保安績效考核范本

保安績效考核一、目的

績效考考評的目的是是對被考評者者進行工作業(yè)業(yè)績、能力、態(tài)態(tài)度等的定量量、定性評價價,以鼓勵先進進、鞭策落后后,實現(xiàn)績效的的持續(xù)改進,并以績效考考核結(jié)果作為為員工異動、培訓(xùn)及薪酬變動等的依據(jù)。二、原則

1、公公開性原則

績效考考評標(biāo)準(zhǔn)、考考評程序和考考評責(zé)任都應(yīng)應(yīng)當(dāng)有明確的的規(guī)定并向全全體員工公開開。

2、客觀性原原則

績效考考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)明確規(guī)定的的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考考評資料進行評價,盡量避免摻摻入主觀性因因素和感情色色彩。

3、差差別性原則

考評的的等級之間應(yīng)應(yīng)當(dāng)有鮮明的的差別界限,針對不同的的考評結(jié)果在在工資、晉升升、使用等方方面應(yīng)體現(xiàn)明明顯差別。

4、時時效性原則

考評的的結(jié)果要及時時反饋給被考考評者;考評數(shù)據(jù)要要求與考核周周期相吻合,而不該將本本期之前的行行為強加于當(dāng)當(dāng)期的考評結(jié)結(jié)果中,也不能取近近期的績效和和比較突出的的一兩個成果果來代替整個個考核期的績績效進行評價價。三、用語的定義義

本制度度中使用的專專業(yè)術(shù)語定義義如下:績效考評:指考考評者對照工工作目標(biāo)或績績效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的的考評方法,評定員工的的工作任務(wù)完完成情況、工工作職責(zé)履行行程度和員工工的發(fā)展情況況。并將上述評評定結(jié)果反饋饋給員工的過過程?？冃Э伎荚u是績效考考核和評價的的總稱。2、考核周期::指同一考評評類型中上一一次考評起始始與本次考評評起始之間間間隔的時間段段。四、考核類型

本公司司績效考核分分為四類:考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無無定式）每季最后一個月月中、下旬年度考核每年一次（格式式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要

月度績績效考核按考考核絕對成績績換算成績效效等級。

績效等級按按以下規(guī)定換換算:等級S級A級B級C級D級E級分?jǐn)?shù)100分～150分90分～9分80分～9分70分～9分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50績效工資按以下下公式計算:績效工資=總績績效工資×績效等級權(quán)權(quán)數(shù)五、考評者與被被考評者1、考評者

評價者者含人力資源源部、直屬上上級、次上級級三類。

評價者者的職責(zé)如下下:

評價者者必須根據(jù)日日常業(yè)務(wù)工作作中觀察到的的具體事實作作出評價。必必須消除對被被評價者的好好惡感、同情情心等偏見,排除對上、對對下的各種顧顧慮,做到公正有有據(jù)。

不對考考核期外和職職務(wù)工作以外外的事實和行行為進行評價價。被評價者被評價者為被納納入評價計劃劃員工。調(diào)到到毫無工作經(jīng)經(jīng)驗的其他職職務(wù)工作未滿滿6個月者,不進行當(dāng)年年度評價。當(dāng)當(dāng)年度評價結(jié)結(jié)果可適用調(diào)調(diào)動前最近兩兩年評價結(jié)果果的平均。六、考評者訓(xùn)練練1、在取得評價價資格之前,必須經(jīng)過考考評者訓(xùn)練。2、為了達到以以下目的,也必須進行行考核者訓(xùn)練練。

(1))理解績效評評價制度的內(nèi)內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

(2))確認(rèn)評價規(guī)規(guī)則

(3))統(tǒng)一評價者者的評價尺度度七、考評結(jié)果的的運用

考評結(jié)結(jié)果在考核完完成后一星期期內(nèi)向被考評評者反饋,并與被考評評者共同制定定下階段績效效改進計劃與與方案,本月績效改改進方案附與與下月績效考考核表上

考評結(jié)結(jié)果作為薪資資變動、人員員異動及培訓(xùn)訓(xùn)等的依據(jù)

考評結(jié)結(jié)果份部門、分分類別由人力力資源部存檔檔,經(jīng)管理中心心總監(jiān)批準(zhǔn)方方可查閱,原件不得外外借。八、考評申訴

被考