高級人力資源源管理師講義第六章高師薪酬福利課件

第六章

薪酬福利管理2023/3/101版權(quán)所有：魏鈞講義提綱薪酬管理概述基本薪酬設(shè)計激勵薪酬設(shè)計企業(yè)福利制度薪酬制度完善與創(chuàng)新2023/3/102版權(quán)所有：魏鈞薪酬管理概述2023/3/103版權(quán)所有：魏鈞工資成就工資:突出行為的重獎特殊福利社會保險：養(yǎng)老保險、大病醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險帶薪假期：法定節(jié)假日、帶薪休假、病假、婚假、探親假、事假、喪假、工傷假、帶薪旅游或?qū)W習(xí)職位工資：基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資、崗位津貼、工作津貼績效工資：獎金（全勤獎金、生產(chǎn)獎金、銷售獎、不休假獎金、年終獎金、效益獎金）；津貼（加班津貼、輪班津貼）基本福利住房補貼、住房信貸、住房公積金、購車信貸、交通工具、交通補貼、通訊設(shè)備、通訊補貼…退休金、醫(yī)療費、宿舍設(shè)施、交通設(shè)施、制服、工作餐補貼、福利設(shè)施、住院慰問、傷病補助、慶賀慰問撫恤金、教育訓(xùn)練福利2023/3/105版權(quán)所有：魏鈞內(nèi)部公平工作分析內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)職位說明書職位評價外部競爭力競爭策略薪酬結(jié)構(gòu)市場調(diào)查政策線激勵導(dǎo)向薪酬管理規(guī)劃評價預(yù)算溝通效率績效質(zhì)量顧客成本公平績效工資設(shè)計激勵方案績效類型激勵政策薪酬政策薪酬設(shè)計薪酬目標2023/3/106版權(quán)所有：魏鈞公司微軟惠普目標支持微軟招聘、激勵和維系優(yōu)秀人才持續(xù)地吸納具有創(chuàng)造性和激情的人才,確保人人機會平等內(nèi)部公平支持微軟的績效推動計劃,以經(jīng)營、技術(shù)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)支持跨職能協(xié)調(diào),對公司長期的責(zé)任感外部競爭力整體薪酬領(lǐng)先;基本工資滯后;獎金和股票期權(quán)領(lǐng)先領(lǐng)先水平的薪酬激勵導(dǎo)向獎金和期權(quán)以個人績效為基礎(chǔ)以個人績效為基礎(chǔ);加薪與利潤分享薪酬管理公開、透明的交流;集權(quán)管理公開交流企業(yè)薪酬戰(zhàn)略2023/3/107版權(quán)所有：魏鈞基薪薪點市場調(diào)查123成本核算基薪設(shè)計2023/3/109版權(quán)所有：魏鈞部門職責(zé)崗位職責(zé)崗位說明書職位評估選擇標準職位評估薪點分等劃分等級檔次員工工資定級工資成本測算職位評估基薪設(shè)計2023/3/1010版權(quán)所有：魏鈞職位評估工作步驟成立職價評估委員會進行職價評估工作規(guī)劃培訓(xùn)評價委員會和參與者與評價參與者進行溝通制定職位評價手冊選擇標準職位對標準職位進行分析和評價根據(jù)標準職位，確定所有職位的等級應(yīng)用職位評價結(jié)果2023/3/1011版權(quán)所有：魏鈞職位評估技術(shù)工具：偉士七因素法2023/3/1013版權(quán)所有：魏鈞工資職位等級工資政策線（中位線中點連線）1213141516市場薪酬水平線MaxMidMin帶寬（Max-Min）：能力差異對應(yīng)的薪酬差異范圍中點（Mid）：工作勝任并能達到滿意績效的員工工資，也稱控制點級差：激勵效果（寬泛式）2023/3/1014版權(quán)所有：魏鈞激勵薪酬設(shè)計2023/3/1015版權(quán)所有：魏鈞確定績效工資總額：與什么掛鉤，如何掛？確定支付方法：獎金支付頻率與公式關(guān)注特殊人群：保證核心能力2023/3/1017版權(quán)所有：魏鈞分享收益與支付獎金成長型企業(yè)、資本密集型企業(yè)比例小計算公式：銷售額成本底線－實際成本＝獎勵基金（－公司所占份額＝員工支付總額）一般來講，員工分享占獎勵基金的25%到50%其他計算方法：超額利潤法－－只要有利潤就給員工15%以內(nèi)的獎勵（如創(chuàng)業(yè)型企業(yè)）多元分享指標（如利潤獎勵、質(zhì)量安全獎勵）2023/3/1018版權(quán)所有：魏鈞重獎機制（半年、年）與平滑機制（月、周）的選擇（保障生活為前提）

平滑機制的處理：赤字準備、移動平均、損失彌補、年日支付每月的全員業(yè)績反饋是必須做的，比獎金的作用不差。計算公式：完成率＊重要性＝績效分數(shù)備用公式：公式、系數(shù)（乘數(shù)）、矩陣（見資料）2023/3/1019版權(quán)所有：魏鈞 * 完成一些特殊項目的獎勵70/30類80/20類90/10類正常業(yè)績總收入基本收入超指標獎勵特殊獎勵*10%2%完成指標獎勵基本工資業(yè)務(wù)單元(BU)總經(jīng)理正常業(yè)績總收入基本收入超指標獎勵重要領(lǐng)域獎勵7%完成指標獎勵基本工資產(chǎn)品經(jīng)理技術(shù)支持人員正常業(yè)績總收入基本收入超指標獎勵重要領(lǐng)域獎勵3%完成指標獎勵基本工資重要領(lǐng)域獎勵70%30%20%10%80%90%客戶經(jīng)理、

渠道經(jīng)理、

分公司總經(jīng)理2023/3/1021版權(quán)所有：魏鈞企業(yè)福利制度2023/3/1022版權(quán)所有：魏鈞利潤分享：產(chǎn)生于美國80年代，以稅后利潤的一定比例為基礎(chǔ)提供現(xiàn)金獎勵的方法。一般以投資回報率為基礎(chǔ)，直指利潤。收益分享：誕生于1935年，70年代達到頂峰，更多關(guān)注成本和影響成本的指標，使獎金指向員工可控部分。目標分享：三層次目標設(shè)計和與對應(yīng)獎勵機制2023/3/1023版權(quán)所有：魏鈞目標側(cè)重與“風(fēng)險承擔三角形”最有激勵效果的目標設(shè)計：底線目標（80%可能性）、挑戰(zhàn)目標（50%可能性）、擴展目標（20%可能性）風(fēng)險高層中層基層2