組織創(chuàng)新氣氛對(duì)女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的影響研究

組織創(chuàng)新氣氛對(duì)女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的影響研究組織創(chuàng)新氛圍對(duì)女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的影響研究

組織創(chuàng)新氣氛即組織創(chuàng)新所需的環(huán)境條件所處的狀況。根據(jù)了解方式的不同，有兩種定義。一種方式直接要求組織成員對(duì)組織創(chuàng)新所需的環(huán)境條件進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。在這種情況下，這種主觀評(píng)價(jià)即為組織創(chuàng)新氣氛。但也有學(xué)者認(rèn)為組織創(chuàng)新所需環(huán)境條件的不同狀況對(duì)應(yīng)著不同的現(xiàn)象，主張?jiān)儐柦M織成員察看到哪些與創(chuàng)新密切相關(guān)的現(xiàn)象來判斷組織創(chuàng)新氣氛。在這種情況下組織創(chuàng)新氣氛是一種現(xiàn)象知覺。不同的測(cè)量工具以不同的定義為前提。根據(jù)研究的對(duì)象采用劉云、石金濤在KEYS量表根底上結(jié)合中國國情開發(fā)的測(cè)試表。該量表認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是一種主觀評(píng)價(jià)。在該量表的框架下，組織創(chuàng)新氣氛主要包括同事支持、主管支持、組織理念、資源供給、任務(wù)特性等五方面的狀況。

一、變量的內(nèi)涵與維度

1、組織創(chuàng)新氛圍的內(nèi)涵及維度

對(duì)于組織創(chuàng)新氣氛的概念，國內(nèi)外許多學(xué)者根據(jù)各自的研究視角提出了不同的定義，并沒有統(tǒng)一的結(jié)論。雖然不同的學(xué)者有不同的看法，但也存在一定的差別，但總的來說有很大的相似性。筆者認(rèn)為，組織創(chuàng)新氣氛是指組織成員是否是主觀的內(nèi)部環(huán)境的創(chuàng)新特點(diǎn)的整體感知，包括格調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)的支持，各成員的支持，對(duì)個(gè)人工作的自主性、學(xué)習(xí)的增長和資源的充沛認(rèn)識(shí)。

2、員工參與的內(nèi)涵與維度

員工參與的想法是很早的。隨著對(duì)員工參與議題的討論的深入，研究人員根據(jù)不同的研究目的對(duì)員工參與有不同的定義。然而，這些員工中的許多人參與了定義，其中包括企業(yè)在決策和執(zhí)行管理決策中吸收員工的根本含義。本研究通過與管理、參與和管理行為的相互影響，運(yùn)用這一根本意義來探討員工參與。迄今為止，對(duì)員工參與結(jié)構(gòu)的界定還不是一個(gè)統(tǒng)一的定義。本文以2022、三世紀(jì)學(xué)術(shù)界所關(guān)注的勞勒和貝利兩種理論結(jié)構(gòu)為根底，結(jié)合勞勒和貝利兩種學(xué)術(shù)界關(guān)注的理論結(jié)構(gòu)，從三個(gè)維度：信息。分享、認(rèn)同與能力開展。

3、組織創(chuàng)新行為的內(nèi)涵與維度

對(duì)于行為的概念，它被定義為做事的態(tài)度和方式以及外界刺激的反饋。在本研究中，我們將重點(diǎn)放在企業(yè)創(chuàng)新的組織層面上，將組織創(chuàng)新行為的概念定義為創(chuàng)新活動(dòng)中的做事態(tài)度和方式，以獲得創(chuàng)新成果。根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)模式的特點(diǎn)，將組織創(chuàng)新行為分為內(nèi)部組織創(chuàng)新行為和外部組織創(chuàng)新行為兩個(gè)維度。

二、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與同事支持的關(guān)系

同事支持是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氣氛的重要維度。同事積極地質(zhì)疑彼此的觀點(diǎn)是該維度的重要內(nèi)涵之一?；ハ噘|(zhì)疑彼此的觀點(diǎn)很容易點(diǎn)燃發(fā)明力的火花。同事彼此保持較高的信任度與開放度也是該維度的重要內(nèi)涵。其中高信任度是高開放度的根底。在組織成員之間自由而開放的交流能夠激勵(lì)發(fā)明力的產(chǎn)生。同事之間的觀點(diǎn)支持度即同事之間以富有建設(shè)性的態(tài)度對(duì)待新觀點(diǎn)是該維度的又一重要內(nèi)涵。

而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能是一個(gè)囊括各部門同事在內(nèi)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過程。在這一過程中，組織首先會(huì)確立看清未來的共同目標(biāo)，激勵(lì)大家質(zhì)疑彼此的觀點(diǎn)。其次由于女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能使同事們參與到組織戰(zhàn)略的制定中來，它能激發(fā)同事們對(duì)于組織的責(zé)任感。以上兩點(diǎn)均有利于同事們看輕個(gè)人利益放下習(xí)慣性防衛(wèi)，進(jìn)行開放式的交流。對(duì)于有分歧的若同事們會(huì)在充沛理解的根底上進(jìn)行推演和論證以檢查其正確性。這也有利于同事之間互相了解彼此察看問題的視角，減少誤會(huì)與矛盾，使相互之間的信任度增加。主持良好的女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能會(huì)議也是一個(gè)反思型開放的過程，同事們?cè)诔渑鏀⑹鲎约河^點(diǎn)同時(shí)及時(shí)汲取他人觀點(diǎn)的有益成分，相互協(xié)作來構(gòu)建關(guān)于未來的各種圖景。這是一個(gè)形成共同愿景的過程，共同愿景一旦形成同事們便有了共同努力的方向，有利于他們進(jìn)行合作和共同奮斗。這都能使各部門同事的交流更加開放有效。

三、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與主管支持的關(guān)系

主管支持也是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氣氛的一個(gè)重要維度。觀點(diǎn)支持度是該維度的重要內(nèi)涵，即主管是否以建設(shè)性的態(tài)度面對(duì)不同意見。高觀點(diǎn)支持度會(huì)直接提升到高低級(jí)之間的信任度與開放度。對(duì)下級(jí)的授權(quán)程度、管理的參與度是該維度的又一重要內(nèi)涵。授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)下屬的發(fā)明力。而當(dāng)員工參與到組織戰(zhàn)略的制定時(shí)，員工的鼓勵(lì)效果會(huì)更好，工作投入度會(huì)更高，員工會(huì)更積極地進(jìn)行創(chuàng)新。

在女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的過程中，主管會(huì)主動(dòng)探尋各層級(jí)的員工在某方面的觀點(diǎn)。在討論過程中，主管會(huì)與下屬平等地交流，對(duì)于不同意見由于情境檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的引入主管也會(huì)給予充沛的尊重，并反思自己原先的觀點(diǎn)，對(duì)新觀點(diǎn)加以充沛探討。一旦這些創(chuàng)見通過了檢驗(yàn)，主管便會(huì)全力支持這些創(chuàng)見的落實(shí)。同時(shí)，主管也會(huì)從自己的角度提出《^點(diǎn)，并主動(dòng)整合各種觀點(diǎn)，以形成新的創(chuàng)見。他們也會(huì)發(fā)現(xiàn)讓員工參與到戰(zhàn)略制定過程中來不僅無損于自身的權(quán)威，還能讓員工形成對(duì)公司共同未來負(fù)責(zé)的意識(shí)。在該過程中由于高低級(jí)之間有了對(duì)未來共同的展望，主管的心智模式得到了改善，之后主管會(huì)對(duì)下屬的不同意見會(huì)持更加開放的態(tài)度，也會(huì)更積極地授權(quán)給下屬。

四、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與組織理念的關(guān)系

組織理念是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氣氛的又一重要維度。倡導(dǎo)從錯(cuò)誤的嘗試中學(xué)習(xí)是該維度的重要內(nèi)涵。在這背后隱藏著一種不怕犯錯(cuò)的冒險(xiǎn)精神。敢于冒險(xiǎn)的組織更有可能收獲更多的創(chuàng)新成果。組織贊賞有開拓精神的員工及其新設(shè)想是這一維度的又一重要內(nèi)涵。對(duì)于上述創(chuàng)新行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。此外組織在整體上崇尚變革激勵(lì)創(chuàng)新也是該維度的一個(gè)重要內(nèi)涵。而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能本身便是一個(gè)主動(dòng)適應(yīng)未來環(huán)境變化，發(fā)展組織變革的過程。女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能將各部門，各層級(jí)各部門的員工匯集在一起，倡導(dǎo)他們從各自的角度充沛敘述自己的觀點(diǎn)，并激勵(lì)他們對(duì)現(xiàn)有觀點(diǎn)提出質(zhì)疑。在情景的構(gòu)建過程中，人們?cè)谕蒲葜邪l(fā)現(xiàn)種種錯(cuò)誤的若并從中汲取教訓(xùn)。對(duì)于那些正確的對(duì)未來的設(shè)想一旦經(jīng)過驗(yàn)證便會(huì)得到組織成員的贊賞，面對(duì)不同的情景，組織成員主動(dòng)思考，如何改變組織的策略，來適應(yīng)各種情況。對(duì)于構(gòu)建完成的情景，組織也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)地加以修正。

五、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與資源供給的關(guān)系

資源供給是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氣氛的又一重要維度。思考實(shí)施新創(chuàng)意的時(shí)間多少是這一維度的重要內(nèi)涵。那些以創(chuàng)新著稱的組織往往會(huì)分配較多的時(shí)間讓員工去尋找并實(shí)施新創(chuàng)意。員工在創(chuàng)新時(shí)是否得到組織在智力與物質(zhì)上的支持是該維度的又一重要內(nèi)涵。通常得到支持的員工不僅在客觀上更有可能進(jìn)行創(chuàng)新。

而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能首先為組織成員形成關(guān)于未來的創(chuàng)見提供了思考與討論的時(shí)間。其次，它為這些創(chuàng)見的形成提供了一套包括嚴(yán)密的辦法使得這些創(chuàng)見能夠得到檢驗(yàn)。這種檢驗(yàn)增強(qiáng)了創(chuàng)見的說服力。最后，這些創(chuàng)見的形成提供了一個(gè)良好的視角即打破部門與層級(jí)限制的全局觀念。同時(shí)，它也為參與者提供了關(guān)于組織未來各個(gè)方面的信息與觀點(diǎn)。

六、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與任務(wù)特性的關(guān)系

任務(wù)特性是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氣氛的重要維度之一。工作安頓的自由度是任務(wù)特性這個(gè)維度的根本內(nèi)涵之一。當(dāng)員工能更多地決定如何工作時(shí)，他們的鼓勵(lì)水平更富有發(fā)明力。工作的趣味性是該維度的又一重要內(nèi)涵。趣味性直接關(guān)系到員工在工作中的熱情與高興。工作場(chǎng)所的趣味與風(fēng)趣被能加強(qiáng)組織成員的社交聯(lián)系，繼而增加員工的信任度與開放度。

而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能要求組織成員全面考慮影響未來的種種因素，并為未來不同的情況構(gòu)思策略是一項(xiàng)十分具有挑戰(zhàn)性的工作，它能充沛發(fā)揮參與者的才智。在這個(gè)過程中組織成員通過表達(dá)情景故事的方式探討未來可能發(fā)生的各種情況。這是一種新奇而有趣的方式，會(huì)得到大多數(shù)組織成員的喜愛與歡迎。同時(shí)，組織大都根據(jù)各自的戰(zhàn)略來安頓下屬的任務(wù)。情景《劃使得組織成員有時(shí)機(jī)參與到組織未來戰(zhàn)略的制定過程中來，這在一定程度上使員工在如何安頓各自的任務(wù)這一問題上有了一定的自主權(quán)。此外女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能使高低級(jí)之間擁有共同愿景，并共享心智模式，這無疑會(huì)增強(qiáng)高低級(jí)之間的信任，使得主管更多地授權(quán)給下級(jí)，這樣組織成員在工作中會(huì)感受到更多的自由。

七、結(jié)束語

此外，女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能之所以能成功是因《樽プ×艘韻錄父齬丶《點(diǎn)：1.在組織中形成了共同的愿景，增強(qiáng)了同事之間的信任與凝聚力；2.發(fā)展跨越組織層級(jí)、打破部門界限的交流，使知識(shí)信息得到共享互補(bǔ)；3.激勵(lì)觀點(diǎn)的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，對(duì)組織成員進(jìn)行思維訓(xùn)練，改善其心智模式。這三點(diǎn)不僅可以用來改善組織的創(chuàng)新氣氛，更是解決其它管理問題的重要辦法。在理論上，從組織創(chuàng)新氣氛的角度出發(fā)，本研究以《T工參與為中介變量來研究女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的組織創(chuàng)新行為，探討組織創(chuàng)新氛圍與組織創(chuàng)新行為的員工參與的作用，并嘗試用組織創(chuàng)新氛圍的緩沖