績效9(薪酬體系)

第七章薪酬體系2職位薪酬體系設(shè)計課程回顧薪酬管理概念薪酬管理的基本內(nèi)容薪酬管理的目標(biāo)薪資水平策略薪資構(gòu)成策略薪酬管理的影響因素3職位薪酬體系設(shè)計學(xué)問目標(biāo)職位薪酬體系、實力薪酬體系的概念理解職位薪酬體系、實力薪酬體系的區(qū)分駕馭職位薪酬體系、實力薪酬體系的特點及應(yīng)用4職位薪酬體系設(shè)計實力目標(biāo)知道建立兩種薪酬體系的基本步驟了解職位體系的三種形式學(xué)會職位與實力的分析、分類、分級及評價方法5職位薪酬體系設(shè)計課程導(dǎo)入案例思索

亞信公司員工薪酬由哪三部分部分構(gòu)成？該公司薪酬體系設(shè)計的步驟？對薪酬體系設(shè)計工作有什么樣的啟發(fā)？

6職位薪酬體系設(shè)計探討與思索：牧羊犬的舌頭牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平常，牧羊人將羊群和牧羊犬帶到水草豐富的地方，就離開了。羊群完全交給兩只牧羊犬看管。剛起先兩只牧羊犬都很賣力，可時間長了，其中一只頭腦敏捷的牧羊犬發(fā)覺了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大約３小時后回來。這只聰慧的牧羊犬就在牧羊人出去的時候休息，等快到牧羊人回來的時間，它就用勁的跑兩圈，跑得滿身是汗，舌頭伸出很長。牧羊人總是給這只聰慧的牧羊犬發(fā)更多的獎賞。7職位薪酬體系設(shè)計勤快的牧羊犬問那只聰慧的牧羊犬：“老兄，這是為什么啊！我明明比你賣力得多，為什么牧羊人更欣賞你呢？”懶散的牧羊犬笑著說“兄弟，牧羊推斷我們是否賣力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個：一個是羊不能丟，二是看我們誰的舌頭吐得長。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會伸出出來。不像你，每天那么賣力，牧羊人回來的時候，舌頭卻伸不長。哈哈！”思索題：牧羊人的問題出在那里？如何改進？8職位薪酬體系設(shè)計課程導(dǎo)入薪酬體系：由各類員工的薪酬組合成的網(wǎng)絡(luò)狀的結(jié)構(gòu)，是企業(yè)各人力資源組成的人力資源價格體系。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬體系決策是薪酬管理的核心決策。9職位薪酬體系設(shè)計課程導(dǎo)入目前國際上較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系、實力薪酬體系。上述三種體系的區(qū)分在于確定員工基本薪酬水平的依據(jù)分別是：職位薪酬體系—員工從事的工作價值技能薪酬體系—員工駕馭的技能水平實力薪酬體系—員工具備的實力或任職資格10職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系：首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評價，然后依據(jù)評估的結(jié)果賜予擔(dān)當(dāng)之一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種薪酬制度。薪酬水平確定的依據(jù)在于員工所任的職務(wù)價值。它的理論依據(jù)是職位價值在確定程度上等同于任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水越高。11職位薪酬體系設(shè)計基于職位的薪酬體系，就是以職位的價值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。這種薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，是依據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對組織的價值來確定某種職位或工作的薪資水平。職位薪酬體系最大的特點就是員工擔(dān)當(dāng)什么樣的職位就得到什么樣的酬勞，在確定基本薪酬時基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。12職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的優(yōu)點：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞安排制。職務(wù)工資比重大，一般在60%以上，工資浮動小，比較穩(wěn)定；晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和實力的動力。有利于激發(fā)員工上進心，晉升到更高的職位；依據(jù)職位系列而非人進行薪酬管理，操作比較簡潔，管理成本較低。13職位薪酬體系設(shè)計14職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的缺點：嚴(yán)格的職位等級對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級，員工的晉升機會較小，成長規(guī)劃面窄，確定程度又會影響員工的主動性，阻礙企業(yè)發(fā)展。例如，一個公司的總經(jīng)理職位只有一個，當(dāng)員工晉升無望時，沒有機會較大幅度的加薪，工作主動性受挫或離職。2.職位相對穩(wěn)定，員工薪酬相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出快速的反應(yīng)，不利于激勵員工。15職位薪酬體系設(shè)計16職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立基于上述缺點，嚴(yán)格的職位薪酬體系已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對員工工作敏捷性的要求。但是技能薪酬體系與實力薪酬體系仍舊要依靠職位薪酬體系所強調(diào)的職位概念為基礎(chǔ)。17職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制定義：一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上的職工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制反映的是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。18職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制優(yōu)點：保證員工在最佳年齡、最佳技術(shù)、付出勞動最多的時候得到最佳酬勞；簡化薪酬構(gòu)成，額外津貼削減；一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵大，操作簡便敏捷；19職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制缺點：不便于體現(xiàn)不同職位員工之間由于閱歷、技術(shù)嫻熟程度不同而產(chǎn)生的勞動差別，新老員工之間的差別，因此同樣職務(wù)、崗位內(nèi)部缺乏激勵。20職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制運用范圍：專業(yè)化高、自動化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工種。21職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制定義：一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，反映同一崗位等級內(nèi)部不同技能或?qū)嵙?，以及資格的差別。一崗數(shù)薪制反映的既有不同崗位之間的工資差別，又能夠反映崗位內(nèi)部的工資差別。22職位薪酬體系設(shè)計職位等級各職位等級檔次等級分類定義舉例10首席執(zhí)行官1級：辦公室一般支持性職位一般情況下，辦公室一般支持性職位向一線主管人員或部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職們提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機、復(fù)印機、裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常在遵循標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)的工作人員來處理。要求從事這些工作的人員具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理以及傳真操作員。9副總裁8高級經(jīng)理7中層經(jīng)理6專業(yè)3級5專業(yè)3級主管級4專業(yè)1級技術(shù)3級職員/行政事務(wù)3級3技術(shù)2級職員2級2技術(shù)1級職員1級1辦公室一般支持性職位23職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制一崗數(shù)薪制下工資提升的途徑：本崗位內(nèi)部提升工資檔次；提高工資標(biāo)準(zhǔn)；晉升24職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制優(yōu)點：融合了崗位工資制和實力工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了工作崗位之間存在勞動差異、崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)嫻熟程度差異。25職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制適用范圍：崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的工種。26職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟建立特地的機構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)化工作分析職位評價職位薪酬制度的制定

27職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟一、建立特地的機構(gòu)由人力資源部門牽頭，邀請有關(guān)技術(shù)人員和管理者以兼職的形式參與，請有關(guān)專家對參與人員進行工種評估技能的專業(yè)培訓(xùn)。28職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟二、工作標(biāo)準(zhǔn)化——職位的內(nèi)容是否明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)；對企業(yè)全部的職位進行探討，進行時間和動作分析，以求達到最大限度第提高效率的目標(biāo)，該工作主要由人力資源管理特地人員來操作。思索：假如不進行工作標(biāo)準(zhǔn)化，會給職位薪酬體系的設(shè)計帶來怎樣的影響？29職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟三、工作分析回顧工作分析的概念，工作分析的內(nèi)容，以及工作分析的結(jié)果輸出是什么？思索：職位薪酬體系設(shè)計為什么要進行工作分析？30職位薪酬體系設(shè)計五指爭大第一場爭論有一天．五根指頭聚在一起，探討誰是真正的老大。大拇指傲慢地領(lǐng)先發(fā)言，說：“五根指頭中，我排在第一而且最粗大，人們在贊揚最好或表現(xiàn)杰出的時候，總是豎起我，所以老大非我莫屬！”食指不以為然，急看辯解：“我才是老大，人們在吃飯時，假如沒有我支撐著，根本就夾不了萊；另外，人們在指示方向的時候，也總是依靠我?！?1職位薪酬體系設(shè)計中指不屑地說：“要說我們中間誰是老大，那確定就是我，在五根指頭中，我最修長，猶如鶴立雞群，而且我居最中間的位置，大家眾星捧月，這不就是老人的證明嗎？”無名指也不甘示弱，義正詞嚴(yán)地講：“三位也未免太自大了，世上最珍貴的珠寶，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大?！?2職位薪酬體系設(shè)計小指在一旁，只是靜默不語．四指諒訝地問道：“喂，你怎么不談淡你的看法，莫非你不想做老大？”“各位都有顯赫的地位，我人微言輕，只是人們在合十禮拜或打躬作揖的時候，我是最靠近真理與對方的?！本瓦@樣五根指頭誰也沒有勸服其他幾位，大家還是總覺得自己才是老大。33職位薪酬體系設(shè)計這個故事說明：在現(xiàn)實社會中，每個人、每個崗位都有其存在的價值，人們總是爭論所謂地誰大誰小，誰輕誰重的問題，假如不將他們放在一個特定的環(huán)境中，供應(yīng)一個共同的參照點，大家都說自己重要，或許每個人說的都有道理，但誰也不能勸服誰。34職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟四、職位評價職位評價的步驟以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對全部的崗位進行定量化的評估，對職位進行分類和分級，從而確定各個職位的相對價值。依據(jù)職位的薪酬總額、職位等級、職位數(shù)目計算各個職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并做到與市場薪酬水平向平衡。

35職位薪酬體系設(shè)計第一節(jié)職位薪酬體系的建立建立職位薪酬體系的步驟五、職位薪酬制度的制定完成上述工作后，就可以制定具體的實施細則。實施細則內(nèi)容包括：薪酬標(biāo)準(zhǔn)的運用職位評價定期檢查和更新等36職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立開篇案例：在體育界，替補運動員的薪酬往往低于正式隊員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對于世界著名音樂劇《貓》的演員們來說，卻恰恰相反：替補演員的周薪竟然相當(dāng)于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場，從而獲得2000美元的周薪；但替補演員們只是在后臺靜靜的坐著，就可以拿到2500美元的周薪。緣由何在？37職位薪酬體系設(shè)計原來，替補演員們雖然不確定上場演出，但他們被要求必需駕馭五個不同角色的表演。一旦正式演員們因為身體不適或其他緣由無法上場，替補演員們就要隨時救場。因此對他們支付的薪酬不是基于工作量和職位，而是基于他們能夠表演五個角色的實力。38職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立實力（Competency）：又被譯為勝任實力是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強化績效的那些特征，其中包括學(xué)問、技能、實力、行為等。實力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的狀況下，對優(yōu)良績效——個人、群體、管理層次、特定職位以及整個組織——有一種預(yù)料作用。39職位薪酬體系設(shè)計實力冰山模型40職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立從實力薪酬體系的實際操作狀況來看，通常可以將員工所具有的實力劃分為三個層面，即核心實力、實力模塊以及實力指標(biāo)。WH217（1）核心實力是指為了確保組織的成功,員工必需具備的核心技能和素養(yǎng)。核心實力通常是從組織的使命或宗旨陳述中抽象出來的，而這種陳述往往表明白企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、使命、價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃等。如經(jīng)營洞察力41職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立（2）實力模塊著眼于將核心實力轉(zhuǎn)換為可視察的行為。如核心實力為經(jīng)營洞察力，其實力模塊可分為了解組織的實力、處理關(guān)系的實力、發(fā)覺商機的實力等等。42職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立（3）實力指標(biāo)則是可以用來表示每一實力群中實力水平的可視察行為。在確定程度上,它反映出來的是工作困難程度不同的職位所需的特定實力在程度上的不同。在不同的情境下,可以依據(jù)這些指標(biāo)來招募員工、評價工作和確定薪酬。43職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立二、實力薪酬體系的概念及特點實力薪酬體系：企業(yè)依據(jù)員工所具備的實力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平的一種薪酬制定方法?；趯嵙Φ男匠瓴⒉皇鞘裁椽殬湟粠玫漠a(chǎn)物，早在公元六世紀(jì)，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的安排標(biāo)準(zhǔn)。而在我國，技術(shù)工人以操作水平確定工資的工資制度也很早就已經(jīng)實施。44職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立二、實力薪酬體系的概念及特點我們可以從以下方面理解實力薪酬體系：實力薪酬體系對人不對事，其中基于崗位的實力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工實力的凹凸與薪酬和晉升相掛鉤；實力越高，工資越高；45職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立二、實力薪酬體系的概念及特點實力薪酬體系的特點：實力薪酬體系設(shè)計的假設(shè)前提：實力高的確定取得高的績效，員工的實力干脆確定其創(chuàng)建的價值。薪酬隨著實力提高而提高，實力高者其薪酬也高。46職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立二、實力薪酬體系的概念及特點實力薪酬體系的優(yōu)點：向員工傳達了薪酬增長的可能性，提升員工對薪酬增長的期望，供應(yīng)了員工提高實力的動力；員工提高的學(xué)問和技能是企業(yè)所須要，可以達到雙贏的效果；實力薪酬體系有很大的敏捷性，可以依據(jù)企業(yè)狀況進行調(diào)整，對企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展起到支撐作用；47職位薪酬體系設(shè)計其次節(jié)實力薪酬體系的建立二、實力薪酬體系的概念及特點實力薪酬體系的缺點：員工著眼于自身實力的提升，忽視組織的整體須要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；員工實力高不代表確定能產(chǎn)出高績效，企業(yè)要擔(dān)當(dāng)為實力付酬卻未獲得所需的績效風(fēng)險；實力模型的建立、對實力標(biāo)準(zhǔn)的推斷易主觀化、簡潔