2015一級(jí)人力資源管理師真題

2015一級(jí)人力資源管理師真題第一頁(yè)，共25頁(yè)。31、（

）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。P55（A）U型

（B）N型（C）H型

（D）M型32、（

）不屬于經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。P66（A）共同投資

（B）經(jīng)營(yíng)范圍（C）股權(quán)擁有

（D）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)33、在常見的集中總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（

）總部的集權(quán)程度最高。（A）財(cái)務(wù)管控型

（B）戰(zhàn)略型

P81（C）資本經(jīng)營(yíng)型

（D）運(yùn)作型34、“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（

）。（A）創(chuàng)造性

（B）能動(dòng)性

P98（C）累積性

（D）收益遞增性35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是（

）。（A）人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)P104（B）人力資本管理具有多層級(jí)結(jié)構(gòu)（C）人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(diǎn)（D）集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理ADDCD3/8/20232第二頁(yè)，共25頁(yè)。36、（

）勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。P119（A）錨型

（B）簇型（C）盒型

（D）層級(jí)式37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要（

）。P123-124（A）分析效標(biāo)樣本

（B）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（C）進(jìn)行行為事件訪談

（D）驗(yàn)證勝任特征模型38、關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是（

）。P135（A）對(duì)評(píng)分者的要求很高（B）場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣（C）直觀展示被試者的真實(shí)水平（D）能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)39、（

）屬于特殊能力測(cè)試。P148（A）SDS

（B）DAT（C）COPS

（D）RIT40、不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了（

）。（A）評(píng)分者信度

（B）同質(zhì)性信度

P151（C）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

（D）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度BBABA3/8/20233第三頁(yè)，共25頁(yè)。41、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說法錯(cuò)誤的是（

）。P174（A）立即排除法的可靠性更高（B）輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高（C）立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用（D）輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于（

）。P190（A）自愿流出

（B）非自愿流出（C）自然流出

（D）非自然流出43、（

）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。P191（A）調(diào)動(dòng)

（B）降職（C）晉升

（D）工作輪換44、內(nèi)部晉升制的作用不包括（

）。P191（A）能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本

（B）有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定（C）有助于保持工作的連續(xù)性

（D）有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力45、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（

）。P204（A）談話

（B）警告（C）暫時(shí)停職

（D）降職ABCDD3/8/20234第四頁(yè)，共25頁(yè)。46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括（

）。P219（A）培訓(xùn)需求分析

（B）培訓(xùn)成本控制（C）培訓(xùn)活動(dòng)組織

（D）培訓(xùn)效果評(píng)估47、（

）組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。P223（A）指導(dǎo)型

（B）獨(dú)立型（C）合作型

（D）戰(zhàn)略聯(lián)合型48、（

）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。P230（A）愿景驅(qū)動(dòng)的組織

（B）組織的邊界被重新界定（C）集權(quán)管理的高聳型組織

（D）組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是（

）。P232（A）促使成員邁向共同愿景（B）促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)（C）鼓勵(lì)員工相互合作，增加凝聚力（D）形成員工之間探討和對(duì)話的氛圍50、（

）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。P239（A）舉一反三

（B）融匯貫通（C）依樣畫瓢

（D）自我管理BCCCB3/8/20235第五頁(yè)，共25頁(yè)。51、（

）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。P251（A）習(xí)慣型

（B）直線型（C）從眾型

（D）書本型52、從失敗想到成功屬于（

）。P255（A）接近聯(lián)想

（B）相似聯(lián)想（C）對(duì)比聯(lián)想

（D）因果聯(lián)想53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（

）。P282（A）個(gè)人

（B）企業(yè)（C）團(tuán)隊(duì)

（D）社會(huì)和環(huán)境54、（

）是通過員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。P295（A）情景模擬

（B）人事考核（C）人事檔案

（D）志向和興趣調(diào)查55、（

）是基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。（A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

（B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑P300（C）橫向職業(yè)生涯路徑

（D）雙重職業(yè)生涯路徑CDDAB3/8/20236第六頁(yè)，共25頁(yè)。56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過（

）來呈現(xiàn)的。

P323（A）考評(píng)者和被考評(píng)者

（B）績(jī)效指標(biāo)（C）考評(píng)程序和考評(píng)方法

（D）考評(píng)結(jié)果57、戰(zhàn)略地圖中，（

）是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。P334（A）績(jī)效目標(biāo)

（B）績(jī)效指標(biāo)（C）行動(dòng)方案

（D）戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目58、（

）主要根據(jù)工作說明書中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。P326-329（A）KPI

（B）PCI（C）NNI

（D）PRI59、績(jī)效日常管理小組一般不包括（

）。P348（A）人力資源部

（B）財(cái)務(wù)部（C）戰(zhàn)略規(guī)劃部

（D）領(lǐng)導(dǎo)班子成員60、員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是（

）。P356（A）績(jī)效申訴

（B）績(jī)效反饋面談（C）核算考核結(jié)果

（D）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃CDDDD2023/3/87第七頁(yè)，共25頁(yè)。61、企業(yè)NNI考評(píng)是由（

）通過否決考評(píng)進(jìn)行的。

P359（A）人力資源部

（B）部門領(lǐng)導(dǎo)（C）績(jī)效管理委員會(huì)

（D）績(jī)效管理日常小組62、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采?。?/p>

）。P366（A）單向勸導(dǎo)式面談

（B）雙向傾聽式面談（C）解決問題式面談

（D）綜合式績(jī)效面談63、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)（

）的評(píng)估。P327（A）管理制度

（B）績(jī)效管理體系（C）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

（D）考評(píng)全面、全過程64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（

）方面的指標(biāo)。P384（A）財(cái)務(wù)

（B）客戶（C）內(nèi)部流程

（D）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（

）。P397（A）順序法

（B）逆序法（C）對(duì)比法

（D）分位法CDBDB3/8/20238第八頁(yè)，共25頁(yè)。66、員工持股計(jì)劃屬于（

）制度。P407（A）基本工資

（B）短期激勵(lì)工資（C）員工福利保險(xiǎn)

（D）長(zhǎng)期激勵(lì)工資67、（

）單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。P422（A）邊際生產(chǎn)力理論

（B）人力資本理論（C）集體談判工資理論

（D）均衡價(jià)格工資理論68、人力資本投資中最主要的投資形式是（

）。P425（A）保健支出

（B）教育支出（C）心理?yè)p失

（D）機(jī)會(huì)成本69、（

）不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正理論。P426（A）薪酬差異理論

（B）效率工資理論（C）工資效益理論

（D）信號(hào)工資理論70、采用（

）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。P432（A）跟隨型

（B）領(lǐng)先型（C）滯后型

（D）混合型DABCB3/8/20239第九頁(yè)，共25頁(yè)。71、在效益年薪模式中，（

）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。P453（A）G

（B）S（C）WX

（D）WH72、（

）模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。P459（A）G

（B）N（C）Y

（D）WX73、（

）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。P461（A）團(tuán)隊(duì)類型

（B）團(tuán)隊(duì)規(guī)模（C）團(tuán)隊(duì)成員

（D）企業(yè)發(fā)展階段74、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（

）。P471（A）3年

（B）5年（C）10年

（D）20年75、經(jīng)濟(jì)型福利不包括（

）。P509（A）福利保險(xiǎn)

（B）住房補(bǔ)貼（C）企業(yè)年金

（D）培訓(xùn)機(jī)會(huì)ABCCD3/8/202310第十頁(yè)，共25頁(yè)。76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是（

）。P516-517（A）工會(huì)最初提出的工資水平

（B）工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)（C）雇主最初提出的工資水平

（D）雇主的堅(jiān)持點(diǎn)77、等利潤(rùn)曲線是一條由一系列（

）組合形成的軌跡。P522（A）工資和生產(chǎn)率

（B）利潤(rùn)和生產(chǎn)率（C）工資和雇用量

（D）利潤(rùn)和雇用量78、（

）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。P535（A）勞資沖突

（B）重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故（C）重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

（D）重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故79、（

）的事故屬于重大傷亡事故。P545（A）3人以上10人以下死亡

（B）10人以上30人以下死亡（C）3人以上10人以下重傷

（D）10人以上30人以下重傷80、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利（

）的方式。P549（A）自力救濟(jì)

（B）社會(huì)救濟(jì)（C）公力救濟(jì)

（D）合力救濟(jì)BCABC2023/3/811第十一頁(yè)，共25頁(yè)。81、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（

）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。P553（A）3日

（B）5日（C）7日

（D）10日82、在EAP的（

）階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。P583（A）問題診斷

（B）方案設(shè)計(jì)（C）教育培訓(xùn)

（D）咨詢輔導(dǎo)83、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革屬于工會(huì)的（

）職能。P587（A）教育

（B）建設(shè)（C）參與

（D）維護(hù)職工合法權(quán)益84、（

）屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)。P592（A）ISO8000

（B）ISO9000（C）ISO14000

（D）ISO2600085、《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用（

）以下的童工。（A）14歲

（B）15歲（C）16歲

（D）18歲

P599BDBDA2023/3/812第十二頁(yè)，共25頁(yè)。二、多項(xiàng)選擇題86、理性選擇理論包括（

）。

P9（A）行為角色理論

（B）資源基礎(chǔ)理論（C）人力資本理論

（D）交易成本理論（E）資源依賴?yán)碚?7、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（

）。

P19（A）以職能為中心

（B）以團(tuán)隊(duì)為中心（C）依靠雄厚的資金投入

（D）依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師（E）依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（

）。

P30（A）設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展愿景

（B）明確企業(yè)主要任務(wù)（C）分析企業(yè)外部環(huán)境和條件（D）掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況（E）設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)89、通常核心企業(yè)會(huì)采取（

）等方式來控制協(xié)作企業(yè)。P61（A）提供銀行貸款（B）擁有一定的股份（C）將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工（D）指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)（E）為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃90、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的（

）。P87（A）戰(zhàn)略中心

（B）資本中心（C）利潤(rùn)中心

（D）制度中心（E）人力資源中心ABCDACDABCDEABCABDE3/8/202313第十三頁(yè)，共25頁(yè)。91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（

）。p97（A）人力資本具有時(shí)效性（B）人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)（C）人力資本是一種有形的資本（D）人力資本由一定費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來（E）人力資本可通過生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換92、（

）屬于企業(yè)人力資本投資行為。p103（A）和技術(shù)骨干簽訂競(jìng)業(yè)限制條款（B）對(duì)中層干部進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)（C）為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施（D）建立集團(tuán)公司內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)（E）按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃93、元?jiǎng)偃翁卣骶哂校?/p>

）。

p117（A）非任務(wù)具體性

（B）非公司具體性（C）非行業(yè)具體性

（D）低行業(yè)具體性（E）高任務(wù)具體性94、專家評(píng)分法（

）。p127（A）主要以編碼字典法為主

（B）以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分（C）不需要專家進(jìn)行面對(duì)面討論

（D）是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法（E）通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征95、一般而言，人的個(gè)性的形成主要取決于（

）。

p145（A）遺傳因素

（B）環(huán)境因素（C）壓力狀況

（D）行為習(xí)慣（E）重大生活經(jīng)歷ABDEBCDEABCBCEABE2023/3/814第十四頁(yè)，共25頁(yè)。96、心理測(cè)試中的常模（

）。

p152（A）只用于智力測(cè)試的解釋（B）是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)（C）是判斷心理測(cè)試是否良好的唯一依據(jù)（D）是可以用于比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)（E）是一組具有代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)97、人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問題有（

）。

p161（A）招募的數(shù)量

（B）企業(yè)的需求（C）應(yīng)聘者質(zhì)量

（D）崗位空缺數(shù)（E）招募渠道選擇98、（

）可用于反映某一特定群體的變動(dòng)情況。p206（A）員工辭退率

（B）主動(dòng)辭職率（C）員工流失率

（D）員工留存率（E）被動(dòng)離職率99、對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（

）來完成。P209（A）人力資源部

（B）員工的直接上級(jí)（C）員工的同事

（D）專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)（E）其他部門的管理者100、員工培訓(xùn)模型包括（

）。

p219（A）制度層

（B）資源層（C）數(shù)據(jù)層

（D）運(yùn)營(yíng)層（E）關(guān)系層DEACCDADABD3/8/202315第十五頁(yè)，共25頁(yè)。101、關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)，下列說法正確的是（

）。

P225（A）對(duì)大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常稱為規(guī)模化的工作（B）對(duì)于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚焦于培訓(xùn)的支持活動(dòng)（C）對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式（D）創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)（E）企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求102、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（

）。

P229（A）培訓(xùn)的計(jì)劃性

（B）培訓(xùn)的參與性（C）培訓(xùn)師的選擇

（D）培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（E）培訓(xùn)效果評(píng)估情況103、（

）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。P238（A）企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效（B）績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系（C）工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合（D）工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法（E）為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度104、邏輯思維的積極作用包括（

）。P256（A）直接創(chuàng)新

（B）統(tǒng)帥作用（C）發(fā)現(xiàn)問題

（D）推廣應(yīng)用（E）評(píng)價(jià)成果105、（

）屬于創(chuàng)新技法中的組合技法。P275（A）5W1H

（B）設(shè)問檢查法（C）主體附加法

（D）形態(tài)分析法（E）逆向轉(zhuǎn)換型技法ACEABDBCACDECD3/8/202316第十六頁(yè)，共25頁(yè)。106、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（

）。

P285（A）利益區(qū)分原則

（B）機(jī)會(huì)均等原則（C）上級(jí)評(píng)價(jià)原則

（D）時(shí)間梯度原則（E）發(fā)展創(chuàng)新原則107、（

）隸屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。P328（A）使命

（B）愿景（C）績(jī)效計(jì)劃

（D）績(jī)效執(zhí)行（E）核心價(jià)值觀108、常見的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具包括（

）。P328（A）目標(biāo)管理

（B）平衡積分卡（C）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

（D）任務(wù)分工矩陣（E）目標(biāo)分解魚骨圖109、關(guān)于EVA，下列說法正確的是（

）。P329（A）各國(guó)經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法基本一致（B）EVA的指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)（C）EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會(huì)計(jì)利潤(rùn)泡沫（D）建立基于EVA的激勵(lì)制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來（E）通過EVA可以建立起一個(gè)靈活的、多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系110、（

）屬于工作態(tài)度指標(biāo)。P343（A）積極性

（B）紀(jì)律性（C）責(zé)任感

（D）工作熱忱（E）工作滿意度BDEABEABCCDABCD3/8/202317第十七頁(yè)，共25頁(yè)。111、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面包括（

）的指標(biāo)。P384（A）評(píng)價(jià)員工能力

（B）評(píng)價(jià)營(yíng)運(yùn)過程（C）評(píng)價(jià)售后服務(wù)過程

（D）評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力（E）評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作112、平衡計(jì)分卡的“平衡”體現(xiàn)在（

）。P385（A）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡（B）制度衡量和流程衡量之間的平衡（C）定量衡量和定性衡量之間的平衡（D）員工評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)之間的平衡（E）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡113、關(guān)于激勵(lì)工資與績(jī)效工資，下列說法正確的是（

）。P407（A）激勵(lì)工資是一次性付出（B）二者都與員工的業(yè)績(jī)有關(guān)（C）績(jī)效工資影響員工未來的行為（D）激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降（E）績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是（

）。

P409（A）效率目標(biāo)

（B）公平目標(biāo)（C）平衡目標(biāo)

（D）滿意目標(biāo)（E）合法目標(biāo)115、關(guān)于激勵(lì)理論，下列說法正確的是（

）。

P434（A）期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具（B）需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用（C）需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只有比例有所不同（D）雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用（E）需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求ADEACEABDEABEBCE3/8/202318第十八頁(yè)，共25頁(yè)。116、（

）屬于對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。

p438（A）是否聽取了員工的意見

（B）是否采用了能力工資（C）是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查

（D）是否定期修改了工資方案（E）工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)水平117、年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括（

）。

p445（A）素質(zhì)較高

（B）比其他職位更需要激勵(lì)（C）工作過程需要嚴(yán)格的管控

（D）工作價(jià)值難以在短期體現(xiàn)（E）工作過程需要較高創(chuàng)造力118、期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在（

）時(shí)。

p472（A）受聘

（B）離職（C）升職

（D）降職（E）每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定119、關(guān)于期股，下列說法正確的是（

）。p475（A）期股只適用于上市公司（B）期股在到期之前有分紅權(quán)（C）期股只能通過購(gòu)買的方式獲得（D）期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)（E）經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)120、集體談判本身的不確定性包括（

）。p524（A）談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間（B）談判的結(jié)果是什么（C）談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況（D）談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)（E）談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的ACDABDEACEBDEABDE2023/3/819第十九頁(yè)，共25頁(yè)。121、韋伯提出的劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（

）。

P532（A）社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)

（B）道德標(biāo)準(zhǔn)（C）職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

（D）經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)（E）政治標(biāo)準(zhǔn)122、提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料包括（

）。P564（A）工傷認(rèn)定申請(qǐng)表（C）其他現(xiàn)場(chǎng)證明人的書面證明材料（B）單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定（D）與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料（E）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（

）屬于組織機(jī)構(gòu)與氣候的壓力源。（A）角色模糊

（B）時(shí)間壓力P572（C）工作太復(fù)雜

（D）決策中缺乏參與（E）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多124、關(guān)于EAP，下列說法正確的是（

）。P581（A）內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本（B）員工對(duì)外部EAP的信任程度不如內(nèi)部（C）內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實(shí)際情況（D）企業(yè)會(huì)先實(shí)施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAP（E）短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時(shí)期125、工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（

）。

P548-585（A）組織建設(shè)保障

（B）工會(huì)干部保護(hù)（C）工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障

（D）工會(huì)會(huì)員保護(hù)（E）工會(huì)制度保障ADEADEDEACEABC2023/3/820第二十頁(yè)，共25頁(yè)。2015年5月份人力資源管理師一級(jí)真題（歷屆真題整合練習(xí)，請(qǐng)以幻燈片模式練習(xí)）l、關(guān)于道德，正確的說法是()。(A)道德反映著社會(huì)正義力量的要求(B)道德的表現(xiàn)方式是說教(C)道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量(D)道德評(píng)價(jià)完全屬于主觀判斷的范疇2、關(guān)于道德與法律，正確的說法是()。(A)在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德(B)由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功用不如法律(C)在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生(D)在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用3、關(guān)于文明禮貌，正確的說法是()。(A)文明禮貌對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)不起作用(B)好的企業(yè)不會(huì)把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上(C)文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標(biāo)志(D)文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)該樹立的義利觀是()。(A)君子喻于義，小人喻于利(B)唯利是圖，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展(C)義以為先，以義制利(D)守法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的唯一準(zhǔn)則5、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要()。(A)一切按照顧客的要求辦事(B)顧客問什么，就要如實(shí)