第二章人性假設(shè)理論總結(jié)與案例運(yùn)用

第二章人性假設(shè)理論總結(jié)與案例運(yùn)用第一頁，共12頁?！敖?jīng)濟(jì)人”人性理論和X理論

相對應(yīng)的管理措施和方法在“經(jīng)濟(jì)人”人性理論和X理論影響下出現(xiàn)的管理模式有以下幾個特點(diǎn)：（一）實(shí)行的是任務(wù)管理。管理者只重視提高生產(chǎn)效率，完成任務(wù)指標(biāo)，從根本上忽視了人的情感、需要、動機(jī)、人際交往等心理因素在管理中的作用。（二）管理只是少數(shù)管理者的事。管理和廣大職工無關(guān)，不允許工人參加管理，強(qiáng)調(diào)工人只能服從命令，聽從指揮，接受管理，拼命工作。（三）在管理方法上主張用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，用懲罰來對付工人的消極怠工行為。通俗的說，就是采用“胡蘿卜加大棒”的政策。第二頁，共12頁?！吧鐣恕比诵约僭O(shè)及相應(yīng)的管理理論從"社會人"的假設(shè)出發(fā)，采取不同于"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的管理措施，主要有以下幾點(diǎn)：（一）管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（二）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。（三）在實(shí)際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。（四）管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。（四）提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。第三頁，共12頁?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)理論與Y理論（一）當(dāng)人們的最基本需要得到滿足時，就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價值的實(shí)現(xiàn)；（二）一般人都是勤奮的，他們會自主地培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境；（三）人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的控制和處罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法；（四）正常情況下，一般人不僅樂于接受任務(wù)，而且會主動的尋找責(zé)任；（五）人群中存在著廣泛的高度的想象力、智謀和解決組織問題的創(chuàng)造性；（六）現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，人們還蘊(yùn)藏著極大的潛力。第四頁，共12頁?！皬?fù)雜人”人性理論的基本內(nèi)容（一）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。（二）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機(jī)可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達(dá)到技術(shù)熟練的標(biāo)志。（三）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。（四）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。（五）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。第五頁，共12頁。生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（人群關(guān)系理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）第六頁，共12頁。【案例1】王新在校期間成績優(yōu)異、表現(xiàn)突出，對政界有著濃厚的興趣，并為自己的未來設(shè)計了一個宏偉藍(lán)圖。于是1990年研究生畢業(yè)后，毅然放棄了回自己父親控股的某中型集團(tuán)企業(yè)，考取了xx市海關(guān)公務(wù)員。剛進(jìn)參加工作時，單位領(lǐng)導(dǎo)親自督促后勤部門安排王新住進(jìn)嶄新的單身公寓，并配備了空調(diào)、冰箱等生活用品。單位給予王新的薪酬也是同等知識水平的人所羨慕的：每周工作35個小時，如果有時需要加班，額外時間將得到雙倍工資，并報銷飯費(fèi)及出租車費(fèi)用；第一年有一個周的帶薪假期，以后以每年增加2天的時間遞增。公司每年至少安排一次員工培訓(xùn)，以提高員工素質(zhì)；工作期滿3年后，如果個人買車，公司將提供購車款的50%補(bǔ)貼，并報銷30%的汽油費(fèi)。在第一年的時間里，王新虛心向老同事學(xué)習(xí)，工作能力有了質(zhì)的提高，多次受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，并在年終領(lǐng)取獎金時得到5000元的額外補(bǔ)貼。王新自己感覺也很滿意，覺得自己的事業(yè)計劃正在逐步實(shí)現(xiàn)。第七頁，共12頁。在接下來的一年里，盡管王新的工作做得非常出色，領(lǐng)導(dǎo)也多次表示可以給與他更大的發(fā)展空間，可就是沒有得到提升。王新漸漸感覺到工作中的收獲與原來設(shè)想的有了一定程度的偏差，自己的價值沒有得到充分的實(shí)現(xiàn)。于是工作中投入的精力在不覺中不斷的減少。在一次偶然的單位聚會時，王新從單位一位老員工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不會給你更大的發(fā)展空間，單位的提升制度目前不會根據(jù)你的工作能力來決定是否提升你。老同事的話讓王新重新考慮了自己的人生計劃和自己的抱負(fù)。王新在經(jīng)過考慮之后，向領(lǐng)導(dǎo)提出能否讓他承擔(dān)一些更重要的工作。領(lǐng)導(dǎo)以他工作時間不長，還需繼續(xù)鍛煉，拒絕了王新的請求。王新在此后的工作中，不斷地將現(xiàn)實(shí)情況和自己的人生計劃相比較，經(jīng)過深思速率之后遞交了辭呈。在公司領(lǐng)導(dǎo)極力挽留并表示可以改善相應(yīng)的福利制度的情況下毅然離開了工作崗位。第八頁，共12頁。請以人性假設(shè)理論分析一下事業(yè)單位在人事安排時應(yīng)該注意哪些方面的問題？第九頁，共12頁。案例2：抵制聽課說明了什么鎮(zhèn)東初中規(guī)模不算大，生源基礎(chǔ)參差不齊，師資業(yè)務(wù)素質(zhì)總體水平不高，教學(xué)質(zhì)量始終上不去，學(xué)生家長反映強(qiáng)烈，領(lǐng)導(dǎo)也有意見。新學(xué)期開始后，鎮(zhèn)教育委員會針對該校情況決定調(diào)教育辦公室李主任到該校任校長。李校長任校長一周后，召開了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，他談了對提高教學(xué)質(zhì)量的初步設(shè)想，他說“要提高質(zhì)量，摘掉落后帽子，就必須加強(qiáng)教學(xué)管理，狠抓教學(xué)工作各個環(huán)節(jié)的檢查，尤其是課堂教學(xué)的檢查，因?yàn)檫@是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。我想通過經(jīng)常性突擊聽課，促使教師鉆研教材，改進(jìn)教法，提高授課水平，向45分鐘要質(zhì)量。過去，我們學(xué)校班子沒有重視這項(xiàng)工作，致使少數(shù)責(zé)任不強(qiáng)的教師混課甚至?xí)缯n，這是突出的薄弱環(huán)節(jié)。因此，我提議，從明天起，所有校長、主任按自己所學(xué)專業(yè)，分學(xué)科到班子隨時聽課，事先一律不與教師打招呼，希望大家不要走漏風(fēng)聲?！睍h后的第二天，校長、主任根據(jù)原定方案，自帶凳子分頭到班級進(jìn)行不打招呼的聽課。第十頁，共12頁。:第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實(shí)發(fā)現(xiàn)了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不會講課?！庇械恼f：“這次聽課也發(fā)現(xiàn)了不少教師授課能力強(qiáng)，水平高，以后要注意重點(diǎn)使用?！庇械倪€說：“這樣的聽課今后每過一段時間聽一次，是很有好處的?！碑?dāng)然，也有一部分干部提出疑問，認(rèn)為這種聽課方式不夠妥當(dāng)，對教師不夠尊重，易造成逆反心理。雖說有不同意見，第二天仍按事先分工