醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院管理職業(yè)化

農(nóng)精于田而不能夠?yàn)樘飵煟Z精于市而不能夠?yàn)槭袔?，工精于器而不能夠?yàn)槠鲙?。有些人也，不能此三技而可使治三官。曰：精于道者也，精于物者也。精于物者以物物，精于道者兼物物?/p>

《荀子·解蔽篇》醫(yī)院人力資源管理2/1671挑戰(zhàn)與趨勢(shì)

醫(yī)院人力資源管理環(huán)境分析

2分工與協(xié)作醫(yī)院管理部門與業(yè)務(wù)科室設(shè)計(jì)

3

崗位與配置醫(yī)院定崗定編與人員選撥

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄4培訓(xùn)與教育

醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)與能力提升醫(yī)院人力資源管理3/1675業(yè)績(jī)與指標(biāo)醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)6貢獻(xiàn)與薪酬醫(yī)院工資制度與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

7成長(zhǎng)與發(fā)展

醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄

醫(yī)院人力資源管理4/1671.挑戰(zhàn)與趨勢(shì)

醫(yī)院人力資源管理環(huán)境分析醫(yī)院人力資源管理5/167

人力資源人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，能夠直接投入體力、智力、心力總和及其形成基礎(chǔ)素質(zhì)，包含知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

醫(yī)院人力資源管理6/167人力資源特點(diǎn)連續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價(jià)值獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力醫(yī)院人力資源管理7/167“人力資源管理是獲取、培訓(xùn)、評(píng)定員工和為員工提供薪酬過(guò)程，而且關(guān)心員工勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭?！?/p>

——加里?德斯勒人力資源管理醫(yī)院人力資源管理8/167

人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人與事相匹配管理活動(dòng)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想（人本心理學(xué)）指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)規(guī)劃、招聘、選撥、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)定、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對(duì)醫(yī)院內(nèi)部與外部相關(guān)人力資源進(jìn)行有效利用，確保醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展最大化。

醫(yī)院人力資源管理最終究宿是員工幸福與高興！人力資源管理醫(yī)院人力資源管理9/167

1995年哥本哈根社會(huì)發(fā)展世界峰會(huì)指出：社會(huì)發(fā)展最終目標(biāo)是改進(jìn)和提升人民生活質(zhì)量，一切人類努力偉大目標(biāo)在于取得幸福。英國(guó)教育家尼爾說(shuō)：“生命是一個(gè)過(guò)程，重在幸福，尋找高興！”

醫(yī)院人力資源管理10/167

經(jīng)濟(jì)學(xué)研究是一個(gè)社會(huì)怎樣利用稀缺資源生產(chǎn)有價(jià)值物品和勞務(wù)，并將它們?cè)诓灰粯尤酥虚g進(jìn)行分配。

資源稀缺性是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析前提

選擇行為是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析對(duì)象

資源有效配置是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中心目標(biāo)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本概念醫(yī)院人力資源管理11/167

人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)建，羅杰斯發(fā)展，人本主義強(qiáng)調(diào)人正面本質(zhì)和價(jià)值，而并非集中研究人問(wèn)題行為，并強(qiáng)調(diào)人成長(zhǎng)和發(fā)展，即自我實(shí)現(xiàn)。

什么是人本思想（人本心理學(xué)）初級(jí)高級(jí)醫(yī)院人力資源管理12/167人力資源管剪發(fā)展階段管理時(shí)期對(duì)人重視程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代（18世紀(jì)末—1920年）無(wú)視人存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事管理為事件性管理，人事工作無(wú)連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提升生產(chǎn)伎倆，不得不重視人性管理。人管理出現(xiàn)對(duì)應(yīng)工作理論和依據(jù)。行為科課時(shí)代（二次大戰(zhàn)—1970年）人性與生產(chǎn)性多層調(diào)合，對(duì)人性管理在一定程度上左右著企業(yè)發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代（1970年—20世紀(jì)80年代以后）伴隨環(huán)境、組織與人事等情況改變，在管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)為人性管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理前提。醫(yī)院人力資源管理13/167古典勞工管理時(shí)代

資產(chǎn)者把無(wú)產(chǎn)者不是看作人，而是看作創(chuàng)造財(cái)富力量。人同馬、蒸汽、水全都充當(dāng)“力量”角色，這莫非是對(duì)人高度贊揚(yáng)嗎？醫(yī)院人力資源管理14/167泰勒：“科學(xué)”地把人當(dāng)牛馬

泰勒是美國(guó)古典管理學(xué)家，科學(xué)管理創(chuàng)始人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。

泰勒認(rèn)為科學(xué)管理根本目標(biāo)是尋求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高工作效率是雇主和雇員到達(dá)共同富?；A(chǔ)，要到達(dá)最高工作效率主要伎倆是用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。醫(yī)院人力資源管理15/167霍桑試驗(yàn)

哈佛商學(xué)院艾爾頓·梅奧（EltonMayo，1880—1949）等人于1924-1932年在芝加哥西方電器企業(yè)Howthorne工廠進(jìn)行著名“霍桑試驗(yàn)”。影響生產(chǎn)效率關(guān)鍵原因不是外在條件，而是員工心理；工人們追求不但是金錢，他們還一樣看重工作本身，以及安全、地位、晉升等非物質(zhì)獎(jiǎng)賞。所以，管理者眼里應(yīng)該有“人”，一個(gè)企業(yè)成功最主要原因就是看它能否在管理中“善待”其雇員，能否妥善處理員工“人際關(guān)系”。照明試驗(yàn)——福利試驗(yàn)——訪談試驗(yàn)醫(yī)院人力資源管理16/167霍桑試驗(yàn)結(jié)論

霍桑試驗(yàn)結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書(shū)名是《工業(yè)文明中人問(wèn)題》，提出了以下看法：1.以前管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激主動(dòng)性唯一動(dòng)力；霍桑試驗(yàn)證實(shí)人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)關(guān)系組員，所以，要調(diào)開(kāi)工人生產(chǎn)主動(dòng)性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。

2.以前管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件制約，霍桑試驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職員主動(dòng)性，取決于職員家庭和社會(huì)生活及組織中人與人關(guān)系。

3.以前管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑試驗(yàn)”發(fā)覺(jué)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它特殊情感和傾向，左右著組員行為，對(duì)生產(chǎn)效率提升有舉足輕重作用；醫(yī)院人力資源管理17/167霍桑試驗(yàn)結(jié)論

4.以前管理把物質(zhì)刺激作為唯一激勵(lì)伎倆，而“霍桑試驗(yàn)”發(fā)覺(jué)工人所要滿足需要中，金錢只是其中一部分，大部分需要是感情上慰藉、安全感、友好、歸屬感。所以，新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提升職員滿足感，善于傾聽(tīng)職員意見(jiàn)，使正式團(tuán)體經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體社會(huì)需要取得平衡。

5.以前管理對(duì)工人思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人復(fù)雜性和癖好進(jìn)行工作，而“霍桑試驗(yàn)”證實(shí)，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑試驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，經(jīng)過(guò)主動(dòng)意見(jiàn)交流，到達(dá)感情上下溝通。醫(yī)院人力資源管理18/167霍桑試驗(yàn)結(jié)論

6.“霍桑試驗(yàn)”及梅奧看法提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視問(wèn)題，即非正式組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確要求各組員相互關(guān)系和職責(zé)范圍正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織作用在于維護(hù)其組員共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別組員疏忽或外部人員干涉所造成損失。為此非正式組織中有自己關(guān)鍵人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵照觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。醫(yī)院人力資源管理19/167醫(yī)院人力資源管剪發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”

辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理20/167醫(yī)院人力資源管剪發(fā)展階段第二階段：“診療治療階段”

對(duì)人力需求進(jìn)行分析,依據(jù)需求配置人力資源。依據(jù)員工行為并有針對(duì)性地采取管理辦法。意識(shí)到人問(wèn)題是關(guān)鍵問(wèn)題。人力資源部門被視為主要管理部門。醫(yī)院人力資源管理21/167醫(yī)院人力資源管剪發(fā)展階段第三階段：“搭檔式合作階段”員工被視為醫(yī)院第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作搭檔。人力資源成為醫(yī)院戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決議部門。醫(yī)院人力資源管理22/167醫(yī)院人事管理與人力資源管理區(qū)分

人事管理人力資源管理重視：結(jié)果過(guò)程人：成本資本人事部門：非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對(duì)象：?jiǎn)T工勞資雙方管理內(nèi)容：以事為中心開(kāi)發(fā)員工潛能績(jī)效考評(píng)管理方案：例行在竟?fàn)幹胁煌Ｗ儎?dòng)勞資關(guān)系：隸屬、對(duì)立平等、友好醫(yī)院人力資源管理23/167醫(yī)院人力資源管理面臨挑戰(zhàn)

醫(yī)療行業(yè)人才尤其是優(yōu)異人才嚴(yán)重短缺

員工期望值不停提升

流動(dòng)性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)）

對(duì)外部環(huán)境依賴性增強(qiáng)

價(jià)值觀多元化

人力成本上升

醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷過(guò)重

管理人員管理技能面臨挑戰(zhàn)

新生代員工（80后/90后）成為主力醫(yī)院人力資源管理24/167

農(nóng)村地域尤其是中西部地域基層，合格醫(yī)療衛(wèi)生人才更為短缺，仍有部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無(wú)執(zhí)業(yè)醫(yī)師，24%鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒(méi)有中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師。衛(wèi)生應(yīng)急人才隊(duì)伍分散，院前搶救人員匱乏。當(dāng)前，我國(guó)每名院前搶救人員服務(wù)126萬(wàn)人口，與國(guó)際上每名從業(yè)人員服務(wù)1萬(wàn)人口配置水平差距較大。護(hù)理人員數(shù)量短缺，年我國(guó)每千人口注冊(cè)護(hù)士數(shù)1.52人（講者注年為1.7人，十二五末到達(dá)2.07人），為世界平均水平1/2，大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取臨聘護(hù)士或護(hù)工方式處理人員不足問(wèn)題，護(hù)理質(zhì)量難以得到確保。

年衛(wèi)生部公布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)久人才發(fā)展規(guī)劃（—）》，將護(hù)理人員、藥師、衛(wèi)生應(yīng)急、衛(wèi)生監(jiān)督、精神衛(wèi)生、兒科醫(yī)生等列入醫(yī)藥衛(wèi)生急需緊缺專門人才范圍。

（年2月4日《健康報(bào)》7版）醫(yī)院人力資源管理25/167醫(yī)務(wù)人員工作超負(fù)荷壓力大：

年廣州市衛(wèi)生部門公布醫(yī)護(hù)人員心理健康調(diào)查報(bào)告顯示：63.3%醫(yī)護(hù)人員感覺(jué)自己比以往更輕易累；61.89%醫(yī)護(hù)人員感覺(jué)社會(huì)地位有所降低；50.38%醫(yī)護(hù)人員以為對(duì)其它人或事物興趣降低；20%以上醫(yī)護(hù)人員以為工作壓力很大工作擔(dān)心程度高；17.4%醫(yī)護(hù)人員曾有過(guò)自殺念頭；13.2%醫(yī)護(hù)人員經(jīng)常感覺(jué)心情抑郁、不高興等。

（年2月5日《廣州日?qǐng)?bào)》B11版）

醫(yī)院人力資源管理26/167新生代員工(80\90后）特點(diǎn)愈加在意他們?yōu)楹我ぷ?，工作?duì)自己價(jià)值何在？按照他們價(jià)值觀，而不是醫(yī)院要求價(jià)值觀行事。對(duì)傳統(tǒng)權(quán)威沒(méi)有耐心，崇尚自由自在生活，因而變得愈加難以管理。愈加重視工作、生活、家庭、情感平衡，和他們父輩相比，絕對(duì)不會(huì)把事業(yè)和工作作為生命全部或主要。更在意個(gè)人感受和實(shí)實(shí)在在收入，而不是地位上晉升。醫(yī)院人力資源管理27/167托克維爾效應(yīng)法國(guó)歷史學(xué)家和社會(huì)活動(dòng)家托克維爾（曾當(dāng)過(guò)國(guó)會(huì)議員和共和國(guó)外交部長(zhǎng)）在《舊制度與大革命》寫道（大意）：法國(guó)大革命根源之一，在于法國(guó)農(nóng)民受到束縛大幅度降低，生活水準(zhǔn)顯著提升，而伴隨手銬去除，剩下腳鐐往往會(huì)變得百倍不能容忍。

美國(guó)社會(huì)學(xué)家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了漢字版《后工業(yè)社會(huì)降臨》中寫道：公平酬勞和公平差距衡量標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題將是后工業(yè)社會(huì)中最令人煩惱問(wèn)題之一。他深入解釋道，伴隨收入差距縮小，伴隨民主愈加明確，對(duì)平等期望會(huì)快速增加，而且人們會(huì)進(jìn)行愈加令人反感比較；換言之，“人們可能受苦降低了，但他們敏感度提升了，這種現(xiàn)象現(xiàn)在通稱為‘托克維爾效應(yīng)’”。醫(yī)院人力資源管理28/167

企業(yè)雇傭員工時(shí)，即使雇傭了他整個(gè)人，卻無(wú)權(quán)完全支配他。因?yàn)槠髽I(yè)只能滿足社會(huì)部分需求，所以也只能控制社會(huì)組員（公民）一部分。企業(yè)絕對(duì)不能變成“福利企業(yè)”，企圖包辦個(gè)人生活全部領(lǐng)域，不論就個(gè)人對(duì)企業(yè)要求或企業(yè)提供滿足而言，企業(yè)角色都必須局限在社會(huì)基本機(jī)構(gòu)上。要求員工對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)，就好像企業(yè)承諾對(duì)員工負(fù)起百分之百責(zé)任一樣，都是不正確。

彼得·德魯克《管理實(shí)踐》（1954年11月6日出版）醫(yī)院人力資源管理29/1671997年1月15日《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展決定》(中發(fā)[1997]3號(hào))衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施并完善院（所、站）長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。要深入擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，利用正確政策導(dǎo)向、思想教育和經(jīng)濟(jì)伎倆，打破平均主義，調(diào)動(dòng)廣大衛(wèi)生人員主動(dòng)性。年2月26日國(guó)務(wù)院體改辦、國(guó)家計(jì)委、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、勞動(dòng)保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革指導(dǎo)意見(jiàn)》

深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度和分配制度改革。按照精簡(jiǎn)、效能標(biāo)準(zhǔn)定編定崗，公開(kāi)崗位標(biāo)準(zhǔn)，勉勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施雙向選擇，逐層聘用并簽署協(xié)議。嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部考評(píng)制度和患者反饋制度，員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等掛鉤。醫(yī)療機(jī)構(gòu)也應(yīng)減人增效，轉(zhuǎn)崗人員待遇及再就業(yè)工作按照國(guó)家相關(guān)要求執(zhí)行。

醫(yī)改政策對(duì)人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理30/167年4月6日中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革意見(jiàn)》“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)施以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主綜合績(jī)效考評(píng)和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性?！?/p>

醫(yī)改政策對(duì)人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理31/167衛(wèi)生部、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部、教育部、中央編辦年12月31日《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)意見(jiàn)》

全方面建立聘用制度和崗位管理制度。轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人才管理由固定用人向協(xié)議用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立人才公平競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)施按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、科學(xué)考評(píng)、協(xié)議管理。禁止非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入衛(wèi)生技術(shù)崗位。

完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機(jī)制。衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實(shí)施崗位績(jī)效工資制度?；竟べY執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資政策和標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資以綜合績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，突出服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量，重視向優(yōu)異人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理拉開(kāi)收入差距。

各種政策對(duì)人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理32/167年2月23日衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合公布《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見(jiàn)》

深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)合理核定公立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容人事管理制度。以專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，表達(dá)醫(yī)務(wù)人員工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性。探索實(shí)施并規(guī)范注冊(cè)醫(yī)師多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)方式，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員合理流動(dòng)。

醫(yī)改政策對(duì)人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理33/167國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排通知（國(guó)辦發(fā)〔〕10號(hào)）完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。

全方面推行聘用制度，基本完成崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，實(shí)施公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下用人機(jī)制。完善人員績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員工資收入與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，提升臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。醫(yī)改政策對(duì)人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理34/167《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革年主要工作安排通知》（國(guó)辦發(fā)〔〕20號(hào)）：完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為關(guān)鍵內(nèi)部分配機(jī)制，表達(dá)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。提升人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出百分比，提升醫(yī)務(wù)人員待遇。醫(yī)改政策對(duì)人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理35/167《關(guān)于做好年公立醫(yī)院改革工作通知》(衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔〕53號(hào)):

充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性。完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)人員績(jī)效考評(píng)，將醫(yī)務(wù)人員工資收入與醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等考評(píng)結(jié)果掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、同工同酬。收入分配向臨床一線醫(yī)務(wù)人員傾斜。提升醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出百分比，提升醫(yī)務(wù)人員待遇。醫(yī)改政策對(duì)人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理36/1672分工與協(xié)作

醫(yī)院管理部門與業(yè)務(wù)科室設(shè)計(jì)醫(yī)院人力資源管理37/167

第一個(gè)人抽鐵絲，第二個(gè)人將其拉直，第三個(gè)人將其截?cái)?，第四個(gè)人將其一端削尖，第五個(gè)人磨光另一端方便裝上針頭。僅做針頭就要求有兩三道不一樣操作：裝針頭是一個(gè)專門職業(yè)；把針涂白是另一項(xiàng)專門職業(yè)；甚至把針裝進(jìn)紙盒也是一項(xiàng)專門職業(yè)。

……

這么，每人天天能制造出四萬(wàn)八千枚針十分之一，即四千八百枚。不過(guò)假如他們都各自獨(dú)立地工作，誰(shuí)也不學(xué)做一個(gè)專門業(yè)務(wù)，那么他們之中不論誰(shuí)都絕對(duì)不能制造二十枚針，甚至連一枚針也制造不出來(lái)。

亞當(dāng)·斯密《國(guó)富論》醫(yī)院人力資源管理38/167為何要講組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？

全部致力于授權(quán)、激勵(lì)、建立團(tuán)體、獎(jiǎng)金、責(zé)任人再創(chuàng)造工夫和努力，都不足以填補(bǔ)組織機(jī)能失靈系統(tǒng)。假如組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過(guò)是空洞而無(wú)意義空話。

——戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè)醫(yī)院人力資源管理39/167醫(yī)院組織屬性“醫(yī)院可能是世界上最復(fù)雜當(dāng)代知識(shí)型組織”。

——

彼得·德魯克醫(yī)院人力資源管理40/167醫(yī)療機(jī)構(gòu)類別

《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》（1994年9月1日起施行）

第三條醫(yī)療機(jī)構(gòu)類別：

（一）綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、民族醫(yī)醫(yī)院、專科醫(yī)院、康復(fù)醫(yī)院；（二）婦幼保健院；（三）中心衛(wèi)生院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、街道衛(wèi)生院；（四）療養(yǎng)院；（五）綜合門診部、專科門診部、中醫(yī)門診部、中西醫(yī)結(jié)合門診部、民族醫(yī)門診部；（六）診所、中醫(yī)診所、民族醫(yī)診所、衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室、衛(wèi)生保健所、衛(wèi)生站；（七）村衛(wèi)生室（所）；（八）搶救中心、搶救站；（九）臨床檢驗(yàn)中心；（十）?？萍膊》乐卧骸？萍膊》乐嗡?、?？萍膊》乐握?；（十一）護(hù)理院、護(hù)理站；（十二）其它診療機(jī)構(gòu)。醫(yī)院人力資源管理41/167醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理體系醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造模式制度與流程組織結(jié)構(gòu)體系崗位設(shè)置醫(yī)院人力資源管理42/167組織與組織結(jié)構(gòu)

組織是為了一個(gè)明確目標(biāo)，經(jīng)過(guò)分工與協(xié)作,并與外界相聯(lián)絡(luò)人群集合體。組織是經(jīng)過(guò)為社會(huì)提供獨(dú)特價(jià)值而證實(shí)其存在價(jià)值。

組織結(jié)構(gòu)是指組成組織各個(gè)部分之間怎樣進(jìn)行分工、分組與協(xié)作。德魯克：組織目標(biāo)是使平凡人做出不平凡事。醫(yī)院人力資源管理43/167醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指為了有效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而形成工作分工與協(xié)作關(guān)系策劃和安排過(guò)程，即用以幫助到達(dá)組織目標(biāo)相關(guān)角色、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任、流程、信息溝通、利益等正式安排。

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要任務(wù)有三個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)醫(yī)院行政管理系統(tǒng)、臨床系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)、后勤保障系統(tǒng)組織架構(gòu)體系；二是明確各部門和科室職責(zé)、崗位設(shè)置和人員編制及職責(zé)，建立清楚權(quán)力體系；三是梳理醫(yī)院基本業(yè)務(wù)流程與管理流程，并建立醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制體系。

醫(yī)院人力資源管理44/167組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮關(guān)鍵原因工作專門化把任務(wù)分解成各自獨(dú)立工作應(yīng)細(xì)化到什么程度？部門化對(duì)工作進(jìn)行分組基礎(chǔ)是什么？命令鏈員工個(gè)人或工作群體向誰(shuí)匯報(bào)工作？控制跨度一位管理者能夠有效管理多少位員工？集權(quán)與分權(quán)決議權(quán)應(yīng)放在哪一級(jí)？正規(guī)化應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來(lái)指導(dǎo)員工和管理者行為？醫(yī)院人力資源管理45/167醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)一致標(biāo)準(zhǔn)；管理對(duì)象一致標(biāo)準(zhǔn)；統(tǒng)一指揮標(biāo)準(zhǔn)；分工專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)；責(zé)、權(quán)、利對(duì)等標(biāo)準(zhǔn)；易于協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院人力資源管理46/167分工與協(xié)作

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩大關(guān)鍵工作就是：

分工協(xié)作

分工：把醫(yī)院中要完成任務(wù)劃分為詳細(xì)工作，由不一樣部門、科室、崗位來(lái)負(fù)擔(dān)；

協(xié)作：在分工基礎(chǔ)上，取得各崗位、部門、層次協(xié)調(diào)運(yùn)作。分工與協(xié)作，是矛盾統(tǒng)一體，分工程度越高，協(xié)作需要和難度就越大，從而越需要更強(qiáng)有力、更復(fù)雜伎倆來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)。醫(yī)院人力資源管理47/167醫(yī)院協(xié)調(diào)六種伎倆等級(jí)鏈直接監(jiān)督(人治)標(biāo)準(zhǔn)化工作制度與流程(法治)實(shí)施目標(biāo)管理(關(guān)注結(jié)果)部門之間直接接觸與信息溝通(會(huì)議)專門委員會(huì)(穩(wěn)定協(xié)調(diào)機(jī)制)各種預(yù)案（應(yīng)急管理日?；┽t(yī)院人力資源管理48/167《醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部?jī)r(jià)格管理暫行要求》（衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)〔〕32號(hào)）中第五條要求“標(biāo)準(zhǔn)上醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)處（科）下設(shè)置價(jià)格管理部門，明確一名財(cái)務(wù)處（科）責(zé)任人主管此項(xiàng)工作。有條件醫(yī)療機(jī)構(gòu)能夠設(shè)置獨(dú)立價(jià)格管理部門?！钡诹鶙l要求“各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)配置專職價(jià)格管理人員。設(shè)有床位且500張床位以下設(shè)置1-2名，501-1500張床位設(shè)置2-3名，1500張床位以上設(shè)置3-5名?！辈⒃诘诰艞l中對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)價(jià)格管理部門主要職能做了明確要求?！度珖?guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)工作管理方法（征求意見(jiàn)稿）》（衛(wèi)辦綜函〔〕357號(hào)）中要求“二級(jí)（含相當(dāng)）及以上醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置統(tǒng)計(jì)信息機(jī)構(gòu)，二級(jí)醫(yī)院配置2名以上專職統(tǒng)計(jì)人員，專職統(tǒng)計(jì)人員應(yīng)該取得統(tǒng)計(jì)從業(yè)資格，增補(bǔ)專職統(tǒng)計(jì)人員標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)具備本科以上學(xué)歷”。醫(yī)院管理部門設(shè)置依據(jù)醫(yī)院人力資源管理49/167《醫(yī)療投訴管理方法（試行）》（衛(wèi)生部公布年11月26日）中第十六條要求“醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置醫(yī)患關(guān)系辦公室或指定部門統(tǒng)一負(fù)擔(dān)醫(yī)院投訴管理工作”，第十七條“二級(jí)以上醫(yī)院投訴管理部門，應(yīng)該配置專職員作人員，其它醫(yī)院依據(jù)實(shí)際情況可配置兼職人員”，而且“醫(yī)院應(yīng)該定時(shí)召開(kāi)投訴分析會(huì)議”，受理全院各類投訴，應(yīng)包含醫(yī)療糾紛投訴?！缎l(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)工作要求》（衛(wèi)生部令第51號(hào)〔〕）第五條中明確要求“年收入3000萬(wàn)元以上或擁有300張病床以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)、年收入萬(wàn)元以上或所屬單位多企業(yè)、事業(yè)單位，應(yīng)該設(shè)置獨(dú)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，配置專職審計(jì)人員”?！蛾P(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核實(shí)與分配管理要求》（衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)〔〕410號(hào)）中對(duì)財(cái)務(wù)部門14項(xiàng)主要職能做了明確要求。醫(yī)院管理部門設(shè)置依據(jù)醫(yī)院人力資源管理50/167文件中對(duì)職能部門職責(zé)范圍規(guī)范1會(huì)計(jì)核實(shí)工作。按照《會(huì)計(jì)法》、《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》、《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》及國(guó)家相關(guān)要求和財(cái)經(jīng)法規(guī)要求設(shè)置會(huì)計(jì)科目，建立賬簿，進(jìn)行現(xiàn)金收付、銀行結(jié)算、審核、歸類、制單、復(fù)核、記賬、編制報(bào)表及債權(quán)債務(wù)核實(shí)管理工作。會(huì)計(jì)憑證及會(huì)計(jì)資料歸集、保管工作。2經(jīng)濟(jì)核實(shí)和獎(jiǎng)金分配核實(shí)工作。3門、急診與住院收費(fèi)管理和核實(shí)工作。4公費(fèi)醫(yī)療、醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)算工作。5

物價(jià)管理工作。6

基本建設(shè)會(huì)計(jì)核實(shí)和財(cái)務(wù)管理工作。7

固定資產(chǎn)及對(duì)外投資財(cái)務(wù)管理工作。示例1：醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門主要職能及工作范圍——《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核實(shí)與分配管理要求》醫(yī)院人力資源管理51/167文件中對(duì)職能部門職責(zé)范圍規(guī)范8醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)預(yù)、決算編報(bào)工作；協(xié)調(diào)、編報(bào)政府（招標(biāo)）采購(gòu)預(yù)算工作，參加政府采購(gòu)預(yù)算執(zhí)行工作；國(guó)庫(kù)集中支付改革試點(diǎn)相關(guān)工作。9依法申報(bào)納稅工作。10

參加醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)調(diào)研、論證和經(jīng)濟(jì)協(xié)議審核工作。11所屬二級(jí)法人單位財(cái)務(wù)監(jiān)督、檢驗(yàn)工作；獨(dú)立核實(shí)非法人單位財(cái)務(wù)核實(shí)管理工作，如：分支機(jī)構(gòu)、招待所、職員食堂等。12進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)活動(dòng)分析。13制訂醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理和內(nèi)部控制制度。14其它財(cái)務(wù)管理工作。示例1：醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門主要職能及工作范圍——《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核實(shí)與分配管理要求》醫(yī)院人力資源管理52/167文件中對(duì)職能部門職責(zé)范圍規(guī)范1對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)、藥品價(jià)格進(jìn)行管理及對(duì)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本進(jìn)行測(cè)算。2參加醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)用耗材采購(gòu)前以及新技術(shù)、新療法在進(jìn)入醫(yī)療機(jī)構(gòu)前收費(fèi)許可審核。3指導(dǎo)臨床、醫(yī)技科室正確執(zhí)行醫(yī)藥價(jià)格政策，并監(jiān)督、檢驗(yàn)各科室執(zhí)行情況。4嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行醫(yī)藥價(jià)格政策法規(guī)，審核醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格、藥品價(jià)格及醫(yī)用耗材價(jià)格，并依據(jù)政府醫(yī)藥價(jià)格政策變動(dòng)，及時(shí)調(diào)整價(jià)格管理系統(tǒng)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。5定時(shí)對(duì)門（急）診、住院患者費(fèi)用等進(jìn)行檢驗(yàn)，并將檢驗(yàn)結(jié)果反饋科室，對(duì)不規(guī)范收費(fèi)行為及時(shí)糾正。示例2：醫(yī)療機(jī)構(gòu)價(jià)格管理部門主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部?jī)r(jià)格管理暫行要求》醫(yī)院人力資源管理53/167文件中對(duì)職能部門職責(zé)范圍規(guī)范6對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)新增醫(yī)療服務(wù)價(jià)格項(xiàng)目進(jìn)行申報(bào)及立案。7對(duì)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格、藥品及醫(yī)用耗材價(jià)格進(jìn)行價(jià)格公告，在醫(yī)藥價(jià)格變動(dòng)時(shí)要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整公告。8接待醫(yī)藥價(jià)格咨詢，處理醫(yī)藥價(jià)格投訴。9對(duì)兼職價(jià)格管理人員進(jìn)行價(jià)格政策（業(yè)務(wù)）指導(dǎo)、培訓(xùn)。10幫助、配合上級(jí)部門開(kāi)展醫(yī)藥價(jià)格檢驗(yàn)。11完成上級(jí)部門交辦各種醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本調(diào)查和統(tǒng)計(jì)工作，為調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格政策提供真實(shí)、可靠依據(jù)。示例2：醫(yī)療機(jī)構(gòu)價(jià)格管理部門主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部?jī)r(jià)格管理暫行要求》醫(yī)院人力資源管理54/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)

衛(wèi)生部

1994年9月5日關(guān)于下發(fā)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號(hào)文附件1、2）

醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目部分使用說(shuō)明：一、

本《名目》依據(jù)臨床一、二級(jí)學(xué)科及專業(yè)名稱編制，是衛(wèi)生行政部門核定醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目，填寫《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》和《醫(yī)療機(jī)構(gòu)申請(qǐng)執(zhí)業(yè)登記注冊(cè)書(shū)》對(duì)應(yīng)欄目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。二、

醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際設(shè)置臨床專業(yè)科室名稱不受本《名目》限制，可使用習(xí)慣名稱和跨學(xué)科科室名稱，如“圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)科”、“五官科”等。三、

診療科目分為“一級(jí)科目”和“二級(jí)科目”。

一級(jí)科目普通相當(dāng)臨床一級(jí)學(xué)科，如“內(nèi)科”、“外科”等；

二級(jí)科目普通相當(dāng)臨床二級(jí)學(xué)科，如“呼吸內(nèi)科”、“消化內(nèi)科”等。

為便于?？漆t(yī)療機(jī)構(gòu)使用，部分臨床二級(jí)學(xué)科列入一級(jí)科目。

四、

科目代碼由“××·××”組成，其中小數(shù)點(diǎn)前兩位為一級(jí)科目識(shí)別碼，小數(shù)點(diǎn)后兩位為二級(jí)科目識(shí)別碼。醫(yī)院人力資源管理55/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“一級(jí)科目”設(shè)定：

01.預(yù)防保健科02.全科醫(yī)療科03.內(nèi)科04.外科05.婦產(chǎn)科06.婦女保健科07.兒科08.小兒外科09.兒童保健科10.眼科11.耳鼻咽喉科12.口腔科13.皮膚科14.醫(yī)療美容科15.精神科16.傳染科17.結(jié)核病科18.地方病科19.腫瘤科20.急診醫(yī)學(xué)科21.康復(fù)醫(yī)學(xué)科22.運(yùn)動(dòng)醫(yī)學(xué)科23.職業(yè)病科24.臨終關(guān)心科25.特種醫(yī)學(xué)與軍事醫(yī)學(xué)科26.麻醉科30.醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)科31.病理科32.醫(yī)學(xué)影像科50.中醫(yī)科51.民族醫(yī)學(xué)科52.中西醫(yī)結(jié)合科醫(yī)院人力資源管理56/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“二級(jí)科目”設(shè)定：

03.

內(nèi)科03.01

呼吸內(nèi)科專業(yè)

03.02

消化內(nèi)科專業(yè)

03.03

神經(jīng)內(nèi)科專業(yè)

03.04

心血管內(nèi)科專業(yè)

03.05

血液內(nèi)科專業(yè)

03.06

腎病學(xué)專業(yè)

03.07

內(nèi)分泌專業(yè)

03.08

免疫學(xué)專業(yè)

03.09

變態(tài)反應(yīng)專業(yè)

03.10

老年病專業(yè)

03.11

其它04.

外科04.01

普通外科專業(yè)

04.02

神經(jīng)外科專業(yè)

04.03

骨科專業(yè)

04.04

泌尿外科專業(yè)

04.05

胸外科專業(yè)

04.06

心臟大血管外科專業(yè)

04.07

燒傷科專業(yè)

04.08

整形外科專業(yè)

04.09

其它醫(yī)院人力資源管理57/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“二級(jí)科目”設(shè)定：

05.

婦產(chǎn)科05.01

婦科專業(yè)

05.02

產(chǎn)科專業(yè)

05.03

計(jì)劃生育專業(yè)

05.04

優(yōu)生學(xué)專業(yè)

05.05

生殖健康與不孕癥專業(yè)

05.06

其它

06.

婦女保健科06.01

青春期保健專業(yè)

06.02

圍產(chǎn)期保健專業(yè)

06.03

更年期保健專業(yè)

06.04

婦女心理衛(wèi)生專業(yè)

06.05

婦女營(yíng)養(yǎng)專業(yè)

06.06

其它醫(yī)院人力資源管理58/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“二級(jí)科目”設(shè)定：

32．

醫(yī)學(xué)影像科32.01

X線診療專業(yè)

32.02

CT診療專業(yè)

32.03

磁共振成像診療專業(yè)

32.04

核醫(yī)學(xué)專業(yè)

32.05

超聲診療專業(yè)

32.06

心電診療專業(yè)

32.07

腦電及腦血流圖診療專業(yè)

32.08

神經(jīng)肌肉電圖專業(yè)

32.09

介入放射學(xué)專業(yè)

32.10

放射治療專業(yè)

32.11

其它51.

民族醫(yī)學(xué)科51.01

維吾爾醫(yī)學(xué)

51.02

藏醫(yī)學(xué)

51.03

蒙醫(yī)學(xué)

51.04

彝醫(yī)學(xué)

51.05

傣醫(yī)學(xué)

51.06

其它

醫(yī)院人力資源管理59/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》中增加“疼痛科”診療科目標(biāo)通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)[]227號(hào)）一.在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)[1994]第27號(hào)文附件1)中增加一級(jí)診療科目“疼痛科”，代碼：“27”。“疼痛科”主要業(yè)務(wù)范圍為：慢性疼痛診療治療。二.開(kāi)展“疼痛科”診療科目診療服務(wù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)有具備麻醉科、骨科、神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、風(fēng)濕免疫科、腫瘤科或康復(fù)醫(yī)學(xué)科等專業(yè)知識(shí)之一和臨床疼痛診療工作經(jīng)歷及技能執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三.當(dāng)前，只限于二級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)展“疼痛科”診療科目診療服務(wù)。含有符合本通知第二條要求條件執(zhí)業(yè)醫(yī)師二級(jí)以上醫(yī)院能夠申請(qǐng)?jiān)黾印疤弁纯啤痹\療科目。門診部、診所、小區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等其它類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)暫不設(shè)置此項(xiàng)診療科目。……醫(yī)院人力資源管理60/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》中增加“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目標(biāo)通知（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔〕9號(hào)）一、在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名目》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號(hào)文附件1)中增加一級(jí)診療科目“重癥醫(yī)學(xué)科”，代碼：“28”。重癥醫(yī)學(xué)科主要業(yè)務(wù)范圍為：急危重癥患者搶救和延續(xù)性生命支持；發(fā)生多器官功效障礙患者治療和器官功效支持；防治多臟器功效障礙綜合征。二、開(kāi)展“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目診療服務(wù)醫(yī)院應(yīng)該有具備內(nèi)科、外科、麻醉科等專業(yè)知識(shí)之一和臨床重癥醫(yī)學(xué)診療工作經(jīng)歷及技能執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三、當(dāng)前，只限于二級(jí)以上綜合醫(yī)院開(kāi)展“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目診療服務(wù)。含有符合本通知第二條要求二級(jí)以上綜合醫(yī)院能夠申請(qǐng)?jiān)黾印爸匕Y醫(yī)學(xué)科”診療科目?！t(yī)院人力資源管理61/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《新生兒病室建設(shè)與管理指南（試行）》通知（衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔〕123號(hào)）中關(guān)于科室設(shè)置要求：新生兒病室建設(shè)與管理指南（試行）第二條新生兒病室是設(shè)置在醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)，收治胎齡32周以上或出生體重1500克以上，病情相對(duì)穩(wěn)定不需重癥監(jiān)護(hù)治療新生兒房間，能夠設(shè)一間或多間。第三條二級(jí)以上綜合醫(yī)院應(yīng)該在兒科病房?jī)?nèi)設(shè)置新生兒病室。第八條新生兒病室應(yīng)該設(shè)置在相對(duì)獨(dú)立區(qū)域，靠近新生兒重癥監(jiān)護(hù)病房。第九條新生兒病室床位數(shù)應(yīng)該滿足患兒醫(yī)療救治需要，無(wú)陪護(hù)病室每床凈使用面積不少于3平方米，床間距大于1米。有陪護(hù)病室應(yīng)該一患一房，凈使用面積不低于12平方米。醫(yī)院人力資源管理62/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)二、三級(jí)綜合醫(yī)院藥學(xué)部門基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）通知》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔〕99號(hào)）中關(guān)于藥劑科分區(qū)布局要求：二、三級(jí)綜合醫(yī)院藥學(xué)部門基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）二級(jí)綜合醫(yī)院藥劑科基本標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)醫(yī)院規(guī)模、任務(wù)與藥劑科開(kāi)展藥學(xué)專業(yè)技術(shù)工作實(shí)際需要，藥劑科應(yīng)該設(shè)置對(duì)應(yīng)工作室，如藥品調(diào)劑室、藥品庫(kù)、臨床藥學(xué)室和質(zhì)量監(jiān)控室等。三級(jí)綜合醫(yī)院藥學(xué)部基本標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)本醫(yī)院規(guī)模、任務(wù)和開(kāi)展藥學(xué)專業(yè)技術(shù)工作實(shí)際需要，藥學(xué)部應(yīng)該設(shè)置對(duì)應(yīng)科（室），如藥品調(diào)劑科（室）、臨床藥學(xué)科（室）、藥品供給科（室）、質(zhì)量監(jiān)控科（室）等。醫(yī)院人力資源管理63/167

三葉草組織是管理作家查爾斯·漢迪創(chuàng)造一個(gè)詞，特指由三部分或三片葉子組成一個(gè)組織結(jié)構(gòu)。其定義是“以基本管理者和員工為關(guān)鍵，以外部協(xié)議工人和兼職員人為補(bǔ)充一個(gè)組織形式”。三葉草組織張英認(rèn)為未來(lái)醫(yī)院：醫(yī)院人力資源管理64/167第一片葉子代表關(guān)鍵教授系統(tǒng)，由資深教授、技術(shù)人員和管理人員組成關(guān)鍵員工。這些員工大多受過(guò)良好專業(yè)化培訓(xùn)，是高級(jí)管理層組成力量。

第二片葉子由與組織存在協(xié)議關(guān)系個(gè)人或組織組成，通常還包含一些曾經(jīng)為組織工作過(guò)，但現(xiàn)在為其提供服務(wù)教授。這些個(gè)人是圍繞組織運(yùn)轉(zhuǎn)行星，但為了更加好地完成項(xiàng)目或推行協(xié)議，在決議制訂方面享受很高自主權(quán)。第三片葉子代表是含有很大彈性勞動(dòng)力，如兼職員和暫時(shí)工等。在漢迪模式里，這部分人不但僅是雇用幫手，組織應(yīng)該充分貼近他們，讓他們以為自己是組織中一員，從而高標(biāo)準(zhǔn)地完成工作。這部分工人決議制訂權(quán)通常局限在他們工作范圍之內(nèi)。三葉草組織醫(yī)院人力資源管理65/167彼得·德魯克論“未來(lái)組織”

20年之后，經(jīng)典大企業(yè)管理層次將會(huì)不到現(xiàn)在二分之一，管理人員不會(huì)超出現(xiàn)在1/3。它結(jié)構(gòu)、管理問(wèn)題和關(guān)心主題都與我們教科書(shū)上標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)典制造企業(yè)沒(méi)有多少相同性。相反，它更可能像那些務(wù)實(shí)經(jīng)理們和管理學(xué)家們今天都沒(méi)有尤其注意到組織：醫(yī)院、大學(xué)、交響樂(lè)團(tuán)等。那樣話，經(jīng)典企業(yè)將會(huì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)、主要由教授組成組織。他們經(jīng)過(guò)來(lái)自同事、用戶和總部有機(jī)反饋來(lái)指導(dǎo)和控制自己績(jī)效。所以，這種組織就是我所說(shuō)“以信息為基礎(chǔ)組織”。企業(yè)，尤其是大企業(yè)，除了成為以信息為基礎(chǔ)組織，幾乎別無(wú)選擇。醫(yī)院人力資源管理66/1673崗位與配置

醫(yī)院定崗定編與人員選撥醫(yī)院人力資源管理67/167醫(yī)院定崗定編人力資源是開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)工作基本要素，醫(yī)療工作要想有序地進(jìn)行，就必須對(duì)各類人員資格條件、能力素質(zhì)以及怎樣配置等進(jìn)行研究，方便于各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)完成，同時(shí)又能使員工能力得到發(fā)揮。這就需要加強(qiáng)醫(yī)院定崗、定編、定員、定工作標(biāo)準(zhǔn)、定任務(wù)目標(biāo)等工作，以提升醫(yī)院工作效率效益。醫(yī)院定崗定編是指醫(yī)院按照本身規(guī)模、所負(fù)擔(dān)功效與任務(wù)，在充分考慮本階段人員整體素質(zhì)與能力、醫(yī)院管理水平和管理及服務(wù)流程等綜合原因情況下，對(duì)醫(yī)院配置醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、管理及后勤等各類人員崗位設(shè)置和人員配置進(jìn)行設(shè)計(jì)與規(guī)劃。醫(yī)院人力資源管理68/167醫(yī)院定崗定編指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院人力資源管理69/167同意部門明確醫(yī)院等級(jí)、功效及服務(wù)區(qū)域核準(zhǔn)醫(yī)院及科室開(kāi)放床位數(shù)確定床人比,制訂崗位職數(shù)，各類人員結(jié)構(gòu)百分比等床位數(shù)床位使用率門診量等依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策和工作量、工作能力、管理水平進(jìn)行人員配置定崗定編實(shí)施流程醫(yī)院人力資源管理70/167醫(yī)院定編主要方法名稱原理適用部門效率定編法按照勞動(dòng)定額計(jì)算定員人數(shù)。如醫(yī)生數(shù)=年工作量÷平均每醫(yī)生年工作效率?？紤]工作效率可變性很強(qiáng)，只能按行業(yè)或醫(yī)院統(tǒng)計(jì)均值計(jì)算，準(zhǔn)確度上存在一定誤差。門診醫(yī)生、住院護(hù)士、注射室護(hù)士等百分比定編法按醫(yī)院職員總?cè)藬?shù)或某一類人員總?cè)藬?shù)某個(gè)百分比計(jì)算出其它人員定員人數(shù)，通常百分比數(shù)是個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，可用工作抽樣方法分析百分比數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。門診護(hù)士、供給室護(hù)士等看管定編法依據(jù)機(jī)器數(shù)量、開(kāi)動(dòng)班次和員工看管定額（床位數(shù)）計(jì)算定員人數(shù)。部分醫(yī)技人員、手麻科人員、住院醫(yī)生等崗位定編法依據(jù)工作崗位數(shù)量、崗位工作量、工作人員勞動(dòng)效率、工作班次和出勤率等原因計(jì)算定員人數(shù)。這種方法極難找到計(jì)算公式，工作抽樣是比較適當(dāng)一個(gè)方法。急診科護(hù)士、行政后勤人員等業(yè)務(wù)分工定編法依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)崗位工作種類和工作量來(lái)確定人數(shù)。這種崗位工作內(nèi)容廣泛、工作量不易計(jì)算，工作效率和個(gè)人能力、工作態(tài)度等相關(guān)，量化操作有難度。行政后勤人員等醫(yī)院人力資源管理71/167

定編詳細(xì)計(jì)算方法醫(yī)院總?cè)藬?shù)定編標(biāo)準(zhǔn)：按《綜合醫(yī)院組織編制標(biāo)準(zhǔn)（草案）》普通情況下按醫(yī)院規(guī)模和負(fù)擔(dān)任務(wù)分為三類：300床位以下，按1：1.3－1.4計(jì)算；300－500床位，按1：1.4－1.5計(jì)算；500床位以上，按1：1.6－1.7計(jì)算。綜合醫(yī)院負(fù)擔(dān)醫(yī)藥科研和教學(xué)任務(wù)，可在總編任務(wù)上增加5－7％。

醫(yī)院人力資源管理72/167適用

范圍(床)

計(jì)算基數(shù)(床)

病床與工作人員之比工作人員總數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)其中行政工勤人員數(shù)醫(yī)師中醫(yī)師護(hù)理人員藥劑人員檢驗(yàn)人員放射人員其它衛(wèi)技人員80-1501001:1.30-1.40130-14091-9823-2446-497-84-547-839-42151-2502001:1.30-1.40260-280182-19645-4991-9715-168-98-915-1678-84251-3503001:1.40-1.50420-450298-32074-80149-16024-261413-1424-26122-130351-4504001:1.40-1.50560-600403-432101-108201-21632-351918-1932-35157-168451以上5001:1.60-1.70800-850576-612144-153288-30646-4927-2825-2746-49224-238醫(yī)院各類他人員定編參考范圍醫(yī)院人力資源管理73/167

本標(biāo)準(zhǔn)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)必須到達(dá)最低標(biāo)準(zhǔn)，是衛(wèi)生行政部門核發(fā)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》依據(jù)。

二級(jí)綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)１００至４９９張。

二、科室設(shè)置：

（一）

臨床科室：最少設(shè)有急診科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、麻醉科、傳染科、預(yù)防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮膚科可并入內(nèi)科或外科，附近已經(jīng)有傳染病醫(yī)院，依據(jù)當(dāng)?shù)亍夺t(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃》可不設(shè)傳染科；

（二）

醫(yī)技科室：最少設(shè)有藥劑科、檢驗(yàn)科、放射科、手術(shù)室、病理科、血庫(kù)（可與檢驗(yàn)科合設(shè)）、理療科、消毒供給室、病案室。

三、人員：

（一）

每床最少配置０．８８名衛(wèi)生技術(shù)人員；

（二）

每床最少配置０．４名護(hù)士；

（三）

最少有３名含有副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)師；

（四）

各專業(yè)科室最少有１名含有主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)師。醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）(衛(wèi)生部1994年頒布）相關(guān)定崗定編要求醫(yī)院人力資源管理74/167三級(jí)綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)５００張以上。

二、科室設(shè)置：

（一）

臨床科室：最少設(shè)有急診科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、中醫(yī)科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮膚科、麻醉科、康復(fù)科、預(yù)防保健科；

（二）

醫(yī)技科室：最少設(shè)有藥劑科、檢驗(yàn)科、放射科、手術(shù)室、病理科、輸血科、核醫(yī)學(xué)科、理療科（可與康復(fù)科合設(shè)）、消毒供給室、病案室、營(yíng)養(yǎng)部和對(duì)應(yīng)臨床功效檢驗(yàn)室。

三、人員：

（一）

每床最少配置１．０３名衛(wèi)生技術(shù)人員；

（二）

每床最少配置０．４名護(hù)士；

（三）

各專業(yè)科室主任應(yīng)含有副主任醫(yī)師以上職稱；

（四）

臨床營(yíng)養(yǎng)師不少于２人；

（五）

工程技術(shù)人員（技師、助理工程師及以上人員）占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)百分比不低于１％。醫(yī)院人力資源管理75/1671.衛(wèi)生技術(shù)人員與開(kāi)放床位之比應(yīng)不低于1.15∶1。2．病房護(hù)士與開(kāi)放床位之比應(yīng)不低于0.4∶1。3．在崗護(hù)士占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)≥50%。4．全院工程技術(shù)人員占全院技術(shù)人員總數(shù)百分比不低于1％。5.臨床科室主任含有正高職稱≥90%。6.醫(yī)技科室主任含有正高職稱＞70%。7．護(hù)士中含有大專及以上學(xué)歷者≥50%。8．平均住院日≤12天。9．保持適宜床位使用率≤93%。三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（版）

相關(guān)人員配置標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院人力資源管理76/167三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（）新生兒病室人員配置1．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比應(yīng)不低于0.3∶1。2．由含有3年以上新生兒專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)并具備兒科副高以

上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格醫(yī)師擔(dān)任醫(yī)療責(zé)任人。3．護(hù)士人數(shù)與床位數(shù)之比應(yīng)不低于0.6∶1。4．由具備主管護(hù)師以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格且有2年

以上新生兒護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)護(hù)士擔(dān)任護(hù)理責(zé)任人。三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（）麻醉手術(shù)科人員配置1.麻醉醫(yī)師人數(shù)與手術(shù)臺(tái)百分比應(yīng)不低于2∶1。2．手術(shù)室護(hù)理人員人數(shù)與手術(shù)臺(tái)百分比應(yīng)不低于2.5∶1。3．每張手術(shù)臺(tái)配置一名麻醉住院醫(yī)師及一名主治及以上

麻醉醫(yī)師。4．麻醉后復(fù)蘇室床位與手術(shù)臺(tái)比不低于1:3。醫(yī)院人力資源管理77/167

二級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)（年版）實(shí)施細(xì)則人員編制最少到達(dá)：1.醫(yī)院病床與工作人員之比，300床位以下按1:1.30～1.40；300-500床位按1:1.40～1.50；500床位以上按1:1.60～1.70。2.每床最少配置0.88名衛(wèi)生技術(shù)人員。每床最少配置0.4名護(hù)士且實(shí)際從事臨床工作在編護(hù)理人員數(shù)不少于衛(wèi)技人員總數(shù)50%。3.實(shí)際從事臨床護(hù)理工作護(hù)士數(shù)不少于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)50%，病房護(hù)士與床位數(shù)之比≥0.4:1。4.重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士與患者之比到達(dá)2.5～3:1，手術(shù)室護(hù)士與手術(shù)臺(tái)之比≥3:1。5.最少有3名含有高級(jí)職稱醫(yī)師。6.各專業(yè)科室最少有1名含有主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)師。醫(yī)院人力資源管理78/167

二級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)（年版）實(shí)施細(xì)則人員編制最少到達(dá)：1.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位≥醫(yī)院崗位總量80%。2.臨床科室主任均含有主治醫(yī)師以上職稱，應(yīng)從事相關(guān)專業(yè)工作6年以上。3.護(hù)士中含有大專及以上學(xué)歷者＞20%。4.平均住院日≤10天。5.保持適宜床位使用率≤93%。6.重癥醫(yī)學(xué)科床位占醫(yī)院總床位≥5%，且符合重癥評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)患者≥40%。

全院工程技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)百分比不低于0.5%。急診科固定急診醫(yī)師不少于在崗醫(yī)師50%，醫(yī)師梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理。急診科固定急診護(hù)士不少于在崗護(hù)士60%，護(hù)士梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理。急診醫(yī)師以主治以上職稱在崗不少于50%。急診護(hù)士以護(hù)師以上職稱在崗不少于40%。醫(yī)院人力資源管理79/167三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（）重癥醫(yī)學(xué)科人員配置1.重癥醫(yī)學(xué)床位占醫(yī)院總床位百分比2%～5%。2．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比不低于0.8∶1，護(hù)士人數(shù)與床位數(shù)之比不低于2.5～3∶1。3．保持適宜床位使用率，天天最少應(yīng)保留1張空床以備應(yīng)急使用。醫(yī)院人力資源管理80/167

血液凈化室人員配置

專業(yè)設(shè)置、人員配置及其設(shè)備、設(shè)施合理，符合國(guó)家法律、法規(guī)及衛(wèi)生部《血液透析室基本標(biāo)準(zhǔn)》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝﹞32號(hào)；.3.12）、《血液凈化標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程（

版）》（自.1執(zhí)行）、《血液透析室管理規(guī)范》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝﹞35號(hào)；.3.23）要求，滿足醫(yī)院功效任務(wù)要求。1.最少有2名執(zhí)業(yè)醫(yī)師，其中最少有1名含有腎臟病學(xué)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。20臺(tái)血液透析機(jī)以上，每增加10臺(tái)血液透析機(jī)最少增加1名執(zhí)業(yè)醫(yī)師；血液透析室責(zé)任人應(yīng)該由具備腎臟病學(xué)副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格執(zhí)業(yè)醫(yī)師擔(dān)任。2．每臺(tái)血液透析機(jī)最少配置0.4名護(hù)士；血液透析室護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)理組長(zhǎng)應(yīng)由具備一定透析護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格注冊(cè)護(hù)士擔(dān)任。3．最少有1名技師，該技師應(yīng)該具備機(jī)械和電子學(xué)知識(shí)以及一定醫(yī)療知識(shí)，熟悉血液透析機(jī)和水處理設(shè)備性能結(jié)構(gòu)、工作原理和維修技術(shù)。醫(yī)院人力資源管理81/167《病理科建設(shè)與管理指南（試行）》衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔〕31號(hào)

病理科人員配置和崗位設(shè)置應(yīng)滿足完整病理診療流程及支持保障需要。其中醫(yī)師按照每百?gòu)埐〈?-2人配置，負(fù)擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)適當(dāng)增加。病理科技術(shù)人員和輔助人員按照與醫(yī)師1：1百分比配置。

出具病理診療匯報(bào)醫(yī)師應(yīng)該含有臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并具備初級(jí)以上病理學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，經(jīng)過(guò)病理診療專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)或?qū)？七M(jìn)修學(xué)習(xí)1－3年?？焖俨±碓\療醫(yī)師應(yīng)該含有中級(jí)以上病理學(xué)專業(yè)技術(shù)任職資格，并有5年以上病理閱片診療經(jīng)歷。

病理技師只能負(fù)責(zé)病理技術(shù)工作，不得出具病理診療匯報(bào)。醫(yī)院人力資源管理82/167《綜合醫(yī)院康復(fù)醫(yī)學(xué)科基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)[]47號(hào)）人員配置標(biāo)準(zhǔn)

三級(jí)綜合醫(yī)院康復(fù)醫(yī)學(xué)科

（一）每床最少配置0.25名醫(yī)師，其中最少有2名含有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格醫(yī)師；1名具備中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)資格執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

（二）每床最少配置0.5名康復(fù)治療師。

（三）每康復(fù)醫(yī)學(xué)科病床最少配置0.3名護(hù)士。

醫(yī)院人力資源管理83/167

中華人民共和國(guó)工會(huì)法（修正）（２００１年１０月２７日）

第十條企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會(huì)員二十五人以上，應(yīng)該建立基層工會(huì)委員會(huì)；不足二十五人，能夠單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)，也能夠由兩個(gè)以上單位會(huì)員聯(lián)合建立基層工會(huì)委員會(huì)，也能夠選舉組織員一人，組織會(huì)員開(kāi)展活動(dòng)。女職員人數(shù)較多，能夠建立工會(huì)女職員委員會(huì)，在同級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作；女職員人數(shù)較少，能夠在工會(huì)委員會(huì)中設(shè)女職員委員。

第十三條職員二百人以上企業(yè)、事業(yè)單位工會(huì)，能夠設(shè)專職員會(huì)主席。工會(huì)專職員作人員人數(shù)由工會(huì)與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定。醫(yī)院人力資源管理84/167工時(shí)測(cè)定法定編（講課有詳細(xì)案例講解）計(jì)算中包括主要指標(biāo)——工時(shí)單位：指完成某項(xiàng)工作任務(wù)所耗平均工時(shí)，通常以分鐘來(lái)計(jì)算。

工時(shí)測(cè)定法：是指對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)全過(guò)程每一步驟必須進(jìn)行程序和動(dòng)作所花費(fèi)時(shí)間測(cè)定，是確定勞動(dòng)量最基本方法。醫(yī)院人力資源管理85/167工時(shí)測(cè)定步驟1首先確定被測(cè)定者能夠正確、熟練地掌握測(cè)定項(xiàng)目標(biāo)操作技術(shù)和方法2列出所測(cè)項(xiàng)目標(biāo)全部必需操作步驟3用秒表測(cè)定每一步所需時(shí)間，每步驟所耗工時(shí)之和稱為總工時(shí)4有些操作人員在被測(cè)時(shí)可能會(huì)因?yàn)轭~外原因而造成誤差，可讓幾個(gè)操作者對(duì)同一項(xiàng)目同時(shí)集體操作測(cè)定工時(shí)，取其平均值測(cè)定工時(shí)醫(yī)院人力資源管理86/167住院護(hù)士定編測(cè)定工時(shí)項(xiàng)目護(hù)理項(xiàng)目清單示例：每日直接護(hù)理內(nèi)容☆床頭交接班（一日三次）☆晨間護(hù)理☆口腔護(hù)理☆晚間護(hù)理☆整理床位☆幫助進(jìn)食☆輸血、輸液☆肌內(nèi)注射☆送藥、喂藥☆測(cè)量體溫、脈搏、呼吸☆入院病人評(píng)定☆抽血化驗(yàn)☆巡視病人☆心理護(hù)理☆衛(wèi)生宣傳教育……每日間接護(hù)理內(nèi)容☆晨會(huì)、口頭交班☆護(hù)理查房☆謄錄及處理醫(yī)囑☆查對(duì)整理醫(yī)囑☆輸液前準(zhǔn)備工作☆體溫單繪制☆肌注前準(zhǔn)備工作☆書(shū)寫交班匯報(bào)☆書(shū)寫護(hù)理統(tǒng)計(jì)單☆病人拍片、檢驗(yàn)或手術(shù)準(zhǔn)備…….醫(yī)院人力資源管理87/167崗位分析

崗位分析是人力資源管理中一項(xiàng)關(guān)鍵基礎(chǔ)職能。它是對(duì)醫(yī)院各工作崗位崗位設(shè)置目標(biāo)、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述過(guò)程。崗位分析最關(guān)鍵內(nèi)容包含崗位職責(zé)描述和任職資格兩大部分內(nèi)容。

醫(yī)院人力資源管理88/167醫(yī)院崗位分析目標(biāo)1.明確員工任職資格和職責(zé)任務(wù)，便于工作布置和提升執(zhí)行力；2.可按照崗位說(shuō)明書(shū)要求任職資格條件進(jìn)行招聘選撥，提升招聘有效性；3.按照崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容制訂崗位績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)行考評(píng)，對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行評(píng)定；4.為醫(yī)院定崗定編和進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)；5.有利于設(shè)計(jì)公平公正績(jī)效工資體系和激勵(lì)體系；6.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本路徑；7.對(duì)人力資源成本測(cè)算和管控提供依據(jù)；8.為人力資源規(guī)劃和相關(guān)決議提供依據(jù)。醫(yī)院人力資源管理89/167崗位說(shuō)明書(shū)主要性疾病分析與工作分析相同點(diǎn)

正常人體應(yīng)具備各項(xiàng)臨床指標(biāo)值

稱職員工應(yīng)到達(dá)崗位基本要求判斷就診者身體是否健康評(píng)定員工是否到達(dá)崗位要求不健康者制訂治療計(jì)劃

不稱職者制訂培訓(xùn)計(jì)劃123醫(yī)院人力資源管理90/167崗位分析主要步驟

一.成立崗位說(shuō)明書(shū)編制工作組醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)編寫包括大量醫(yī)院內(nèi)部溝通交流工作，要求醫(yī)院必須配置專門專業(yè)人員負(fù)責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)編制和管理工作，普通由醫(yī)院人力資源部主任負(fù)責(zé)。編制組組員最適當(dāng)組成方式是醫(yī)務(wù)部、科教部、護(hù)理部、辦公室等分別派人參加，院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任工作組組長(zhǎng)或聲譽(yù)組長(zhǎng)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。醫(yī)院人力資源管理91/167崗位分析主要步驟

二.崗位信息搜集和調(diào)研

在人力資源部統(tǒng)籌下，依據(jù)崗位設(shè)置情況確定需要編制崗位說(shuō)明書(shū)崗位一覽表，然后將不一樣崗位分類給說(shuō)明書(shū)編制工作組相關(guān)組員。由相關(guān)組員分別布置各個(gè)崗位進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)填寫，首先由本崗位人員填寫崗位分析表，本科室主任（護(hù)士由護(hù)士長(zhǎng)）簽字確認(rèn)后提交人力資源部統(tǒng)一審定。醫(yī)院人力資源管理92/167五.崗位說(shuō)明書(shū)定稿在全部崗位說(shuō)明書(shū)經(jīng)審核人簽字確認(rèn)，人力資源部主任匯總并確認(rèn)后，崗位說(shuō)明書(shū)編制工作即為完成。崗位分析主要步驟四.崗位說(shuō)明書(shū)修正將崗位說(shuō)明書(shū)初稿發(fā)給對(duì)應(yīng)填寫人手中，咨詢填寫人意見(jiàn)進(jìn)行再修改，然后交由審核人審核。普通情況下，某崗位直接上級(jí)為該崗位審核人，直接上級(jí)為院長(zhǎng)管理類崗位說(shuō)明書(shū)可由人力資源部主任審核后咨詢?cè)洪L(zhǎng)同意。三.崗位說(shuō)明書(shū)編撰崗位分析表搜集齊后，需要專門崗位說(shuō)明書(shū)編撰人員進(jìn)行整理修正，并完成全部崗位說(shuō)明書(shū)初稿。

醫(yī)院人力資源管理93/167

按照一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)選與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對(duì)醫(yī)院各類崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)醫(yī)院人力資源管理94/167對(duì)崗位評(píng)價(jià)了解崗位評(píng)價(jià)是用定量與定性相結(jié)合科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不一樣崗位之間關(guān)系，從而為這些崗位建立一個(gè)系統(tǒng)化薪酬水平結(jié)構(gòu)過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)能有效處理崗位能級(jí)、個(gè)人能級(jí)及工資等級(jí)三者匹配?！皟?nèi)部相關(guān)性”——即做一樣工作員工應(yīng)領(lǐng)取一樣工資?！獚徫辉u(píng)價(jià)只與崗位相關(guān)，與該崗位上雇員業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。為發(fā)揮人才最正確效益提供了平臺(tái)。為實(shí)現(xiàn)公平酬勞、建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜工作，成功依賴于制訂科學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和嚴(yán)格操作程序。醫(yī)院人力資源管理95/167崗位評(píng)價(jià)方法——原因評(píng)分法

首先選定崗位主要影響原因，并采取一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一原因，然后按預(yù)先要求衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位各個(gè)原因逐一評(píng)選、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最終得到各個(gè)崗位總點(diǎn)數(shù)。

景惠36原因評(píng)分法中六大原因：知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新。醫(yī)院人力資源管理96/167崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院人力資源管理97/167崗位評(píng)價(jià)工作流程準(zhǔn)備階段清崗，列出崗位名稱目錄整理、搜集崗位說(shuō)明書(shū)組建教授組和項(xiàng)目操作組其它準(zhǔn)備工作（會(huì)場(chǎng)、評(píng)分表等）培訓(xùn)階段確定評(píng)價(jià)表原因設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位培訓(xùn)教授組，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果教授組組員共同確定對(duì)結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院人力資源管理98/167總結(jié)階段評(píng)價(jià)階段各崗位評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組組員介紹該崗位基本情況對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已評(píng)價(jià)崗位數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)部門后，對(duì)各崗位評(píng)定結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)部門評(píng)價(jià)完成全部崗位評(píng)定后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)τ陲@著不合理崗位進(jìn)行調(diào)整，完成評(píng)定工作依次對(duì)一個(gè)部門各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)工作流程醫(yī)院人力資源管理99/167員工離職原因分析招聘與配置招聘需求分析招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施離職面談?wù)衅腑h(huán)境分析組織人力資源配置情況分析招聘需求確定工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇人員選拔方法與利用特殊政策與應(yīng)變方案內(nèi)容和技巧降低員工流失物質(zhì)激勵(lì)辦法降低員工流失精神激勵(lì)辦法困難組織留人辦法招聘與配置脈絡(luò)圖醫(yī)院人力資源管理100/1674培訓(xùn)與教育

醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)與能力提升醫(yī)院人力資源管理101/167醫(yī)院培訓(xùn)醫(yī)院培訓(xùn)是指醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，確保員工素質(zhì)和能力能夠勝任崗位要求，并實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行有計(jì)劃教育與訓(xùn)練過(guò)程。醫(yī)院人力資源管理102/167醫(yī)院培訓(xùn)作業(yè)流程醫(yī)院人力資源管理103/167知識(shí)技能價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)知道怎么做會(huì)做，能做很主要，所以做是我該做我要做生來(lái)就是做這種事

培訓(xùn)最終目標(biāo)醫(yī)院人力資源管理104/167程序化技能

和專業(yè)技能

新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上技能符合要求有待提升醫(yī)院人力資源管理105/167員工服務(wù)意識(shí)與職業(yè)精神職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)10項(xiàng)修煉溝通技巧情緒管理團(tuán)體精神醫(yī)生影響力主管、專業(yè)組長(zhǎng)人際關(guān)系管理管理基本技能任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)體管理員工指導(dǎo)技巧營(yíng)銷技巧

科主任、護(hù)士長(zhǎng)角色定位高效溝通執(zhí)行力提升績(jī)效管理目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)力與影響力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧學(xué)科規(guī)劃人力資源管理科室規(guī)劃營(yíng)銷與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院戰(zhàn)略管理醫(yī)院創(chuàng)新管理醫(yī)院資源規(guī)劃變革管理領(lǐng)導(dǎo)力提升危機(jī)管理人力資源管理經(jīng)濟(jì)管理社會(huì)責(zé)任公共關(guān)系職業(yè)精神醫(yī)院管理培訓(xùn)醫(yī)院人力資源管理106/1675業(yè)績(jī)與指標(biāo)

醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)醫(yī)院人力資源管理107/167困擾醫(yī)院管理者五大人力資源問(wèn)題——景惠調(diào)研結(jié)果醫(yī)院人力資源管理108/167醫(yī)院績(jī)效管理醫(yī)院績(jī)效管理就是醫(yī)院管理者經(jīng)過(guò)一定方法和制度確保醫(yī)院及其子系統(tǒng)（包含部門、流程、工作團(tuán)體和員工個(gè)人）績(jī)效結(jié)果能夠與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

醫(yī)院績(jī)效管理最終目標(biāo)是讓醫(yī)院能夠可連續(xù)地發(fā)展，而且在發(fā)展過(guò)程中員工績(jī)效不停得到提升。醫(yī)院人力資源管理109/167

績(jī)效分類績(jī)效醫(yī)院績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效評(píng)定維度/KPI評(píng)定維度/KPIKPI/績(jī)效合約KPI/績(jī)效排名KPI/目標(biāo)管理360度/績(jī)效合約360度/績(jī)效合約部門績(jī)效項(xiàng)目績(jī)效團(tuán)體績(jī)效任務(wù)績(jī)效關(guān)系績(jī)效過(guò)程績(jī)效醫(yī)院人力資源管理110/1671.任務(wù)績(jī)效：指任務(wù)完成情況，包含業(yè)務(wù)和服務(wù)兩類。比如：醫(yī)生按工作量計(jì)算績(jī)效工資；護(hù)士按值夜班數(shù)量計(jì)發(fā)績(jī)效工資；科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等?？?jī)效分類2.過(guò)程績(jī)效：指完成任務(wù)、關(guān)系協(xié)作過(guò)程中控制與質(zhì)量情況。業(yè)務(wù)科室：醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理等。職能科室：?jiǎn)T工出勤率、辦公費(fèi)用控制等。3.關(guān)系績(jī)效：也稱為周圍績(jī)效，指在社會(huì)和動(dòng)機(jī)關(guān)系中完成組織工作人際和意志行為。關(guān)系績(jī)效包含執(zhí)行或完成隨機(jī)任務(wù)、職責(zé)外任務(wù)、額外熱情完成任務(wù)、幫助他人與合作、即使個(gè)人提升成本也恪守規(guī)則完成任務(wù)、接納和支持組織目標(biāo)意愿和行為。醫(yī)院人力資源管理111/167

績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)區(qū)分區(qū)別績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)是否商討不商討，被動(dòng)執(zhí)行商討，經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)是否進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)不輔導(dǎo)，只關(guān)注結(jié)果輔導(dǎo)，同時(shí)關(guān)注過(guò)程與結(jié)果溝通程度極少溝通只依據(jù)結(jié)果兌現(xiàn)薪酬全程溝通相互交流與反饋對(duì)員工成長(zhǎng)關(guān)注幾乎不關(guān)注非常關(guān)注醫(yī)院人力資源管理112/167醫(yī)院績(jī)效管理模型指標(biāo)目薪酬評(píng)估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）醫(yī)院人力資源管理113/167醫(yī)院績(jī)效管理步驟醫(yī)院人力資源管理114/167制訂績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)：考評(píng)要針對(duì)明確詳細(xì)目標(biāo)，不能含糊不清?？啥攘浚褐笜?biāo)是可數(shù)量化和可衡量，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)或信息是可取得。現(xiàn)實(shí)性：指標(biāo)能夠被證實(shí)和觀察?？蓪?shí)現(xiàn)：績(jī)效指標(biāo)大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力是能夠?qū)崿F(xiàn)。有時(shí)限：重視完成績(jī)效指標(biāo)特定時(shí)限。SMART醫(yī)院人力資源管理115/167不符合要求制訂指標(biāo)方法符合要求制訂指標(biāo)方法主動(dòng)采取有效方法，控制各種成本、提升經(jīng)營(yíng)效益人工成本占業(yè)務(wù)收入百分比≤28%一次性耗材占業(yè)務(wù)收入百分比≤10%培訓(xùn)費(fèi)人均≤元……以“病人為中心”，在醫(yī)療服務(wù)中能夠把病人當(dāng)親人，不出現(xiàn)冷、硬、頂、推現(xiàn)象。人均出院病人數(shù)≥全院人平均數(shù)門診投訴率≤2‰住院投訴率≤8‰主動(dòng)開(kāi)展和引進(jìn)醫(yī)療技術(shù)新項(xiàng)目，開(kāi)展學(xué)術(shù)研究，形成濃厚學(xué)術(shù)氣氛，提升學(xué)術(shù)影響力。開(kāi)展房間隔缺損封堵術(shù)、動(dòng)脈導(dǎo)管未閉封堵術(shù)兩項(xiàng)新技術(shù)，每項(xiàng)開(kāi)展不少于10例。副高以上職稱人員在關(guān)鍵期刊發(fā)表論文年人均1篇；論文被引用次數(shù)平均每篇≥0.3次。切實(shí)采取有效方法，大力提升員工職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)品德高尚、技術(shù)精湛、服務(wù)認(rèn)真優(yōu)異員工隊(duì)伍。員工出勤率≥98%員工年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率≥95%員工違紀(jì)率為0績(jī)效指標(biāo)制訂要求示例醫(yī)院人力資源管理116/167績(jī)效考評(píng)主要方法

☆

圖尺度評(píng)價(jià)法☆交替排序法☆配對(duì)比較法☆強(qiáng)制分布法☆關(guān)鍵事件法☆行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法☆目標(biāo)管理法☆平衡計(jì)分卡☆各種方法綜合應(yīng)用醫(yī)院人力資源管理117/167績(jī)效考評(píng)方法優(yōu)缺點(diǎn)比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)圖尺度評(píng)價(jià)法使用起來(lái)比較簡(jiǎn)便，能為每一位員工提供一個(gè)定量化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚，暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏緊偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)等問(wèn)題都有可能發(fā)生。交替排序法便于使用（但可能不如圖尺度評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)單），能夠防止居中趨勢(shì)以及圖法所存在一些問(wèn)題?？赡軙?huì)造組員工不一樣意見(jiàn)，而且當(dāng)全部員工績(jī)效實(shí)際上都比較優(yōu)異時(shí)，會(huì)造成不公平。醫(yī)院人力資源管理118/167績(jī)效考評(píng)方法優(yōu)缺點(diǎn)比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)強(qiáng)制分布法在每一績(jī)效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量人數(shù)。評(píng)價(jià)結(jié)果取決于最初確定分布百分比。關(guān)鍵事件法有利于確認(rèn)員工績(jī)效正確是否，便于管理者評(píng)價(jià)。難于對(duì)