企業(yè)文化-2建設(shè)與測(cè)評(píng)課件

企業(yè)文化：2.建設(shè)與測(cè)評(píng)

Organizationalculture陳述內(nèi)容12企業(yè)文化建設(shè)難題34文化建設(shè)基本原理文化建設(shè)主要方法企業(yè)文化測(cè)量評(píng)價(jià)陳述內(nèi)容12企業(yè)文化建設(shè)難題34文化建設(shè)基本原理文化建設(shè)主要方法企業(yè)文化測(cè)量評(píng)價(jià)價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)和文化的巨大差異價(jià)值觀趨同最近的研究表明：卓越企業(yè)、通信企業(yè)核心價(jià)值觀正聚焦于一些核心元素，“以人為本”、“客戶”、“創(chuàng)新”、“誠(chéng)信”、“團(tuán)隊(duì)”。美國(guó)301家頂級(jí)公司使命宣言當(dāng)中：客戶（customers)出現(xiàn)211次，團(tuán)隊(duì)(communities)、團(tuán)體(team)、團(tuán)隊(duì)合作(teamwork)263次，創(chuàng)新（innovation)、原創(chuàng)性（initiative)等174次；誠(chéng)信（承諾、可靠、信賴、道德準(zhǔn)則等）192次，員工（employers、individual)236次。不同企業(yè)給予人不同的文化感知是截然不同的。對(duì)于局外人來(lái)講，價(jià)值觀的措詞聽起來(lái)就像陳詞濫調(diào)，只有組織內(nèi)部的人員才能真正理解到其中的精髓。2.使命宣言與員工認(rèn)知的落差使命宣言只表明企業(yè)成員認(rèn)為應(yīng)該這么做，并不表明員工會(huì)這么做。“這些都是我們老板編的”“追求卓越”與員工的不自信3.文化建設(shè)虛與實(shí)的沖突文化與經(jīng)營(yíng)管理脫節(jié)“孤陰不生，孤陽(yáng)不長(zhǎng)”“文化經(jīng)營(yíng)兩張皮”文化是文化，經(jīng)營(yíng)是經(jīng)營(yíng)社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的文化觀VS利潤(rùn)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)以人為本的文化觀VS以事為本的管理現(xiàn)實(shí)。企業(yè)文化建設(shè)難題如何破解文化是一組價(jià)值觀形成的錯(cuò)綜復(fù)雜的混沌關(guān)系文化大綱的局限性：道可道，非常道；名可名，非常名。怎樣使平面的文化內(nèi)核，變的立體生動(dòng)？文化大綱是一種愿景，文化落地是一種現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化是一種實(shí)踐，只有通過全方位的落地措施才能使文化處于受控狀態(tài)。陳述內(nèi)容12企業(yè)文化建設(shè)難題34文化建設(shè)基本原理文化建設(shè)主要方法企業(yè)文化測(cè)量評(píng)價(jià)顯而易見的組織結(jié)構(gòu)和流程組織行為、員工行為建筑、裝飾和氣氛戰(zhàn)略、目標(biāo)、哲學(xué)（表述解釋）價(jià)值觀、原則、倫理和愿景視為理所當(dāng)然的無(wú)意識(shí)的信念、理解、思維和感覺（價(jià)值觀和行為的終極根源）建立三者的一致性，使價(jià)值觀在表象層面得到確認(rèn)，通過在表象層面的努力，促進(jìn)企業(yè)成員之間對(duì)價(jià)值觀和基本假設(shè)的共享。基本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表象文化建設(shè)基本原理：邏輯經(jīng)理人專家參謀老員工領(lǐng)導(dǎo)新員工英雄與勞模管理文化網(wǎng)絡(luò)必須承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的存在和重要性而不是凌駕于其上，應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系網(wǎng)絡(luò)并居于其中。文化建設(shè)基本原理：主體領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的積極倡導(dǎo)者和主導(dǎo)者，英雄人物的發(fā)現(xiàn)者和制造者經(jīng)理人員和參謀制度的捍衛(wèi)者，價(jià)值觀的示范者，講故事者專家、英雄或勞模價(jià)值觀的實(shí)踐者老員工傳播者和講故事者，通過向員工散播公司的傳說維護(hù)團(tuán)體及價(jià)值觀文化文化建設(shè)基本原理：關(guān)鍵角色陳述內(nèi)容12企業(yè)文化建設(shè)難題34文化建設(shè)基本原理文化建設(shè)主要方法企業(yè)文化測(cè)量評(píng)價(jià)1.領(lǐng)導(dǎo)行為傳播孔子曰“君子之德風(fēng)，小人之德草。風(fēng)行草上，必偃"。君子（人君或領(lǐng)導(dǎo)）之德像風(fēng)一樣，小人（一般人）的德像草一樣，風(fēng)吹草動(dòng)，偃是倒下。風(fēng)的力量越大，草傾向的力量就越大。接受者：耳聽為虛，眼見為實(shí)。－－圣吉關(guān)于心智模式的看法：行為背后的真實(shí)。上梁不正下梁歪要建立強(qiáng)有力文化領(lǐng)導(dǎo)層必須使人們確信他們會(huì)忠誠(chéng)和明確地堅(jiān)持他們企圖奉行的價(jià)值觀對(duì)公司已經(jīng)宣告的價(jià)值觀不能一貫堅(jiān)持或者奉行不力都會(huì)削弱公司文化的力量。1.領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人習(xí)慣、愛好、日常結(jié)交朋友等領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)緊急事件和阻止危機(jī)作出的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬和地位所遵從的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常關(guān)注、要求和控制的方面員工模仿適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者分配稀缺資源所遵從的標(biāo)準(zhǔn)若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世！今天下得無(wú)有被褐懷玉而釣于渭濱者乎？深思熟慮的行為榜樣示范員工行為特征核心價(jià)值觀客戶至上——價(jià)值創(chuàng)造的源泉高效率、服務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向創(chuàng)新求實(shí)——追求卓越的動(dòng)力團(tuán)隊(duì)合作——凝聚力量的關(guān)鍵文化品格和而不同的文化品性績(jī)效導(dǎo)向的文化基調(diào)誠(chéng)信謙和的文化形象大膽創(chuàng)新、不斷改進(jìn)、勤奮學(xué)習(xí)、正直誠(chéng)信關(guān)注整體、良好人際溝通和理解力、服務(wù)導(dǎo)向彼此尊重、互相理解、坦誠(chéng)溝通、豁達(dá)包容業(yè)績(jī)導(dǎo)向、關(guān)注過程、關(guān)注質(zhì)量正直誠(chéng)信、自信從容、言行有度1.領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為特征人人都抱怨制度束縛了手腳制度與管理規(guī)范化的悖論制度越來(lái)越厚，管理漏洞越來(lái)越多制度和流程形同虛設(shè)，得不到應(yīng)有的尊重困境企業(yè)在制度建設(shè)中的困境2.制度2.制度制度與文化作用機(jī)制每一種制度背后都有其立法精神價(jià)值觀與立法精神一致時(shí)，制度將會(huì)有力量缺乏制度保障的價(jià)值觀是空洞的，缺乏價(jià)值觀支持的制度是乏力的潛規(guī)則與文化的關(guān)系當(dāng)價(jià)值觀與立法精神不一致時(shí)，如果制度得到強(qiáng)制執(zhí)行，則制度背后的立法精神就會(huì)成為真實(shí)的價(jià)值觀。如果價(jià)值觀被組織成員堅(jiān)定認(rèn)知，則制度就會(huì)形同虛設(shè)。2.制度制度與文化作用機(jī)制：3M公司價(jià)值觀：鼓勵(lì)創(chuàng)新制度1－－“15％的規(guī)定”:有悠久的傳統(tǒng)，意在鼓勵(lì)科技人員把自己最多時(shí)間的15%用在自己選擇和主動(dòng)提出的計(jì)劃上。制度2－－“25％規(guī)定”：每個(gè)部門前5年推出的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生的營(yíng)收應(yīng)占年度營(yíng)收的25％以上（從1993年起，比率提高到30％，期間縮短為前4年）。制度3－－“創(chuàng)世紀(jì)獎(jiǎng)金”：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)投資基金分配給開發(fā)原型及做市場(chǎng)營(yíng)銷的研究人員，一筆最多給付5萬(wàn)美元。目的：促進(jìn)技術(shù)與構(gòu)想的傳播。3.英雄人物大文化形成的啟示民族英雄與民族文化：“義”的根深蒂固，桃源三結(jié)義－－千里走單騎關(guān)羽，梁山好漢－－及時(shí)雨宋江，隋唐英雄－－秦瓊。英雄人物：整編74師師長(zhǎng)張靈甫3.英雄人物英雄人物的作用使成功成為人人渴望并可及的保持公司的特色提供樣板角色作為公司對(duì)外部世界的象征設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)員工強(qiáng)化公司的價(jià)值觀4.故事故事與文化的作用機(jī)制圣經(jīng)與圣經(jīng)故事、孝經(jīng)與二十四孝圖國(guó)內(nèi)外文化經(jīng)典教義的共同特點(diǎn)理念的高度抽象性與故事的具體性你無(wú)法告訴員工你該如何做，但你可以告訴員工別人已經(jīng)怎么做了4.故事文化故事的傳播價(jià)值三流企業(yè)做產(chǎn)品、二流企業(yè)做市場(chǎng)、一流企業(yè)做文化、卓越企業(yè)講故事寶潔的客戶為中心的案例海爾的真誠(chéng)到永遠(yuǎn)案例中國(guó)移動(dòng)的使命案例4.故事企業(yè)文化故事的誤區(qū)雷同化、文學(xué)化空洞……牽強(qiáng)與價(jià)值觀不一致虛構(gòu)故事的誤區(qū)4.故事企業(yè)文化故事的要求真實(shí)生動(dòng)典型多角度題材多樣，以記敘為主以內(nèi)部故事為主，外部故事為補(bǔ)充4.故事海爾砸冰箱當(dāng)海爾還是一家小冰箱廠時(shí)，張瑞敏因?yàn)橘|(zhì)量問題，砸了一批質(zhì)量不合格的冰箱。當(dāng)時(shí)，整個(gè)家電市場(chǎng)處于供不應(yīng)求的短缺狀態(tài)，砸冰箱而不是返廠維修，顯得那么不近乎人情，似乎也沒有道理。然而，冰箱確實(shí)砸了。不但砸了，而且砸出了滿城風(fēng)雨，砸得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，砸上了媒體，砸進(jìn)了每個(gè)海爾人的心里，也砸出了消費(fèi)者對(duì)海爾的信賴。海爾真誠(chéng)服務(wù)到永遠(yuǎn)4.故事可是隨著競(jìng)爭(zhēng)格局的改變和時(shí)間的推進(jìn)，隨著消費(fèi)者的改變和整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步，也恰恰就是海爾的這一品牌理念，卻越來(lái)越難以支撐海爾龐大的品牌系統(tǒng)的營(yíng)銷了，海爾的品牌建設(shè)亦面臨越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，而僅靠“真誠(chéng)服務(wù)”也日益難以支撐海爾產(chǎn)品走高端的策略。海爾的服務(wù)好像在老化，品牌形象在漸失活力，市場(chǎng)壓力也日益增大！海爾的“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”真得到了必須進(jìn)行反思的時(shí)候了！缺乏從集團(tuán)戰(zhàn)略的高度對(duì)品牌進(jìn)行前瞻性、整合性地規(guī)劃，因而在整體品牌推廣上顯得散、亂、被動(dòng)和過時(shí)長(zhǎng)期以來(lái)，海爾在品牌推廣上鮮見時(shí)尚的訴求。4.故事青島雙星集團(tuán)“雙星貓”的故事青島雙星集團(tuán)是我國(guó)制鞋業(yè)的旗艦企業(yè)，也是當(dāng)今世界上生產(chǎn)規(guī)模最大的制鞋業(yè)企業(yè)。在青島雙星集團(tuán)總部、十大生產(chǎn)基地和遍布全國(guó)的2000多家雙星連鎖店的大門15，你會(huì)看到兩座雕塑。這兩座雕塑，不是兩座漢白玉的獅子，而是兩尊黑白大貓：一尊是正在抓老鼠的黑貓，一尊是特別漂亮但卻不抓老鼠的白貓，人們把這兩貓叫做“雙星貓”。在兩尊黑白貓雕塑的底座上面，鐫刻著這樣一副對(duì)聯(lián)，上聯(lián)是：“不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。"下聯(lián)是：“不管說三道四，雙星發(fā)展是硬道理"。對(duì)雙星人來(lái)說，這兩副對(duì)聯(lián)就是他們的經(jīng)營(yíng)理念和座右銘。它表明的具體內(nèi)涵是，“市場(chǎng)是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)”，企業(yè)“生產(chǎn)跟著市場(chǎng)走，圍著市場(chǎng)轉(zhuǎn)，隨著市場(chǎng)變，將市場(chǎng)作為檢查一切工作的標(biāo)準(zhǔn)”;“有人就穿鞋，關(guān)鍵在工作”;“等待別人給飯吃，不如自己找飯吃”;“崗位是市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)在機(jī)臺(tái)”;“不干活的要下崗”、“功勞平平的要換位”等。在這樣一系列理念指導(dǎo)下，雙星集團(tuán)20多年來(lái)敢為人先。1983年底，他們?cè)谇鄭u市第一個(gè)擺脫商業(yè)部門的束縛，背著鞋箱到市場(chǎng)找飯吃。在雙星集團(tuán)，那些不干的、看的、光知道喊l(fā)5號(hào)的和調(diào)皮搗蛋的是絕對(duì)沒有市場(chǎng)的。按照總裁汪海的話說：“雙星貓”往門口一站，就把雙星人的經(jīng)營(yíng)理念給“站"出來(lái)了，使雙星人陡增壓力，自己該怎么做和不該怎么做一下子就清楚了。這其實(shí)就是文化經(jīng)營(yíng)。另外，連鎖店門前放一對(duì)貓，而不是放兩只雄獅，容易引發(fā)人們的好奇心，使人們都前來(lái)觀看，從而創(chuàng)造市場(chǎng)，拉動(dòng)市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)。5.儀式和典禮儀式與文化的作用機(jī)制價(jià)值觀隱含在外在的形式當(dāng)中，以正確的方式進(jìn)行活動(dòng)是文化力量的表現(xiàn)－－肯尼迪人類文化的重要載體－－儀式西方的契約文化與總統(tǒng)宣誓儀式，中國(guó)的等級(jí)倫理文化與皇帝的等基儀式中西婚姻儀式區(qū)別以及背后的價(jià)值追求區(qū)別漢武大帝的改革：研究周禮，建明堂、修服飾、分車駕5.儀式和典禮儀式的管理精明干練的公司領(lǐng)導(dǎo)人在象征性行為方面花很多時(shí)間，不僅制定象征性行為，自己在這方面也起積極作用，他們主持晉升典禮，確保每個(gè)人明白晉升的原由。對(duì)公司工作生活中所有儀式進(jìn)行和諧安排，從招聘、解雇、獎(jiǎng)勵(lì)和會(huì)議形式到書寫格式、演講方式以及退休儀式等等，賦予文化以具體的有凝聚力的形式。在有強(qiáng)烈文化的公司中無(wú)所謂過于瑣碎的事，這些公司對(duì)他們辦事的方式和為確保正確方式而做出的努力而感到自豪，他們把儀式看作是文化力量的表現(xiàn)。儀式的必要性沒有賦予表情的活動(dòng)任何文化都會(huì)消亡，缺乏典禮或儀式，重要的價(jià)值觀就不起作用，典禮之與文化猶如電影之于腳本。儀式和典禮的管理5.儀式和典禮企業(yè)對(duì)儀式的誤解濫用儀式輕率對(duì)待儀式…………對(duì)儀式的輕視誤解5.儀式和典禮儀式的類型指導(dǎo)人們?cè)诠旧钪械男袨?，?shí)際上就是由公司價(jià)值觀改寫成的劇本，在每一個(gè)儀式的背后都體現(xiàn)某種信念，通過儀式員工能夠體會(huì)到價(jià)值觀的意義，給混亂帶來(lái)秩序。如果缺乏與價(jià)值觀的聯(lián)系，儀式就會(huì)變?yōu)橐环N習(xí)慣，除了給人們以某種虛假的安全感和穩(wěn)定感之外別無(wú)作用。開拓公司生活，能松弛精神緊張并促進(jìn)創(chuàng)新，盡管沒有真正的目的和法則，娛樂卻以多種多樣的形式把人們聯(lián)系在一起，減少?zèng)_突并創(chuàng)造新的想象和文化價(jià)值觀。通過鼓勵(lì)試驗(yàn)有助于文化的再形成。當(dāng)員工經(jīng)歷某個(gè)里程碑時(shí)，典禮能幫助公司慶祝其英雄人物神話以及神圣的象征。典禮是不平凡的，能給員工帶來(lái)難以忘懷的體驗(yàn)，使價(jià)值觀、信念以及英雄人物在員工心目中保持崇高地位。娛樂儀式典禮西方企業(yè)儀式的種類5.儀式和典禮交際和社會(huì)儀式管理儀式折磨儀式文化幻想曲工作儀式表彰儀式西方企業(yè)儀式的種類中國(guó)企業(yè)儀式的種類5.儀式和典禮典禮重大慶典開業(yè)典禮落成典禮獎(jiǎng)勵(lì)儀式奇正藏藥銷售英雄授獎(jiǎng)儀式節(jié)日或紀(jì)念日1223中石油安全日管理儀式會(huì)議、程序工作儀式早點(diǎn)名儀式、亞細(xì)亞升旗儀式娛樂聯(lián)歡會(huì)、文體競(jìng)賽中國(guó)企業(yè)儀式的種類其他文化構(gòu)建方法建筑形式天安門廣場(chǎng)和美國(guó)國(guó)會(huì)山廣場(chǎng)官僚型公司與網(wǎng)絡(luò)型公司的對(duì)比漢武帝之建明堂辦公室布局的細(xì)節(jié)陳述內(nèi)容12企業(yè)文化建設(shè)難題34文化建設(shè)基本原理文化建設(shè)主要方法企業(yè)文化測(cè)量評(píng)價(jià)1.企業(yè)文化測(cè)評(píng)概述企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的興起和發(fā)展，與以下三方面的基礎(chǔ)性研究有關(guān)組織氛圍組織有效性跨文化管理企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的發(fā)展概況企業(yè)文化測(cè)評(píng)的基本概念企業(yè)文化測(cè)量企業(yè)文化測(cè)量主要受到來(lái)自于起步較早的管理心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的測(cè)量模式影響，它一般是通過開發(fā)的量表，測(cè)量目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的典型特征，而后通過與常模的比較，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)企業(yè)的企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)類別對(duì)象主要目的典型方法測(cè)評(píng)效果企業(yè)文化測(cè)量企業(yè)的文化特征①判斷企業(yè)文化的所屬類型②預(yù)測(cè)組織或員工的有效性③揭示企業(yè)文化對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的貢獻(xiàn)采用定量方法借助量表設(shè)計(jì)問卷施測(cè)，并轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)指標(biāo)，比照常模，確定文化的類型或特征①能夠揭示組織文化的一些表象和表達(dá)的價(jià)值觀②方法相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)操作者要求不高，利于大規(guī)模測(cè)試和比較③被測(cè)者所提供數(shù)據(jù)的客觀性和科學(xué)性有時(shí)遭到質(zhì)疑④特定量表的局限性難以展現(xiàn)組織文化的全貌企業(yè)文化評(píng)價(jià)（評(píng)估）企業(yè)文化的層次和要素①了解和破譯企業(yè)的文化②評(píng)價(jià)特定企業(yè)文化的優(yōu)劣定性方法、定量方法均有采用①通過個(gè)人和小組面談的過程來(lái)評(píng)測(cè)，探查企業(yè)的文化，特別是文化深層次的潛在假設(shè)②選定評(píng)價(jià)要素集（指標(biāo)體系），給定各要素（指標(biāo)層）權(quán)重，確定評(píng)價(jià)等級(jí)集，通常運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行定量評(píng)價(jià)（給企業(yè)文化打分?jǐn)?shù)）（1）訪談研討法①能探查企業(yè)文化的深層假設(shè)，描述企業(yè)文化的全貌②能結(jié)合企業(yè)特定問題或?qū)ｎ}展開，提出配套的文化變革方案③訪談效果對(duì)操作者的專業(yè)能力依賴性強(qiáng)，對(duì)操作者的要求較高，同時(shí)也不利于橫向比較（2）綜合評(píng)價(jià)法①通過綜合評(píng)價(jià)對(duì)總體打分，利于評(píng)比和比較②受評(píng)價(jià)者主觀感受影響，評(píng)價(jià)結(jié)果存在較大主觀性③雖然能形成整體性評(píng)判，但不利于系統(tǒng)提出診斷和改進(jìn)方案1.企業(yè)文化測(cè)評(píng)概述企業(yè)文化測(cè)評(píng)企業(yè)文化測(cè)量企業(yè)文化評(píng)價(jià)類型測(cè)量特征測(cè)量探查式評(píng)價(jià)綜合式評(píng)價(jià)有效性測(cè)量描述性測(cè)量契合性測(cè)量1.企業(yè)文化測(cè)評(píng)概述企業(yè)文化測(cè)評(píng)的類型柔性和適應(yīng)性穩(wěn)定性和控制性外部導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向宗族型活力型層級(jí)型市場(chǎng)型2.企業(yè)文化測(cè)量1.對(duì)立價(jià)值框架模型二、企業(yè)文化測(cè)量

對(duì)立價(jià)值框架劃分的四個(gè)象限，對(duì)應(yīng)的就是四種基本核心文化類型。這四種類型是通過相應(yīng)的測(cè)量判斷企業(yè)的主導(dǎo)文化，以及文化優(yōu)劣勢(shì)與組織一致性的基礎(chǔ)。最典型的代表就是日本式的企業(yè)文化。這種文化中充滿了共享價(jià)值觀和目標(biāo)、團(tuán)結(jié)與互助、彼此不分的氛圍，注重團(tuán)隊(duì)的精神、員工的參與感和組織對(duì)員工的照顧一般出現(xiàn)在不確定性和含糊的信息超過典型性的行業(yè)中，側(cè)重于培育具有適應(yīng)性、靈活性和創(chuàng)造性的文化氛圍與層級(jí)型文化相匹配的組織是一個(gè)高度制度化和機(jī)構(gòu)化的工作場(chǎng)所這類組織最重視的是如何進(jìn)行交易，如何與合作伙伴在競(jìng)爭(zhēng)中賺取利潤(rùn)。它的核心價(jià)值觀就是競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力宗族型文化活力型文化層級(jí)型文化市場(chǎng)型文化2.企業(yè)文化測(cè)量2.企業(yè)文化測(cè)量“今天所看到的盛況，真是壯觀。那種一絲不紊的經(jīng)營(yíng)（說經(jīng)營(yíng)也許用詞不恰當(dāng)?？墒?，松下認(rèn)為它的作風(fēng)和做法，可以算是一種經(jīng)營(yíng)），實(shí)在很了不起。那么多人快快樂樂地工作著，并且十分地認(rèn)真、用心，不但自己快樂，也要?jiǎng)e人一同快樂，實(shí)在是令人敬佩?！薄上滦抑槐久總€(gè)員工必讀和考核的操作手冊(cè)有350頁(yè)厚，詳述了從員工著裝到工作行為的所有規(guī)定2.企業(yè)文化測(cè)量谷歌的創(chuàng)始人謝爾蓋·布林曾經(jīng)說過：“我們公司的創(chuàng)造力就是我們的員工。我們以后如果遇到瓶頸，那一定是我們沒能以足夠快的速度雇到最聰明、最能干的員工。所以，我們必須要對(duì)員工負(fù)責(zé)，讓他們長(zhǎng)期留在公司，為公司服務(wù)?！睘楝F(xiàn)在和未來(lái)的世世代代，提供優(yōu)質(zhì)超值的品牌產(chǎn)品和服務(wù)，在全世界更多的地方，更全面的，親近和美化更多消費(fèi)者的生活。

作為回報(bào)，我們將會(huì)獲得領(lǐng)先的市場(chǎng)銷售地位、不斷增長(zhǎng)的利潤(rùn)和價(jià)值，從而令我們的員工、股東以及我們生活和工作所處的社會(huì)共同繁榮。二、企業(yè)文化測(cè)量卡梅隆和奎恩構(gòu)建的組織文化評(píng)估量表（OrganizationalCulturalAssessmentInstrument，簡(jiǎn)稱OCAI），是在對(duì)立價(jià)值框架基礎(chǔ)上開發(fā)出的直觀便捷的組織文化測(cè)量工具組織文化評(píng)估量表從組織有效性的影響因素中提煉出六個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)組織文化主導(dǎo)特征領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格員工管理組織凝聚戰(zhàn)略重點(diǎn)成功準(zhǔn)則2.企業(yè)文化測(cè)量組織文化評(píng)估量表每個(gè)維度下設(shè)四個(gè)選項(xiàng)（如下表），分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化，受測(cè)者按照選項(xiàng)陳述與組織文化的契合程度，給四個(gè)選項(xiàng)打分，四項(xiàng)的總分為100分同時(shí)，每項(xiàng)還被要求按照期望狀態(tài)打分，用來(lái)對(duì)照現(xiàn)狀的得分，找出薄弱環(huán)節(jié)和發(fā)展方向

題號(hào)指標(biāo)現(xiàn)狀期望4—a組織靠忠誠(chéng)和互信黏合在一起，大家具有承擔(dān)義務(wù)的責(zé)任感。4—b組織的凝聚力來(lái)源是對(duì)革新和發(fā)展的追求。4—c組織的凝聚力來(lái)源于取得成功和完成目標(biāo)，進(jìn)取和求勝是我們的共同目標(biāo)。4—d組織用正式的規(guī)章制度把大家有序地組織在一起，強(qiáng)調(diào)組織的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)?？偡?00100組織文化評(píng)估量表2.企業(yè)文化測(cè)量二、企業(yè)文化測(cè)量對(duì)特定組織來(lái)說，它在某一時(shí)點(diǎn)上的組織文化是四種類型文化的混合體，通過OCAI測(cè)量后形成一個(gè)剖面圖，可以直觀地用一個(gè)四邊形表示（如圖）在圖中，實(shí)線表示現(xiàn)狀，虛線表示期望，兩相對(duì)比可以直接的反映出成員們期望的文化變革方向2.企業(yè)文化測(cè)量二、企業(yè)文化測(cè)量組織文化調(diào)查量表是運(yùn)用扎根理論對(duì)5家組織進(jìn)行定性研究，揭示出4種文化特質(zhì)和組織有效性的關(guān)系，從而建構(gòu)一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)理論模型。然后再以764家組織的CEO為樣本，進(jìn)一步通過實(shí)證研究驗(yàn)證假設(shè)。外部導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向

靈活性穩(wěn)定性適應(yīng)性使命感連續(xù)性相容性丹尼森文化調(diào)查模型2.企業(yè)文化測(cè)量組織文化調(diào)查量表二、企業(yè)文化測(cè)量奧萊利和查特曼等（1991）為了從契合度的途徑研究個(gè)人－組織契合和個(gè)體結(jié)果變量（如組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織文化概評(píng)量表（OCP）。OCP量表包括7大測(cè)量維度分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向革新性穩(wěn)定性尊重員工結(jié)果導(dǎo)向注重細(xì)節(jié)進(jìn)取性團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向2.企業(yè)文化測(cè)量組織文化特征量表二、企業(yè)文化測(cè)量臺(tái)灣大學(xué)心理學(xué)教授鄭伯塤開創(chuàng)性設(shè)計(jì)了完全本土化的量表——組織文化價(jià)值觀量表（ValuesinOrganizationalCultureScale，簡(jiǎn)稱VOCS），是中國(guó)組織文化測(cè)量研究的奠基之作科學(xué)求真顧客取向卓越創(chuàng)新甘苦與共團(tuán)隊(duì)精神正直誠(chéng)信表現(xiàn)績(jī)效社會(huì)責(zé)任敦親睦鄰因子分析外部適應(yīng)價(jià)值社會(huì)責(zé)任敦親睦鄰顧客取向科學(xué)求真內(nèi)部整合價(jià)值正直誠(chéng)信表現(xiàn)績(jī)效卓越創(chuàng)新甘苦與共和團(tuán)隊(duì)精神2.企業(yè)文化測(cè)量組織文化價(jià)值觀量表三、企業(yè)文化評(píng)價(jià)目的：了解和破譯企業(yè)文化的深層假設(shè)方式：使用訪談和診斷的形成評(píng)價(jià)結(jié)果性質(zhì)：定性的測(cè)評(píng)方式沙因在文化表象和價(jià)值觀沒有契合的地方，發(fā)現(xiàn)了有更深層次的要素在起著決定性的作用。在他看來(lái)，這些要素就是深層次的文化假設(shè)人與自然關(guān)系的假設(shè)人性的假設(shè)人際關(guān)系的假設(shè)現(xiàn)實(shí)和真理的本質(zhì)的假設(shè)時(shí)間和空間的假設(shè)3.企業(yè)文化評(píng)價(jià)1.探查式評(píng)價(jià)三、企業(yè)文化評(píng)價(jià)2.綜合式評(píng)價(jià)這是一種根據(jù)所給條件對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的全體采用一定的方法計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值，再據(jù)此擇優(yōu)或排序的評(píng)價(jià)模式一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)精神文化企業(yè)家及員工價(jià)值觀儒家價(jià)值觀觀念……英雄人物認(rèn)知人際關(guān)系好的人的認(rèn)可程度……企業(yè)凝聚力員工的共同理想……制度文化企業(yè)制度薪酬制度的合理性……工作傾向?qū)T工的關(guān)心過問程度……客戶導(dǎo)向產(chǎn)品和服務(wù)的最終評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)……企業(yè)民生上級(jí)考慮下級(jí)意見的充分性……行為文化領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)和示范……組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)作為工作內(nèi)容的重要性……社會(huì)責(zé)任環(huán)保意識(shí)……步驟：選定評(píng)價(jià)要素集給定各要素權(quán)重確定評(píng)價(jià)等級(jí)集