現(xiàn)代組織管理中的人才測評技術(shù)

——現(xiàn)代組織管理中的人才測評技術(shù)（組織管理），在運(yùn)用于企業(yè)時，會有怎樣的作用呢？隨時時代的發(fā)展，現(xiàn)地組織管理的體系也隨之不同?，F(xiàn)向你提供現(xiàn)代組織管理中的（人才測評）技術(shù)，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

1、公文筐測驗(yàn)

（1）測試特點(diǎn)：

#8226;紙筆+面談

#8226;可以多人同時施測，分別進(jìn)行

#8226;情景模擬類測試，可對個體行為直接觀察

#8226;靈活性強(qiáng)，根據(jù)不同的工作特性和待測素質(zhì)設(shè)計題目。

#8226;施測時間一般為二至三個小時，最長可達(dá)一兩天。

#8226;適合測試中、高層管理者。

（2）測試功能：公文筐測驗(yàn)是評價中心中使用得最多的一種測評形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測評形式。

測試中，通過讓受測者處理一系列文件，主試可以觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實(shí)際解決問題的能力。公文筐測驗(yàn)便于操作，效度較高，

它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使個體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗(yàn)與管理者的工作成績相關(guān)較高。

公文筐是一種極好的選拔高層管理者的測評工具。首先，從成本核算的角度考慮，公文筐測驗(yàn)的成本高，耗時長，對于責(zé)任重大、關(guān)鍵性的職位，采用這一測試較為合算，否則，得不償失。其次，公文筐技術(shù)是基于高級管理人員的特點(diǎn)設(shè)計的，它的測試形式、測評素質(zhì)同高層管理者的工作形式與素質(zhì)要求比較接近，所以它自然也最符合高層管理者的職位特點(diǎn)、職責(zé)內(nèi)涵。而中層、基層管理者的工作內(nèi)容往往較少處理公文，所以除非需要從中層管理者中物色人才，把他提拔到高層職位中，一般不采用公文筐測驗(yàn)。

公文筐測驗(yàn)不僅是一種選拔方法，而且也是一種培訓(xùn)的技術(shù)，可用于培訓(xùn)提高管理人員的管理技巧，解決人際沖突和組織內(nèi)各部門不合的能力，以及進(jìn)行人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計的能力。

（3）測試內(nèi)容：在公文筐測試中，被試被假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄。要求被試在二至三小時內(nèi)處理完，然后評價者將受測者的行為進(jìn)行分類評價。

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（1）測試特點(diǎn)：

#8226;集體施測，一次施測5-7人，

#8226;情境模擬類測試，

#8226;適用對象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群如營銷人員，

#8226;施測時間為一小時左右。

（2）測試功能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心最具特點(diǎn)、最具典型的測評技術(shù)，也是一種十分常用的評估手段。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。

它其他測評工具相比，具有以下優(yōu)點(diǎn)：能檢測出筆試和結(jié)構(gòu)化面試所難以檢測出的多種能力與素質(zhì)，能觀察到考生之間的相互作用，能依據(jù)考生的行為表現(xiàn)對考生進(jìn)行更全面、更合理的評價；考生的掩飾性較小，更易測出準(zhǔn)確的個性與能力；能節(jié)省時間，可以同時比較競爭同一崗位上多位考生；應(yīng)用范圍廣泛，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

（3）測試內(nèi)容：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，受測者被劃分在不同的小組，每組人數(shù)5-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個參加討論的成員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報。

3、其他評價中心技術(shù)：

（1）管理游戲：

（2）面談模擬

、履歷分析

在人事考評中有一句名言，就是"個體過去的行為表現(xiàn)是預(yù)測其未來成功的最佳指標(biāo)'，對個體過去經(jīng)歷的剖析是十分有價值的測評手段。

對于求職者，申請表可以提供很多有用的信息，但是，對于主考官，一個關(guān)鍵問題是確定哪些信息在選拔人才中是最有價值的，在這方面，人們通常持有很多偏見，比如認(rèn)為學(xué)歷與管理能力有較強(qiáng)的聯(lián)系，但科學(xué)研究認(rèn)為未必如此。

國外常采用WAB技術(shù)，與其說它是一種專門的人事測評工具，不如說，它是一種對申請表格進(jìn)行評分的技術(shù)。在這種技術(shù)中，我們可以驗(yàn)證申請表中的哪些項(xiàng)目諸如過去的工作經(jīng)驗(yàn)或受教育年限可以區(qū)分成功和不成功的求職者，一旦確定了這些項(xiàng)目，我們進(jìn)一步分析這些項(xiàng)目對于區(qū)分成功和不成功求職者的力度，這樣，對于具體的申請表，我們就可以給某項(xiàng)目以加權(quán)分?jǐn)?shù)，篩除分?jǐn)?shù)，錄取分?jǐn)?shù)，這樣就針對某工作建立一個評分體系。

為作出科學(xué)的選拔決策，測評項(xiàng)目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的，以下是國外常采用的標(biāo)準(zhǔn)：

統(tǒng)履歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的考核、測評手段，但是它所提供的信息量小，科學(xué)性差，缺乏預(yù)測性。在科學(xué)測評中，履歷分析要經(jīng)過嚴(yán)格的科研探索和實(shí)踐檢驗(yàn)，并制定加權(quán)評分體系，這樣才能對受測者進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。

才測評技術(shù)主要作用

、人力資源普查。

過去我們常搞人員摸底，各種人各占多少比例就是人力資源普查的意思。大概了解一下企業(yè)中各種學(xué)歷的人職稱狀況如何，工作經(jīng)歷怎么樣。借助人才測評技術(shù)對員工深入了解，各方面素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，才能確定出總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。

、人員招聘。

現(xiàn)在企業(yè)需要從外部招一些或挖一些人才，補(bǔ)充一些新鮮血液，過去我們招聘主要看他的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職稱，經(jīng)過簡單面試就決定是否錄用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成功率非常低，道理很簡單，因?yàn)槲覀冋衅杆罁?jù)的信息都是表面的而且是部分的、不全面的信息，招人需要借助人才測評技術(shù)對他深入了解，各方面素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析后才能把握他的特點(diǎn)，他和他的招聘（未來）崗位之間的匹配程度作出評價，才能提出合理的科學(xué)有效的招聘決議，作出好的人事決策。

、人才測評的第三個應(yīng)用領(lǐng)域是人員選拔。

過去選拔是主要根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作成績，如果在某一崗位干得好的提拔一級，干得再好再提拔一級，根據(jù)工作業(yè)績提拔存在很多弊端，也就是說員工在當(dāng)前崗位上業(yè)績不錯并不相當(dāng)于他能夠勝任更高的任務(wù)，就是說管理的職務(wù)越高、管理的跨度越大，管理的難度越大，管理成敗決定的因素越多，管理職責(zé)對全面的素質(zhì)要求越來越高。就是說他在某一職位上干得好并不意味著在更高職位上也干得好，放在高級等于毀了他，不但工作干不好，把人也毀了，因?yàn)閮煞N工作是不同的，承擔(dān)的職責(zé)、壓力也就不一樣，國內(nèi)外有許多教訓(xùn)，都是因?yàn)楦鶕?jù)工作業(yè)績提拔而造成的。

所以選拔人，一定根據(jù)人才測評，全面了解他的素質(zhì)，大多數(shù)管理者承認(rèn)，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。當(dāng)代管理大師彼得#8226;杜拉克（PeterDrucker）曾說過的："沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；