人力資源管理第九章績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)

人力資源管理第九章績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)第一頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall第9章績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)第二頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall4–3我們學(xué)到哪了第1,,3章人力資源管理導(dǎo)論，公司戰(zhàn)略規(guī)劃·我們處在什么樣的行業(yè)中？·我們的競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)是什么？·為了實(shí)現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的員工需要具備哪些特征和技能？第4章職位分析第8章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第11,12,13章薪酬管理第17,18章全球化和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中的人力資源管理第9,10章績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)、教練輔導(dǎo)、職業(yè)生涯與人才管理第6,7章員工測(cè)試與甄選、面試第5章人員規(guī)劃與招募第2,14,15,16章公平就業(yè)機(jī)會(huì)和相關(guān)法律、HRM中的道德、公正和公平對(duì)待問(wèn)題、勞資關(guān)系和集體談判、員工安全與健康第三頁(yè)，共52頁(yè)。IntroductionCaseHowtoAppraiseCEOs'Performance?

HowtoAppraise第四頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–5Defineperformancemanagementanddiscusshowitdiffersfromperformanceappraisal.Seteffectiveperformanceappraisalstandards.Describetheappraisalprocess.Develop,evaluate,andadministerperformanceappraisaltools.Explainandillustratetheproblemstoavoidinappraisingperformance.Performaneffectiveappraisalinterview.LEARNINGOUTCOMES第五頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–6界定績(jī)效管理的概念并討論它與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別。確定有效的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。描述績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程。能夠開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)以及運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)工具。解釋并描述在績(jī)效評(píng)價(jià)中需要注意避免的一些問(wèn)題。進(jìn)行一次有效的績(jī)效評(píng)價(jià)面談。學(xué)習(xí)目標(biāo)第六頁(yè)，共52頁(yè)。KeyPointDefinitionofperformancemanagementandappraisal.performanceappraisaltools.theproblemstoavoidinappraisingperformance.appraisalinterview.第七頁(yè)，共52頁(yè)。重點(diǎn)績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)的概念績(jī)效評(píng)價(jià)工具在績(jī)效評(píng)價(jià)中需要注意避免的一些問(wèn)題（績(jī)效誤區(qū)）績(jī)效反饋面談第八頁(yè)，共52頁(yè)。DifficultPointperformanceappraisaltools/methods.第九頁(yè)，共52頁(yè)。難點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)工具/方法第十頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–11BasicConceptsinPerformance

ManagementandAppraisalPerformanceAppraisalSettingworkstandards,assessingperformance,andprovidingfeedbacktoemployeestomotivate,correct,andcontinuetheirperformance.PerformanceManagementAnintegratedapproachtoensuringthatanemployee’sperformancesupportsandcontributestotheorganization’sstrategicaims.第十一頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–12績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的基本概念績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)績(jī)效、向員工提供反饋以激勵(lì)、改善和持續(xù)他們的績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效管理一個(gè)保證員工的績(jī)效持續(xù)地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程第十二頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效計(jì)劃（Plan）績(jī)效指標(biāo)的制定績(jī)效實(shí)施（Do）績(jī)效指導(dǎo)和記錄績(jī)效評(píng)價(jià)（Appraisal）績(jī)效測(cè)量與評(píng)估績(jī)效反饋（Feedback）績(jī)效激勵(lì)與改進(jìn)ProcessofPM（績(jī)效管理的過(guò)程）第十三頁(yè)，共52頁(yè)。WhyAppraisePerformance?

第十四頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–15AnIntroductiontoAppraisingPerformance1Isusefulincareerplanning.Playsanintegralroleinperformancemanagement.WhyAppraisePerformance?Isbasisforpayandpromotiondecisions.Helpsincorrectingdeficienciesandreinforcinggoodperformance.234第十五頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–16績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介1對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的用處使上級(jí)和下屬員工共同制訂一項(xiàng)計(jì)劃為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？確定基本薪酬以及做出晉升決策的依據(jù)糾正已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的一些績(jī)效缺陷，同時(shí)鞏固員工們已經(jīng)做好的那些工作234第十六頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–17EffectivelyAppraisingPerformance

（Process）1AppraisingperformanceStepsinAppraisingPerformanceDefiningthejobandperformancecriteriaProvidingfeedbacksession23第十七頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–18有效的績(jī)效評(píng)價(jià)1評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟界定員工所擔(dān)任的職位以及工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)反饋面談23第十八頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–19PerformanceAppraisalMethods1/eachteam(15’)12345AlternationrankingGraphicratingscalePairedcomparisonForceddistributionCriticalincident678910Behaviorallyanchoredratingscales(BARS)NarrativeformsManagementbyobjectives(MBO)ComputerizedandWeb-basedperformanceappraisalMergedmethodsAppraisalMethodologies第十九頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–20績(jī)效評(píng)價(jià)的方法12345交替排序法圖評(píng)價(jià)尺度法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法678910行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法陳述性表格法目標(biāo)管理法計(jì)算機(jī)化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績(jī)效評(píng)價(jià)綜合的方法評(píng)價(jià)方法第二十頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–21SampleGraphic

RatingPerformance

RatingForm第二十一頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–22圖評(píng)價(jià)尺度型的績(jī)效評(píng)價(jià)表樣本低于期望即使是在得到指導(dǎo)的情況下，也不能及時(shí)而準(zhǔn)確地準(zhǔn)備好一些簡(jiǎn)單的溝通材料，其中包括各種表格、文書(shū)和記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。即使是在得到指導(dǎo)的情況下，也不能通過(guò)靈活調(diào)整溝通風(fēng)格和溝通材料來(lái)溝通一些簡(jiǎn)單的信息。達(dá)到期望在得到指導(dǎo)的情況下，能夠及時(shí)而準(zhǔn)確地準(zhǔn)備好各種簡(jiǎn)單的溝通材料，其中包括各種表格、文書(shū)以及記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。在得到指導(dǎo)的情況下，能夠通過(guò)靈活調(diào)整溝通風(fēng)格和溝通材料來(lái)溝通一些簡(jiǎn)單的信息。杰出榜樣能夠及時(shí)、清晰、準(zhǔn)確地獨(dú)立準(zhǔn)備好各種溝通材料，其中包括各種表格、文書(shū)和記錄；所完成的工作只需要極少的修正（如果需要的話(huà)）。可以獨(dú)立通過(guò)靈活調(diào)整溝通風(fēng)格和溝通材料來(lái)溝通一些簡(jiǎn)單的信息。績(jī)效評(píng)價(jià)表格樣本員工姓名

層級(jí)：入門(mén)級(jí)員工直接主管姓名

關(guān)鍵工作職責(zé)需要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果或目標(biāo)1、

1、

2、

2、

3、

3、

4、

4、

溝通

12345第二十二頁(yè)，共52頁(yè)。圖評(píng)價(jià)尺度型的績(jī)效評(píng)價(jià)表樣本低于期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>達(dá)到期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>杰出榜樣<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>低于期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>達(dá)到期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>杰出榜樣<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>低于期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>達(dá)到期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>杰出榜樣<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>低于期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>達(dá)到期望<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>杰出榜樣<在這里描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)>組織知識(shí)

12345個(gè)人效能

12345團(tuán)隊(duì)合作12345完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)12345第二十三頁(yè)，共52頁(yè)。Practice:BOOKP335IndividualandGroupActivities:1.第二十四頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–25ScaleforAlternateRankingofAppraisee第二十五頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–26RankingEmployeesbythePairedComparisonMethodNote: +means“betterthan.”-means“worsethan.”Foreachchart,addupthenumberof+’sineachcolumntogetthehighestrankedemployee.第二十六頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–27ExamplesofCriticalIncidentsforAssistantPlantManagerContinuingDutiesTargetsCriticalIncidentsScheduleproductionforplant90%utilizationofpersonnelandmachineryinplant;ordersdeliveredontimeInstitutednewproductionschedulingsystem;decreasedlateordersby10%lastmonth;increasedmachineutilizationinplantby20%lastmonthSuperviseprocurementofrawmaterialsandoninventorycontrolMinimizeinventorycostswhilekeepingadequatesuppliesonhandLetinventorystoragecostsrise15%lastmonth;over-orderedparts“A”and“B”by20%;under-orderedpart“C”by30%SupervisemachinerymaintenanceNoshutdownsdue

tofaultymachineryInstitutednewpreventativemaintenancesystemforplant;preventedamachinebreakdownbydiscoveringfaultypart第二十七頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–28廠長(zhǎng)助理的關(guān)鍵事件舉例日常職責(zé)工作目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)時(shí)間表工廠中的人員和機(jī)器設(shè)備利用率達(dá)90%；及時(shí)完成訂單生產(chǎn)采用了新的生產(chǎn)計(jì)劃安排系統(tǒng)；上個(gè)月將訂單的延誤率降低了10%；上個(gè)月將機(jī)器設(shè)備的利用率提高了20%監(jiān)督原材料的采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使庫(kù)存成本降低到最低上個(gè)月導(dǎo)致庫(kù)存成本上升了15%；“A”類(lèi)和“B”類(lèi)零部件的采購(gòu)過(guò)剩20%；“C”類(lèi)零部件的采購(gòu)則短缺了30%監(jiān)督機(jī)器設(shè)備的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器設(shè)備故障而造成的停產(chǎn)在工廠中建立了一套新的預(yù)防性機(jī)器設(shè)備養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件的故障而防止了一次機(jī)器停工事件的發(fā)生第二十八頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–29BehaviorallyAnchoredRatingScale(BARS)DevelopingaBARSWritecriticalincidentsDevelopperformancedimensionsReallocateincidentsScaletheincidentsDevelopafinalinstrumentAdvantagesofBARSAmoreaccurategaugeClearerstandardsFeedbackIndependentdimensionsConsistency第二十九頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–30行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度編寫(xiě)關(guān)鍵事件開(kāi)發(fā)績(jī)效維度重新分配關(guān)鍵事件對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)工具行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)更精確的測(cè)量更清晰的標(biāo)準(zhǔn)反饋各維度相互獨(dú)立一致性第三十頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–31ExampleofaBehaviorally

AnchoredRatingScalefortheDimension

SalesmanshipSkills第三十一頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–32行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度的銷(xiāo)售技能示例銷(xiāo)售技能雜貨店收銀員：責(zé)任感仔細(xì)且準(zhǔn)確地完成顧客所購(gòu)買(mǎi)物品的結(jié)賬工作。在確保按照價(jià)格精確收銀以及把優(yōu)惠券信息輸入機(jī)器方面一絲不茍。極其出色的績(jī)效9——非常仔細(xì)而迅速地檢查每張優(yōu)惠券的日期以確保它們是有效的。8——在收到未掛價(jià)簽的商品后，把商品裝入袋子，去貨架上找到相同的商品核對(duì)價(jià)格。7——當(dāng)顧客指出某種商品正在降價(jià)銷(xiāo)售時(shí)能夠核對(duì)促銷(xiāo)單。6——能夠?qū)ι唐窚?zhǔn)確稱(chēng)重，但是沒(méi)有核對(duì)價(jià)簽上標(biāo)注的每磅價(jià)格，而是僅憑記憶結(jié)賬。5——遇到缺價(jià)簽的商品向隔壁收銀臺(tái)的員工詢(xún)問(wèn)商品的價(jià)格。4——注意到有的商品缺了價(jià)簽，向顧客詢(xún)問(wèn)商品的價(jià)格應(yīng)該是多少。3——沒(méi)有確認(rèn)價(jià)簽，將屬于“奢侈品”的東西當(dāng)成“普通商品”出售，結(jié)果少收40%的貨款。2——在給顧客結(jié)賬時(shí)接打手機(jī)、發(fā)短信，結(jié)果導(dǎo)致未能對(duì)六件商品收費(fèi)。極其糟糕的績(jī)效第三十二頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–33ManagementbyObjectives(MBO)Acomprehensiveandformalorganizationwidegoal-settingandappraisalprogramrequiring:Settingoforganization’sgoalsSettingofdepartmentalgoalsDiscussionofdepartmentalgoalsDefiningexpectedresults(settingindividualgoals)ConductingperiodicperformancereviewsProvidingperformancefeedback第三十三頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–34目標(biāo)管理法(MBO)綜合且在整個(gè)組織范圍內(nèi)使用的目標(biāo)設(shè)立和評(píng)價(jià)計(jì)劃要求：設(shè)立組織目標(biāo)設(shè)立部門(mén)目標(biāo)討論部門(mén)目標(biāo)界定期望的結(jié)果(設(shè)立個(gè)人目標(biāo))周期性的績(jī)效回顧提供績(jī)效反饋第三十四頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–35ComputerizedandWeb-Based

PerformanceAppraisalSystemsAllowmanagerstokeepnotesonsubordinates.Notescanbemergedwithemployeeratings.Softwaregenerateswrittentexttosupportappraisals.Allowsforemployeeself-monitoringandself-evaluation.

ElectronicPerformanceMonitoring(EPM)SystemsUsecomputernetworktechnologytoallowmanagersaccesstotheiremployees’computersandtelephones.Managerscanmonitortheemployees’rate,accuracy,andtimespentworkingonline.第三十五頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–36計(jì)算機(jī)化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績(jī)效評(píng)價(jià)允許管理者以電子形式記錄下來(lái)下屬員工在整個(gè)一年當(dāng)中的績(jī)效表現(xiàn)記錄可以與員工評(píng)級(jí)合并書(shū)面電子文檔為績(jī)效評(píng)價(jià)提供支持允許員工自我監(jiān)督和自我評(píng)價(jià).

電子化績(jī)效監(jiān)控利用電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，使管理人員能夠獲取員工的電腦和辦公電話(huà)中的信息管理人員能夠監(jiān)控員工從事在線(xiàn)工作的頻率、準(zhǔn)確性以及所花費(fèi)的時(shí)間第三十六頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–37OnlinePerformance

AppraisalTool第三十七頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–38ImportantAdvantagesandDisadvantagesofAppraisalToolsToolAdvantagesDisadvantagesGraphicratingscaleSimpletouse;providesaquantitativeratingforeachemployee.Standardsmaybeunclear;haloeffect,centraltendency,leniency,biascanalsobeproblems.BARSProvidesbehavioral“anchors.”BARSisveryaccurate.Difficulttodevelop.AlternationrankingSimpletouse(butnotassimpleasgraphicratingscales).Avoidscentraltendencyandotherproblemsofratingscales.Cancausedisagreementsamongemployeesandmaybeunfairifallemployeesare,infact,excellent.ForceddistributionmethodEndupwithapredeterminednumberor%ofpeopleineachgroup.Employees’appraisalresultsdependonyourchoiceofcutoffpoints.CriticalincidentmethodHelpsspecifywhatis“right”and“wrong”abouttheemployee’sperformance;forcessupervisortoevaluatesubordinatesonanongoingbasis.Difficulttorateorrankemployeesrelativetooneanother.MBOTiedtojointlyagreed-uponperformanceobjectives.Time-consuming.第三十八頁(yè)，共52頁(yè)。9–39各種績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)工具優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)圖評(píng)價(jià)尺度法使用簡(jiǎn)便；能為每一位員工提供一種量化的評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)比較模糊；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、寬大或嚴(yán)格傾向、個(gè)人偏見(jiàn)等都可能會(huì)成為問(wèn)題行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種“行為錨”；這種方法可能會(huì)非常精確開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)難度較大交替排序法使用簡(jiǎn)便（但還是不如圖評(píng)價(jià)尺度法簡(jiǎn)便）；能夠避免居中趨勢(shì)和圖評(píng)價(jià)尺度法的其他一些問(wèn)題可能會(huì)引起員工們的不同意見(jiàn)，并且如果所有員工的績(jī)效事實(shí)上都很優(yōu)秀時(shí)，這種做法也可能是不公平的強(qiáng)制分布法按照事先確定的數(shù)量或百分比最終將被評(píng)價(jià)者放入每一個(gè)績(jī)效等級(jí)之中去員工最終得到的評(píng)價(jià)結(jié)果取決于評(píng)價(jià)者將臨界點(diǎn)選擇在哪里關(guān)鍵事件法可以幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)在員工的績(jī)效中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”；它能迫使主管人員對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行持續(xù)性的評(píng)價(jià)很難對(duì)員工做出評(píng)價(jià)或者是難以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序目標(biāo)管理法能夠把評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的注意力緊緊地吸引到雙方都認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)上來(lái)比較費(fèi)時(shí)第三十九頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–40DealingwithPerformanceAppraisalProblemsUnclearstandardsLeniencyorstrictnessHalo

effectPotentialRatingScaleAppraisalProblemsCentraltendencyBiasRecencyeffect第四十頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–41各種績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的處理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清寬大或嚴(yán)格傾向暈輪效應(yīng)各種潛在的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題居中趨勢(shì)個(gè)人偏見(jiàn)近因效應(yīng)第四十一頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–42WhoShouldDotheAppraising?（360度績(jī)效考核方法）Self-ratingSubordinates360-degreefeedbackPotentialAppraisersImmediatesupervisorPeersRating

committee第四十二頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–43應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)下級(jí)360°績(jī)效反饋可能的評(píng)估者直接上級(jí)同事評(píng)價(jià)委員會(huì)第四十三頁(yè)，共52頁(yè)。

PerformanceFeedback（績(jī)效反饋）第四十四頁(yè)，共52頁(yè)。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–45TheAppraisa