高校教師職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建與探索

高校教師職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建與探索高校教師職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建與探索

自2022年北京大學(xué)和清華大學(xué)主動請纓高等學(xué)校綜合改革試點以來，本輪高等學(xué)校深化綜合改革逐漸進入攻堅階段。高校內(nèi)部管理一直都是社會的熱點關(guān)切問題，人事管理改革那么是高校內(nèi)部管理改革的焦點。某高校校長指出，高校綜合改革聚焦人事制度改革非常重要。教師職稱評定是高校人事管理的重要職責(zé)，是建立有效的教師鼓勵體系的根底，也是實現(xiàn)高校師資優(yōu)化配置的重要依據(jù)。因此，建立健全教師職稱評價體系對提高教師積極性、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升高校管理水平具有重要意義。

一、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建的意義

1.業(yè)績成果量化引導(dǎo)作用強，有助于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。近年來，重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象廣受批評，高校職稱評定送審的論文/著作均為科研內(nèi)容，很多高校形成了唯SCI論文的觀念，教師教學(xué)水平大幅下降。通過業(yè)績成果量化，提高教學(xué)能力和教學(xué)業(yè)績的量化權(quán)重，那么可以引導(dǎo)教師更多的投入的教學(xué)工作中，進而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

2.業(yè)績成果量化可以使考核過程更加透明、結(jié)果更加公道合理。以往職稱評定主要有論文/著作送審環(huán)節(jié)、個人述職報告環(huán)節(jié)組成，由于論文/著作送審環(huán)節(jié)送審的材料有限，加之評定的評委常為相關(guān)學(xué)科/行業(yè)人員，所以論文/著作送審環(huán)節(jié)很容易通過；個人述職環(huán)節(jié)那么是當(dāng)今職稱評定制度被詬病主要原因，評定黑幕經(jīng)常見諸報端。建立業(yè)績成果量化體系，以參評人員的學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和實際工作業(yè)績指標(biāo)進行量化，量化結(jié)果進行公開，從而增加了考核過程的透明度，量化結(jié)果也將更加公道，量化考核成果差的教師也能夠信服。

3.業(yè)績成果量化可以減少論資排輩，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。通過業(yè)績成果量化，中青年教師那么可以比照本人與副教授、教授評定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。這樣中青年教師會更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無處藏身。

4.業(yè)績成果量化可以提高高校管理水平，促進教師管理標(biāo)準(zhǔn)化。業(yè)績成果量化倒逼高校建立完備的教學(xué)、科研、人事管理系統(tǒng)，職稱評定時可以方便的生成申報人員職稱評定申報表，自動調(diào)取申請人的教學(xué)、科研成果、學(xué)術(shù)道德信息等，減輕教師填報各類表格時間，人事管理部門也可以很容易的匯總、審核申報人員信息，進而提升管理水平，促進教師管理標(biāo)準(zhǔn)化。

二、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建原那么

1.客觀公道原那么。高校在職稱評定中業(yè)績成果量化時，必須客觀合理、便于操作，應(yīng)該從本校各學(xué)科的實際情況及教師隊伍整體水平出發(fā)，既要高規(guī)范，又要切實可行，進而提高教師的積極性。職稱評定業(yè)績成果量化體系需經(jīng)廣闊教師廣泛討論，經(jīng)過校內(nèi)外專家共同評議。量化體系一旦確定后，不因某個人特殊情況隨意修改，每次修改都要經(jīng)過嚴(yán)格的公示、公開程序。

2.全面考核與分類考核原那么。全面考核原那么指職稱評定業(yè)績成果量化體系要堅持學(xué)術(shù)道德和業(yè)務(wù)條件并重、堅持工作量和工作業(yè)績并重、堅持不同崗位不同規(guī)范、堅持不同學(xué)科不同規(guī)范。突出教師學(xué)術(shù)道德的中心作用，違反學(xué)術(shù)道德一票否決；對于事關(guān)學(xué)校、學(xué)科開展的指標(biāo)，實行一票否那么，比方教師教學(xué)的學(xué)生評教結(jié)果低于一定的分?jǐn)?shù)就一票否決；高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學(xué)為主、有些教師教學(xué)科研并重，則就應(yīng)該以不同的規(guī)范體系來評價；綜合類院校學(xué)科波及工學(xué)、力學(xué)、文學(xué)、農(nóng)學(xué)等各個方面，不同學(xué)科建立不同的評價指標(biāo)。通過全面考核與分類考核原那么實施，每位教師可以找到本人的開展方向，促進教師隊伍的整體素質(zhì)全面提高。

3.定量與定性相結(jié)合的原那么。在高校職稱評定過程中，實行量化評定是必要的，但也必須看到量化評定的不全面性。教師的政治素質(zhì)水平、師德師風(fēng)等情況是無法進行完全量化的。在職稱晉升指標(biāo)數(shù)量一定的情況下，不同學(xué)科間職稱晉升指標(biāo)分配也是需要高校根據(jù)自身學(xué)科布局來宏觀調(diào)配。另外，在設(shè)計量化評定體系時不可能面面俱到，也有使用大量低質(zhì)成果的風(fēng)險，因此輔以一定權(quán)重的專家評議也是非常必要的。

三、業(yè)績成果量化體系構(gòu)成

職稱評定中業(yè)績成果量化體系的合理構(gòu)建，才能發(fā)揮好的引導(dǎo)作用，才有可能實現(xiàn)職稱評定過程中的公平公道，業(yè)績成果量化體系的指標(biāo)選取、執(zhí)行細(xì)那么非常關(guān)鍵。

職稱評定屬于水平的評價，參評人員、學(xué)歷學(xué)位、英語與計算機水平、任職時間等根本條件給予一個定性的判斷，即到達可以申請職稱評定、達不到就不可以申請。局部高校對教授、副教授要求嚴(yán)格，也可以設(shè)置一定的業(yè)績成果門檻，比方教學(xué)的學(xué)生評教到達90分以上、發(fā)表SCI論文2篇以上才可以參評副教授職稱，則達不到這個水平的就不準(zhǔn)許參評。到達上述根本條件后，才對申請職稱評定人員的業(yè)績成果進行量化。依據(jù)某高校材料學(xué)院〔下列簡稱“CL學(xué)院〞〕職稱評定業(yè)績成果量化方法，結(jié)合本人多年從事職稱評定管理工作的思考，合理的業(yè)績成果量化體系應(yīng)該包含教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績2個方面，各級指標(biāo)選取參見表1。

對于選定的指標(biāo)還應(yīng)該考慮實際情況進行賦分，對于需要團隊協(xié)作完成的成果必須體現(xiàn)團隊成員的奉獻，給予不同的分值。以國家級及省部級教學(xué)成果獎為例，因其申報難度大、含金量高，作為獲獎第一單位、第二單位甚至第三單位都應(yīng)該給予一定的分?jǐn)?shù)，賦分規(guī)范例如見表2。第二完成單位的成果，所有分值對應(yīng)減半；第三完成單位，所有分值對應(yīng)減為25%。在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比方一項成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務(wù)行為那么應(yīng)首先考慮單位排名。

作為引導(dǎo)性政策規(guī)定，職稱評定量化評分體系可以發(fā)揮很多積極作用。CL學(xué)院引入職稱評定量化評分體系前，每年發(fā)表SCI論文數(shù)量50篇左右，引入后第1年到達105篇，之后持續(xù)走高；該院將企業(yè)橫向協(xié)作和技術(shù)轉(zhuǎn)讓工程按國家級科研工程對待，一定程度上激勵了教師走向企業(yè)生產(chǎn)實際。當(dāng)然，CL學(xué)院的職稱評定業(yè)績量化評分體系中沒有規(guī)定局部工程的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數(shù)的情況已經(jīng)出現(xiàn)，也出現(xiàn)了大量無實際轉(zhuǎn)讓需求和知識產(chǎn)權(quán)愛護價值的專利申請。

四、結(jié)束語

隨著中國社會經(jīng)濟等各方面的飛速開展，國家各個行業(yè)對高校人才培養(yǎng)水平提出了更高要求，高等學(xué)校為了適應(yīng)這些要求，必須進一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。

第一，高校應(yīng)該建立公平公道的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，摒棄粗放式的職稱評定方法必將實現(xiàn)師資人才建設(shè)的新突破。

第二，高校應(yīng)該積極利用新技術(shù)、新伎倆進行師資隊伍管理，職稱評定過程中的業(yè)績成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應(yīng)該進一步完善加強。

第三，任何制度的設(shè)計和實施過程中都會有不完美的一面，高校教師也應(yīng)