人力資源管理基本理念

人力資源管理基本理念第一頁，共33頁。第二講

人力資源管理的基本理念

學(xué)習(xí)目標1．熟悉人本管理的出發(fā)點、內(nèi)涵、層次。2．了解人本管理的管理模式及其在實踐中的應(yīng)用。3．掌握終身教育的內(nèi)涵及其倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的意義。4．掌握學(xué)習(xí)型組織的提出、含義、特征及其構(gòu)建。第二頁，共33頁。篇首案例以人為本員工是組織文化建設(shè)的主體。堅持以人為本是眾多組織建設(shè)特色文化，促進精神文明建設(shè)的主要特征之一。北京醫(yī)藥股份有限公司是由原北京市醫(yī)藥公司和北京醫(yī)藥經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)營公司重組改制設(shè)立的大型醫(yī)藥流通企業(yè)。公司吸收多元投資，下設(shè)5個分公司，7個子公司，108家連鎖經(jīng)營藥店，現(xiàn)有員工1200多人。公司在理念上，堅持以人為本，尊重人，理解人、關(guān)心人等方面進行了富有實質(zhì)內(nèi)容的工作，將廣大員工的切身利益作為企業(yè)各項工作的出發(fā)點和落腳點。在凝聚力上，通過日常點滴、細膩、體貼入微的情感交融，以“親情”換得員工的心，贏得了廣大職工對組織改制的理解和支持。在管理方面，他們充分發(fā)揮職代會的作用，為職工營造參政空間，做到民主、公開、透明，“給職工一個明白，促干部一身清白”。股份公司領(lǐng)導(dǎo)全心全意地把員工的切身利益落到實處，“員工的事再小也是大事”成為公司領(lǐng)導(dǎo)班子的共識。第三頁，共33頁。北京雙鶴藥業(yè)股份有限公司認為人才是組織發(fā)展的真正動力，倡導(dǎo)以人為本的管理思想，提出“資產(chǎn)紐帶鏈、科學(xué)管理鏈、組織文化鏈”的“三鏈”相扣、互為促進、互為因果的管理理念。這一理念的提出對于垮省市低成本擴張后的文化重組起到了事半功倍的作用。建設(shè)“員工高于一切，善待所有員工”的組織文化將雙鶴本部及外部的兩萬多員工的心緊緊凝聚在一起。在充滿親情的企業(yè)氛圍里，員工人格有人敬、成績有人頌、困難有人幫、疾苦有人疼，享受到了大家庭的溫暖。“以人為本”的組織文化建設(shè)使得員工的進取與組織的發(fā)展相輔相成，極大地激發(fā)了廣大職工的內(nèi)在活力。您知道嗎？1．“員工第一”思想體現(xiàn)的是什么管理思想，其內(nèi)涵是什么？2．在具體實踐中，人本管理包含哪些內(nèi)容？3．人本管理的具體管理模式是怎樣的？第四頁，共33頁。一、人本管理的內(nèi)涵

人本思想源遠流長，不論在東方還是西方都是如此。

在中國的古代文化中，儒家思想最能反映中華民族的人本主義精神。儒家人本主義哲學(xué)的治國、理家傳統(tǒng)，代表了中國古代文化中的人本主義傾向。西方也一樣，早在公元前5世紀的奴隸制時代，地處古希臘核心地帶的雅典就有了人本主義思想的應(yīng)用——建立奴隸主階級的民主政治，尊重公民的民主權(quán)利。1l世紀末，特別是進入12世紀后，西歐開始了對上帝和人的友善、親密的熱情探討，不僅提倡人的地位、價值和尊嚴，也包含對人的天性和自然要求的肯定。這一切，為后來的文藝復(fù)興運動做了思想準備。

當(dāng)然，人本思想在人類管理活動中受到普遍關(guān)注，卻是現(xiàn)代管理的事情。

第五頁，共33頁。

（一）人本管理的含義人本管理，其概念的明確提出是20世紀60年代，到了80年代開始受到國內(nèi)外組織的普遍重視。日本索尼公司董事長盛田昭夫說；“如果說日本經(jīng)營真有什么秘訣的話，那么，我覺得‘人’是一切秘訣最根本的出發(fā)點?！北蝗藗冏u為“經(jīng)營之神”的松下幸之助認為：“組織即人”，并認為“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”。人本管理的內(nèi)涵：簡單地說，就是以人本思想為指導(dǎo)的管理，就是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目的的管理。人本管理的前提：把人（包括員工）作為終極目的。人本管理的核心：是尊重人、激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性。人本管理的落腳點：為組織目標作貢獻。第六頁，共33頁。（二）人本管理的內(nèi)容

1．情感管理

情感管理是注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理，核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。

2．民主管理

3．自主管理

4．人才管理善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才。5．文化管理

文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范、模式的整合。

文化是軟性的，依靠自覺的。第七頁，共33頁。以人為本的海爾理念海爾集團15年來，以平均每年82．8％的速度高速穩(wěn)定增長，從一個瀕臨倒閉集體，小廠發(fā)展成為中國家電第一名牌，在國際市場上享有較高聲譽，其經(jīng)驗被美國哈佛大學(xué)列這成功管理范例，海爾的成功與它良好的管理理念分不開。

一、用人理念：人人是人才，賽馬不相馬。你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺。

二、質(zhì)量理念：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。

三、品牌理念：①國門之內(nèi)無名牌。如果在國內(nèi)市場做得很好，不進入國際市場，那么優(yōu)勢也是暫時的。②資本是船，品牌是帆。③組織是人，文化是魂。

四、營銷理念：先賣信譽，后賣產(chǎn)品。

五、服務(wù)理念：海爾人就是要創(chuàng)造感動；用戶永遠是對的；您的滿意就是我們的工作標準。

第八頁，共33頁。

六、市場理念：①只有淡季思想，沒有淡季市場；只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場。②緊盯市場創(chuàng)美譽。③絕不對市場說“不”。④用戶的抱怨是最好的禮物，⑤以變制變，變中求勝；

七、競爭理念：①浮船法，只要比競爭對手高一籌，半籌也行，只要保持高于競爭對手的水平，就能掌握市場主動權(quán)。②打價值戰(zhàn)不打價格戰(zhàn)。

八、出口理念：先難后易。首先進入發(fā)達國家，創(chuàng)出名牌之后，再以高屋建瓴之勢進入發(fā)展中國家。

九、資本運營理念：東方亮了再亮西方。

十、技術(shù)改造理念：先有市場，再建工廠。第九頁，共33頁。（三）人本管理的實踐：柔性管理

1．柔性與柔性管理的內(nèi)涵

（1）柔性的內(nèi)涵“柔性”，簡單地說，是指適應(yīng)變化的能力和特性。

（2）柔性管理的內(nèi)涵“柔性”管理與“剛性”管理相對這一概念所涵蓋的四個基本方面：依據(jù)心理和行為的規(guī)律；方式方法是非強制性的；對人的影響是潛在的；最終目標是讓人們自覺行動。

柔性管理既體現(xiàn)了一般管理的本質(zhì)——控制，以及管理的核心——協(xié)調(diào)，又體現(xiàn)了柔性管理的本質(zhì)特征——“柔”原則與“軟”控制，是在順應(yīng)人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上進行的，依靠員工的自覺。主題詞規(guī)律、非強制、潛在、自覺第十頁，共33頁。

（3）“柔性”管理的特征

1）柔性管理表現(xiàn)出模糊性管理者必須沖破傳統(tǒng)的思維方式，在決策中立足于尋求“滿意解”，而不是“最優(yōu)解”。在處理人的問題，立足于多種選擇，而不要走極端。

2）柔性管理表現(xiàn)為非線性（表現(xiàn)在兩個方面）工作投入的精力與產(chǎn)生的效果是非線性；個體人數(shù)與總體能力呈非線性。干得越多，不一定就干得好；人越多，也不一定就更有效率。

3）柔性管理具有塑造性強調(diào)環(huán)境的塑造，又通過環(huán)境塑造人，形成人的習(xí)慣與自覺，從而實現(xiàn)有效的管理。

4）柔性管理在效果上具有滯后性柔性管理也有制度和規(guī)章，但不象剛性管理那樣強制執(zhí)行，而是強調(diào)制定過程的員工參與和通過宣傳教育使員工內(nèi)化，強調(diào)員工的習(xí)慣與自覺。所以，效果具有滯后性。第十一頁，共33頁。2．柔性管理的內(nèi)容

組織管理的柔性和剛性是一對矛盾的統(tǒng)一體。柔性管理實質(zhì)上是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使組織管理有剛有柔、剛?cè)嵯酀?，更加科學(xué)、實用、靈活、高效。

在“麥肯錫7S框架”所涉及的7個變量：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有價值觀，其中有4個是柔性指標，3個是硬性指標。組織固然重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這3個硬性指標，但更重視人員、作風(fēng)、技巧、共有價值觀這4個柔性指標。柔性管理理論充分吸取了權(quán)變理論、行為科學(xué)理論和系統(tǒng)理論的精華，把環(huán)境塑造、員工培養(yǎng)和組織文化建設(shè)納入到組織管理的范疇，作為組織管理的基本內(nèi)容。

第十二頁，共33頁。麥肯錫7S框架美國麥肯錫咨詢公司以托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼為首的研究人員為弄清組織結(jié)構(gòu)與管理效益的關(guān)系問題，經(jīng)過深入調(diào)查研究得出結(jié)論：任何一種明智的管理，都涉及七個變量，并且必須把它們看成是相互關(guān)聯(lián)的。最后他們又經(jīng)過一番提煉，把這七個變量的英文都寫成以s開始，因此就有了“麥肯錫7S框架”的名稱，這七個變量是結(jié)構(gòu)（structure）、戰(zhàn)略（strategy）、體制（systems）、人員（staff）、作風(fēng)（style）、技巧（ski11s）、共有價值現(xiàn)（sharedvalues）。按照斯坦福大學(xué)的理查德·帕斯卡爾等人的解釋：戰(zhàn)略是指一個組織如何獲取和分配它的有限資源的行動計劃，結(jié)構(gòu)是指一個組織的組織方式，制度是指信息在組織內(nèi)部是如何傳送的，人員是指組織內(nèi)部整個人員的組成狀況，技能是指組織和它的關(guān)鍵性人物的特長，作風(fēng)是指最高管理人員和高級管理人員隊伍的行為方式，共有價值觀是指能夠?qū)⒙毠€人和組織目的真正結(jié)合在一起的信念或目標。其中，結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和制度是硬管理要素，人員、技能、作風(fēng)和共有價值現(xiàn)是軟管理要素。在7s框架中，共同的價值觀處于中心地位，把其他六個要素黏合成整體，是決定組織命運的關(guān)鍵性要素。第十三頁，共33頁。3．柔性管理的意義

（1）柔性管理是人本管理的一種新實踐

組織管理總是以實現(xiàn)組織目標為己任，有時為了實現(xiàn)組織目標，甚至以犧牲組織成員（人）為代價。柔性管理雖然不否定以實現(xiàn)組織目標為己任，但給人以更多的自主與自由，更注重員工的培養(yǎng)，從而也更能體現(xiàn)——人作為組織的終極目的。（2）柔性管理更容易激發(fā)人的創(chuàng)造力。由于柔性管理關(guān)注人的因素，重視環(huán)境塑造和組織文化建設(shè)，給員工以更多的自主與自由，也等于給員工一個自我創(chuàng)造的舞臺，更容易發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。（3）柔性管理有利于增強組織的凝聚力。組織文化，共同的價值觀，有助于員工心往一處想、勁往一處使。第十四頁，共33頁。第五代管理的核心理念一、感恩

強調(diào)個體對組織提供的培養(yǎng)和幫助心存感激。認為，只有懂得感激的人才有可能獲得成功。二、善良要有善良的理念，積極的心態(tài)。成功者必然是一個始終擁有積極心態(tài)的人，總是悲觀絕望的人很難獲得成功。三、包容“追求完美，允許失誤”。要想實現(xiàn)完美，就要允許失誤。只有允許失誤，才能刺激創(chuàng)新，才能不斷地接近完美。四、快樂快樂工作?？傊?，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織首先要創(chuàng)造一種快樂工作的組織文化，組織各個方面的管理都要致力于營造一種快樂的氛圍，讓組織的員工，乃至組織的參觀者都能感覺到心情愉快，都能感覺到生命的美好。第十五頁，共33頁。二、西方人力資源管理理論1．人力資源管理演變

縱觀人力資源管理的發(fā)展歷史，大致上可以分為經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個發(fā)展階段，相對應(yīng)地提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。如圖所示。經(jīng)驗管理科學(xué)管理現(xiàn)代管理雇傭勞動管理勞動人事管理人力資源管理第十六頁，共33頁。2．有鮮明特點的美、日人力資源管理模式

（1）美國人力資源管理模式

①人力資源的市場化配置②以詳細職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理③強化培訓(xùn)④強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度

總的說來，美國公司是一個典型的職能經(jīng)濟機構(gòu)。美國的人事管理是純理性、剛性的，員工與企業(yè)之間的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，是一種勞動買賣關(guān)系，強調(diào)的是制度管人，缺乏一個以人為中心的勞動價值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型。第十七頁，共33頁。（2）日本人力資源管理模式

日本企業(yè)的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)后，隨著經(jīng)濟的恢復(fù)、發(fā)展逐步建立和完善起來的，并為日本的經(jīng)濟騰飛作出了突出的貢獻。

①終身雇傭制所謂終身雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇用其核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計劃，在公司集團內(nèi)部核心員工直到55歲或60歲。

②年功序列制員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作時間的延長而逐年增加。連續(xù)工齡還是職務(wù)晉升的重要依據(jù)。

③重視通才的培養(yǎng)日本企業(yè)重視通才，分工粗獷。認為一個人的基本素質(zhì)很重要，過細分工只能增長小團隊意識。

④注重在職培訓(xùn)

⑤注重精神激勵

總之，日本企業(yè)實際上更多地強調(diào)企業(yè)組織的文化，更體現(xiàn)了人文關(guān)懷。更有東方傳統(tǒng)文化的特征。第十八頁，共33頁。三、西方人力資源管理理論的發(fā)展

1．人力資本理論的形成與發(fā)展

（1）人力資本理論的思想淵源20世紀30年代人力資本理論的雛形漸漸形成。第一次正式提出“人力資本”這一概念的是美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什，他在1935年出版的《人力資本觀》，開始對人力資本進行系統(tǒng)化研究。其他主要代表人物有威廉·配第、亞當(dāng)·斯密、朗菲爾德、尼科、法約爾、恩格爾、爾森L．杜布林、A．J．洛特卡等，研究成果體現(xiàn)在以下六個方面：1)關(guān)于人的經(jīng)濟價值；2)關(guān)于人力資本概念和涵義；3)關(guān)于人力資本投資的思想；4)關(guān)于人力資本投資收益的思想；5)關(guān)于人力資本與收入差別關(guān)系的思想；6)關(guān)于人力資本與生命周期關(guān)系的思想。第十九頁，共33頁。（2）人力資本理論的形成20世紀50年代末和60年代初，人力資本理論在舒爾茨、貝克爾、明塞的努力下逐步形成。

①宏觀理論基礎(chǔ)的確立

舒爾茨于20世紀50年代初連續(xù)發(fā)表的《教育與經(jīng)濟增長》、《人力資本投資》等重要文章，是現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。1960年，他的《人力資本的投資》的演講引起了理論界的巨大震撼。E．丹尼森——美國著名經(jīng)濟學(xué)家，他也為人力資本理論的確立做出了卓越的貢獻。他對美國1929—1957年期間經(jīng)濟增長之源的研究，用實證分析為舒爾茨的觀點提供了最為有力的證據(jù)和補充，使得理論的研究與實證分析緊密地結(jié)合起來。雅各布·明塞也從收入分配領(lǐng)域構(gòu)建人力資本理論。系統(tǒng)地闡述了人力資本投資與個人收入變化之間的關(guān)系，并建立了個人的收入與其接受培訓(xùn)量之間相互關(guān)系的數(shù)學(xué)模型，從收入分配領(lǐng)域?qū)θ肆Y本理論做了詮釋。第二十頁，共33頁。

②微觀理論基礎(chǔ)的確立填補人力資本理論空白的工作被人力資本理論的另一位創(chuàng)始人、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主、美國芝加哥大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授——貝克爾所完成。貝克爾：所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資為人力資本投資，主要是教育支出、保健支出、國內(nèi)勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等；人力資本投資具較長時效性，要考慮短期收益，又要考慮長期收益；在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容；收集信息、情報資料也是人力資本投資內(nèi)容之一，同樣具經(jīng)濟價值；一個人的收入水平因年齡的增長而增加；在同齡組的人口中，一個人的受教育程度越高，其收入水平也越高；受較高教育的孩子，未來收益較多，給父母帶來效用或滿足也較大。第二十一頁，共33頁。

（3）人力資本理論的發(fā)展

人力資本理論創(chuàng)立后，立即引起了人們的關(guān)注和眾多經(jīng)濟學(xué)家的研究興趣。到80年代，羅默和盧卡斯已將其發(fā)展成新經(jīng)濟增長理論。

第一階段。20世紀60年代初到80年中期，研究的重點：●在人力資本投資方面，舒爾茨、貝克爾等從理論和實際兩個方面深入研究了教育、職工培訓(xùn)、流動和信息等人力資本投資形式與途徑。奧內(nèi)爾的研究顯示1967—1985年間教育對GDP增長的貢獻率，發(fā)展中國家高達64％?！裨谌肆Y本投資的收益方面，貝克爾、劉易斯等對人口質(zhì)量、家庭、婚姻和生育等方面影響的研究。本·拉斯、羅森、海利等還提出了人力資本投資與收益生命周期模型?！裨谌肆Y本與經(jīng)濟增長關(guān)系方面第二十二頁，共33頁。

第二階段。20世紀80年代后期以來。

這一時期的代表人物是P．M．羅默和R．E．盧卡斯，他們在80年代后期分別發(fā)表的《收益遞增與長期增長》和《論經(jīng)濟發(fā)展機制》的文章。這使“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”問題成為西方經(jīng)濟學(xué)家們研究的熱點，并在此基礎(chǔ)上形成了“新發(fā)展經(jīng)濟學(xué)”。羅默和盧卡斯還分別構(gòu)建了“收益遞增模型”和“兩資本模型”等。第二十三頁，共33頁。2．人力資源職能理論的形成人力資源管理理論是在人力資本理論與管理理論結(jié)合的基礎(chǔ)上形成的。人力資本理論主要從經(jīng)濟學(xué)的角度研究人力資本的投入與產(chǎn)出問題，人力資源管理理論則是從管理的角度研究人力資源的獲得、開發(fā)和運用等問題。

（1）人力資源職能理論

德魯克于20世紀50年代提出了“人力資源”這一概念，以后，懷特·巴克于1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書，詳細闡述了有關(guān)管理人力資源的問題。巴克認為，人力資源管理職能包括人事行政、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等方面職能。

（2）人力資源管理模式理論雷蒙德·邁勒斯提出的人力資源管理模式理論，為人力資源管理理論的形成作出了重要的貢獻，也為管理人員如何通過滿足員工的經(jīng)濟需求，實現(xiàn)有效管理提供了幫助。第二十四頁，共33頁。2．人力資源職能理論的形成人力資源管理理論是在人力資本理論與管理理論結(jié)合的基礎(chǔ)上形成的。人力資本理論主要從經(jīng)濟學(xué)的角度研究人力資本的投入與產(chǎn)出問題，人力資源管理理論則是從管理的角度研究人力資源的獲得、開發(fā)和運用等問題。

（1）人力資源職能理論

德魯克于20世紀50年代提出了“人力資源”這一概念，以后，懷特·巴克于1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書，詳細闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克認為，人力資源管理職能包括人事行政、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等方面職能。

（2）人力資源管理模式理論雷蒙德·邁勒斯提出的人力資源管理模式理論，為人力資源管理理論的形成作出了重要的貢獻，也為管理人員如何通過滿足員工的經(jīng)濟需求，實現(xiàn)有效管理提供了幫助。第二十五頁，共33頁。（2）20世紀80年代人力資源管理理論的發(fā)展

比爾等人把研究的重點集中在的四個方面：①員工影響；②人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動；③報酬制度：④工作關(guān)系。

比爾等人還認為，影響人力資源管理政策的主要因素有兩個：①具體情況要素：包括勞動力特征、經(jīng)營戰(zhàn)略和條件、管理層概念、勞動力市場、工會、技術(shù)、法律和社會價值觀等。②利益相關(guān)者的利益：包括股東、管理層、員工群體、政府、社會和工會。

有人認為，新世紀以來，人力資源管理理論已進入戰(zhàn)略人力資源管理理論階段。

第二十六頁，共33頁。四、人力資源管理基本原理

1．戰(zhàn)略目標原理

任何一個組織都有自己的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略目標原理就是要求人力資源管理為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務(wù)。一方面，人力資源管理戰(zhàn)略目標應(yīng)該成為組織戰(zhàn)略目標的重要組成部分；另一方面，人力資源管理要為組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供支持。2．同素異構(gòu)原理

同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，會產(chǎn)生不同的效果，好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢。合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。第二十七頁，共33頁。3．能級層序原理能級層序是來自物理學(xué)的概念。能，即能量，能力，表示做功的能量；能級是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序和層次。從而形成穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級對應(yīng)關(guān)系。

將能級層序原理引入人力資源管理中，指具有不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，使能力與職位相應(yīng)。4．系統(tǒng)整合原理人力資源管理是組織系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，要自覺地將自身整合在組織、組織管理的系統(tǒng)之中。組織的分工與協(xié)作，組織整體功能的形成和發(fā)揮，都依靠人的力量，依靠人力資源管理的有效