〕與目的性價(jià)值資源〔即豐盛人的主體性的價(jià)值〕，從而實(shí)現(xiàn)情感式的雙重目的〔經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化與人的現(xiàn)代化〕。

從現(xiàn)實(shí)上看，又包括兩個(gè)方面。其一，是自然資源的有限性與工業(yè)社會(huì)帶來的惡果宣告人力資源的第一性；其二，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來后，以智力勞動(dòng)為特征的新一代腦力勞動(dòng)者逐漸替代體力勞動(dòng)者而成為勞動(dòng)大軍的主體，宣告管理對(duì)象發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從而也宣告了傳統(tǒng)的統(tǒng)治性人事管理模式的破產(chǎn)。這種變化要求在管理中應(yīng)將人放在中心位置、首要位置，即不能把人當(dāng)作無生命的物來對(duì)待。這正是國(guó)有企業(yè)所要擔(dān)負(fù)的經(jīng)濟(jì)意義與政治意義。

人是企業(yè)中最重要、最活潑的因素，這種認(rèn)識(shí)是為何對(duì)人進(jìn)行鼓勵(lì)和怎樣鼓勵(lì)的前提。為了實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)的目的，管理者就必須對(duì)被管理者本身及其行為加以認(rèn)識(shí)。對(duì)人及其行為的認(rèn)識(shí)，實(shí)質(zhì)上就是管理人員了解人們行為產(chǎn)生的原因，從而把握人們的行為方向、行為目的和行為結(jié)果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理的雙重目的：本組織的開展與本組織內(nèi)人的開展。在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系回升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑蚣?dòng)，稱為低級(jí)需要；一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。人人都潛藏著各層次的需要，但在不同時(shí)期其迫切程度不同，人的最迫切的需要才是鼓勵(lì)人們行為的主要原因和動(dòng)力。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足以后，它的鼓勵(lì)作用就會(huì)降低，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。在當(dāng)前國(guó)企中，依據(jù)以上觀點(diǎn)分析評(píng)價(jià)管理活動(dòng)中的兩種根本鼓勵(lì)方式，不難發(fā)現(xiàn)下列道理：物質(zhì)鼓勵(lì)本錢較高，只能有限度使用，而且其持續(xù)效用短暫，被鼓勵(lì)對(duì)象不易得到滿足，由此構(gòu)成了伎倆的有限性與需求的無限性的內(nèi)在矛盾；精神鼓勵(lì)本錢較低，甚至為零本錢，可以無限度使用，但其持續(xù)效用長(zhǎng)久，而且鼓勵(lì)方式越細(xì)微所產(chǎn)生的推動(dòng)力越大。由于中華民族重情重義、知恩圖報(bào)的深層心理，使被鼓勵(lì)對(duì)象比擬容易得到滿足，從而防止了物質(zhì)鼓勵(lì)方式中的內(nèi)在矛盾。事實(shí)上，情感式管理的有關(guān)思想早在19世紀(jì)初批判的空想社會(huì)主義那里就曾經(jīng)論述過、實(shí)踐過。如傅立葉就認(rèn)為，勞動(dòng)是每個(gè)人天生的愛好。但在文明制度下，由于人在物質(zhì)方面和精神方面的情感受到了壓抑，勞動(dòng)成了痛苦的事情。在他構(gòu)想的和諧制度下，由于人的各種情感都得到了充沛的滿足，勞動(dòng)就恢復(fù)了本來的面目，真正成了人們的愛好，成了一種享受。恩格斯認(rèn)為這些論述包含了十分精彩的見解，指出它“確立了勞動(dòng)和享受的同一性〞。如果說傅立葉從理論上確立了這種統(tǒng)一性，則與他同時(shí)代的歐文那么在實(shí)踐上實(shí)踐了這種同一性。1799年，歐文同別人合伙買下了蘇格蘭拉納克大棉紡廠，他在廠區(qū)以慈善家的姿態(tài)開始了他的社會(huì)改革活動(dòng)，雖然由于種種原因?qū)е赂母锘顒?dòng)最終失敗。但在歐文經(jīng)營(yíng)該廠20多年間，使它成為當(dāng)時(shí)一個(gè)完善的模范移民區(qū)，犯罪行為和貧困現(xiàn)象在此絕跡，人們高興又稱心的生活與勞作著。[2]企業(yè)管理者的職責(zé)所在

無論何種管理得方式與模式，其直接且關(guān)鍵的施動(dòng)者和主導(dǎo)者是企業(yè)的管理階層。比擬而言，本文所提出的情感式管理方式與固有企業(yè)的管理者的素質(zhì)更是息息相關(guān)。

美國(guó)管理學(xué)家懷特和李皮特提出過三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論，即權(quán)威式、民主式及放任式。[3]權(quán)威式即獨(dú)裁式，它不尊重人，壓抑人性，壓抑人的感情，導(dǎo)致干群關(guān)系冷漠，從而極大的妨礙了人們工作與生產(chǎn)熱情的發(fā)揮；而放任式那么走向另一極端，它縱容人們自發(fā)的、盲目的工作，不是為了組織而是為了個(gè)人的情感，從而有礙于工作與生產(chǎn)的進(jìn)程；民主式那么摒棄了二者的缺陷，較好的滿足了組織成員的情感與自尊的需要，從而激發(fā)出他們積極性，不斷挖掘個(gè)人生產(chǎn)力潛能，它是積極實(shí)施生產(chǎn)力開展現(xiàn)實(shí)計(jì)劃的方式。顯然，民主式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備兩種素養(yǎng)：移情作用與客觀性。移情作用就是將自己置于別人的位置，模擬他人的感情、意見與價(jià)值觀念的能力。這要求主管人員常常自問一下“在他們的位置上我該如何反饋〞；客觀性代表了克制與冷靜，它不是對(duì)移情作用的抑制與否認(rèn)，而是其必要前提與保證，它使領(lǐng)導(dǎo)者能夠冷靜分析、客觀評(píng)價(jià)，從而克服倉(cāng)促判斷、輕易責(zé)怪等感情用事的傾向。一句話，它能夠保證移情作用移的是積極的情感，獲得的是有價(jià)值的結(jié)果。

作為主管人員，只具備以上兩點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，所以我們進(jìn)一步提出情感式管理的下列理念與準(zhǔn)那么。以進(jìn)一步顯示其蘊(yùn)含的能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)開展的巨大力量。

〔一〕管理即效勞的理念。這一理念要求主管人員必須做到下列兩點(diǎn)。采用對(duì)話式管理，永遠(yuǎn)拋棄事務(wù)主義與官僚主義。主管人員要多與組織成員交流、談心，深入了解其工作與生活，關(guān)注其煩惱與疾苦，使他們產(chǎn)生歸屬感；建立良好的工作氣氛，即在整個(gè)組織內(nèi)創(chuàng)立人文環(huán)境，既囊括人與人的交際互動(dòng)，又囊括人與自然的和諧統(tǒng)一，既涵蓋領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的良好關(guān)系，又涵蓋成員與成員之間的互愛與信任。

〔二〕六項(xiàng)根本準(zhǔn)那么。

1、要永遠(yuǎn)放棄兩面派行為：對(duì)下級(jí)一副面孔，對(duì)長(zhǎng)官又是另一副面孔；

2、在任何時(shí)候都不要傷害工作人員的自尊心；

3、對(duì)干得好的不要舍不得致謝；

4、如果由于過失而必須申斥誰的話，請(qǐng)你獨(dú)自地找他面談；

5、無論如何不要斷然把下級(jí)人員劃分為“壞的〞和“好的〞，哪怕只是在心里；

6、要及時(shí)的向下級(jí)人員通報(bào)