人力資源協(xié)議書通用人力資源公司和用人單位協(xié)議書(3篇)

人力資源協(xié)議書通用人力資源公司和用人單位協(xié)議書(3篇)最新人力資源協(xié)議書通用一

組織構(gòu)造設(shè)置進(jìn)一步科學(xué)化，人員構(gòu)造進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有時(shí)機(jī)，讓能干事的人有舞臺(tái)，讓干成事的人有位置。

調(diào)整優(yōu)化構(gòu)造，表達(dá)精簡(jiǎn)、高效的特征。本著精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求組織構(gòu)造進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素養(yǎng)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實(shí)施治理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計(jì)治理幅度和跨度，確保組織有效運(yùn)作。削減不必要設(shè)置的機(jī)構(gòu)，合并職能相近的機(jī)構(gòu)，撤銷臨時(shí)機(jī)構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機(jī)構(gòu)，逐步優(yōu)化治理層級(jí)，形成能者上、庸者下、平者讓機(jī)制，建立一個(gè)富有彈性的組織構(gòu)造。加強(qiáng)定員定編治理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。嚴(yán)格掌握人車比，妥當(dāng)推動(dòng)人員構(gòu)造優(yōu)化工作；深入討論生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，削減用人環(huán)節(jié)；加強(qiáng)員工派遣治理工作，暢通充裕人員分流渠道；標(biāo)準(zhǔn)員工調(diào)配治理，嚴(yán)格勞動(dòng)考勤制度，確保正常營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)；連續(xù)加大不在崗員工清理力度，削減冗員降低人工本錢。

二、加強(qiáng)薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革進(jìn)展的成果

討論探究建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相全都，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為參照，以崗位價(jià)值為根底，以工作績(jī)效為導(dǎo)向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“愛護(hù)核心崗、穩(wěn)定一般崗、清理不在崗”的安排政策，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)工作熱忱，制造高績(jī)效。

堅(jiān)持與企業(yè)目標(biāo)治理相協(xié)調(diào)的原則，堅(jiān)持賜予員工的鼓勵(lì)的原則，堅(jiān)持與企業(yè)的組織人員構(gòu)造相全都的原則，以有利于培育和增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開展薪酬設(shè)計(jì)工作，探究績(jī)效考核的新方法。重點(diǎn)改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，要以職位為根底，以清楚明確的企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織構(gòu)造設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)的職位體系為前提，嚴(yán)密結(jié)合績(jī)效考核治理開展工作，并通過績(jī)效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個(gè)組織的活力。2xx年，要進(jìn)一步建立健全員工工資增長(zhǎng)與企業(yè)效益同步增長(zhǎng)的鼓勵(lì)約束機(jī)制，

三、加強(qiáng)人才引進(jìn)培育機(jī)制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展制造動(dòng)力

在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對(duì)外吸引，對(duì)內(nèi)挖掘，逐步探究開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，積極構(gòu)建人才引進(jìn)、培育、使用、開發(fā)機(jī)制的新格局。

樹立新型人才觀，營(yíng)造良好氣氛。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長(zhǎng)，在同一行業(yè)中用低于社會(huì)必要資源消耗為社會(huì)供應(yīng)產(chǎn)品效勞的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層治理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培育使用，推動(dòng)企業(yè)低本錢、高效益運(yùn)營(yíng)。積極推行“高級(jí)駕駛員”、“首席技工”等形式的評(píng)聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向進(jìn)展，樹立節(jié)省意識(shí)，鼓舞創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理人才引進(jìn)培育使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開拓進(jìn)展。連續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培育、使用工作；引進(jìn)人力競(jìng)爭(zhēng)，形成內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)氣氛；建立完善人員進(jìn)入和退出機(jī)制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探究開展員工職業(yè)進(jìn)展設(shè)計(jì)工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工供應(yīng)充分的個(gè)人進(jìn)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同進(jìn)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才梯隊(duì)。依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，開展人才盤點(diǎn)工作，建立人才庫(kù)，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避開從源頭流失，同時(shí)做好骨干人才的引進(jìn)儲(chǔ)藏工作。

四、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)體系創(chuàng)新，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型、學(xué)問型企業(yè)

教育培訓(xùn)工作更加嚴(yán)密貼近營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)需求，建立完善鼓勵(lì)機(jī)制，通過培訓(xùn)不斷提高員工綜合素養(yǎng)，提高員工從事工作和崗位的敏捷性，讓人力資源得到充分利用。

依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，加大全員培訓(xùn)力度，重點(diǎn)在培訓(xùn)效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場(chǎng)脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要效勞于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)實(shí)際和員工素養(yǎng)現(xiàn)狀，仔細(xì)落實(shí)培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。要從職位分析開頭，依據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)展業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)企業(yè)進(jìn)步和學(xué)問進(jìn)展，實(shí)行多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)展技能的完善和更新。要將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和滿意員工個(gè)人進(jìn)展需要結(jié)合起來，從機(jī)制入手，使之與考核、崗位力量評(píng)定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成鼓勵(lì)和壓力。通過培訓(xùn)，使員工獲得、改良有利于完成工作任務(wù)的學(xué)問、技能、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績(jī)效和個(gè)人素養(yǎng)。切實(shí)抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點(diǎn)加強(qiáng)轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價(jià)值觀等學(xué)問的培訓(xùn)。

最新人力資源協(xié)議書通用二

人力資源助理（hr-assistant）

hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些根底的事務(wù)性工作，主要是幫助主管或經(jīng)理從事一些幫助性的工作，如：預(yù)備書面文件、在上級(jí)的具體指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是根底性的工作，但由于是幫助主管或經(jīng)理工作，所以有時(shí)機(jī)接觸人力資源的各個(gè)模塊，假如你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積存許多人力資源的專業(yè)學(xué)問和閱歷。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領(lǐng)域中特地負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過1～2年閱歷的積存，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從聘請(qǐng)申請(qǐng)、廣揭發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)聘請(qǐng)工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的學(xué)問和閱歷，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的力量。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T，帶著一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的推斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)展工作，并擔(dān)負(fù)著籌劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：聘請(qǐng)主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的聘請(qǐng)方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的推斷處理公司中消失的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理供應(yīng)改善的建議。

人力資源經(jīng)理（hr-manager）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)學(xué)問和閱歷，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通力量，能將各種hr專業(yè)學(xué)問與不斷變化的實(shí)際狀況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同進(jìn)展階段的hr各種治理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)懷企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、各個(gè)部門的工作流程，熟識(shí)公司人員狀況，以便協(xié)作公司和幫助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。其主要工作是籌劃公司各種治理制度、治理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。

人力資源總監(jiān)（hr-director）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要常常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，精確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)展貫徹。他需要具備治理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)學(xué)問與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)閱歷。主要負(fù)責(zé)治理和合理安排包括員工在在內(nèi)的各種資源。

將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：幫助－定型－推斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－治理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事幫助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)推斷性和局部企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培育的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部治理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。

如今的人力資源從業(yè)者，雖然有許多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但假如是工商治理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源治理工作相比照較簡(jiǎn)單。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對(duì)從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對(duì)聘請(qǐng)、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的根本學(xué)問和詳細(xì)的操作了如指掌，假如是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)熟識(shí)各種人力資源治理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源治理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通力量、組織力量、指導(dǎo)力量等等。另外，不管處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工，都必需用公正、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱忱，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推動(dòng)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

最新人力資源協(xié)議書通用三

熟識(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源治理的運(yùn)作體系和治理流程，把所學(xué)理論學(xué)問應(yīng)用于實(shí)際工作中，熬煉力量，并在工作中學(xué)習(xí)新學(xué)問，把握更多的，對(duì)所學(xué)的學(xué)問進(jìn)展提升，以指導(dǎo)將來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和進(jìn)展方向。

xx公司人力資源部

(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)、、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最根底的人事治理，這也是在xx實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。

(二)聘請(qǐng)

每天來公司應(yīng)聘的人都比擬多，包括經(jīng)過篩選后電話預(yù)約的、看到聘請(qǐng)信息直接過來的，以及通過本公司員工推舉的。

對(duì)其中一些崗位的應(yīng)聘者進(jìn)展初步的面談，主要是簡(jiǎn)潔了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)受、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及溝通溝通等方面的信息，考察他們?cè)谡綀?chǎng)合的語言表達(dá)力量及遇到突發(fā)大事的隨機(jī)應(yīng)變力量。

(三)員工培訓(xùn)

對(duì)于新入職的員工，上崗之前必需進(jìn)展專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及企業(yè)組織培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由人力資源部針對(duì)入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)并進(jìn)展考核，考核合格前方可正式上崗。

(四)薪酬治理

對(duì)于制造業(yè)企業(yè)，一般實(shí)行固定工資制度加獎(jiǎng)金制度，固然本企業(yè)也不例外，在固定工資制度的根底上輔之以獎(jiǎng)金、福利等其他薪酬制度。對(duì)于不同的部門，薪酬制度也有所區(qū)分。

有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與教科書上的學(xué)問差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。

實(shí)習(xí)就是一個(gè)開掘問題、檢驗(yàn)學(xué)問、熬煉力量的過程，關(guān)鍵是能找到問題的