餐飲行業(yè)員工管理技巧

餐廳職工管理系統(tǒng)建設(shè)跟著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化,各式各種的餐飲公司如雨后春筍般地產(chǎn)生，但是因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)展空間有限，再加上同行業(yè)的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)，眾多公司如同壓石底下的青草很難健康、健壯地成長(zhǎng).所以，在這樣的市場(chǎng)背景下,怎樣找尋發(fā)展出路便成了要商討的問(wèn)題。餐飲業(yè)是一種人性化的服務(wù)業(yè),職工的工作狀態(tài)直接影響到經(jīng)營(yíng)成效，而職工的工作狀態(tài)的利害同公司管理氣氛有莫大的關(guān)系，所以，對(duì)公司職工的管理技巧顯得尤其重要。那么,餐飲公司怎樣有效的管理職工，管理職工往常有哪些技巧呢？一、職工思想狀況剖析：餐飲從業(yè)人員廣泛沒(méi)有較高的學(xué)歷，思想又較為復(fù)雜,所以培訓(xùn)需要講究方法.因?yàn)榕嘤?xùn)波及到重修智力構(gòu)造的問(wèn)題,我們能夠把它叫做思想基因改造工程。我們剖析一下職工的思想狀況，概括總結(jié)廣泛存在以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，自卑感強(qiáng)。受生活環(huán)境影響，與顧客接觸時(shí)會(huì)產(chǎn)生心理隔膜之間的正常交往和交流；

.這類(lèi)心理影響到人與人第二，缺少自信。因?yàn)槭芙逃潭容^淺，再加上社會(huì)就業(yè)的壓力，好多人不相信憑著單薄的教育基礎(chǔ)有機(jī)遇創(chuàng)業(yè)。他們不敢去夢(mèng)想，最后是所以而失掉了機(jī)遇；第三，缺少紀(jì)律觀點(diǎn).平常極少?lài)?yán)格要求自己，到公司卻受那些條條框框的管束，自然是適應(yīng)可是來(lái)；第四，缺少邏輯辯證思想。因?yàn)槿鄙贄l理化的思想鍛煉，在工作過(guò)程中易出現(xiàn)效率低，浪費(fèi)多等現(xiàn)象；第五，缺少系統(tǒng)思慮方法.因?yàn)楹枚鄦?wèn)題的發(fā)生都有它深層次的背景原由，假如只純真地從表面上去考慮，不只解決不了問(wèn)題，反而可能會(huì)出現(xiàn)割肉補(bǔ)瘡、挖東墻補(bǔ)西墻的笑話。比方,有的職工不經(jīng)意地在顧客眼前用手拔掉菜品上的毛;拿公用抹布去擦抹油膩的托盤(pán)等。這些行為都是缺少系統(tǒng)思慮鍛煉的表現(xiàn)。需要增補(bǔ)說(shuō)明的是,因果之間的發(fā)生和變化需要一個(gè)時(shí)間過(guò)程，假如察覺(jué)不到，可能會(huì)不知不覺(jué)地鑄成錯(cuò)誤?！敖吆凇?就說(shuō)了然這個(gè)道理。這個(gè)道理也提示我們?cè)跓o(wú)人監(jiān)察的時(shí)候，不要試圖去做不利于別人或集體利益的事情。不然,會(huì)所以而失掉發(fā)展機(jī)遇,甚至是走向歧路；第六，缺少服務(wù)意識(shí).飲水思源,顧客才是真切的“老板”。好多人并未理解顧客的內(nèi)在真切含義，對(duì)待顧客不過(guò)一種職業(yè)上的搪塞和對(duì)付,所以談不上什么“服務(wù)”；第七，缺少團(tuán)隊(duì)精神。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，人們的觀點(diǎn)傾向現(xiàn)實(shí)化，極少人愿意無(wú)償?shù)亟邮芨綆У膭趧?dòng)和服務(wù)。處在以上所列舉的思想氣氛中，很簡(jiǎn)單讓人感覺(jué)到工作的壓力。其實(shí)，這其實(shí)不是工作自己難度大，而是人際關(guān)系和心靈的問(wèn)題.二、職工管理試行方案第一、成立人本管理制度，健全和完美獎(jiǎng)懲制度。人本管理是以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)建相應(yīng)的環(huán)境、條件和工作任務(wù)，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ),以公司共同理想為指導(dǎo)的一整套管理模式。公司要想擁有廣大的發(fā)展空間，第一一定供應(yīng)給職工一條長(zhǎng)而富裕挑戰(zhàn)性的榮膺階梯。這樣,工作才不會(huì)盲目，而有所定位；工作自己也會(huì)增添很多價(jià)值和意義。在獎(jiǎng)懲制度上要相應(yīng)地表現(xiàn)人本管理思想,獎(jiǎng)懲分明。值得一提的是，在運(yùn)作中間，可能會(huì)碰到一種“人情職工”,這類(lèi)人依靠著特別關(guān)系占有著要職，卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)工作能力，又喜愛(ài)擺弄官僚架子。假如沒(méi)有制度去拘束這類(lèi)思想和行為，就會(huì)出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象”，再完滿(mǎn)的公司也會(huì)所以而癱瘓。在人本管應(yīng)中間，把職工看作人材，同等、公正地對(duì)待每個(gè)人，這一點(diǎn)尤其重要。第二，設(shè)計(jì)系統(tǒng)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)關(guān)系到思想基因改造的成功與否，所以致關(guān)重要。依據(jù)公司文化的特色,能夠把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)以下：⒈公司文化和制度；⒉公司的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值;⒊基礎(chǔ)知識(shí),包含：①公司安全生產(chǎn)與衛(wèi)生知識(shí)；②服務(wù)禮儀；③現(xiàn)場(chǎng)改良；④怎樣實(shí)行“5S”；⑤工作流程知識(shí)；⑥顧客滿(mǎn)意發(fā)展戰(zhàn)略等；⒋正確的人生觀；⒌五項(xiàng)修煉，包含:①自我超越；②改造心智模式;③成立共同愿景;④集體學(xué)習(xí)；⑤系統(tǒng)思慮;五項(xiàng)修煉是彼得圣潔《第五項(xiàng)修煉》中為成立學(xué)習(xí)型組織而設(shè)計(jì)的修煉程序和方法，經(jīng)過(guò)五項(xiàng)修煉能夠達(dá)到認(rèn)清思想背后更深層次問(wèn)題的目的.第三，訓(xùn)練活動(dòng)安排。進(jìn)行訓(xùn)練活動(dòng)目的是為了加強(qiáng)意識(shí)，養(yǎng)成一種優(yōu)秀的行為習(xí)慣.內(nèi)容可包含：⒈組織每天例會(huì)。例會(huì)內(nèi)容一般包含：①整隊(duì)；②檢查儀容儀表;③進(jìn)行公司文化意識(shí)訓(xùn)練；④總結(jié)前天工作；⑤部署工作任務(wù)等。⒉模擬管理人員訓(xùn)練。讓基層職工模擬管理人員學(xué)習(xí)安排管理工作，如主持例會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)等。模擬訓(xùn)練的利處是讓基層職工有機(jī)遇接觸管理層，學(xué)會(huì)站在管理層的角度去對(duì)待問(wèn)題,同時(shí)也是為了榮膺能勝任打好基礎(chǔ)。⒊每周開(kāi)設(shè)一次培訓(xùn)課。課題的內(nèi)容就是系統(tǒng)培訓(xùn)方案。授課的方式是學(xué)與練相聯(lián)合，多提供應(yīng)職工在大家眼前鍛煉的機(jī)遇。讓他們?cè)趯W(xué)和練的過(guò)程中,慢慢地提高膽子，學(xué)會(huì)思慮和表達(dá),培育更高一級(jí)的能力。⒋崗位調(diào)動(dòng)。一個(gè)崗位呆久了，思想很簡(jiǎn)單模式化，會(huì)讓人感覺(jué)乏味、無(wú)味。進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，職工就有機(jī)遇體驗(yàn)新崗位的工作方式，進(jìn)而增添工作新鮮度,保持工作效率。⒌組織戶(hù)外集體活動(dòng).單位畢竟是工作場(chǎng)所，與外界相隔絕，主管應(yīng)在一準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)組織戶(hù)外集體活動(dòng)，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達(dá)到調(diào)理心情、增進(jìn)團(tuán)結(jié)的目的。第四，組建特別會(huì)議模式.傳統(tǒng)的會(huì)議模式，與其說(shuō)是一種形式，還不如理解地說(shuō)浪費(fèi)時(shí)間。有效的會(huì)議，即可解決眾多問(wèn)題,又可提高參會(huì)人員的思想境地。受傳統(tǒng)文化的影響,與會(huì)者廣泛存在習(xí)慣性的防衛(wèi)心理。這類(lèi)心態(tài)致使與會(huì)者不肯意說(shuō)出心里真切的想法，不肯檢討自己想法背后的思想模式能否正確.在這樣的思想環(huán)境下，既沒(méi)法鍛煉個(gè)人，也不利于公司展開(kāi)工作、解決問(wèn)題.彼得圣潔《第五項(xiàng)修煉》中的“深度匯談"模式給我們供應(yīng)了很好的借鑒方法。召開(kāi)會(huì)議，要把與會(huì)者的真切思想攤開(kāi)擺在大家眼前，以備接受咨詢(xún)和察看；要針對(duì)確立的議題互相打聽(tīng)和反?。灰纸M議論，每組人員控制在4—5人，議論要強(qiáng)烈，同意有建設(shè)性的矛盾;要有一個(gè)指導(dǎo)者主持會(huì)議，掌握會(huì)議的討論方向，控制會(huì)議的場(chǎng)面。會(huì)議議題的方向可定為：對(duì)公司文化和制度的見(jiàn)解;對(duì)公司存在問(wèn)題的見(jiàn)解；對(duì)將來(lái)的構(gòu)思;怎樣開(kāi)辟創(chuàng)新;對(duì)上部下的見(jiàn)解;怎樣有效地激勵(lì)部下等。會(huì)議確立方案后，還要去落實(shí)和追蹤。不然，再好的會(huì)議模式，也不過(guò)空談。適合地運(yùn)用會(huì)議的功能,發(fā)揮特別會(huì)議架構(gòu)的作用，會(huì)取喜悅想不到的成效.第五，成立人材升級(jí)裁減制度。有的新進(jìn)人員不適應(yīng)公司的文化和制度，而有的老職工又可能會(huì)形成固執(zhí)權(quán)力，為防止這些職工影響公司的正常運(yùn)作，我們一定成立人材升級(jí)裁減制度,人為地制造“鯰魚(yú)效應(yīng)”，使整體職工一直保持活力，踴躍地面對(duì)運(yùn)營(yíng)中所碰到的任何問(wèn)題。公司發(fā)展需要不停地裁減不合格的人員和發(fā)掘新人材。經(jīng)過(guò)裁減不合格的職工,也能夠不停地提高職工的整體素質(zhì)，增添公司的知識(shí)資本。第六、成立有效的信息反應(yīng)渠道.作為一名管理人員，假如不認(rèn)識(shí)基層狀況，那是瞎指揮；作為基層職工,假如沒(méi)有機(jī)遇說(shuō)出內(nèi)心的真切想法，那表示所在的公司已經(jīng)處在告急中間。在一般公司，基層的重要信息常常未被重視,或受壓制，以致高層領(lǐng)導(dǎo)擬訂的一些方案不吻合實(shí)質(zhì)，沒(méi)法產(chǎn)奏功效。所以，要想讓全體職工上下打成一片,形成的管理績(jī)效，就一定成立有效的信息流通渠道。專(zhuān)家議論及溫馨提示：事情是人做的，職工管理關(guān)于任何公司都是優(yōu)等重要的大事。無(wú)論大公司，仍是小餐廳，都應(yīng)當(dāng)有人力資源管理的意識(shí),因?yàn)樗枪痉€(wěn)固和發(fā)展的重要基礎(chǔ).作為公司來(lái)講，“人”也是財(cái)產(chǎn)，這個(gè)道理好多人都知道。財(cái)產(chǎn)是需要累積的，只有一點(diǎn)一滴地做好“人”的累積,“人"才會(huì)真切成為餐廳永不枯竭的財(cái)產(chǎn)。餐飲公司在平常職工管理，特別是職工檔案、職工考勤及職工績(jī)效管理方面,我們提示餐飲管理者還應(yīng)注意以下事項(xiàng):1、餐飲公司職工的流動(dòng)性一般都很大,成立職工檔案特別必需,因?yàn)樗沁M(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。職工檔案一般應(yīng)當(dāng)包含職工的基本資料，如姓名、性別、出生年代、民族、身份證號(hào)碼、婚姻及家庭狀況、血型、學(xué)歷、工種或職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲狀況、興趣喜好等，還應(yīng)包括職工的聯(lián)系方式,如家庭地點(diǎn)、手機(jī)號(hào)碼、EMAIL地點(diǎn)等，關(guān)于辭職職工還應(yīng)當(dāng)包含辭職時(shí)間、辭職原由、去了哪處、從事何種工作等。2、記錄了職工的身份證號(hào)碼,將有助于往后對(duì)某些事件的追究；清楚了職工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時(shí)的緊搶救治；掌握了職工的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣喜好、工作才能因材施教、要點(diǎn)培育的客觀依照；依據(jù)職工的誕辰，餐廳能夠組織一些活動(dòng)，比方贈(zèng)予誕辰賀卡，或舉辦誕辰聚會(huì)。這些看似很小的活動(dòng),卻會(huì)讓職工深深感覺(jué)到組織的關(guān)愛(ài),也勢(shì)必激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，“高薪不如快樂(lè)”啊！3、需要重申的是，公司不單應(yīng)當(dāng)著重任職職工和后備職工檔案的成立和管理,因?yàn)檗o職職工和后備職工也是公司的重要人力資源。職工辭職的原由多種多樣，好多狀況下，其實(shí)不是職工因?yàn)椴幌矏?ài)這個(gè)餐廳而走開(kāi)，而常常是出于自己的無(wú)奈，或許是想多掙一些錢(qián)，或許是想多學(xué)一點(diǎn)手藝其實(shí)這些完整部是人情世故,無(wú)可非議。此外，因?yàn)橐郧霸诓蛷d工作過(guò)，辭職人員熟習(xí)餐廳的環(huán)境、規(guī)章和業(yè)務(wù)流程,這是難得的優(yōu)勢(shì)。4、只需任職工檔案中記錄好他們的聯(lián)系方式，餐廳經(jīng)營(yíng)管理人員按期和他們進(jìn)行交流,相信總有一天,他們會(huì)在新的層面上和餐廳進(jìn)行合作。比方，原有的服務(wù)員可能會(huì)勝任領(lǐng)班的工作，原有的配菜可能會(huì)變?yōu)閺N師等等，因?yàn)槊總€(gè)人都在進(jìn)步，需要的不過(guò)交流和關(guān)注以及餐廳領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)放心態(tài)。后備職工能夠理解為餐廳的經(jīng)營(yíng)管理者在餐飲行業(yè)中的一些朋友，把他們的資料收錄在數(shù)據(jù)庫(kù)中,餐廳缺人的時(shí)候先看看他們中間有無(wú)適合人選,起碼能夠減少招