人力資源管理一二三

《人力資源管理》模擬試題1一、名詞解說1．人力資源管理人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)解控制等活動。2．人員招募是指依據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作剖析的要求，把擁有必定技巧、能力和其余特征的申請人吸引到公司或組織空缺崗位上，以知足公司或組織的人力資源需求的過程。3．績效管理是指經(jīng)過對雇員的工作進行計劃、查核、改良，最后使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的過程。二、簡答題4．在工作剖析的準(zhǔn)備階段主要解決什么問題？5．簡述技術(shù)薪水制的優(yōu)弊端。6．簡述培訓(xùn)課設(shè)計的注意事項。7．簡述修建公司文化應(yīng)按照的原則。參照答案:4．答:(1)獲取管理層的批準(zhǔn)。獲得員工的認可。（3)成立工作剖析小組.(4）明確工作剖析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。明確工作剖析的目的。(6）明確剖析對象.（7)成立優(yōu)異的工作關(guān)系。5．答:技術(shù)薪水制的長處在于：一是員工側(cè)重自己資質(zhì)的提高,員薪水質(zhì)的不停提高，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈巧性增強；二是不肯意內(nèi)行政管理崗位上發(fā)展的員工能夠在專業(yè)領(lǐng)域深入下去,相同獲取好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人材。技術(shù)薪水制的弊端是：一是界定和評論資質(zhì)不是一件簡單做到的事情是對已達技術(shù)頂端的人材怎樣進一步的激勵,也是其短處之一.6．答：(1）培訓(xùn)課程的效益和回報。

,管理成本高；二2）培訓(xùn)對象的特點。3)培訓(xùn)課程的崗位有關(guān)性.4)最新科學(xué)技術(shù)手段的使用和發(fā)揮。7．答:（1）建立正確的價值觀（2）繼承傳統(tǒng)精神(3）適應(yīng)時代，開辟創(chuàng)新4）塑造公司英豪5)集體參加6)明確目標(biāo)(7）保持公司的個性特點三、闡述題8．試述工作剖析的意義。9．試述在組織發(fā)展的不一樣時期所對應(yīng)的薪酬系統(tǒng).參照答案：8．答：總的來說，工作剖析的意義主要表此刻以下五個方面:1）為人力資源管理各項功能決議供給基礎(chǔ)。2)經(jīng)過對人員能力、個性等條件的剖析，達到“量才錄用”的成效。運用工作剖析的結(jié)果能夠在“適合的時候把適合的人放在適合的職位上”。防止“大器小用，小材大用"的現(xiàn)象.經(jīng)過對工作職責(zé)、工作流程的剖析，達到“才盡其職”的成效。個人在崗位上能夠發(fā)揮最大的作用，防止人力資源的浪費,提高工作效率。(4)經(jīng)過對工作環(huán)境、工作設(shè)施的剖析，令人與物互相配合，互相協(xié)調(diào).個人能夠獲取完成工作必要的支持條件，而組織供給的條件也正好適合個人的工作要求。(5)科學(xué)評估員工的績效

,有效地激勵員工。經(jīng)過工作剖析，認識員工與職位各方面的信息，有助于科學(xué)地選拔員工、查核員工、獎賞員工，達到激勵的目的。9．答：(1)創(chuàng)業(yè)階段。這一時期,為了減少組織的財務(wù)負擔(dān)，整體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)?shù)鸵恍?詳細地說就是基本薪水和福利所占的比重要小，而績效薪水所占的比重要。并且這段時期因為組織急迫需要優(yōu)異的管理、生產(chǎn)和銷售人材，為了防止財務(wù)上的壓力，不得不使用股權(quán)、分成等方式，所以激勵薪水部分所占比重常常也很大。迅速成長階段.這一時期,因為組織的迅速成長與擴充,組織內(nèi)部各項管理制度不停完善和走向正軌，需要大批高級的管理、技術(shù)和銷售人材加盟以適應(yīng)當(dāng)期的發(fā)展。這一時期關(guān)于薪酬的內(nèi)外面競爭力都有較高的要求。（3）成熟階段。組織處于該階段時，其經(jīng)營戰(zhàn)略以保持收益和保護市場據(jù)有率為目標(biāo)，所以薪酬策略旨在鼓舞新技術(shù)開發(fā)和市場開辟，使基本薪水處于均勻水平，獎金所占比率較高，福好處于中等水平。這些組織常能供給較有競爭力的基本薪水、激勵薪水和福利。（4）衰敗階段.該類組織的戰(zhàn)略是爭取收益并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點。組織為了加強成本控制,應(yīng)在較低的基本薪水之上，將獎金發(fā)放與成本控制相聯(lián)合，進而贏利，轉(zhuǎn)移陣地?！度肆Y源管理》模擬試題2一、名詞解說1．人員甄選俗稱選拔,指采納科學(xué)的人員測評方法選擇擁有資格的人來填充職務(wù)空缺的過程2．暈輪效應(yīng)所謂暈輪效應(yīng)是指在別人的某種特別表現(xiàn)突出時

,印象深刻，由此惹起對其余特點的忽略

,從而產(chǎn)生以點概面的現(xiàn)象。3．公司文化公司文化是指在必定的社會大環(huán)境影響下，經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)者的倡議和全體員工的認可與實踐所形成的整體價值觀點、崇奉追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特點、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。二、簡答題4．簡述人力資源管理的目標(biāo)。5．簡述問卷法的優(yōu)弊端.6．簡述績效薪水制存在的問題。7．簡述增強者力資源成本管理的意義。參照答案：4．答：（1)成立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。（2）經(jīng)過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理,在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織系統(tǒng)、文化系統(tǒng)共同發(fā)展的目的.（3）經(jīng)過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實現(xiàn)組織目標(biāo).5．長處：能夠八面玲瓏,在短時間內(nèi)采集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)目化，適合于用計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計剖析；能夠采集到正確規(guī)范、含義清楚的工作信息；成本低作人員比較簡單接受,能夠隨時安排檢查。

,工弊端：問題預(yù)先已經(jīng)設(shè)定,檢查難以深入;設(shè)計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設(shè)計水平的影響較大；對任職人員的知識水平要求較高；不可以當(dāng)面地交流信息，進而認識不到被檢核對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息；不易喚起被檢核對象的興趣；除非問卷很長，不然就不可以獲取足夠詳盡的信息.6．答：（1）關(guān)于員工而言，績效薪水制存在著風(fēng)險，帶來收入的不穩(wěn)固?？冃c能力和態(tài)度其實不完好相等。短期的業(yè)績有時其實不切合組織戰(zhàn)略的需要?？冃剿频囊c是設(shè)置合理的業(yè)績權(quán)衡指標(biāo)，這些指標(biāo)一定切合組織戰(zhàn)略,將團隊績效與個體績效聯(lián)合起來.(3）績效產(chǎn)生的原由是多方面的，有時與個人關(guān)系其實不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)施、同事合作等都是影響績效的重要要素。(4)好多慣例工作、基礎(chǔ)工作其實不直接與績效相聯(lián)系，所以很難用績效來權(quán)衡。(5)致使時機主義和適用主義，追求短期的績效，不利于組織的長久發(fā)展。7．答：（1）合理利用人力資源,提高公司效益2）增強者力資源成本管理有益于提高員工的勞動生產(chǎn)率3）有益于正確核算公司當(dāng)期利益，合理分派收益4）有益于國家對全體社會人力資源進行宏觀調(diào)控三、闡述題8．為使組織的人力資源規(guī)劃能充分表現(xiàn)彈性，應(yīng)要點做好哪些工作？9．試述針對不一樣職位的員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。參照答案：8．答：為使組織的人力資源規(guī)劃能充分表現(xiàn)彈性，適應(yīng)將來高速變化的環(huán)境，應(yīng)要點做好以下工作：1）評估彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作在于對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，以便能清楚地知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。這就需要成立人力資源信息系統(tǒng)，并加以充分利用。評估的內(nèi)容波及組織的內(nèi)外面環(huán)境、人員比率、技術(shù)變化、人員調(diào)整等.（2）核心人力資源彈性人力資源規(guī)劃的要點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，也就是說在組織的經(jīng)營環(huán)境中，它真實的生計優(yōu)勢是什么？保持競爭優(yōu)勢的資源是什么?這樣才能真實找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定組織生計發(fā)展能力的要點要素。組織需要優(yōu)異的激勵體制、教育培訓(xùn)以及設(shè)計適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能保證核心人力資源集體數(shù)目的擴大和質(zhì)量的提高，并使其長久駐留于組織，為組織的發(fā)展做出貢獻。（3）預(yù)備性增援人員依據(jù)核心人力資源的規(guī)模，擬訂預(yù)備性的增援人員規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在組織面對生產(chǎn)或服務(wù)能力擴充性機會時,盡可能快地為核心人員裝備中層后備人員，以提高組織的應(yīng)變能力。(4)暫時人員貯備計劃成立暫時人力資源庫，以保證在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量忽然大幅增添的狀況下,能夠從暫時人力資源庫或正在培訓(xùn)的人員中精選出合格人員，進而實時保證基層人力資源需求的知足。9．答：一個完好的培訓(xùn)方案的設(shè)計應(yīng)是上至領(lǐng)導(dǎo)者，下至一線員工的全面培訓(xùn).但對不一樣職位的員工,培訓(xùn)的要點應(yīng)當(dāng)有所不一樣，這里就波及到培訓(xùn)的針對性問題。(1）上層管理者的職責(zé)是對整個公司的經(jīng)營管理全面負責(zé)，他們的知識、能力、品行、態(tài)度對公司經(jīng)營成敗關(guān)系極大。他們一般經(jīng)驗豐富，能力比較突出,對他們的培訓(xùn)應(yīng)重視教會他們有效地運用經(jīng)驗、發(fā)揮才能;幫助他們實時掌握公司外面環(huán)境、內(nèi)部條件的變化，了解政治、經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的大趨向，學(xué)習(xí)政策、法例等；開發(fā)他們辦理人際關(guān)系、主持會議、做出決議、分權(quán)等技術(shù)。2)基層管理人員在公司中處于橋梁地點，向下要傳達上層管理者的企圖，履行上層管理者的命令；對上又要代表員工的利益,表達他們的夢想，并且大部分基層管理者都是從業(yè)務(wù)崗位走向管理崗位的，比較缺少管理經(jīng)驗，所以要側(cè)重培育他們的管理技術(shù)和有效工作的方法。會計師、工程師、經(jīng)濟師等各種專業(yè)人員各有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，他們簡單限制于自己的專業(yè)，與其余專業(yè)人員之間缺少認識和交流。培訓(xùn)中一方面要注意更新他們的知識，提高他們的技術(shù)，使他們跟上科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。另一方面又要培育他們的全局觀點,促使不同專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)與合作。(4）一般員工是公司的主體，是各項工作的實質(zhì)操作者。應(yīng)依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，培訓(xùn)他們的操作技術(shù)，以保證工作任務(wù)的順利達成。《人力資源管理》模擬試題3一、名詞解說1．工作剖析是運用科學(xué)方面采集與工作有關(guān)的信息工程,主要包含該項工作應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及擔(dān)當(dāng)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作剖析的最后產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。2．獵頭公司也稱作高級管理人員代理招募機構(gòu)，是一種近似于職業(yè)介紹機構(gòu)的就業(yè)中介公司，可是因為它運作方式和服務(wù)對象的特別性，所以被人們視為一種對峙的招募渠道,他們特意為雇主找尋和介紹高級管理人材和要點技術(shù)人員。3．股票期權(quán)是指買方在交托了期權(quán)費后即獲得在合約規(guī)定的到期日或到期日從前按協(xié)議價買入或賣出必定數(shù)目有關(guān)股票的權(quán)益。4．培訓(xùn)向新員工或現(xiàn)有員工教授其達成本員工作所一定的有關(guān)知識、

技術(shù)、價值觀點、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有步驟的培育和訓(xùn)練。二、簡答題5．簡述人力資源規(guī)劃的目標(biāo).6．怎樣做好面試工作？7．主持績效面談的管理人員應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?8．簡述員工福利的作用.參照答案:5．答:人力資源規(guī)劃的整體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源,為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。詳細表此刻：(1)獲取并保持必定數(shù)目的具備特定技術(shù)、知識構(gòu)造和能力的人員。(2）充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其余各項工作供給優(yōu)異的基礎(chǔ)。(3）能夠展望組織中潛伏的人員剩余或人力不足，并且在供求失衡發(fā)生從前，調(diào)整組織人力資源需求，進而減少人力資源管理方面的支出。(4）與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃供給支持。(5)建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈巧的勞動力隊伍，增強組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力,為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)供給保障。(6）減少組織在要點技術(shù)環(huán)節(jié)對外面招聘的依靠性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。6．答：（1）盡量提一些隨意的問題，使應(yīng)聘者在輕松、自由的氛圍中表現(xiàn)自己.(2)盡量給應(yīng)聘者以反響的余地,以保證獲取更多的信息.(3)保證所發(fā)問題的質(zhì)量，盡量使用那些從回答中能獲取可評論信息的問題。(4)發(fā)問的語氣和思路不要帶有威迫性或表現(xiàn)出不耐煩。(5)防止個人好惡的影響。（6)一個問題力爭能同時反應(yīng)應(yīng)聘者多個方面的特點.(7)面試中除非是特別設(shè)計，一般應(yīng)保持友善的氛圍。8）注意面試中的靈巧性。9)注意察看,發(fā)問與察看相聯(lián)合.7．答：(1)真摯,成立和保護相信關(guān)系。2）講話要直接而詳細。3)雙向交流，多問少講。4)提出建設(shè)性建議.8．答:（1)增添公司招募的優(yōu)勢，吸引公司外面優(yōu)異人材；(2)減少員工稅賦的負擔(dān)，增添員工實質(zhì)收入;3）增強核心員工的留隨意向；4)建立優(yōu)異公司形象，傳達公司文化和價值觀。三、闡述題9．試述內(nèi)部招募的優(yōu)弊端。10．試述彈性福利計劃的優(yōu)弊端。參照答案：9．答：長處：①獲取升遷的員工會以為自己的才華被公司認可，所以工作踴躍性和工作績效都會提高。②內(nèi)部員工比較理解公司的狀況,為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少,辭職的可能性也比較小。③提攜內(nèi)部員工能夠提高全部員工對公司的忠誠度，使他們在擬訂管理決議時,能做比較長久的考慮。④很多公司對人力資源的投資很大,充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高公司的投資回報.弊端：①近親生殖，在全部管理層成員都是從內(nèi)部榮膺上來的狀況下，很可能出現(xiàn)“照章做事”和保持現(xiàn)狀的偏向,不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和履行。②那些沒有獲取提攜的應(yīng)征者可能會不滿,所以需要做解說和鼓舞的工作。③當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有反抗情緒，這使得新主管不簡單成立領(lǐng)導(dǎo)名譽。④很多公司都要求管理人員將職位空缺狀況宣布出來，并且要同全部的內(nèi)部候選人進行面談,而管理人員常常早有中意人選，因此要同一大串其實不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費時間。⑤假如公司已經(jīng)有了內(nèi)部增補的老例，當(dāng)公司出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外面招募人材時，便可能受到現(xiàn)有員工的抵制，傷害員工的踴躍性。10．答：（1)彈性福利計劃的長處彈性福利計劃從實質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利系統(tǒng)，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變成固定的資本投入方案.這一變化關(guān)于公司來說，意味著他們將不再被福利（固定的福利）套牢，并且企業(yè)能夠依據(jù)自己狀況控制福利成本的支出狀況(固定的資本投入）,同時，公司能夠?qū)⒐?jié)儉下來的一部分錢作為業(yè)績獎賞，回報員工。別的，因為每一種福利都標(biāo)明了金額,能夠使員工認識福利的價值與成本之間的關(guān)系，便于進行成本管理。而員工的自主選擇也減少了福利策劃人員的工作負擔(dān)。員工之所以喜愛彈性福利計劃，其原由就在于該方案富裕靈巧性和自由選擇性，

使員工擁有了權(quán)益和有價值的感覺，側(cè)重員工參加也激起了員工采納彈性福利計劃的興趣。彈性福利計劃的弊端①管理起來比較復(fù)雜。因為員工自主選擇,每一個人的信息可能差異很大，管理和核算的工作量和難度都加大了,福利的管理成本會上漲，假如辦理不慎，甚至可