企業(yè)人力資源管理師歷年真題答案

國家職業(yè)資格考試

押題試卷（一）職業(yè):企業(yè)人力資源管理師等級:國家職業(yè)資格四級卷冊一:職業(yè)道德理論知識（押題試卷合訂版）注意事項:1.考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分,1?25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分,26?125小題，為理論知識試題。每小題選出答案后,用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上?？荚嚱Y(jié)束時,考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員?？忌鷳?yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。姓名: 準考證號: 企業(yè)人力資源管理師四級押題試卷（一）企業(yè)人力資源管理師四級押題試卷（一）和參考答案及解析卷冊一卷冊一:職業(yè)道德理論知識??#?相對穩(wěn)定，籌集的失業(yè)保險費，不分來源渠道，不分繳費單位的性質(zhì),全部并入失業(yè)保險基金，在統(tǒng)籌地區(qū)內(nèi)統(tǒng)一調(diào)度使用以發(fā)揮互濟功能。［答案】DE丄四級P363〔【解析】無論用人單位是法人還是非法人經(jīng)濟組織，都具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力?！敬鸢浮緽CDl四級P2971【解析】薪酬信息保密的缺點:①可能出現(xiàn)同工不同酬;②員工薪酬水平與談判能力有關(guān)，不符合薪酬基本原理;③談判耗時較多。［答案］ABCD丄四級P8卩【解析】企業(yè)員工的任職資格應(yīng)包括：資歷、工作經(jīng)驗、學(xué)歷要求、身體條件、心理品質(zhì)和能力要求、所需知識和技能、必須接受過的培訓(xùn)等。卷冊二:專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題14分，第3小題16分，共46分）經(jīng)四級P159-16（P【答案】在崗培訓(xùn)也稱“在職培訓(xùn)”“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”，是指企業(yè)為了使員工具備有效完成工作所需要的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行的培訓(xùn)。目前，在崗培訓(xùn)已經(jīng)得到企業(yè)的認同，諸多企業(yè)都釆取在崗培訓(xùn)的方式培訓(xùn)員工。在崗培訓(xùn)的優(yōu)點是簡單易行、成本較低,不需要另外添加設(shè)備、場所，有時也不需要專職的培訓(xùn)師，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓(xùn)，培訓(xùn)對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)或工作。定四級P56T【答案】起草企業(yè)勞動定額管理制度時，應(yīng)當從以下10個方面逐項作出具體而又明確的規(guī)定:①說明勞動定額工作在企業(yè)管理中的作用、意義;②規(guī)定企業(yè)勞動定額工作的機構(gòu)設(shè)置與各級定額人員的職責范圍與分工;③明確確定制定勞動定額的依據(jù)和一般制定勞動定額的方法（必要時可指出今后改進定額修訂工作的方向和實現(xiàn)的途徑）；④確定勞動定額修改期限，并明確修改勞動定額的方法以及勞動定額水平調(diào)整幅度;⑤明確臨時修改勞動定額的依據(jù)，即規(guī)定在何種情況下可以進行勞動定額的修改，以及處理的方法和步驟;⑥規(guī)定勞動定額統(tǒng)計分析工作的報表格式、統(tǒng)計口徑、分析方法和上報的期限；⑦規(guī)定各種勞動定額的審批權(quán)限和工作程序;⑧明確確定勞動定額工作與企業(yè)各有關(guān)部門資料供需關(guān)系及業(yè)務(wù)聯(lián)系方法;⑨確定有關(guān)產(chǎn)生廢品、返修回用等情況下,定額工時的處理和統(tǒng)計計算方法;⑩其他需要明確規(guī)定的工作事項。&四級P"【答案】非正式調(diào)研是指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見,進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。二、 計算題（本題16分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要的分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）匸四級P301-305亍【答案】月工資制是指依照工資標準按月計發(fā)員工工資的形式。實行月工資標準的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時，一般是按日工資標準處理，即以本人月工資標準除以平均每月法定計酬工作天數(shù)求得。即每周40小時工作制,平均每月法定工作計酬天數(shù)為（365-104）/12=21.75夭/月日工資標準=月工資標準/21.75=800/21.75=36.78（元/天）該清潔工實際工作天數(shù)（不算加班）=21.75-5=16.75（天）實際工資=日工資標準x實際工作天數(shù)=36.78x16.75=616.065（元）依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。加班工資=加班天數(shù)x工資倍數(shù)x日工資標準=（12虧8x2+10:8x3）x36.78=248.265（元）所以該清潔工10月份的工資=實際工資+加班工資=616.065+248.265=864.33（元）。三、 綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）緝四級P244-245』【答案】甲公司研發(fā)部門的績效管理存在的問題主要有：考核指標及標準缺乏科學(xué)性,即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主?？冃Э荚u指標是績效考評表格的核心內(nèi)容，績效考評標準用于明確被考評者的工作目標，引導(dǎo)、規(guī)范其績效行為，同時為績效考評提供評判依據(jù)。細分的考評標準則以指標卡或其他形式展示，以便考評主體能夠根據(jù)實際績效結(jié)果進行賦分。主管和被考評者平時缺乏有效的溝通，主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)和績效反饋?？冃Ч芾硎且粋€互動的過程，在這個過程中主管需要與下屬有效溝通，及時對下屬的工作進行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的評估，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，這樣能激發(fā)他們的勞動積極性、主動性和創(chuàng)新性，使他們揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進步?？己酥芷诓缓侠?。研發(fā)工作需要較長的周期，研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考評，對創(chuàng)收這種長期性的指標更不能以季度為周期進行衡量?？冃Э荚u周期的設(shè)置應(yīng)綜合考慮崗位級別、工作性質(zhì)、組織環(huán)境以及具體指標等各種因素。對研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動,可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進行考評。對考評結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。丄四級P137-140^［答案】該百貨公司的培訓(xùn)計劃可行之處在于：I①該案例中的崗前培訓(xùn)注重培訓(xùn)與實踐相結(jié)合的方!法,具有高效性。比如“讓受訓(xùn)者選擇一個有關(guān)顧;客的問題帶到課堂上”，“給受訓(xùn)者提供實踐機會學(xué)I會如何應(yīng)對憤怒的顧客”。這種培訓(xùn)方式可以讓員工明白培訓(xùn)的實用性，幫助員工形成自己的角色。使員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃經(jīng)得起培訓(xùn)實踐活動的檢驗,以較少的投入獲得最佳的工作成果。釆用角色扮演的培訓(xùn)方式。其優(yōu)點是:學(xué)員參與性強;角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果;在角色扮演過程中，學(xué)員之間需通過交流、溝通與配合，可增加彼此之間的感情;提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。培訓(xùn)的內(nèi)容具有針