醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討

績效管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第1頁績效管理績效管理概念績效管理思緒個人績效考評指標(biāo)和尺度個人績效考評模型與方法基于組織績效考評指標(biāo)基于組織績效考評方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第2頁1.績效管理概念醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第3頁請回答下述概念區(qū)分與聯(lián)絡(luò)績效——業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效——周圍績效績效考評——績效評價——績效考評績效考評——績效考評設(shè)計——績效考評實施考評指標(biāo)——評價指標(biāo)——績效指標(biāo)考評指標(biāo)——考評尺度——考評模型評價指標(biāo)——評價尺度績效指標(biāo)——經(jīng)濟指標(biāo)績效考評——目標(biāo)管理績效考評——計劃管理績效考評——酬勞管理績效考評——績效管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第4頁績效概念績效個人、群體或組織在實現(xiàn)組織目標(biāo)方面貢獻績效分為任務(wù)績效和周圍績效業(yè)績納入考評績效任務(wù)績效對組織顯在貢獻周圍績效對組織潛在貢獻和個人任務(wù)無關(guān)，但和組織發(fā)展相關(guān)績效，如非本職員作，團結(jié)合作醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第5頁績效考評概念績效考評對實際績效描述。如85分績效評價對實際績效定性、定位和評定，如85定性為良好。績效評定等同績效評價績效考評考評與評價總稱醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第6頁考評設(shè)計概念績效考評（體系）設(shè)計績效考評依據(jù)制訂包含考評指標(biāo)、考評尺度、考評模型設(shè)計績效評價（體系）設(shè)計績效評價依據(jù)制訂包含評價指標(biāo)、評價尺度、評價方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第7頁考評設(shè)計概念考評指標(biāo)考評績效參數(shù)和維度例：教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)考評尺度指標(biāo)取值范圍，計量單位。例：教學(xué)質(zhì)量以0.1為單位，從0~1.5，教學(xué)工作量以業(yè)績點為單位，1~1000?？荚u模型考評參量綜合表示式例：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量×教學(xué)工作量醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第8頁評價設(shè)計概念評價指標(biāo)用于評價績效指標(biāo)。系考評模型輸出參數(shù)。例：教學(xué)業(yè)績。評價尺度評價指標(biāo)等級劃分。用于和考評尺度不一致時。例：評價結(jié)果分為優(yōu)異、良好、合格、不合格4個尺度。>90均視為優(yōu)異，80~90均視為良好。那么80和89業(yè)績得到一樣評價。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第9頁考評中其它概念1考評指標(biāo)泛指考評與評價指標(biāo)。用于考評指標(biāo)和評價指標(biāo)雷同情況考評尺度泛指考評與評價尺度。用于考評尺度和評價尺度一致情況醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第10頁考評中其它概念2績效指標(biāo)泛指某一（些）考評指標(biāo)、考評尺度、評價指標(biāo)、評價尺度績效指標(biāo)體系系指完整考評指標(biāo)、考評尺度、評價指標(biāo)、評價尺度?？冃?biāo)準(zhǔn)等同績效指標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第11頁績效考評過程1考評指標(biāo)設(shè)計考評尺度設(shè)計考評模型設(shè)計評價指標(biāo)設(shè)計評價尺度設(shè)計評價方法設(shè)計績效考評績效評價實施規(guī)范考評設(shè)計評價設(shè)計考評實施醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第12頁績效考評過程2考評步驟教學(xué)任務(wù)量指標(biāo)教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考評設(shè)計考評指標(biāo)設(shè)計工作量:Q質(zhì)量系數(shù):C考評尺度設(shè)計課時：1~10000.5~2.0考評模型設(shè)計業(yè)績=CQ評價設(shè)計評價指標(biāo)設(shè)計業(yè)績評價方法設(shè)計只考評是否合格評價尺度設(shè)計合格>600業(yè)績點考評實施個人績效考評Q=400C=1.5C=1.5×400=600個人績效評價業(yè)績不合格醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第13頁績效評價和其它概念關(guān)系績效評價與目標(biāo)管理目標(biāo)管理目標(biāo)是績效評價依據(jù)績效評價與計劃管理計劃指標(biāo)是績效評價指標(biāo)起源?？冃гu價與酬勞管理酬勞依據(jù)績效，但酬勞不單純依據(jù)績效績效評價不但為了酬勞，還在于行為改進績效指標(biāo)與經(jīng)濟指標(biāo)績效指標(biāo)包含經(jīng)濟指標(biāo)，但不惟經(jīng)濟指標(biāo)經(jīng)濟指標(biāo)為定量數(shù)據(jù)，績效指標(biāo)能夠有定性數(shù)據(jù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第14頁績效管理概念績效管理目標(biāo)與計劃體系考評體系評價體系反饋體系薪酬體系動態(tài)交互與調(diào)整過程體制診療與提升上述體系有機結(jié)合與往復(fù)循環(huán)績效考評與績效管理管理包含考評，但不惟考評醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第15頁2.績效管理思緒組織思索個人思索二維思索醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第16頁績效管理思緒——組織思索戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計劃指標(biāo)考評設(shè)計評價設(shè)計考評分工員工作業(yè)分析考評指標(biāo)分析實際績效分布考評實施績效提升酬勞體系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第17頁績效管理思緒——個人思索個人需要個人動機個人目標(biāo)個人激勵實際回報個人預(yù)期努力個人預(yù)期績效個人預(yù)期回報醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第18頁績效管理思緒——二維思索指標(biāo)方法個體個人績效考評指標(biāo)和尺度個人績效考評模型和方法組織組織績效考評指標(biāo)組織績效考評方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第19頁個人績效考評指標(biāo)和尺度個人績效考評指標(biāo)個人績效考評尺度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第20頁個人績效考評指標(biāo)斯蒂芬·P·羅賓斯（1997）指出，績效考評包含：任務(wù)結(jié)果過程行為過程特征美國管理學(xué)家丹尼爾斯（JohnD.Daniels）提出工作質(zhì)量工作數(shù)量工作態(tài)度表示技巧創(chuàng)造性獨立性業(yè)務(wù)知識交際能力任務(wù)結(jié)果過程行為過程特征醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第21頁個人績效考評指標(biāo)倫敦收入資料局（IncomeDataServices）一項研究（IDS，1989）指出，以下要素是評定中考慮最多：（1）與工作相關(guān)知識、能力和技能；（2）從熱情、責(zé)任感和動機等方面表現(xiàn)出工作態(tài)度；（3）在一定時間跨度上結(jié)合細節(jié)考慮工作質(zhì)量；（4）生產(chǎn)產(chǎn)出量；（5）與團體中其它組員之間相互交流中反應(yīng)出互動性。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第22頁個人績效考評指標(biāo)基于作業(yè)績效考評指標(biāo)（1）業(yè)績：質(zhì)量、數(shù)量（2）態(tài)度：出勤、熱情、責(zé)任感（3）能力：業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造性、獨立性（4）合作：互動效應(yīng)基于教師績效考評指標(biāo)示例業(yè)績：教學(xué)工作量、教學(xué)效果態(tài)度：出勤率、教學(xué)態(tài)度、教書育人能力：專業(yè)能力、教學(xué)創(chuàng)新、課程難度合作：教研室管理、帶新教師、幫助其它教師醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第23頁個人績效考評尺度是否度量例：是否為高考課程排序度量例：教學(xué)質(zhì)量排名級差度量例：普通話測試為2甲，2乙量表度量3點量表、5點量表（如優(yōu)、良、中、及格、不及格）、7點量表、9點量表百分度量教師教育學(xué)考試分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分度量Z分?jǐn)?shù)業(yè)績點度量例：教學(xué)工作量業(yè)績自然單位度量例：學(xué)生人數(shù)（名），缺勤天數(shù)（半天），創(chuàng)收金額（元）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第24頁個人績效考評模型與評價方法個人績效考評模型個人績效評價方法個人績效考評類型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第25頁個人績效考評模型個人績效考評模型績效綜合分=f(績效考評指標(biāo))慣用考評模型：單一指標(biāo)：例家政鐘點工勞務(wù)時間分立指標(biāo)：例家政鐘點工勞務(wù)時間、態(tài)度、服務(wù)滿意度指標(biāo)加權(quán)：教學(xué)工作量=∑（0.6×課時+0.3×批改作業(yè)時間+0.1×考試判卷時間）指標(biāo)乘積：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量×教學(xué)課時加權(quán)綜合指數(shù)：教學(xué)業(yè)績=∑教學(xué)質(zhì)量×教學(xué)工作量+教學(xué)管理業(yè)績醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第26頁個人績效評價方法

——無考評粗糙評價評語法上級用定性語言進行績效判定自我評定法個人進行自我總結(jié)小組考評法由不止一人考評小組集體進行評價。關(guān)鍵事件法抓取若干影響績效（主動或消極）行為片段代表個人績效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第27頁個人績效評價方法——

無考評復(fù)雜評價人員比較量表等級次序法：先選出最好一位員工，然后評出最差一位，再評出第二名和倒數(shù)第二名員工，以這類推，直到全部評完。成對比較法：依據(jù)考評指標(biāo)，將一員工和組內(nèi)其它員工成對比較，然后如法進行第二個員工成對比較。最終按被選“很好”次數(shù)多少排出等級次序。強迫分配法：事先按正態(tài)決定五——七個類別百分率，然后依據(jù)這一百分率，把員工按考評指標(biāo)“強迫”分配到這些類別中去。360度績效考評上司、同事、下屬、自己和用戶多方位評定自己。并將結(jié)果反饋給個人。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第28頁個人績效評價方法——

有考評定位評價評級量表法對員工在每一考評指標(biāo)上情況作出評判和記分。慣用是5點量表或7點量表。行為考評表加權(quán)考評表：賦予各種關(guān)鍵事件不一樣權(quán)重，將員工行為納入對應(yīng)關(guān)鍵事件中，用納入關(guān)鍵事件加權(quán)量評價績效。行為定位評級表：在評級量表基礎(chǔ)上，用關(guān)鍵事件對量表記分等級進行詮釋，依據(jù)員工行為屬于哪個關(guān)鍵事件，確定對應(yīng)記分等級。行為觀察量表：設(shè)定關(guān)鍵事件（行為），統(tǒng)計員工發(fā)生關(guān)鍵事件頻次，給出不一樣頻次說法。混合標(biāo)準(zhǔn)評級表：確定工作表現(xiàn)關(guān)鍵維度；然后，對每一維度分別列出好、中、差三種關(guān)鍵事件，并隨機排列，制成行為考評表。用“+”、“-”和“0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”關(guān)鍵事件評價，取得對應(yīng)評價分值。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第29頁很好關(guān)鍵事件（G）普通事件（A）較差事件（P）得分+0-----+++0---+++++0-7654321醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第30頁個人績效評價方法——

其它方法含糊綜合評判層次分析評價功效系數(shù)法分形評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第31頁個人績效評價方法——

其它方法含糊層次分析法（含糊AHP法）適合用于多人評價綜合將績效分解為若干原因（一級指標(biāo)）將這些原因深入分解為若干原因（二級指標(biāo)）對每個指標(biāo)賦予權(quán)重。就每一個二級原因，在全部員工中進行兩兩比較，得判斷矩陣。進行一致性判斷計算該二級原因評價得分含糊值如法計算全部指標(biāo)將全部員工各指標(biāo)得分含糊值進行加權(quán)，取得含糊綜合評價。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第32頁個人績效考評類型評價沒有指標(biāo)和明確依據(jù)考評<評價簡單指標(biāo)，復(fù)雜評價考評>評價明確指標(biāo)，簡單評價評價考核<評價考核>評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第33頁個人績效考評類型考評（指標(biāo)復(fù)雜性）評價（尺度復(fù)雜性）評價考評<評價考評>評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第34頁個人績效考評類型類型方法評價評語法、自我評定法、等級次序法、成對比較法、強迫分配法考評<評價小組考評法、360度考評、關(guān)鍵事件法、含糊層次分析法考評>評價評級量表法、加權(quán)考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)評級法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第35頁個人績效考評類型無指標(biāo)類型評價類型關(guān)鍵事件類型將影響績效原因經(jīng)過含有系列活動活動單元——關(guān)鍵事件加以概括，然后用各種關(guān)鍵事件反應(yīng)作業(yè)績效。業(yè)績指標(biāo)類型經(jīng)過一系列績效考評指標(biāo)反應(yīng)績效?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)類型將考評指標(biāo)作為維度，每一維度設(shè)代表性關(guān)鍵事件，同時用指標(biāo)和關(guān)鍵事件反應(yīng)績效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第36頁個人績效考評類型類型方法無指標(biāo)類型評語法、自我評定法、等級次序法、成對比較法、強迫分配法關(guān)鍵事件類型關(guān)鍵事件法、加權(quán)考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法業(yè)績指標(biāo)類型評級量表法、含糊層次分析法、混合標(biāo)準(zhǔn)類型小組考評法、360度考評、混合標(biāo)準(zhǔn)評級法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第37頁基于組織績效考評指標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第38頁傳統(tǒng)考評指標(biāo)

——杜邦財務(wù)分析體系企業(yè)業(yè)績資產(chǎn)酬勞率權(quán)益乘數(shù)×總資產(chǎn)全部者權(quán)益÷長久資產(chǎn)流動資產(chǎn)＋銷售凈利率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率×稅后凈利銷售收入÷銷售收入成本費用所得稅－－全部者權(quán)益負債＋流動負債長久負債＋銷售收入總資產(chǎn)÷醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第39頁對有形資產(chǎn)刻畫淋漓盡致，但對無形資產(chǎn)卻顯得捉襟見肘。重視企業(yè)內(nèi)部，忽略了外部利益相關(guān)者。偏重于對過去活動結(jié)果財務(wù)衡量，并針對這些結(jié)果作出一些戰(zhàn)術(shù)性反饋，這造成企業(yè)急功近利。杜邦財務(wù)分析體系不足醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第40頁導(dǎo)入發(fā)展和社會貢獻——

張金鎖等（1998）評價指標(biāo)資產(chǎn)運行效益（40）資產(chǎn)質(zhì)量（20）償債能力（15）發(fā)展能力（15）社會貢獻（10）凈資產(chǎn)收益率（40）國有資產(chǎn)增加率（30）總資產(chǎn)酬勞率（20）銷售利潤率（10）固定資產(chǎn)利用率（40）流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（40）應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率（20）資產(chǎn)負債率（70）流動比率（30）利潤增加率（50）市場擁有率（50）利稅貢獻率（55）社會福利貢獻率（45）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第41頁張金鎖等評價指標(biāo)述評優(yōu)點：考慮到了發(fā)展考慮到了社會貢獻缺點忽略了潛在能力財務(wù)和其它指標(biāo)平衡未能表達醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第42頁引入潛在能力——

杜綱等提出綜合評價指標(biāo)體系行為績效潛在能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第43頁行為績效財務(wù)類：資產(chǎn)負債率、投資收益率（或成本收益率）、凈資產(chǎn)收益率（或每股收益率）、利稅增加率等市場類：市場擁有率（絕對量和相對量）、銷售增加率、產(chǎn)品競爭力等，市場擁有率，運行類：技術(shù)開發(fā)量、新產(chǎn)品投放率、勞動生產(chǎn)率醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第44頁潛在能力技術(shù)潛力：科技人員數(shù)、專利數(shù)、R&D經(jīng)費投入占總投資百分比，新產(chǎn)品、新技術(shù)產(chǎn)出率成本潛力：年運行成本成本鏈上同行比較優(yōu)勢質(zhì)量潛力：競爭資源：資金籌供能力、人力資源籌供能力、原材料籌供能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第45頁杜綱等提出綜合評價指標(biāo)述評優(yōu)點考慮到了潛在能力和發(fā)展重視技術(shù)等關(guān)鍵能力考評缺點指標(biāo)獲取有一定難度，可操作性低指標(biāo)分立，不易綜合評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第46頁平衡記分觀點

——陳毅（）考評指標(biāo)盈利指標(biāo)營運指標(biāo)償債指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)利潤基礎(chǔ)現(xiàn)金基礎(chǔ)市價基礎(chǔ)會計利潤基礎(chǔ)經(jīng)濟利潤基礎(chǔ)稅后利潤、EPS、ROI、NOPAT、EBITRI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市價、市值、托賓Q資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率用戶客戶內(nèi)部程序?qū)W習(xí)增加用戶滿意度、用戶忠誠度、用戶吞并、用戶盈利分析創(chuàng)新：BET經(jīng)營：：MCE、PPM、COQ售后：雇員制度：雇員滿意度、雇員忠誠度、雇員士氣制度組織醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第47頁陳毅（）觀點評價優(yōu)點：引入了當(dāng)代財務(wù)指標(biāo)考慮了各項指標(biāo)缺點：平衡記分卡應(yīng)用中，缺乏平衡性指標(biāo)評價方法不夠嚴(yán)密醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第48頁組織績效考評方法考評指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)平衡記分卡目標(biāo)管理考評方格圖醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第49頁考評指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)鄭力子先生提議在指標(biāo)設(shè)置時要把握SMART標(biāo)準(zhǔn)“S”是明確（specific）“M”是可衡量（measurable）“A”是可操作（attainable）“R”是相關(guān)（relevant）"T"是有時限（time-defined）E：針對企業(yè)個性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第50頁平衡記分卡創(chuàng)制人羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard）該卡由四個方面組成財務(wù)、用戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長“平衡記分卡”，要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長久和短期目標(biāo)財務(wù)和非財務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)，外部和內(nèi)部業(yè)績等醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第51頁財務(wù)“要在財務(wù)上取得成功，我們應(yīng)該向股東展示什么？”目標(biāo)評定指標(biāo)計劃學(xué)習(xí)和成長“要實現(xiàn)構(gòu)想，我們將怎樣保持改進和提升能力？”目標(biāo)評定指標(biāo)計劃客戶“要實現(xiàn)構(gòu)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么”目標(biāo)評定指標(biāo)計劃內(nèi)部經(jīng)營過程“要使股東和客戶滿意，對哪些業(yè)務(wù)我們應(yīng)有所長？”目標(biāo)評定指標(biāo)計劃構(gòu)想與戰(zhàn)略醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第52頁財務(wù)：客戶：內(nèi)部經(jīng)營過程：學(xué)習(xí)與成長：資本回報率客戶青睞度按時交貨率過程質(zhì)量過程周期員工技能平衡記分卡醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第53頁目標(biāo)管理為何引入目標(biāo)管理組織考評體系缺乏個性化和針對性組織考評和個體考評要結(jié)合組織目標(biāo)和個體目標(biāo)要整合目標(biāo)管理步驟目標(biāo)確立——明確大目標(biāo)目標(biāo)分解——建立目標(biāo)系目標(biāo)設(shè)置——協(xié)調(diào)個人目標(biāo)目標(biāo)實施——形成主動性目標(biāo)督導(dǎo)——檢驗完善目標(biāo)完善——總結(jié)評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第54頁目標(biāo)管理意義（1）提供了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；（2）提供了計劃和管理控制基礎(chǔ)；（3）降低決議中不確定性，預(yù)防可能招致批評；（4）目標(biāo)有利于確定組織組成；（5）為激勵系統(tǒng)和獎勵系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)；（6）表明了組織真正實質(zhì)和組織組員特點；（7）能夠作為評定變革和組織發(fā)展基礎(chǔ)；（8）是組織戰(zhàn)略和政策基礎(chǔ)；（9）能夠提供績效考評標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第55頁目標(biāo)管理不足目標(biāo)管理過于重視結(jié)果，而忽略目標(biāo)執(zhí)行過程；目標(biāo)難以確定。輕易強調(diào)短期目標(biāo)（結(jié)果）?？赡軙p害長久目標(biāo)安排。目標(biāo)太多而引發(fā)混同。缺乏靈活性。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第56頁考評方格圖財務(wù)指標(biāo)業(yè)績客戶指標(biāo)業(yè)績A高高低低BCD客戶傾向觀點：B>A>D>C財務(wù)傾向觀點：B>C>D>A無傾向觀點：B>A=C=D醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第57頁講座回顧與總結(jié)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第58頁講座回顧指標(biāo)方法個體個人績效考評指標(biāo)和尺度個人績效考評模型和方法組織組織績效考評指標(biāo)組織績效考評方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第59頁個人績效考評戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計劃指標(biāo)考評設(shè)計評價設(shè)計考評分工員工作業(yè)分析考評指標(biāo)分析實際績效分布考評實施績效提升酬勞體系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第60頁組織績效考評戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計劃指標(biāo)考評設(shè)計評價設(shè)計考評分工員工作業(yè)分析考評指標(biāo)分析實際績效分布考評實施績效提升酬勞體系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第61頁個人績效考評設(shè)計考評設(shè)計評價設(shè)計考評分工考評實施績效提升酬勞體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計劃指標(biāo)員工作業(yè)分析考評指標(biāo)分析實際績效分布醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第62頁個人績效考評設(shè)計考評指標(biāo)設(shè)計考評尺度設(shè)計考評模型設(shè)計醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第63頁個人績效評價設(shè)計評價設(shè)計考評設(shè)計考評分工考評實施績效提升酬勞體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計劃指標(biāo)員工作業(yè)分析考評指標(biāo)分析實際績效分布醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第64頁個人績效評價設(shè)計評價指標(biāo)設(shè)計評價尺度設(shè)計評價方法設(shè)計實施規(guī)范醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第65頁個人績效考評考評實施評價設(shè)計考評設(shè)計考評分工績效提升酬勞體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計劃指標(biāo)員工作業(yè)分析考評指標(biāo)分析實際績效分布醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討第66頁個人績效考評考評指標(biāo)設(shè)計考評尺度設(shè)計考評模型設(shè)計評價指標(biāo)設(shè)計評價尺度設(shè)