企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)

企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)第一頁，共183頁。內(nèi)容框架1.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)2.勞動(dòng)法3.現(xiàn)代企業(yè)管理4.管理心理與組織行為5.人力資源開發(fā)與管理第二頁，共183頁。第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法勞動(dòng)力供給與需求完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu)就業(yè)與失業(yè)第三頁，共183頁。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)，是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)分支，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為研究對(duì)象。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架體系可以概括為：四個(gè)主線兩個(gè)層次四個(gè)主線：供給、需求、價(jià)格和政府兩個(gè)層次：微觀和宏觀第四頁，共183頁。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法勞動(dòng)資源的稀缺性相對(duì)性、絕對(duì)性、支付能力與支付手段的稀缺性效用最大化——經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)企業(yè)——利潤(rùn)最大化個(gè)人——效用最大化勞動(dòng)力市場(chǎng)第五頁，共183頁。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法研究方法實(shí)證研究法是什么客觀事實(shí)規(guī)范研究法應(yīng)該是什么價(jià)值判斷第六頁，共183頁。勞動(dòng)力供給與需求勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力勞動(dòng)參與率（勞動(dòng)參與率的生命周期）勞動(dòng)力供給彈性第七頁，共183頁。

勞動(dòng)力供給

勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率條件下，勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

勞動(dòng)力供給圖

工資率W(元／時(shí))

勞動(dòng)力供給量S(人·時(shí))符號(hào)

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef勞動(dòng)力供給表第八頁，共183頁。經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說附加性勞動(dòng)力假說二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系悲觀性勞動(dòng)力假說二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系男性成年人（一級(jí)勞動(dòng)力）的勞動(dòng)參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)第九頁，共183頁。勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求彈性勞動(dòng)力需求彈性是勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)于工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。勞動(dòng)力需求彈性公式：1）需求無彈性，即Ed＝0。（2）需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。（3）單位需求彈性，即Ed＝1。（4）需求富有彈性，即Ed＞1。（5）需求缺乏彈性，即Ed＜1。

第十頁，共183頁。企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律利潤(rùn)最大化目標(biāo)MRP=MP·P=MC=W第十一頁，共183頁。勞動(dòng)力供給需求曲線圖平均工資為P1時(shí)，勞動(dòng)力供需平衡平均工資為P2時(shí)，勞動(dòng)力需求小于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q2Q4的失業(yè)人口。平均工資為P3時(shí)，勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q5Q3的短缺勞動(dòng)力。

供求均衡點(diǎn)供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5第十二頁，共183頁。勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡局部均衡分析與一般均衡分析局部均衡：馬歇爾一般均衡：瓦爾拉勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義第十三頁，共183頁。平均工資為P1時(shí)，勞動(dòng)力供需平衡平均工資為P2時(shí)，勞動(dòng)力需求小于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q2Q4的失業(yè)人口。平均工資為P3時(shí)，勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q5Q3的短缺勞動(dòng)力。勞動(dòng)力供給需求曲線圖供求均衡點(diǎn)供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5第十四頁，共183頁。人口、資本存量與均衡工資率人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)資本存量與勞動(dòng)力需求的關(guān)系威廉·劉易斯在《勞動(dòng)力無限供給下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展》中指出，由于工業(yè)部門的勞動(dòng)產(chǎn)出大于工資總量，因而形成剩余產(chǎn)出。如果工業(yè)資本家將利潤(rùn)再投資，則該部門資本存量及其對(duì)勞動(dòng)的需求將由此而提高。只要農(nóng)業(yè)部門尚有過剩勞動(dòng)力存在，這個(gè)過程將一直持續(xù)下去，一直到農(nóng)業(yè)過剩勞動(dòng)力全部被吸吮盡為止。這時(shí)勞動(dòng)力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動(dòng)者工資和農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農(nóng)業(yè)趨于均衡發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變。

人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡第十五頁，共183頁。完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu)均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定工資形式1、基本工資:是以貨幣為支付手段,按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬,是工資構(gòu)成的主要部分.工資率:單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格(以其計(jì)算的工資只是基本工資，并不是全部勞動(dòng)報(bào)酬）貨幣工資與實(shí)際工資:工人單位時(shí)間的貨幣所得計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資:勞動(dòng)量以勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間來計(jì)量依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式.（計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式，計(jì)件工資實(shí)為計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式）第十六頁，共183頁。2、福利工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分.支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)法定性企業(yè)自定性和靈活性第十七頁，共183頁。就業(yè)與失業(yè)就業(yè)的含義就業(yè)主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的所參加的勞動(dòng)是對(duì)社會(huì)有益的社會(huì)勞動(dòng)從事的是有報(bào)酬或收入的勞動(dòng)一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí)被決定的總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總需求=消費(fèi)+投資均衡國民收入=總供給=總需求就業(yè)總量的決定第十八頁，共183頁。失業(yè)及類型摩擦性失業(yè)由于求職的勞動(dòng)者與需要提供的崗位之間存在著時(shí)間上的差異而導(dǎo)致的失業(yè)，如新生勞動(dòng)力找不到工作，工人想轉(zhuǎn)換工作崗位時(shí)出現(xiàn)的工作中斷等

技術(shù)性失業(yè)由于使用新機(jī)器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會(huì)局部勞動(dòng)力過剩而導(dǎo)致的失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于使用新機(jī)器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會(huì)局部勞動(dòng)力過剩而導(dǎo)致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產(chǎn)條件或產(chǎn)品受氣候條件、社會(huì)風(fēng)俗或購買習(xí)慣的影響，使生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力的需求出現(xiàn)季節(jié)性變化而導(dǎo)致的失業(yè)

需求不足性失業(yè)增長(zhǎng)差距性失業(yè)周期性失業(yè)緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策第十九頁，共183頁。失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)率失業(yè)持續(xù)期第二十頁，共183頁。城鎮(zhèn)失業(yè)總?cè)藬?shù)

(1978-2002）第二十一頁，共183頁。城鎮(zhèn)失業(yè)率統(tǒng)計(jì)

（1978-2002）第二十二頁，共183頁。失業(yè)原因分析主因：總需求不足對(duì)策:

依靠政府宏觀調(diào)控，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的政策實(shí)施干預(yù)，實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展依靠財(cái)政政策和貨幣政策，并將兩者與產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策第二十三頁，共183頁。

失業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià)

失業(yè)存在許多不良的后果：1、造成勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi)2、導(dǎo)致勞動(dòng)者的生活困難3、使人受到多方面的損失4、導(dǎo)致社會(huì)問題和政治問題第二十四頁，共183頁。政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)政府支出：政府購買和轉(zhuǎn)移支付勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素：最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障工會(huì)第二十五頁，共183頁。政府行為政府購買支出政府購買是指政府對(duì)商品和勞務(wù)的購買，如購買機(jī)關(guān)辦公用品，警察裝備用品、軍需品、公共工程、政府雇員的工資薪金政府購買是一種實(shí)質(zhì)性支出，直接形成社會(huì)需求和購買力，是國民收入的一個(gè)組成部分

調(diào)整政府購買支出可以對(duì)整個(gè)社會(huì)總支出水平起調(diào)節(jié)作用第二十六頁，共183頁。轉(zhuǎn)移支付轉(zhuǎn)移支付主要包括社會(huì)保障福利支出、教育科研支出、政府公債利息、政府對(duì)農(nóng)業(yè)的補(bǔ)貼等政府轉(zhuǎn)移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國民收入的組成部分轉(zhuǎn)移支付是政府支出的重要組成部分，因此也是重要的財(cái)政政策工具政府行為第二十七頁，共183頁。就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控宏觀政策內(nèi)容類型財(cái)政政策政府稅收、預(yù)算支出擴(kuò)張性和緊縮性貨幣政策調(diào)控利息擴(kuò)張性和緊縮性收入政策調(diào)節(jié)工資和物價(jià)調(diào)節(jié)收入和物價(jià)的關(guān)系收入平等化第二十八頁，共183頁。

就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：（一）財(cái)政政策為促進(jìn)就業(yè)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定增長(zhǎng)，防止通貨膨脹，對(duì)政府支出、稅收和借債水平所進(jìn)行的選擇，或?qū)φ杖牒椭С鏊剿鞯臎Q策。國家財(cái)政由政府收入和政府支出構(gòu)成，其中政府支出包括政府購買和轉(zhuǎn)移支付，而政府收入包括稅收和公債

擴(kuò)張性財(cái)政政策與緊縮性財(cái)政政策第二十九頁，共183頁。

就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：（二）貨幣政策貨幣政策是指政府為達(dá)到預(yù)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，通過中央銀行運(yùn)用貨幣政策工具，調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量和利率，以影響宏觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)政策。與財(cái)政政策不同，貨幣政策通過利率的變動(dòng)對(duì)總需求發(fā)生影響，是間接地發(fā)揮作用。

擴(kuò)張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策第三十頁，共183頁。就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控時(shí)間財(cái)政政策貨幣政策搭配方式實(shí)施年限1982-1984年松松雙松3年1985年緊緊雙緊1年1986-1988年松松雙松3年1989-1991年緊緊雙緊3年1992-1993年中松松雙松1.5年1993年中-1997年中緊緊雙緊4年1997年中-2003年松(積極)松(穩(wěn)健)雙松6.5年2004年積極淡出穩(wěn)健趨緊趨緊2005-2006年穩(wěn)健穩(wěn)健穩(wěn)健第三十一頁，共183頁。就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：（三）收入政策狹義：僅指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，用于控制貨幣工資和物價(jià)的增長(zhǎng)。廣義：不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策。第三十二頁，共183頁。收入政策收入政策的作用有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距第三十三頁，共183頁。洛倫茲曲線收入100%人口100%0洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計(jì)學(xué)家洛倫茲提出的用來描述社會(huì)收入分配狀況的一種曲線。圖中的45°對(duì)角線稱為絕對(duì)平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對(duì)不平等線。實(shí)際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，則是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會(huì)收入分配不均的程度就越嚴(yán)重；反之，則表示社會(huì)收入分配就越接近于平均。后來，意大利統(tǒng)計(jì)學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出了判斷收入分配平均程度。

AB第三十四頁，共183頁?；嵯禂?shù)基尼系數(shù)=A/（A+B）如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對(duì)不平等。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個(gè)人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會(huì)變小。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對(duì)平均；表示比較平均；表示相對(duì)合理；表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。第三十五頁，共183頁?；嵯禂?shù)國際認(rèn)定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。世界銀行發(fā)展報(bào)告中稱，中國基尼系數(shù)目前已擴(kuò)大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調(diào)節(jié)，基尼系數(shù)是有可能逐步降低的。2010年大致維持現(xiàn)有水平不再擴(kuò)大，保持在0.45左右，2020年略有下降達(dá)0.40左右。第三十六頁，共183頁。第二章勞動(dòng)法勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法律關(guān)系第三十七頁，共183頁。知識(shí)點(diǎn)概況重點(diǎn)內(nèi)容相對(duì)較少；需要理解的內(nèi)容不多，主要是識(shí)記；與法律常識(shí)部分尤其是專業(yè)能力部分的第六章有很多交叉重合；學(xué)習(xí)方法：點(diǎn)面結(jié)合。第三十八頁，共183頁。勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法的概念勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。第三十九頁，共183頁。勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法的基本原則

1、基本原則的特點(diǎn)指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性法律規(guī)范反映所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性第四十頁，共183頁。勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法的基本原則

2、基本原則的作用3、基本原則的內(nèi)容保障勞動(dòng)者權(quán)益的原則——首要原則

平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心勞動(dòng)保障：基本保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)、全面保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（三方原則）物質(zhì)幫助權(quán)原則——社會(huì)強(qiáng)制保險(xiǎn)（社會(huì)性、互助性和補(bǔ)償性）第四十一頁，共183頁。勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法律淵源——含義國家規(guī)定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式第四十二頁，共183頁。勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法律淵源——類別憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定勞動(dòng)法律（勞動(dòng)關(guān)系法和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法）——全國人大及常委會(huì)國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)——國務(wù)院勞動(dòng)規(guī)章——?jiǎng)趧?dòng)社會(huì)保障部地方性勞動(dòng)法規(guī)——地方人大及常委會(huì)我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約正式解釋（立法解釋、司法解釋和行政解釋）此外：雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）、勞動(dòng)（雇傭）合同、集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法第四十三頁，共183頁。勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法律體系（P39）勞動(dòng)合同和集體合同制度工會(huì)和職工民主管理制度勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度職業(yè)培訓(xùn)制度促進(jìn)就業(yè)法律制度勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法第四十四頁，共183頁。勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系含義勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律第四十五頁，共183頁。勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系種類勞動(dòng)合同關(guān)系勞動(dòng)行政法律關(guān)系勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系第四十六頁，共183頁。勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系的特征勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（勞動(dòng)關(guān)系是的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（一次調(diào)整與二次調(diào)整）勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性第四十七頁，共183頁。勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素主體

雇主與雇員（工會(huì)）完全勞動(dòng)行為能力、限制勞動(dòng)行為能力、無勞動(dòng)行為能力內(nèi)容客體第四十八頁，共183頁。勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律事實(shí)勞動(dòng)法律行為

合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為

勞動(dòng)法律事件不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移第四十九頁，共183頁。練習(xí)-單選勞動(dòng)法的首要原則是（）。A、報(bào)酬權(quán)B、休息休假權(quán)C、保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)D、物質(zhì)幫助權(quán)C第五十頁，共183頁。練習(xí)-單選勞動(dòng)法最主要的表現(xiàn)形式是（）。A、勞動(dòng)法律B、憲法C、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D、勞動(dòng)規(guī)章A第五十一頁，共183頁。練習(xí)-單選勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系最主要區(qū)別是:勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了（）。A、勞動(dòng)權(quán)利B、法律淵源C、國家意志D、法律原則C第五十二頁，共183頁。練習(xí)-單選用人單位和勞動(dòng)者在既是權(quán)利主體,又是義務(wù)主體,互為對(duì)價(jià)關(guān)系,這說明勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（）。A、勞動(dòng)關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、雙務(wù)關(guān)系D第五十三頁，共183頁。練習(xí)-單選勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)B第五十四頁，共183頁。練習(xí)-多選勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容是（）。A、保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則B、平等就業(yè)權(quán)原則C、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則D、自由擇業(yè)權(quán)原則E、物質(zhì)幫助權(quán)原則ACE第五十五頁，共183頁。練習(xí)-多選下列屬于勞動(dòng)法構(gòu)成體系的有（）。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度ABCDE第五十六頁，共183頁。練習(xí)-多選勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件是（）。A、勞動(dòng)合同關(guān)系B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D、存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系E、存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律范疇DE第五十七頁，共183頁。練習(xí)-多選勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素有（）。A、主體B、內(nèi)容C、客體D、出發(fā)點(diǎn)E、歸宿ABC第五十八頁，共183頁。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)計(jì)劃與決策市場(chǎng)營(yíng)銷第五十九頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略的特征全局性系統(tǒng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性風(fēng)險(xiǎn)性抗?fàn)幮云髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者間的動(dòng)態(tài)平衡第六十頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場(chǎng)環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境法律環(huán)境技術(shù)環(huán)境第六十一頁，共183頁。

經(jīng)營(yíng)環(huán)境的分類簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的因素保持相同或變化很慢

對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求低復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性大量外部因素，并且這些因素不相似因素保持相同或變化緩慢。

對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求低簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是相似的因素變化頻繁并且是不可預(yù)期對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求高

復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性大量外部因素并且這些因素是不相似的因素變化頻繁并且不可預(yù)期對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求高第六十二頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測(cè)第六十三頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理經(jīng)營(yíng)環(huán)境微觀分析——波特五力模型

產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)

潛在的新進(jìn)入者

買方

賣方

替代品第六十四頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理經(jīng)營(yíng)環(huán)境宏觀分析——PEST分析政治要素（Politics）經(jīng)濟(jì)要素（Economics）社會(huì)要素（Society）技術(shù)要素（Technology）未來的市場(chǎng)及行業(yè)變化趨勢(shì)第六十五頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)分析企業(yè)資源狀況分析:

企業(yè)資源分析：物質(zhì)資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源、管理資源、無形資產(chǎn)企業(yè)能力分析:采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇第六十六頁，共183頁。

企業(yè)戰(zhàn)略管理

總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略）發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略）穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層杠桿收購、分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易）第六十七頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略：力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì)，從而獲取超額利潤(rùn)。

市場(chǎng)細(xì)分中的許多變量都可以作為差別化的基礎(chǔ)差別化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠度

高高低低實(shí)質(zhì)差別化品位差別化特殊型（黃酒）標(biāo)準(zhǔn)型（一般）高位型（高檔）排他型（茅臺(tái)）第六十八頁，共183頁。

企業(yè)戰(zhàn)略管理

一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略：成為行業(yè)中所有競(jìng)爭(zhēng)者中成本最低的戰(zhàn)略

操作思路：簡(jiǎn)化產(chǎn)品、改進(jìn)設(shè)計(jì)、材料節(jié)約、人工費(fèi)用降低、生產(chǎn)創(chuàng)新及自動(dòng)化型

價(jià)格降低銷售增長(zhǎng)增加產(chǎn)量成本降低顧客價(jià)值增加第六十九頁，共183頁。企業(yè)戰(zhàn)略管理一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略：對(duì)選定的細(xì)分市場(chǎng)進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)的戰(zhàn)略在選定的細(xì)分市場(chǎng)中，集中戰(zhàn)略既可以通過低成本，也可能通過專業(yè)化的差距，或者在兩者結(jié)合的方法來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)來源于集約資源聚焦于選定的細(xì)分市場(chǎng)，從而可以利用有限的資源為有限的顧客提供更為滿意的服務(wù)，建立顧客忠誠度。第七十頁，共183頁。

企業(yè)戰(zhàn)略管理

不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略發(fā)育期成長(zhǎng)期成熟期衰退期第七十一頁，共183頁。企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源狀況人力資源狀況財(cái)務(wù)資源狀況技術(shù)資源狀況管理資源狀況無形資產(chǎn)狀況第七十二頁，共183頁。企業(yè)能力分析能力的內(nèi)容資源開發(fā)與利用活動(dòng)分為1、基本活動(dòng)（生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、售后服務(wù)）2、支持活動(dòng)（采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施）第七十三頁，共183頁。企業(yè)能力分析能力分析的方法1、縱向分析2、橫向分析3、財(cái)務(wù)分析第七十四頁，共183頁。企業(yè)能力分析能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)1、效率分析

成本、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度2、效果分析滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來增值、能否一貫滿足顧客需求第七十五頁，共183頁。企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析SWOT分析外部環(huán)境機(jī)會(huì)O威脅T內(nèi)部環(huán)境優(yōu)勢(shì)S劣勢(shì)W第七十六頁，共183頁。戰(zhàn)略分析機(jī)會(huì)O威脅T優(yōu)勢(shì)S劣勢(shì)W增長(zhǎng)戰(zhàn)略SO扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO防御戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略ST第七十七頁，共183頁。企業(yè)的戰(zhàn)略選擇總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品或服務(wù)、橫向、縱向、多樣化穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換戰(zhàn)略貿(mào)易一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略不同行業(yè)階段戰(zhàn)略新興行業(yè)戰(zhàn)略成熟行業(yè)戰(zhàn)略明確一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價(jià)、工藝創(chuàng)新、擴(kuò)大用戶、購買廉價(jià)資源、合適買主、工藝流程選擇、國際競(jìng)爭(zhēng)衰退行業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)地位、合理定位、收獲、迅速退出第七十八頁，共183頁。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制建立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動(dòng)全體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制第七十九頁，共183頁。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制的基本要素戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際成效績(jī)效評(píng)價(jià)戰(zhàn)略控制的方法事前控制事中控制事后控制第八十頁，共183頁。企業(yè)計(jì)劃與決策決策科學(xué)化包括合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策概念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化

數(shù)字化、微型化、計(jì)算機(jī)化注意發(fā)揮人的智慧軟智慧第八十一頁，共183頁。決策方法決策的分類決策的方法確定型量本利分析（圖解法、公式法）、邊際收益分析、經(jīng)營(yíng)安全狀況分析、銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性對(duì)比分析線性規(guī)劃法微分法風(fēng)險(xiǎn)型收益矩陣決策樹敏感性分析不確定型悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)——華德樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)——赫威斯中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——薩凡奇同等概率標(biāo)準(zhǔn)第八十二頁，共183頁。企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃計(jì)劃職能的作用制定計(jì)劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則編制計(jì)劃的方法滾動(dòng)計(jì)劃的方法PDCA循環(huán)法綜合平衡法第八十三頁，共183頁。企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理的特點(diǎn)系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標(biāo)體系要富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)目標(biāo)管理的實(shí)施經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制第八十四頁，共183頁。市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)分析市場(chǎng)營(yíng)銷的概念市場(chǎng)的概念：市場(chǎng)=人口+購買力+購買欲望市場(chǎng)的分類交換對(duì)象：商品、服務(wù)、技術(shù)、金融、勞動(dòng)力、信息買方類型：消費(fèi)者、組織活動(dòng)范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方第八十五頁，共183頁。消費(fèi)者市場(chǎng)分析影響消費(fèi)者行為的因素文化因素社會(huì)因素個(gè)人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性及自我觀念動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、偏好和態(tài)度第八十六頁，共183頁。消費(fèi)者市場(chǎng)分析影響消費(fèi)者購買決策過程參與購買的角色倡議者、影響者、決策者購買者、使用者習(xí)慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化復(fù)雜購買行為類型第八十七頁，共183頁。消費(fèi)者市場(chǎng)分析消費(fèi)者購買決策過程引起需求收集信息評(píng)價(jià)方案決定購買買后行為第八十八頁，共183頁。組織市場(chǎng)分析組織市場(chǎng)的構(gòu)成產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)——最具代表性、最多樣化和最龐大轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)政府市場(chǎng)第八十九頁，共183頁。組織市場(chǎng)分析產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn)購買者多為企業(yè)集中在少數(shù)地區(qū)需求具有派生性需求缺乏彈性產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)較大的波動(dòng)專業(yè)人員購買互惠直接購買通過租賃方式取得第九十頁，共183頁。組織市場(chǎng)分析產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購買行為參與購買的角色使用者、影響者、決策者采購者、信息控制者直接購買、修正購買、新購購買行為類型影響購買行為因素環(huán)境、組織、人際、個(gè)人第九十一頁，共183頁。組織市場(chǎng)分析產(chǎn)業(yè)購買者購買過程提出需要確定需要說明需要物色供應(yīng)商征求建議確定供應(yīng)商選擇訂貨程序檢查合同履行情況第九十二頁，共183頁。市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)市場(chǎng)細(xì)分：消費(fèi)者市場(chǎng)：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)：最終用戶、用戶規(guī)模目標(biāo)市場(chǎng)選擇：無差異、差異、集中市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)定位執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷選擇目標(biāo)市場(chǎng)執(zhí)行：制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃、建立組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力建立適當(dāng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格控制：年度計(jì)劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制第九十三頁，共183頁。市場(chǎng)營(yíng)銷策略產(chǎn)品策略產(chǎn)品：核心、有形、附加產(chǎn)品產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品組合：寬度、長(zhǎng)度、深度、關(guān)聯(lián)度擴(kuò)大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）第九十四頁，共183頁。產(chǎn)品策略品牌商標(biāo)策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略包裝策略相似包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復(fù)用包裝策略附贈(zèng)品包裝策略第九十五頁，共183頁。產(chǎn)品策略產(chǎn)品生命周期策略生命周期階段營(yíng)銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長(zhǎng)期改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)、樹立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道、適時(shí)降價(jià)成熟期產(chǎn)品改良（品質(zhì)、特色、式樣、附加產(chǎn)品）、市場(chǎng)改良市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄第九十六頁，共183頁。產(chǎn)品策略服務(wù)策略售前服務(wù)售后服務(wù)第九十七頁，共183頁。定價(jià)策略定價(jià)法分類成本導(dǎo)向定價(jià)法成本加成定價(jià)、盈虧平衡定價(jià)法、目標(biāo)收益定價(jià)法、邊際成本定價(jià)法需求導(dǎo)向定價(jià)法理解價(jià)值定價(jià)法、需求差別定價(jià)法、逆向定價(jià)法競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法隨行就市定價(jià)、密封定價(jià)定價(jià)策略新產(chǎn)品定價(jià)策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價(jià)策略數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折讓和補(bǔ)貼心理定價(jià)策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級(jí)第九十八頁，共183頁。分銷策略銷售渠道的幾個(gè)參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長(zhǎng)度渠道寬度渠道多重性影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素：價(jià)格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品市場(chǎng)因素：市場(chǎng)區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購買量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實(shí)力、銷售能力、服務(wù)能力、控制能力第九十九頁，共183頁。分銷策略分銷渠道的選擇1、是否使用中間商2、中間商的數(shù)目：獨(dú)家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷3、中間商的選擇：目標(biāo)市場(chǎng)、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)范圍、促銷措施、提供服務(wù)、運(yùn)輸和儲(chǔ)存條件、財(cái)務(wù)狀況、管理能力第一百頁，共183頁。促銷策略促銷策略1、廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告2、人員推銷：3、營(yíng)業(yè)推廣：4、宣傳

第一百零一頁，共183頁。練習(xí)-單選選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某些細(xì)分市場(chǎng)作為目標(biāo)市場(chǎng),這種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是（）。A、低成本戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點(diǎn)戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略C第一百零二頁，共183頁。練習(xí)-單選PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段的正確順序是：1計(jì)劃、2處理、3檢查、4執(zhí)行（）。A、1234B、3214C、1432D、4132C第一百零三頁，共183頁。練習(xí)-單選市場(chǎng)是（）購買者的總和。A、城市和農(nóng)村B、顯性和隱性C、男性和女性D、現(xiàn)實(shí)和潛在D第一百零四頁，共183頁。練習(xí)-多選影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（）。A、文化因素B、社會(huì)因素C、個(gè)人因素D、心理因素E、經(jīng)濟(jì)因素ABCD第一百零五頁，共183頁。練習(xí)-多選心理定價(jià)策略有（）。A、整數(shù)定價(jià)B、尾數(shù)定價(jià)C、聲望定價(jià)D、招徠定價(jià)E、分級(jí)定價(jià)ＡＢＣＤE第一百零六頁，共183頁。第四章管理心理與組織行為個(gè)體心理與行為分析工作團(tuán)隊(duì)心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為及理論人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)第一百零七頁，共183頁。個(gè)人心理與組織行為個(gè)體差異——心理學(xué)第一定律員工的能力與人格1、能力差異所能為者：成就（實(shí)際能力）可能為者：性向（潛在能力）2、人格差異3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效一般能力（智力）特殊能力智力水平智力結(jié)構(gòu)責(zé)任心績(jī)效個(gè)人能力工作滿意度第一百零八頁，共183頁。員工的態(tài)度態(tài)度的分析工作滿意度工作滿意度的定義影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個(gè)人特征與工作的匹配工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系第一百零九頁，共183頁。員工的態(tài)度組織承諾——貝克爾組織承諾的定義：感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾組織承諾的結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率負(fù)相關(guān)第一百一十頁，共183頁。員工的知覺和歸因知覺及其意義社會(huì)知覺首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)刻板印象第一百一十一頁，共183頁。歸因內(nèi)因與外因、穩(wěn)因與非穩(wěn)因歸因偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，失敗歸因于外部因素；而對(duì)別人的成功則歸因于情境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因?qū)λ说男袨榈臍w因還取決于他人的行為是否與發(fā)生利害關(guān)系人們還常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情第一百一十二頁，共183頁。工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用人的多重需要與組織的報(bào)酬形式科學(xué)管理金錢人際關(guān)系理論工作環(huán)境、安全感或民主管理人本主義心理學(xué)自尊和自我實(shí)現(xiàn)赫茲伯格的雙因素責(zé)任、贊賞、成就、進(jìn)步奧爾德弗、麥克利蘭個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展第一百一十三頁，共183頁。工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用組織公正與報(bào)酬分配分配公平程序公平互動(dòng)公平期望理論與績(jī)效薪資個(gè)人努力與工作績(jī)效工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要第一百一十四頁，共183頁。員工的學(xué)習(xí)和行為的管理員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則——愛德華·桑代克

強(qiáng)化原則、懲罰原則、消退原則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理——愛德華·托爾曼強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論榜樣第一百一十五頁，共183頁。員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量功能性分析干預(yù)行為第一百一十六頁，共183頁。工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論什么是工作團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性第一百一十七頁，共183頁。團(tuán)隊(duì)四要素績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人的滿意度第一百一十八頁，共183頁。團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍第一百一十九頁，共183頁。群體決策與人際溝通群體決策

群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的認(rèn)知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則第一百二十頁，共183頁。人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系的發(fā)展階段選擇或定向階段試驗(yàn)和探索階段加強(qiáng)階段融合階段盟約階段第一百二十一頁，共183頁。溝通的風(fēng)格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道對(duì)方不知道對(duì)方知道反饋暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實(shí)現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護(hù)型溝通風(fēng)格的決定：個(gè)性與溝通環(huán)境第一百二十二頁，共183頁。領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)理角色分析第一百二十三頁，共183頁。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑—目標(biāo)理論參與模型第一百二十四頁，共183頁。領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)情商與領(lǐng)導(dǎo)效果自我情緒認(rèn)識(shí)能力情緒控制能力自我激勵(lì)認(rèn)識(shí)他人情緒能力處理人際關(guān)系能力領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第一百二十五頁，共183頁。人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)心理測(cè)量的原理心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的類型第一百二十六頁，共183頁。人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度效度難度標(biāo)準(zhǔn)化第一百二十七頁，共183頁。心理測(cè)量與人力資源管理用于招聘和篩選的心理測(cè)量擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略晉升中的測(cè)評(píng)在晉升決策的依據(jù)上在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面第一百二十八頁，共183頁。心理測(cè)量與人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測(cè)量培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)他是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量第一百二十九頁，共183頁。練習(xí)-單選員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度是（）。A、工作成就B、工作績(jī)效C、工作滿意度D、工作態(tài)度Ｃ第一百三十頁，共183頁。練習(xí)-單選領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是（）。A、關(guān)懷維度B、認(rèn)可維度C、結(jié)構(gòu)維度D、尊重維度Ａ第一百三十一頁，共183頁。練習(xí)-單選心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分為兩大類：能力測(cè)驗(yàn)和（）。A、人格測(cè)驗(yàn)B、成就測(cè)驗(yàn)C、性向測(cè)驗(yàn)D、情商測(cè)驗(yàn)Ａ第一百三十二頁，共183頁。練習(xí)-多選社會(huì)知覺失真的主要原因有（）。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、對(duì)比效應(yīng)E、刻板效應(yīng)ABCDＥ第一百三十三頁，共183頁。練習(xí)-多選團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有（）。A、績(jī)效B、成員滿意度C、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D、外人的滿意度E、薪酬ABCD第一百三十四頁，共183頁。練習(xí)-多選心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式分為（）。A、情商測(cè)驗(yàn)B、紙筆測(cè)驗(yàn)C、操作測(cè)驗(yàn)D、口頭測(cè)驗(yàn)E、情境測(cè)驗(yàn)ＢＣＤＥ第一百三十五頁，共183頁。第五章人力資源開發(fā)與管理人力資源的基本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理第一百三十六頁，共183頁。人的管理哲學(xué)-----人性假設(shè)(一)人性內(nèi)容及特征1.人性內(nèi)容(1)自然屬性(2)心理屬性心理過程心理狀態(tài)個(gè)性心理特征個(gè)性意識(shí)傾向人力資源的基本理論第一百三十七頁，共183頁。人的心理狀態(tài)心理過程:認(rèn)知情感意志心理狀態(tài):注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛個(gè)性心理特征:能力氣質(zhì)性格個(gè)性意識(shí)傾向:需要?jiǎng)訖C(jī)興趣態(tài)度理想信念價(jià)值觀第一百三十八頁，共183頁。人力資源的基本理論2.人性特征(1)能動(dòng)性

(2)社會(huì)性

(3)整體性

(4)兩面性

(5)可變性

(6)個(gè)體差異性第一百三十九頁，共183頁。(二)人性假設(shè)-----對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)

.管理中的人性假設(shè)

(1)人性是人類社會(huì)中的客觀存在,人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí),看法與判斷.

(2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí),看法與判斷.

(3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù),基礎(chǔ)或前提.

(4)管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.

第一百四十頁，共183頁。人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)管理方式和措施1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作

2)一般人都沒有雄心大志,無進(jìn)取心,不愿負(fù)責(zé)任,寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮.

3)人生來以自我為中心,對(duì)組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心

4)人是缺乏理性的,本質(zhì)上不能自律,容易受他人影響.

5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作,只有金錢和其它物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作

1)管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù),提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心

2)組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性,效率和服從,對(duì)消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施

3)制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作,加強(qiáng)各種法規(guī)管制.

4)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關(guān).

第一百四十一頁，共183頁。人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理”社會(huì)人”假設(shè)管理方式和措施1)人是社會(huì)的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外,尚有社會(huì)的,心理的因素

2)由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化,使人對(duì)工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣和意義

3)生產(chǎn)率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活,以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系.

4)組織中存在非正式組織群體.這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響.

5)領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人,傾聽員工的意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡.1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況,但是,注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工,滿足員工的需要上.

2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體感上.

3)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度,不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度.

4)管理職能不斷完善和變化.

5)實(shí)施員工參與管理的新型管理方式與,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論.

第一百四十二頁，共183頁。人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理”自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)”復(fù)雜人”假設(shè)1)一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件適合,人是樂于工作的.

2)控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法.人在執(zhí)行任務(wù)的過程中,具有自我指導(dǎo)和自我控制能力.

3)人對(duì)工作的態(tài)度取決于多工作的理解和感受.

4)大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力,智謀和創(chuàng)造力,在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮.

5)人體中蘊(yùn)藏著極大的潛力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人只發(fā)揮部分潛力.

6)員工自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間不并無沖突.

1)人的需要和動(dòng)機(jī)是多種多樣的.

2)人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī),它們相互作用,可以結(jié)合統(tǒng)一.

3)人是可變的.

第一百四十三頁，共183頁。以人為本的管理思想人本管理的含義1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的.

2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理.

3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導(dǎo)思想,管理意識(shí).

第一百四十四頁，共183頁。以人為本的管理思想人本管理的原則1.人的管理第一

2.滿足人的需要,實(shí)施激勵(lì).

3.優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人,開發(fā)人,發(fā)展人.

4.以人為本,以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu).

(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標(biāo).

(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為”職權(quán)接受”

(3)組織及其成員在共同利益,共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納,協(xié)調(diào)合作.

(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜.

(5)組織和地位彈性.

(6)管理幅度合理.

(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.

第一百四十五頁，共183頁。以人為本的管理思想人本管理的原則5.和諧的人際關(guān)系.

(1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力.

(2)人際關(guān)系影響人的身心健康.

(3)人際關(guān)系影響個(gè)體行為.

(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展.

6.員工個(gè)人和組織共同發(fā)展

第一百四十六頁，共183頁。以人為本的管理思想人本管理機(jī)制

1.動(dòng)力機(jī)制

2.約束機(jī)制

3.壓力機(jī)制

4.保障機(jī)制

5.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制

6.選擇機(jī)制

第一百四十七頁，共183頁。人力資本理論人力資本理論的產(chǎn)生人力資本基本概念1.人力資本的含義

2.人力資本的特征

(1)存在于人體之中,與人體不可分離.

(2)以一種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)體現(xiàn)出來

(3)時(shí)效性

(4)收益性

(5)無限的潛在創(chuàng)造性

(6)累積性

(7)個(gè)體差異性

第一百四十八頁，共183頁。人力資本投資1.人力資本投資的含義

(1)首先要確定投資者,即投資主體.

(2)對(duì)象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人.

(3)直接改善,提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力,即進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力,知識(shí).技能和體能.

(4)旨在通過對(duì)人的資本投入,投資者未來獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出及由此帶來的收入增加,或者其他收益.

第一百四十九頁，共183頁。人力資本投資2.人力資本投資的特征

(1)連續(xù)性,動(dòng)態(tài)性

(2)投資主體和客體具有同一性

(3)投資者與收益者的不完全一致性

(4)投資收益形式多樣3.人力資本投資成本

支出分為三類:

(1)實(shí)際支出或直接支出

(2)放棄的收入或時(shí)間支出

(3)心理損失

成本:

(1)機(jī)會(huì)成本

(2)社會(huì)成本和個(gè)人成本

(3)邊際成本

(4)沉淀成本

第一百五十頁，共183頁。人力資本投資3.人力資本投資成本

支出:

(1)實(shí)際支出或直接支出

(2)放棄的收入或時(shí)間支出

(3)心理損失

成本:

(1)機(jī)會(huì)成本

(2)社會(huì)成本和個(gè)人成本

(3)邊際成本

(4)沉淀成本

第一百五十一頁，共183頁。人力資本投資4.人力投資的支出結(jié)構(gòu)

(1)主體結(jié)構(gòu)

(2)形式結(jié)構(gòu)

(3)時(shí)間結(jié)構(gòu)

1)支出的時(shí)間順序

2)人力資本的跨代支出

3)支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理第一百五十二頁，共183頁。人力資本投資5.教育投資成本支出

(1)直接成本支出

(2)社會(huì)成本

第一百五十三頁，共183頁。人力資本投資6.人力資本投資支出:培訓(xùn)投資

(1)時(shí)間因素

(2)收益分布

(3)費(fèi)用分擔(dān)

第一百五十四頁，共183頁。人力資本投資7.人力資本流動(dòng)投資的成本

(1)區(qū)域流動(dòng)

(2)職業(yè)流動(dòng)

(3)社會(huì)流動(dòng)

第一百五十五頁，共183頁。人力資本投資的收益率(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率

1.社會(huì)收益的含義

(1)近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益

(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)

(3)社會(huì)收益

2.社會(huì)收益率的計(jì)算

第一百五十六頁，共183頁。人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率

1.個(gè)體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低.

2.資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率.

3.貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限.

4.勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平.

5國家政策.

第一百五十七頁，共183頁。人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

1.投資與收益的替代關(guān)系與互補(bǔ)關(guān)系

(1)收益替代

(2)收益互補(bǔ)

第一百五十八頁，共183頁。人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律

一般有三個(gè)原因:

(1)隨著受教育年限延長(zhǎng),技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降,從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率.

(2)邊際教育成本的快速增長(zhǎng).

(3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān).

第一百五十九頁，共183頁。人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

3.人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策

(1)最優(yōu)的投資規(guī)模

(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)

(3)最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑

第一百六十頁，共183頁。人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性

1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性

(1)人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要多元性

(2)人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性

2.人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性

3.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性

(1)目標(biāo)制定的整體性

(2)目標(biāo)實(shí)施的整體性

第一百六十一頁，共183頁。人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次

1,人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)

(1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)

(2)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)

2.人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)

(1)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(2)勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)第一百六十二頁，共183頁。人力資源開發(fā)的理論體系(一)人力資源的心理開發(fā)

(二)人力資源的生理開發(fā)

(三)人力資源的倫理開發(fā)

(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)(五)人力資源的教育開發(fā)

第一百六十三頁，共183頁。人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵(1)對(duì)”創(chuàng)新”的理解

(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義

(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系

(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素天賦

知識(shí)和技能

個(gè)人努力

文化

經(jīng)濟(jì)條件第一百六十四頁，共183頁。人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架(1)人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系

(2)