2022 秋人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)資料及答案

2022秋人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)資料及答案一、判斷正誤1“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。V2“科教興國”、“人力資源強(qiáng)國”只是要搞好人力資源管理°X3“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。X4榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。V5不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。V6產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜釆用計(jì)件工資制。X7定額與定員不相關(guān)。X8對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。X9根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。X10工資、獎(jiǎng)金是一種福利。X11工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。V12工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。X13衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。X14會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。X15霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。X16霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。X17即便用人単位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。X18技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。X19結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X20結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。X21解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。X22凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。V23看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。J24考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。X25勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。V26美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。X27面試方法可以全面測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。J28目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。V29目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。X30培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都完全一致。X31培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。V32培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。、/33簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。V34人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。V35人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。V36人力資源不是再生性資源。X37人力資源成本會(huì)計(jì)既要硏究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。V38人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。V39人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。X40人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式、。V41人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念“-J42人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。X43人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。X44人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。V45人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。V46人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。X47人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。X48人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。』49人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。X50人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究:人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì)計(jì)。V51人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。V52人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。、/53人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。54任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。V55如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。V56如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。V57如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。V58社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。X59社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。V60失業(yè)保險(xiǎn)的冃標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非白愿的°X61實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。J62市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。V63泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。X64提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。J65通過參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。V66通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才的效果不太理想。V67圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。X68為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。V69我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。X70我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造〃尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造〃的社會(huì)氛圍。J71我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。72現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。V73效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。74要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。V一般績效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。X一個(gè)人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。X77依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。X78以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。、/79影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。X80優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式,節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。V81有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。X82與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。X83員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。84員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。V85員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。V86員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。X87員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。J88員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。V89員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。X90員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。X91員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。X92員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。X93在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。X94在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。X95在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。96在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同°x97在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能己不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。V98在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能己不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。、/99招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而釆取的具體策略。100招聘程序的第一步是招募。X101甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。X102職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。X103職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。X104職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。J105職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。X106職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。V107職責(zé)是工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。X108專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。X109組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。V二、單項(xiàng)選擇題1"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源B.成本C.工具D.物體“檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A)。A.信度B效度C.誤差D常模“人力資源與人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗(yàn)D.能力“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D)A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗(yàn)5按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為(A)。A.單項(xiàng)考評(píng)B.自我考評(píng)C.診斷性考評(píng)6按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B)A.16-25歲B.17-30歲C.35-45歲D.40歲以后直到退休7把“員工視為活動(dòng)主體.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)A.自我中心式.非理性化家族管理B.以人為中心.非理性化家族管理C.以人為中心.理性化團(tuán)隊(duì)管理D.自我中心式.理性化團(tuán)隊(duì)管理8從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能9訂立勞動(dòng)合同時(shí)，下面哪-項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益?(A)A.遠(yuǎn)景規(guī)劃B.勞動(dòng)報(bào)酬C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.保險(xiǎn)福利10對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？(A)A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施11服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即3件/工日。這是哪種常見的定額形式？(B)A.時(shí)間定額B產(chǎn)量定額C.服務(wù)定額D看管定額12崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本13各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？(C)oA.紙筆測驗(yàn)B.量表法C.投射測驗(yàn)D.儀器測量法14根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資?(B)A.他每月應(yīng)得的工資B.二倍工資C,五倍工資D.十倍工資15根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)A.自行設(shè)計(jì)法B.專家預(yù)測法C.評(píng)價(jià)中心法D.生命計(jì)劃法16根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)A.技術(shù)等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C,結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度17根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？最終簽約(B)發(fā)出錄用通知2：1被而試的申請者3：2被邀請的申請者4：3被吸引的申請者6：1招聘產(chǎn)出金字塔(如圖)A.1440B.720C.360D.108018根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?(A)A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略19工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。對(duì)這種工作應(yīng)釆取什么培訓(xùn)策略?(B)A.日常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作20工作分析中方法分析常用的方法是(C)oA.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖21工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。A.勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值C.勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)責(zé)任22估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(A)A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施23關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪?方面?(B)A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略24管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，〃說你行，不行也行"；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，〃說你不行，行也不行氣人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A)。A.科學(xué)的考評(píng)手段B.科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C.科學(xué)的培訓(xùn)D科學(xué)的薪酬制度25管理人員定員的方法是(C)。A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法26合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？(D)A.勞動(dòng)關(guān)系B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C,勞動(dòng)合同法D.勞動(dòng)合同27基本工資的計(jì)量形式有(B)。A,基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資28既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力29既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(D)。A.投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D.社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)30既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容?(B)A,人力資源會(huì)計(jì)B.人力資源成本會(huì)計(jì)C.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)D.人力資源社保基金會(huì)計(jì)31將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(C)A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新32教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段?(B)A.準(zhǔn)備階段B.演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段33具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)A.自然資源B人力資源C.礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源34據(jù)美國軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%,那么最后將有(1-80%)X1000=200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200X30000美元=600萬美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80%提高到85%,那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150,海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B),這說明人力資源管理本身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。A.150萬美元B.450萬美元C.600萬美元D.500萬美元35考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A考評(píng)要素)o36考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體.上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)岀之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(C)A.可考性原則B.完備性原則C.結(jié)構(gòu)性原則D.普遍性原則37可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C)A.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞C,工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小38勞動(dòng)關(guān)系是(B)oA.用人單位與用人單位之間的關(guān)系B.用人單位與員工之間的關(guān)系C.用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D.用人單位與外部人員之間的關(guān)系39勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。A.4個(gè)月B.6個(gè)月C.8個(gè)月D.10個(gè)月40勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(D工傷保險(xiǎn))41馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？(A)A.內(nèi)容性激勵(lì)理論B.過程性激勵(lì)理論C.強(qiáng)化性激勵(lì)理論D.歸因性激勵(lì)理論42每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)冃標(biāo);反映了“以人為中心理性化團(tuán)隊(duì)管理"模式的什么特點(diǎn)？(B)A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D,開放式的自危表現(xiàn)43明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)A,動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制44某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人?(A)A.4B.2C.8D.645某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人？(A)A.4B.2C.8D.646某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，則10個(gè)總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90,稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人,因?yàn)?3X90)+(10-3)X70=760o這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的(B)oA.高額限制法B.總體常態(tài)分配法C.整體績效優(yōu)劣控制法D.綜合考評(píng)法47某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月3該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為(B)°A.1700元B.5100元C.3600元D.2500元48某公司財(cái)務(wù)以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У米酚懬房?。培?xùn)后發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的(D)A.反映B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果49某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本50某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(A)A.獲得成本51某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點(diǎn)。A.活動(dòng)性B.時(shí)效性C.可控性D.變化性與不穏定性52能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？(C)A.技術(shù)職能型B.創(chuàng)造型C.管理能力型D自主獨(dú)立型53擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”u這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段54期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？(B)A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論C.行為改造型激勵(lì)理論D.綜合激勵(lì)理論55企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。A.崗前培訓(xùn)56企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)oA.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本57確切地說智力是人力資源的哪一部分？(A)A.基礎(chǔ)B.總體C.客體D.載體58讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為(B).B,構(gòu)成技術(shù)59讓秘書起草一份文件這是一種(A)oA.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)60人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定61人力資源關(guān)注的是(A)A.價(jià)值問題B.收益問題C.組織問題D.人力問題62人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。A.工作評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì)D.人員規(guī)劃63人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是(B)。A.工作評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì)D.人力資源規(guī)劃64人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上65人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員的觀點(diǎn)屬于(A)A.在崗人員觀66人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱(D)oA.回歸分析方法B.勞動(dòng)定額法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲預(yù)測技術(shù)67人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕爾森B.美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C.美國心理學(xué)家佛隆教授D.美國心理學(xué)家薛恩教授68認(rèn)為人力資源是貝有勞動(dòng)能力的仝部人口的觀點(diǎn)屬于(AKA.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀69任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的?(C)A.對(duì)企業(yè)決策層B.對(duì)人力資源管理部門C.對(duì)一般管理者D.對(duì)一個(gè)普通員工70失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(B)、無償性原則、固定性原則。A.自發(fā)原則B.強(qiáng)制性原則C.民主原則D.自愿原則71適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)oA.決策表B.語句描述C.時(shí)間序列形式B任務(wù)清單72通常人們在招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。B.公文處理73通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B)A組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D,人文環(huán)境74通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？(D)A.智力性B.時(shí)效性C.可控性D.再生性75通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？(D)A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)76通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)A,人員檔案資料B.人力資源預(yù)測C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)77通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A)A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.選擇階段D.檢驗(yàn)效度階段78通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？(A)A.員工培訓(xùn)B.績效考核C.人員招聘D.職業(yè)管理79圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。(D)A.aB.bC.cD.d80為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)oA.崗位工資81為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值.貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀.準(zhǔn)確.數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？(B)A.績效評(píng)估B.職務(wù)評(píng)價(jià)C,人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定82我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)83下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)。B.標(biāo)度劃分84下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金(C)oA.超額獎(jiǎng)B.成本獎(jiǎng)C.員工持股計(jì)劃D.合理化建議獎(jiǎng)85下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(C)。A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D.自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低86下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜釆取崗位工資制(C)。A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化.自動(dòng)化程度低C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小87下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？(B)A.遠(yuǎn)景規(guī)劃B.勞動(dòng)報(bào)酬C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.保險(xiǎn)福利88下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)A.企業(yè)人B,環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品89相對(duì)比較判斷法包括(A)A成對(duì)比較法B冋憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法90象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?(B)A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲91一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(0OA.人力資源B.人口資源C.人才資源D.勞動(dòng)力資源92一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段?(B)A.進(jìn)入組織階段B,早期職業(yè)階段c.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段93依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評(píng)分法94依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D)A,成長階段B.探索階段C.確立階段.D,衰退階段95以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(A)oA.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人96以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(B)。A.鑒定性考評(píng)B.診斷性考評(píng)C.評(píng)價(jià)性考評(píng)D.總結(jié)性考評(píng)97以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？(A)A,職工B.環(huán)境C.文化D.價(jià)值觀98影響招聘的內(nèi)部因素是(A)oA.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控99由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制100與員工同甘共苦.同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神101預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(B)A,預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施102員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。A.4B.5C.6D.7103員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D)A.保障成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.離職成本104在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪JL種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(A)。A.物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C.流動(dòng)勞動(dòng);物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D.物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)105在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提岀可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指?(B)A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實(shí)施D.戰(zhàn)略衡量106在解決勞動(dòng)爭議過程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(C)cA.用人單位工會(huì)B.勞動(dòng)仲裁委員會(huì)C.法院D.勞動(dòng)管理部門107在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B研討法)。108在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個(gè)步驟?(D)A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施109在甄選過程中沒有包括的是(B)。A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人D.公文處理110在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位?(C)A.人力資源部B.部門主管C.員工D.咨詢顧問.111甑選程序中不包括的是(B)oA.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人112制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場増長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?(C)A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施113中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B)。B.管生產(chǎn)必須管安全114組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D)A.保障成本B.離職成本C.使用成本D.開發(fā)成本三、多項(xiàng)選擇題1〃知識(shí)“這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？(CDE)A.文化程度B.畢業(yè)學(xué)校C.基本知識(shí)D.專業(yè)知識(shí)E相關(guān)知識(shí)2按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類?(ABC)A,常模參照性考評(píng)B.效標(biāo)參照性考評(píng)C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D.績效考評(píng)E.非績效考評(píng)3按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？(ABCDEF)A.自我考評(píng)B.他人考評(píng)C.個(gè)人考評(píng)D.群體考評(píng)E.同級(jí)考試F.下級(jí)考評(píng)4背景資料可以從哪些方面獲得?(ABCDE)A.來自校方的推薦材料B.有關(guān)原來工作情況的分析材料C.關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明D.關(guān)于申請人所受法律強(qiáng)制方面的記錄E.來自推薦人的推薦材料5從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個(gè)階段，即(ABOA.工作中心階段B.人員中心階段C.人員工作互動(dòng)階段D.現(xiàn)場事務(wù)管理階段E.檔案業(yè)務(wù)管理階段6打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素?(ABCD)A.熟悉每個(gè)英文單詞B.在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C,辯認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤D.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E.打字時(shí)播放CD音樂F.按下計(jì)時(shí)器計(jì)時(shí)7當(dāng)前世界.上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D.社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E.依靠兒女養(yǎng)老8對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：(AB)A.以人為核心B視人為中心C.以事為中心D.視人為物E.視人為成本9二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD)oA.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人E.管理人F.文化人10崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?(BDF)A.基礎(chǔ)工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E.崗效工資制F.重合可變型崗位工資制G.社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H.勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等11根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則?(ABDE)A.合法公平B.平等自愿C.先發(fā)制人D.協(xié)商-致E.誠實(shí)信用12工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A.工作內(nèi)容B.工作責(zé)任和技能C.工作強(qiáng)度D.工作環(huán)境E.工作心理及崗位13關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：(ABC)oA.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀D.成本觀E.激勵(lì)觀14管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括(ABCD)。A.工作任務(wù)B.資任C.技能要求D.職位要求E.社會(huì)環(huán)境15技能等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有哪些?(ABCD)A.技能等級(jí)證書B.工作經(jīng)驗(yàn)C.知識(shí)D.技能E.文化程度16經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(ABCDE)A.超時(shí)酬金B(yǎng).住房性福利C.交通性福利D.教育培訓(xùn)性福利E.醫(yī)療保健性福利17模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，“模具工技術(shù)等級(jí)”是考評(píng)對(duì)象。為了把握這一對(duì)象，通常規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?(ABC)A.文化程度B.技術(shù)等級(jí)水平C.身體條件D.社會(huì)關(guān)系背景E畢業(yè)學(xué)校18企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面?(ABCDE)A.企業(yè)的戰(zhàn)略B企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)C.戰(zhàn)略決策的層次D.企業(yè)戰(zhàn)略類型E企業(yè)文化19人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(AB)oA.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機(jī)制人際(群)關(guān)系機(jī)制D.物本管理系統(tǒng)E.組織系統(tǒng)20人力資源(ABE)。A.關(guān)注的是價(jià)位問題B.反映的是存量問題C.反映的是流量問題D.把人當(dāng)作成本E.把人當(dāng)作財(cái)富的源泉21人力資源的特征有(ABD)0A.活動(dòng)性B.可控性C.非再生性D.可持續(xù)性E.非資本性22人力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題?(ABDE)A.戰(zhàn)略B.使命C.人種進(jìn)化D.外部環(huán)境E.內(nèi)部資源23人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB)。A.工作評(píng)價(jià)B,工作分析C.崗位設(shè)計(jì)績效考核E.就業(yè)指導(dǎo)24人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(BCD)oA.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂25人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(ABDE)。A.人是人力資本的載體B.人是組織有價(jià)值的資源C.人是不斷消耗在工作中的成本D.作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E.用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息26人力資源需求預(yù)測的方法有:(AB)OA.德爾菲法B.回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物質(zhì)刺激法27人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面?(ABCD)A.注意過程B.保持過程C.動(dòng)力復(fù)制過程D.強(qiáng)化過程E.決策過程28人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法,它們是(ABCDEF)。A.面試法B.測驗(yàn)法C.評(píng)價(jià)中心法D.個(gè)人信息法E.背景檢驗(yàn)法F.筆跡學(xué)法29人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)査。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCE)A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會(huì)E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)査對(duì)象30人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好(BCD)。A.人際匹配B.操作筒便C.程序流暢D.一看就憧31人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：(ABCD)A.誰做?B為何由此人做?C.可否讓其他人做?D應(yīng)當(dāng)由誰來做?E.應(yīng)當(dāng)在何處做？32人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)OA.知識(shí)B.能力C.技能D.其他個(gè)性特征因素E.社會(huì)環(huán)境33通常可以將津貼劃分為哪些種類?(ABCDE)A,崗位津貼B.職務(wù)津貼C.工齡津貼D.特殊津貼E.加班津貼等34通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(ABC)等幾項(xiàng)職責(zé)。A.人事調(diào)配B.文書管理C.日常行政事務(wù)處理D.負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)E.負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題35為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？(CDE)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.人際(群)關(guān)系學(xué)D.行為科學(xué)E.以人為本理論36問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?(ABCDE)A.目的分析B.地點(diǎn)分析C.順序分析D.人員分析E.方法分析37問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，-?般包括哪幾個(gè)問題(ABCD)。A.實(shí)際做了什么？B.為什么要做？C.該環(huán)節(jié)是否真的必要？D.應(yīng)該做什么？E.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)？38我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)A.勞動(dòng)權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G.社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H.勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等39我國的社會(huì)保障主要包括(ABCDE)oA.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)救濟(jì)C.社會(huì)福利D.優(yōu)撫安置E.社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等40西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段?(BCD)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)階段B.物本管理階段C,人本管理階段D.能本管理階段E.檔案管理階段41下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(ABCDE)A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實(shí)習(xí)D.遠(yuǎn)程教學(xué)法E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法42下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？(ABCDEF)A.講授法B.角色扮演法C,實(shí)習(xí)D.觀摩E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法43下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容?(ABCDE)A.人力資源中長期規(guī)劃B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D.績效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略44薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)。A.薪酬冃標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E.薪酬的發(fā)放45薪酬具有哪些功能?(ABC)A.補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能C.調(diào)節(jié)功能D.救濟(jì)功能開發(fā)功能46薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE)A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡D.內(nèi)部平衡E.合法保障47一個(gè)好的.優(yōu)秀的.功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(A),保證(B),帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能B.管理質(zhì)量C.管理水平D.管理創(chuàng)新48以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源?(AECDE)A.未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B.未滿16周歲的文藝演員C.未滿16周歲的特種工匠D.60歲以上的男人E.55歲以上的女人49以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)?(ABCD)A.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E.描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖50影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?(ABC)A,空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動(dòng)力E.勞動(dòng)力市場條件51影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?(ABC)A.管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C,工作效率D.同類崗位數(shù)E.出勤率52員工保障管理體系建設(shè)的原則有(ACDE)A.普遍性原則B.個(gè)別性原則C.公平與效率結(jié)合原則D,政事分開原則E.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則53員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)E.技能培訓(xùn)F.品質(zhì)培訓(xùn)54在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作?(AB)A.招聘B.選拔C.績效考核D.薪酬管理E.培訓(xùn)55在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？(ABCDEF).A.考試B.測驗(yàn)C.面試D.評(píng)價(jià)中心E.情境考驗(yàn)F.觀察分析等56在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(ABCDE)A.行為觀察B.量表與問卷C.情景反映D.任務(wù)完成情況E.儀器測試生理現(xiàn)象等57招聘策略包括哪些內(nèi)容？(ABCDEF)A.招聘地點(diǎn)的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時(shí)間的確定D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排58招聘的成功的因素有(ABCDE)。A.外部影響B(tài).企事業(yè)的要求C.職務(wù)的要求D,應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好59招聘的渠道大致有(ABCDE)A,人才交流中心B.招聘洽談會(huì)C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D校園招聘E.人才獵取60職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段61職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評(píng)工具有(ABCDE)A.能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗(yàn)C.人格測驗(yàn)D.價(jià)值問卷E.生涯成熟問卷。62最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投人的（ABC）總和。A.體力B.腦力C.心力D.能力E.動(dòng)力四、案例選擇題1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做岀選擇：1、 你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：（C.工作說明書不夠明確、具體和全面）。2、 對(duì)于服務(wù)工的技訴，你認(rèn)為該如何解決（D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)）。3、 你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是（C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)）。4、 如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（D.紀(jì)實(shí)分析法）05、 （C）工作說明書包含了清掃工作。C.勤雜工6、 根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，車間主任把員工看作是（B）。B.社會(huì)人7、 服務(wù)工的投訴是（B）的。B.對(duì)8、 為了防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，關(guān)鍵是（C）oC.完善工作說明書9、 此案例主要說明了（A）的重要性。A.工作分析與評(píng)價(jià)答案：1.C2.D3.C4.D5.C6.B7.B8.C9.A********************************************************************************2、賈廠長新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。賈廠長皺起了眉頭。靖你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說明在這個(gè)問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？（B.社會(huì)人假設(shè)）賈廠長在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向？（A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)）如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙）賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）答案A3.D4.D********************************************************************************3、宏偉服裝公司的激勵(lì)汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？（D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)）根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求）根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是（B.她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的）根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為（B.設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人）。汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請教了-位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可??？（C.停止該計(jì)劃，釆用調(diào)査表調(diào)査各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià)）答案:1.D2.A3.B4.B5.C********************************************************************************4、 一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY，并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)量的效益工資。靖你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：1該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（D以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主,適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)）2該百貨公司90%的工資是什么形式？（A績效工資）3該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：（B能防止工資成本過分膨脹）4該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（A結(jié)構(gòu)工資制）5在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪-種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則？（C內(nèi)部平衡原則）答案:1.D2.A3.B4.A5.C********************************************************************************5、 前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個(gè)問題是:生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。1針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可?。浚ˋ）A.根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素？（B）B.激勵(lì)因素3、 雙因素理論是誰提出來的？（C）C赫茲伯格4、 工人對(duì)新計(jì)劃表示極大不滿，這屬于什么因素？（A）A.保健因素5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么？（B）B事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通答案:1.A2.B3.C4.A5.B********************************************************************************6、 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)B.制定能保障人力資源供給的政策和措施通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)?(C)C.行動(dòng)計(jì)劃將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B)。B..甄選階段姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是?(D)D.沒有建立人力資源市場答案:1.A2.B3.C4.B5.D********************************************************************************7、 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)阿莫可公司(Amoco)是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？(BCD)A、 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力B、 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)C、 阿莫可公司對(duì)職工生涯管理的認(rèn)識(shí)非常深刻D、 該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為(B)A、 對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)B、 使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與C、 對(duì)員工進(jìn)行工作責(zé)任心的培訓(xùn)D、 對(duì)員工進(jìn)行基本知識(shí)的培訓(xùn)如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？(AC)A、 針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案B、 讓員工自己進(jìn)行職業(yè)生涯管理即可，公司不必參與C、 針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理D、 無需做任何改進(jìn)********************************************************************************8、波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：.你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)？(A)技術(shù)方面的培訓(xùn)和雇員的溝通與判斷能力的培訓(xùn)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的培訓(xùn)以客戶為中心的服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)提供特殊信息的能力培訓(xùn).內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相比其突出的優(yōu)點(diǎn)是(B)專業(yè)化水平較高成本較低規(guī)模較大，可同時(shí)對(duì)多名員工進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)方式多樣化.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括：(B)需求分析、制定計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程、對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估等內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、設(shè)施等內(nèi)容職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容講授法、案例分析法、研討法等的選擇********************************************************************************9、 招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：.影響這家企業(yè)招聘中層管理者的最主要因素是(OA,該企業(yè)的性質(zhì)B.該企業(yè)的形象C.中層管理者這一職位的性質(zhì)D,國家的政策.根據(jù)案例，如果企業(yè)從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？(ABD)A.進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能B.加強(qiáng)對(duì)提拔上來的中層管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)C.提高中層職位的薪酬D.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對(duì)基層管理者進(jìn)行培養(yǎng).根據(jù)案例，如果該企業(yè)從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？(AB)A.進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能B.對(duì)新招的工商管理類學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來的發(fā)展方向C.經(jīng)常進(jìn)行愛企業(yè)、愛崗位教育D.大幅度提高新招的工商管理類學(xué)生的薪酬********************************************************************************10、 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休,同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做岀選擇：.申訴人提出的梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)的申訴，遵循的是工傷保險(xiǎn)制度的哪一條基本原則(C)A.無責(zé)任補(bǔ)償原則B.個(gè)人不繳費(fèi)原則C.與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則D.經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則.梁工程師的家屬之所以認(rèn)為梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，是因?yàn)椋?C)A.梁某是該設(shè)計(jì)院的高級(jí)工程師B.曹某對(duì)該設(shè)計(jì)院及其主管單位死亡待遇的處理不服C.梁某返聘時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方有約定D,家屬為了多拿喪葬補(bǔ)助費(fèi)和撫恤金.仲裁結(jié)果駁回了梁某的母親享受撫養(yǎng)補(bǔ)助金的申訴請求，主要原因是：(D)A.梁某的母親僑居美國B.梁某的母親長期不與梁某在一起生活C.梁某的母親有固定收入D.梁某的母親沒有直接參與申訴********************************************************************************五、案例分析題1、蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃問答題：根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？答案要點(diǎn)：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測未來的人力資源、供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)冃和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職.錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作;組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展，組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？針對(duì)組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。********************************************************************************2、某電子公司薪酬發(fā)放方案問答題：結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道,科學(xué)、送取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？答案要點(diǎn)：基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成：第一步:組織付酬原則與政策的制定;第二步:工作設(shè)計(jì)與工作分析;第三步:工作評(píng)估;第四步:工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);第五步:工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集;第六步:工資分級(jí)與定薪;第七步:工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī).進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系.********************************************************************************3、招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。答案：作用有:確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力；改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力;擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才;促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最有配置。員工保障體系建設(shè)的原則：保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則；普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則；社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)原則；公平與效率結(jié)合原則;政事分開原則;管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。********************************************************************************4、招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半a動(dòng)制造部門°問題：這家公司確實(shí)存在在選拔和招募方面的問題嗎？如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？解題簡析這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個(gè)案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿足崗位需要。接著靖外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生,還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。那么產(chǎn)生問題的原因是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要徳才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面,內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè),又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又憧管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說明理由。就是說，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光,看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展,可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來，這個(gè)問題就能解決。********************************************************************************5、 野口音光的培訓(xùn)之道音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對(duì)中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。問題：這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)?對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過程？不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答案：培訓(xùn)是幫助員工獲得知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程;培訓(xùn)管理有五個(gè)過程:分析培訓(xùn)需求;制定培訓(xùn)技術(shù);設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程;實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)方法選擇的原則培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。********************************************************************************6、 夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。思考題：景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交-份什么樣的報(bào)告？試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估員工業(yè)績，而這些目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)價(jià)業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。答案要點(diǎn)：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融治協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。********************************************************************************7、MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的MBA研究生。問題：1、 請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個(gè)人車過挪威高層管理者的主要差異是什么？2、 根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？答案：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對(duì)位先生的測評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方式、職業(yè)興趣.上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合另一個(gè)不適合。從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對(duì)市場的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。"他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80『90%的時(shí)間用與別人交往上，中上層的.管理人員，花在與別人交談