全面績效與薪酬管理

全面績效與薪酬管理第1頁/共38頁一.中國企業(yè)面臨的問題第2頁/共38頁你值得關(guān)注產(chǎn)業(yè)鏈升級行業(yè)的探索和品牌的塑造科學(xué)的管理系統(tǒng)有凝聚力的團隊善于用人的老板……第3頁/共38頁二.中國企業(yè)老板的三大心病第4頁/共38頁盲沒有清晰的目標有目標也總是很難達成目標達成不錯，但不能持續(xù)公司越大問題越多，每天有解決不完的事情團隊培養(yǎng)總是特別難，越做越有信任危機來自自我的壓力與日俱增，沒有成就感和快樂感給再多的錢，也留不住員工的心公司員工做多做少一樣工資，做好做壞也一樣收入員工的職業(yè)通路在哪茫忙第5頁/共38頁三.企業(yè)管理如何突破瓶頸第6頁/共38頁企業(yè)發(fā)展中的問題業(yè)績問題系統(tǒng)問題分配問題發(fā)展問題員工不愿意介紹高目標挑戰(zhàn)目標達成沒有工具，無法與收入掛鉤公司運行沒有固定規(guī)則，口頭說了算；有制度，沒辦法持續(xù)執(zhí)行，三分鐘熱度工系統(tǒng)不全面，不能固化如何將分配傾向于高價值者；如何通過薪酬設(shè)計拉動積極性人才的儲備不足，造成大部分崗位人崗匹配度很低，將就用人情況很多；產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略性發(fā)展不夠，資源匹配不足；員工的職業(yè)通路與公司發(fā)展一致性不夠。第7頁/共38頁業(yè)務(wù)發(fā)展就是硬道理如果你公司還在快速發(fā)展，你要關(guān)注業(yè)務(wù)如果你公司要轉(zhuǎn)型，你要關(guān)注業(yè)務(wù)如果公司產(chǎn)品要升級，你要關(guān)注業(yè)務(wù)只有發(fā)展才會對公司有更多的需求只有發(fā)展才能支持公司的變革如果業(yè)務(wù)不能維系，管理只能作為保健第8頁/共38頁建立管理系統(tǒng)是保證你要全面建立人力資源系統(tǒng)你要讓財務(wù)系統(tǒng)更能為你做決策參考用你要讓系統(tǒng)運行好后建立更科學(xué)的信息化系統(tǒng)你要建立一直可以復(fù)制的團隊你要騰出更多時間思考公司的未來管理需要層層執(zhí)行，層層把關(guān)第9頁/共38頁四.項目內(nèi)容及價值第10頁/共38頁《全面績效與薪酬管理》項目

帶給你什么？促使你清晰公司的戰(zhàn)略方向和目標建立符合公司發(fā)展的組織架構(gòu)圖梳理部門和崗位職責建立完整的任職資格系統(tǒng)公司一級和二級流程梳理建立完整績效管理系統(tǒng)設(shè)計科學(xué)合理的高激勵，高競爭性的薪酬體系員工的職業(yè)生涯規(guī)劃第11頁/共38頁項目內(nèi)容模塊及作用序號模塊作用1組織架構(gòu)設(shè)計建立適合公司發(fā)展的組織架構(gòu)，支持公司戰(zhàn)略的達成。2部門及崗位職責清晰各部門，各崗位職責的清晰，激發(fā)團隊能力，減少內(nèi)耗。3任職資格體系設(shè)計清晰崗位要求，做好人崗匹配。4公司一級和二級流程建立流程系統(tǒng)，規(guī)范操作規(guī)則，提高工作效率。5績效管理系統(tǒng)建立建立完善的部門和崗位的評價標準及考核要求，促進公司目標的達成及6薪酬體系設(shè)計建立激勵性，公平性，科學(xué)性，競爭性的薪酬系統(tǒng)。7職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計設(shè)計科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃，做好人才儲備及員工激勵。第12頁/共38頁五.項目運作形式第13頁/共38頁項目的導(dǎo)入形式先診斷再入場全員帶動式老板需要親自參與前過程駐點輔導(dǎo)手把手教練式咨詢試運行后再正式執(zhí)行團隊作業(yè)，優(yōu)勢互補第14頁/共38頁六.項目具體內(nèi)容點及操作細則第15頁/共38頁不同發(fā)展階段都有績效管理問題初建階段3年內(nèi)的生存階段15年以上的再鞏固階段3-7年的發(fā)展階段7-10年的平穩(wěn)階段10-15年的調(diào)整再發(fā)展階段第16頁/共38頁企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)績效管理及激勵手段不同營銷部門(市場部，營銷部，品牌策劃部，銷售部，業(yè)務(wù)部，經(jīng)營部）研發(fā)部門（研究院，產(chǎn)品研發(fā)，技術(shù)部）品質(zhì)部門（IQC,FQC,OQC,QA)生產(chǎn)部門(生產(chǎn)計劃部，物料計劃部，生產(chǎn)車間，外協(xié)工廠等）職能后勤部門（行政部，人力資源部，財務(wù)部，企業(yè)管理部，審計部，監(jiān)察部等）售后服務(wù)部門（客戶服務(wù)部，售后部等）生產(chǎn)輔助系統(tǒng)（采購，物流，生產(chǎn)技術(shù)，倉儲等）第17頁/共38頁人力資源管理體系

職位管理體系素質(zhì)評價體系培訓(xùn)體系

招聘調(diào)配

培訓(xùn)

晉升價值分配人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

素質(zhì)測評測評管理辦法

素質(zhì)模型職類職種劃分

職位說明書任職資格標準

資格認證任職資格等級制度薪酬制度績效考評職位等級制度培訓(xùn)制度

素質(zhì)詞典KPI指標績效管理制度

績效管理體系

任職資格管理體系依據(jù)企業(yè)能力框架對職位進行分類課程設(shè)置

薪酬體系第18頁/共38頁高層

制度推動者氛圍營造者政策設(shè)計師資源支持者高層職責第19頁/共38頁人力資源部

實施組織者實施咨詢者人力資源部組織制定者培訓(xùn)宣傳者第20頁/共38頁各部門負責人

部門目標的設(shè)計與分解KPI指標的確定目標值的確定績效輔導(dǎo)績效改善績效咨詢收集員工表現(xiàn)信息績效目的傳達公平公正評價業(yè)績向上司及人力資源部匯報部門負責人第21頁/共38頁人力資源管理模型第22頁/共38頁項目技術(shù)思路第23頁/共38頁1、組織架構(gòu)梳理認識和分析現(xiàn)行組織架構(gòu)，明晰公司的使命、愿景、核心價值觀，梳理和分析目前的組織架構(gòu)對公司今后的發(fā)展目標的支撐情況。結(jié)果達成目標內(nèi)容主要活動建立起職能定位明確、權(quán)責對等、職責清晰的組織架構(gòu)，提高組織效能1、根據(jù)公司的定位，對部門的組織架構(gòu)進行梳理2、部門職責梳理3、定崗定編組織架構(gòu)梳理第24頁/共38頁2、崗位分析崗位分析模塊通過對各崗位工作內(nèi)容、崗位間的相互關(guān)系等方面的信息進行收集、整理和分析，審視崗位設(shè)置的合理性，明確崗位的職責與權(quán)限，從而為崗位評估、KPI、考核、薪酬等人力資源管理打下堅實的基礎(chǔ)。結(jié)果達成目標設(shè)計內(nèi)容主要活動1、為招聘、培訓(xùn)等人力資源管理工作提供依據(jù)2、各崗位職責、要求、相互關(guān)系明確3、為崗位定員提供依據(jù)或建議1、調(diào)研2、設(shè)計崗位說明書表格及模板3、進行崗位分析培訓(xùn)4、輔導(dǎo)填寫崗位說明書并修改5、中高層管理者崗位說明書評審崗位分析第25頁/共38頁3、崗位價值評估崗位價值評估模塊通過設(shè)計科學(xué)、量化的崗位價值評估模型，將各崗位按設(shè)定的標準進行衡量、比較，公正、合理地確定各崗位的相對等級和相對價值大小。結(jié)果達成目標設(shè)計內(nèi)容主要活動1、明晰各崗位的貢獻大小2、為薪酬結(jié)構(gòu)中職能工資確定提供依據(jù)1、設(shè)計價值評估模型2、崗位價值評估培訓(xùn)3、確定典型崗位4、典型崗位價值評估5、評估結(jié)果分析6、崗位調(diào)整、并靠崗位價值評估第26頁/共38頁崗位評估因素的權(quán)重分值標準

序號崗位價值系統(tǒng)因素權(quán)重A分值A(chǔ)系統(tǒng)因素子因素權(quán)重B分值B1對企業(yè)的影響40%4001-基本影響（收入、成本、質(zhì)量）60%2402-成長促進40%1602解決問題21%2101-復(fù)雜性50%1052-創(chuàng)造性50%1053責任范圍10%1001-工作獨立性40%402-工作內(nèi)容的廣度40%403-知識的廣度20%204監(jiān)督9%901-人數(shù)30%272-層次類別40%363-下屬素質(zhì)30%275知識經(jīng)驗9%901-知識40%362-經(jīng)驗60%546溝通6%601-溝通頻率30%182-溝通技巧40%243-內(nèi)外因素30%187環(huán)境風險5%501-環(huán)境條件100%502-工作風險合計100%10001000第27頁/共38頁4、核心員工能力素質(zhì)模型在一個組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。建立核心員工能力素質(zhì)模型，可以幫助企業(yè)更好的培養(yǎng)和管理優(yōu)秀的員工。結(jié)果達成目標內(nèi)容主要活動將能力素質(zhì)模型融會到業(yè)績管理體系當中，以此保證人員能夠得到有關(guān)同勝任工作息息相關(guān)的行為與技巧的指導(dǎo)和反饋1、明確核心能力，進行素質(zhì)定義2、進行能力等級定位，選擇標桿式人員3、設(shè)計核心員工能力素質(zhì)模型4、指導(dǎo)企業(yè)建立能力測評體系核心員工能力素質(zhì)模型第28頁/共38頁能力素質(zhì)模型設(shè)計

第29頁/共38頁5、部門流程梳理在完善組織架構(gòu)和定崗、定編工作的同時，各個部門要進一步梳理各自的流程，要不斷簡化流程、縮短流程、固化流程，促進工作的流程化、科學(xué)化、制度化，提高管理和服務(wù)的精細化程度，從而提高工作的效率。結(jié)果達成目標內(nèi)容主要活動通過流程梳理的過程，使企業(yè)掌握流程管理方法，從基礎(chǔ)上建立自我、持續(xù)的流程管理能力1、對關(guān)鍵組織流程進行梳理、優(yōu)化2、跨部門串講，實現(xiàn)部門間流程的串聯(lián)3、進行流程審定，形成流程藍本流程梳理第30頁/共38頁6、建立績效改進考核體系績效改進考核是一套以牽引和輔導(dǎo)為主要手段，通過考核員工的工作績效，激勵員工不斷提升自身績效和業(yè)績改進，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式?？冃Ц倪M考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進工作中存在的問題來實現(xiàn)目標任務(wù)的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個人績效水平的管理方法。達成目標設(shè)計內(nèi)容主要活動建立科學(xué)合理的、易操作的考核模式使考核具有強大的激勵作用1、考核現(xiàn)狀調(diào)研2、績效考核培訓(xùn)3、確定考評模型4、定立考核目標并量化5、確定考核要素及考核標準6、考評結(jié)果應(yīng)用考核體系第31頁/共38頁績效改進考核的流程

績效改進考核模式績效計劃績效輔導(dǎo)績效報酬績效溝通績效評價績效診斷績效改進績效改進考核第32頁/共38頁7、建立動態(tài)寬帶薪酬體系動態(tài)薪酬體系根據(jù)員工的職位、能力、績效等可變因素而決定支付的水平，從而使員工所得報酬隨時與其價值創(chuàng)造相匹配。薪酬帶寬很寬，沒有上限，根據(jù)能力和績效來確定薪酬。達成目標設(shè)計內(nèi)容主要活動1、明確職能薪酬依據(jù)2、明確薪酬組合(框架)3、完善薪酬管理流程/制度4、使薪酬具有激勵性1、顧問輔導(dǎo)實施薪酬調(diào)研2、確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略3、顧問輔導(dǎo)設(shè)計薪酬組合4、顧問輔導(dǎo)構(gòu)建薪點表5、制定薪酬管理制度6、股改激勵制度設(shè)計薪酬管理體系第33頁/共38頁薪酬體系改進建議建立系統(tǒng)化的崗位評估機制，并使之成為薪酬體系的基礎(chǔ)確定薪酬體系的八個考慮點：1、內(nèi)部公平性與外部公平性2、固定工資與浮動工資3、業(yè)績薪酬與資格薪酬4、崗位薪酬與個人薪酬

5、平均主義與精英機制6、低于市場水平或高于市場水平7、貨幣化獎勵與非貨幣獎勵8、薪酬決策的集中決策或分權(quán)決策推行新的薪酬體系時，應(yīng)循序漸進，可以在小部分員工范圍內(nèi)試行，再大范圍推行第34頁/共38頁8、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮