工作總結(jié)及下步工作打算

#/14導致同崗位人員除了工齡工資略有差別外，整體工資基本一樣。員工的技能水平不同，貢獻大小不一樣，但拿到的薪酬卻一樣，勢必會挫傷那些能力強、干勁足的員工的積極性。另外，公司目前的薪酬體系分為10個職等、10個薪級，就公司目前人員規(guī)模來說，10職10等本來可以適應并匹配公司不同崗位人員的薪酬成長需求，但因薪酬體系缺少崗位價值評價的基礎環(huán)節(jié)，而且公司出于不同員工對薪酬的認知水平以及內(nèi)部平衡考慮，員工薪酬基本上是“不患寡而患不均”的大鍋飯狀態(tài)，薪酬調(diào)整牽一發(fā)而動全身，如不從調(diào)薪機制以及員工薪酬觀念上進行根本性的革新，始終難以擺脫薪酬評定及調(diào)整的難題困擾，而且隨著公司的發(fā)展以及市場薪酬水平的持續(xù)走高，如果仍未能及時建立適應內(nèi)外部環(huán)境的薪酬調(diào)整機制，這種困擾會越來越嚴重，薪酬的激勵性、公平性也難以發(fā)揮。薪酬缺乏激勵和公平，就會導致員工動力不足，進而會影響企業(yè)運營效率和經(jīng)營效果。改進建議：1、薪酬水平方面：根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，為保證公司可以更好地吸引并留住優(yōu)秀人才，建議公司薪酬整體水平至少保持在市場的中等水平（部分關(guān)鍵崗位可適當側(cè)重）。因此公司每年財務預算中應根據(jù)市場薪酬及公司生產(chǎn)和業(yè)務成長需求，提前規(guī)劃預算薪酬調(diào)整額度，以便年度薪酬調(diào)整時能夠調(diào)整到位，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)大家工作的激情和動力。2、日常薪酬評定及調(diào)整方面：因受公司實際情況和文化氛圍影響，公司崗位評價操作難度較大，現(xiàn)有的職等薪級難以進行系統(tǒng)調(diào)整和改變。建議公司目前仍以年度調(diào)薪為主，在年度調(diào)薪時綜合考慮不同崗位員工的技能水平及綜合貢獻，實行差別調(diào)薪，逐漸使業(yè)績表現(xiàn)差異的員工拉開差距，以更好地體現(xiàn)公平公正并發(fā)揮薪酬的激勵作用。因工作需要等各種原因，年度中間如有崗位人員薪酬需要動態(tài)調(diào)整，可由運營中心會同其所在部門領(lǐng)導及相關(guān)部門，對其業(yè)績進行綜合評定，確定調(diào)整額度并提報公司領(lǐng)導審核后進行調(diào)整。（五）員工關(guān)系（員工感受）員工關(guān)系包括兩方面：一是員工與企業(yè)的關(guān)系；二是員工與員工的關(guān)系。具體來講，主要包括勞動合同管理、勞動糾紛處理、員工的活動和協(xié)調(diào)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、辭退、裁員、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理等。員工關(guān)系做得好壞，常常會通過離職率高低、員工滿意度高低以及組織運行效率高低體現(xiàn)出來。而通過對離職人員的分析最能直接了解公司員工的現(xiàn)實感受的思想動態(tài)。就公司來說，2018年度共離職員工248人（其中入職不到3個月離職107人），離職率46.83%，如此高的離職率，說明我們在員工關(guān)系管理方面還存在著很大的改善空間，通過與離職人員面談收集了解的情況來看，公司目前員工關(guān)系方面主要存在以下問題：1、工作環(huán)境及個人成長物理環(huán)境：夏季車間溫度高、灌裝車間殺菌時味道大、吹瓶車間噪音大等。管理環(huán)境和人際關(guān)系氛圍：車間部分基層管理人員不注意說話方式和管理技巧，導致部分新員工產(chǎn)生公司管理簡單粗暴、分工安排不合理等主觀感受。另外不少離職員工也反映部分老員工存在排斥新員工或者散布公司負面信息，鼓動新員工離開公司的現(xiàn)象。2、后勤保障就餐問題：公司目前食堂就餐需要刷卡消費，雖然單餐消費金額不多，但給人的感覺畢竟不是免費的，而很多員工尤其是生產(chǎn)員工應聘時都會問到“是否包吃包住”的問題，所以在公司薪酬不具備市場優(yōu)勢的情況下，工間餐是否免費對招收新員工是一個很重要的影響因素。同時，公司的伙食質(zhì)量雖然不斷在改善，但與員工的期望還是有很大差距。飯菜品種單一，大家沒有更多的選擇，尤其是對于上12個小時制的生產(chǎn)工人來說，中午或夜間工間餐吃不好的話，往往沒到下班時間就開始餓了。住宿問題：因公司宿舍容納能力和住宿條件有限，無法滿足大部分員工的住宿需求，公司招聘時，很難招聘到距離公司相對較遠的員工。3、薪酬福利薪酬福利員工離職原因中最重要也是最直接的因素?？梢哉f離職人員中，除了確實是個人身體狀況或者家庭原因離職外，基本都是因為薪酬福利不理想造成的，學不到東西、看不到發(fā)展空間和機會實際也可以歸結(jié)為薪酬福利不理想。改建建議：對任何一個企業(yè)來說，引導、構(gòu)建積極正向的員工關(guān)系，營造和諧工作環(huán)境，提高員工的滿意度，從而吸引且留住優(yōu)良員工，對促進公司戰(zhàn)略目標和管理目標的實現(xiàn)都是至關(guān)重要的。勞動關(guān)系改善建議從以下幾方面進行：1、工作環(huán)境：一是在現(xiàn)有條件基礎上，不斷改善車間工作物理環(huán)境，針對噪聲大的崗位可以考慮配備防護耳機等勞保用品。二是重點改善人際關(guān)系、管理氛圍等軟環(huán)境。作為新員工，在入職時對公司抱有期望、憧憬，再加上面臨著文化融入、團隊融入等諸多問題，所以這個階段需要對新員工加強關(guān)注，減少新員工心態(tài)與狀態(tài)的波動。常用的方法“137”管理，即新員工入職第1天、第3天、第7天，然后第1個月、第3個月、半年后等等，前期主要是讓新員工熟悉環(huán)境、了解制度、熟悉業(yè)務往來關(guān)系，中期主要是對業(yè)務熟悉、掌握業(yè)務要求、后期主要是建立業(yè)務發(fā)展目標等。而當新員工成為一個老員工后，仍然會存在各種矛盾點，當矛盾點累積到一定程度，員工就會選擇離開。對于存在的矛盾點，要建立一個合適的反饋渠道，比如合理化建議、員工投訴信箱等等，這些渠道收到的建議意見，能夠解決的要予以解決，不太契合實際情況的要挖掘員工的真實訴求，進行面談、疏導、重視，從某種角度上來講解決不了，但是可以延緩。而當員工在一個公司呆得足夠久后，最大的矛盾點則是員工的發(fā)展和企業(yè)能給的位置之間的矛盾，畢竟在企業(yè)能夠晉升的是極少數(shù)。面對這樣的情況，公司需建立完善的人才發(fā)展機制、晉升機制、多通道發(fā)展機制、以及公司內(nèi)部崗位流通機制等。三是加強基層管理人員的溝通技巧和管理方法的培養(yǎng)，基層管理人員如果溝通技能很差，往往會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績甚至造成下屬離職。2、后勤保障：隨著公司的發(fā)展，建議對工間餐實行免費的可行性和利弊進行討論，看是否存在改善空間。同時，目前公司食堂每餐成本4-5元，與員工實際感受的伙食質(zhì)量仍存在差距，建議在伙食質(zhì)量上能夠進一步提升，保障大家吃飽吃好?？傊?，時代變了，員工不愁找不到工作，而企業(yè)要愁如何找到合適的人，留下合適的人。如果還用以前的老套路管理，企業(yè)流失率會越來越高，馬上00后就要踏入社會或已經(jīng)在崗了，他們從小生活在互聯(lián)網(wǎng)時代，見多識廣機會也多，并且物質(zhì)條件相對優(yōu)越，不再直接面臨生存壓力而是更關(guān)注個人發(fā)展，因此我們需要改變用人方式，與時俱進，確保留下想留的人，充分激發(fā)他們的斗志，發(fā)揮他們的價值。四、2019年工作計劃1、招聘管理：與相關(guān)部門加強溝通，完善招聘流程，嚴把招聘關(guān)，提升招聘質(zhì)量；繼續(xù)維護拓展招聘渠道，做好人員儲備，及時滿足各部門用工需求。2、培訓管理：依據(jù)2019年度培訓實施方案及年度培訓計劃，系統(tǒng)梳理整理新員工崗前培訓課件，組織做好新員工培訓，同時，組織協(xié)調(diào)各部門按年度計劃完成各項培訓項目的實施、效果評價及相關(guān)記錄的整理歸檔。3、績效考核：根據(jù)公司實際情況，會同各各部門，對績效考核指標體系和評價標準進行研討修訂；按月完成月度考核相關(guān)資料的收集整理、核算，配合領(lǐng)導組織月度考核分析會，匯總考核結(jié)果；加強考核結(jié)果的溝通、反饋，持續(xù)改善公司績效；配合部門領(lǐng)導及相關(guān)部門，完成年終評優(yōu)表彰的相關(guān)工作。4、薪酬福利：根據(jù)公司實際以及領(lǐng)導意見，適時修訂薪酬福利相關(guān)制度；組織薪酬調(diào)查，對公司薪酬水平進行統(tǒng)計、分析、測算，為公司年度薪酬調(diào)整提供建議；協(xié)同財務，每月負責工資表核對校驗；新員工工資定檔、薪酬調(diào)整等相關(guān)手續(xù)辦理；薪酬、社保