2020中級經濟師考試歷年真題及答案《人力資源》

0中級經濟師考試歷年真題及答案《人力資源》2020中級經濟師考試歷年精選真題及答案《人力資源》1、以下法律規(guī)范中，不屬于勞動體系組成內容的是()。A.社會保險法B.治安管理處罰法C.職業(yè)介紹與培訓法D.【參考解析】勞動關系運行的法律規(guī)范包括勞動標準法 (工資法、工作時間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動保護法)、勞動關系法(勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法)、勞動保障法(就業(yè)法、職業(yè)介紹與培訓法、社會保險法)、勞動行政法(勞動行政法、勞動監(jiān)督檢查法)2、根據(jù)《社會保險法》，不屬于社會保險險種的是()?！緟⒖冀馕觥俊渡鐣ｋU法》規(guī)定，國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保3、關于有效推行參與管理的條件的說法，錯誤的是()。A.組織文化必須支持員工參與B.不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅C必須與其自身利益無關D.在行動前要讓員工有充裕的時間進行參與【參考解析】選項C錯誤，員工參與時，要與其切身利益相關。參與管理的條件：在動作前，要有充裕的工夫來進行參與；員工參與時，要與其切身利益相關；員工必需具有參與的能力；參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；構造文化必需支持員工參與。4、在情景化結構面試通常需要遵循“STAR"原則，其中“T”表示()。【參考解析】“STAR”原則：典型環(huán)境，主要任務，采取15、根據(jù)美國心理學家XXX和XXX的管理方格理論，在關心人和關心任務的坐標上都很高的領導風格是()。A.“無為而治”領導風格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格C.“中庸式”領導風格D.最理想的領導風格心任務的坐標上都很高的領導風格是最理想的領導風格。6、領導者的生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結合，高工作-高關系的領導風格是()。【參考解析】選項B正確，高工作-高關系的領導風格是指導式(高工作—低關系)：領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做推銷式(高工作—高關系)：領導不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為參與式(低工作—高關系)：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通授權式(低工作—低關系)：領導者提供較少的指導或支持，讓下級自主決定7、根據(jù)XXX提出的雙因素理論，屬于保健因素的是()。2者的基本義務【參考解析】選項A正確，工資屬于保健因素。8、從甄選測試分類的角度來看，通常所說的智力測試屬于()。A.一般認知能力測試B.特殊認知測試C.知識測試D.成就【參考解析】選項A正確，認知能力測試：分為一般認知能力測試(智商)和特殊認知能力測試。9.政府參與集體談判，政府在勞動關系中飾演了()角色?！緟⒖冀馕觥窟x項A正確，參與集體談判是政府在勞動本義務是()。A.完成勞動義務的義務B.保密義務C.促進義務D.服從義務【參考解析】選項A正確，完成勞動任務的義務是勞動311、構造文化結構中的深層是()。【參考解析】選項C正確，構造文化結構中的深層是精神層。構造文化的結構：物質層：企業(yè)的名稱，產物的外觀及包裝，建筑風格，記念物等外顯標示制度層：各種動作準則或規(guī)章制度精神層(核心)：基本信念，價值標準，職業(yè)道德及精神12、首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質做出評價，這種方法叫做()。A.自XXXB.評價量表法C.投射法D.“大五”人格測試法【參考解析】選項B正確，評價量表法是指首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質做出評價。13、()通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，提升組織績效水平的績效改進方法是()。A.卓越績效標準B.ISO質量管理體系C.六西格瑪管理D.【參考解析】選項C正確，六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使構造的績效提升到更高的水平。14、穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結構()。A.短期內提供相對低的基本薪酬B.基本薪酬和福利所占C.長期內會有很大的增長D.基本薪酬所占的比例相對較低【參考解析】選項B正確。穩(wěn)定或集中薪酬戰(zhàn)略：薪酬決策集中度高，薪酬確定以員工處置的崗位本身為準；薪酬結構上根本薪酬和福利所占的比重較大；薪酬數(shù)額采用跟隨或略高于市場平均水平，長期內不會有大的增長。15、不屬于動機的三要素的是()。A.決定人行為的方向B.堅持的水平C.努力的水平D.行為【參考解析】動機的三要素：決定人行為的偏向即選擇做司以為區(qū)塊鏈技術的未來遠景巨大，于是做出了進入該領域的決戰(zhàn)略決策()?！緟⒖冀馕觥窟x項C正確，組織戰(zhàn)略回答去哪里競爭的組織戰(zhàn)略：回答去哪里競爭的問題，分為成長戰(zhàn)略，穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略合作戰(zhàn)略：回答如何進行合作的問題，分為總成本搶先戰(zhàn)略，差別化戰(zhàn)略以及市場集中戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略：回答憑借什么進行競爭的問題，包括市場營銷戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略，財務戰(zhàn)略等。17、關于勞動力流動說法錯誤的是()A.勞動力活動是勞動者實現(xiàn)個人就業(yè)選擇自在的重要手腕B.勞動力流動是同等質量，勞動力的轉移不屬于人力資本C.勞動力流動可以發(fā)生在不同的企業(yè)，職業(yè)產業(yè)和地區(qū)之間4D.勞動力活動有助于勞動力得到更有效的利用【參考解析】選項B錯誤，勞動力的轉移屬于人力資本18、關于領導的說法，錯誤的是()B.領導必需具有指導和激勵的能力C.領導是一種影響群體，影響他人，以告竣構造目標的能力D.領導幫助個體和群體確認目標，井激勵他們達到一一定19、當企業(yè)同時利用同一種測試的A卷和B卷進行甄選測試時，A卷和B卷在測試內容上的等值程度稱為()?！緟⒖冀馕觥窟x項A正確。復本信度：采用兩個測驗復本(功能相同但題目內容不同)，來測驗同一群體，所得到的20、反映一種甄選測試技術對被測試者的工作績效進行預測的準確程度的是()。A.內容效度B.一致性效度C.構想效【參考解析】選項D正確。效標效度：是指一項測試或甄選技術對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測21、關于股票增值權的說法，正確的是()。A.實施股票增值權時需全額兌現(xiàn)B.股票增值權的行權期一般不超過任期C.實施股票增值權時可以用現(xiàn)金，也可以折分解股票，還可以二者結合D.股票增值權的激勵對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票所有權【參考解析】選項A錯誤，實施股票增值權時，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。選項B錯誤，行權期一般超過任期。選項D錯誤，股票增值權的激勵對象擁有規(guī)定數(shù)5量的股票股價上升所帶來的的收益，但不擁有這些股票的所有權，也不擁有表決權、配股權。22、XXX的職業(yè)興趣理論認為，有一類人的基本人格傾向是:冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點。這類人的職業(yè)興趣類型屬于AB.企業(yè)型C.藝術型D.現(xiàn)實型B類人屬于企業(yè)型。23、在勞動力市場均衡分析圖形中，假定勞動力需求曲線不變，而勞動力供給卻因為退休人口增加和新成長勞動力不足而呈現(xiàn)了下降，則可能呈現(xiàn)的情況是()。A.均衡人為率和均衡就業(yè)量同時下降B.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降C.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升D.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升【參考解析】選項B正確。勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向左挪動，使得均衡人為率上升、均衡就業(yè)量下24、高等教誨的信號模型以為()。A.企業(yè)利用大學文憑對求職者進行篩選是沒有意義的B.即使沒有高等教育投資信號，企業(yè)也能判斷出求職者的實際生產率C.高等教育投資是證明勞動者具有高生產率的信號D.從社會角度來說，高等教誨投資是沒有意義的【參考解析】選項C正確。文憑與高出產率存在聯(lián)系，企業(yè)可用于篩選員工。將高等教誨看成是一種信號的觀點，關于我們理解企業(yè)將是否完成高等教誨作為一種篩選求職者的手腕來說，是有一定意義的。25、關于教誨投資產生的社會收益的說法，錯誤的是()。A.它有助于提高受教誨者的終身人為性報酬B.它有助于國民收入水平提高和社會財富增長C.它有助于降低失業(yè)率和減少國家的失業(yè)福利支出6D.它有助于提高政策決策過程的質量和決策效率【參考解析】選項A錯誤，提高工資性報酬屬于交予投26、下列費用中，屬于基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是()。A.境外就醫(yī)的費用B.應當由公共衛(wèi)生負擔的費用C.應當從工傷保險基金中支付的費用D.急診、搶救的醫(yī)【參考解析】選項D正確，急診、搶救的醫(yī)療費用從根本醫(yī)療保險基金中支付。不納入根本醫(yī)療保險基金支付范圍： (1)應當從工傷保險基金中支付的；(2)應當由第三人負擔的；(3)應當由公共衛(wèi)生負擔的；(4)在境外就醫(yī)的。27、關于激勵理論中的強化理論的說法，正確的是()?！緟⒖冀馕觥窟x項D正確，強化理論是一種行為主義的觀點。強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果，認為人是在研究、了解行為與結果之間的關系。強化理論并不是地道的動機激勵理論，因為它忽視了人的內在心理狀態(tài)。28、在復雜/靜態(tài)環(huán)境中，最有效的組織設計形式的()。A.矩陣構造形式B.無邊界構造形式C.行政層級式D.職能制【參考解析】選項C正確，行政層級式在復雜/靜態(tài)的環(huán)境中效果最好。29、下列法律中，不屬于勞動法律體系的是()。A.社會保險法B.職業(yè)介紹與培訓法C.就業(yè)促進法D.社會7【參考解析】選項D正確，社會治安法不屬于勞動法律體系。勞動關系運行的法律規(guī)范包括勞動標準法(人為法、工作工夫和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動保護法)、勞動關系法(勞動條約法、集體條約法、工會和雇主構造法、勞動爭議處理法)、勞動保障法(就業(yè)法、職業(yè)介紹與培訓法、社會保險法)、勞動行政法(勞動行政法、勞動監(jiān)督30、關于勞動法律責任形式的說法，正確的是()。C.開除屬于民事責任D.查封屬于行政責任析】選項A、B、C錯誤，吊銷執(zhí)照、責令改正、開除均屬于行政責任。行政責任分為行政處罰和行政處分，其中行政處罰包括警告、責令改正、責令停止、查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留；行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、31、關于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的績效管理策略的說法，正確的是()。A.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量使績效考核的主體多B.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量縮短績效考核的周期C.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡可能使績效考核的主體簡D.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，應選取以結果為導向的績效考核方法【參考解析】選項A錯誤，采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，績效考核主體為直接上級。選項B錯誤，采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，績效考核的周期選擇不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到實效。選項C錯誤，采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量使績效考核的主體多元化。32、關于技術性失業(yè)的說法，錯誤的是()。8A.政府為失業(yè)者提供培訓有助于應對技術性失業(yè)B.政府為失業(yè)者提供企業(yè)用工需求信息是解決技術性失業(yè)C.技術性失業(yè)經常出現(xiàn)在產業(yè)結構調整時期D.技術性失業(yè)屬于一種結構性失業(yè)【參考解析】選項B錯誤，政府為賦閑者提供企業(yè)用工需求信息是解決摩擦性賦閑的有效手腕。33、關于人才及人才管理的說法，錯誤的是()。A.人才管理要求企業(yè)對人才的獲取和保留具有前瞻性和靈B.人才管理有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)路目標C.人才管理涵蓋人才的吸引，使用、保留、開發(fā)等諸多方面D.只有企業(yè)中最優(yōu)秀的，最卓越的少數(shù)員工才是人才【參考解析】選項D錯誤，人才不僅僅是組織中最優(yōu)秀的、已經表現(xiàn)出卓越績效的少數(shù)員工(A類人才)，還包括那些構成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工(B類人才)。34、關于工資差別的說法錯誤的是()。A.人們不僅關心人為水平，也關心公司差別B.人為差別具有重新配置人力資源的功能C.工資差別的形成，原因之一在于勞動者的素質和技能并不完全相同D.政府應勉力消弭不同企業(yè)的同類勞動者之間存在的人為【參考解析】選項D錯誤，工資差別存在必然是長期的。工資差別從本質上講是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質和技能不完全相同，工資差別就不可能消除；工資差別的存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，激勵勞動者從低生產率的崗位向高生產35、關于股票期權的說法，正確的是()。A.股票期權受益人須在劃定期間內購買公司股票B.股票期權適用于非上市公司9D.股票期權是企業(yè)無償給予經營者等激勵對象的【參考解析】選項A錯誤，股票期權是權利而非義務，可以行權也可以不行權。選項B錯誤，股票期權僅適用于上市公司。選項C錯誤，股票期權是權利而非義務36、關于員工持股計劃的說法，正確的是()。A.科學合理的員工持股計劃能夠降低企業(yè)融資成本B.員工持股計劃的認購者可以是本企業(yè)員工，也可以是企業(yè)外部人士C.員工持股計劃中員工所認購的股份進行轉讓不受限制D.員工持股計劃會顯著增加企業(yè)的稅務負擔【參考解析】選項B錯誤，員工持股計劃的認購者必須是本企業(yè)員工。選項C錯誤，員工持股計劃中股份在轉讓、交易等方面受到一定限制。選項D錯誤，員工持股計劃能夠37、決策風格經常被分為指導型、分析型、概念型、行為型，其中具有分析型決策風格的決策者的特征是()。A.較低的模糊耐授性水平、傾向于關注人B.較高的恍愧耐受性水平，傾向于關注人C.較高的恍愧耐受性水平、傾向于關注義務D.較低的恍愧耐受性水平、傾向于關注義務【參考解析】選項C正確，分析型決策風格的決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務和技術傾向。四種不指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身；分析型：決策者具有較高的模糊耐受性水平概念型：決策者具有較高的恍惚耐受性水平，傾向對人和行為型：決策者具有較低的恍惚耐受性水平，傾向對人和38、關于在職培訓對企業(yè)和員工產生的影響的說法，錯誤的是()。A.接受特殊在職培訓較多的員工通常離職動機更強B.企業(yè)在經濟闌珊期間也會盡可能避免解雇受過大量特殊在職培訓的員工C.接受一般在制培訓較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作，因為流動更容易D.勞動者年輕越大，對在職培訓進行投資的意愿往往越弱【參考答案】A【參考解析】選項A錯誤，接受特殊在職培訓較多的員給狀態(tài)時，馬爾科夫分析法依據(jù)的是()。A.企業(yè)的外部經營情B營狀態(tài)C.企業(yè)曩昔的人員更改規(guī)律D.企業(yè)員工的離職率【參考解析】馬爾科夫分析法利用一種所謂轉移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測，依據(jù)的是企業(yè)過去人員40、關于績效管理工具的說法，正確的是()。A.目標管理法傾向于聚焦企業(yè)長期目標B.標桿超越法中的標桿對象主要為其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)C.關鍵績效指標法的指標應該盡量多一些以更加全面地評D.平衡計分卡法從戰(zhàn)略層面揭示了四個績效角度之間的因【參考解析】選項A錯誤，目標管理法傾向于聚焦短期目標。選項B錯誤，標桿超出法中的標桿的尋找范圍其實不局限在同行業(yè)，應該有更廣漠的視角。選項C錯誤，樞紐績指標法數(shù)目不宜過量。41、根據(jù)XXX的盼望理論，決定動機的三種因素不包括()?！緟⒖冀馕觥扛鶕?jù)XXX的盼望理論，決定動機的三種因根據(jù)美國心理學家XXX的觀點，不屬于魅力型領導特征的是()。A.高大英俊B.共情C.自信【參考解析】選項A錯誤，能夠促使魅力歸因的領導特質包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。正確的是()。A.工資率上漲的收入效應和替代效應都導致個人勞動力供給時間減少B.工資率上漲的替代效應導致個人勞動力供給時間減少C.工資率上漲的收入效應和替代效應都導致個人勞動力供給時間增加D.工資率上漲的收入效應導致個人勞動力供給時間減少【參考解析】工資率上升對個人勞動力供給決策產生收入效應、替代效應。收入效應：工資率的上升有可能會導致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費。替代效應：工資率的上升使人們享受閑暇時間的成本更高，可能會促使勞動者減少通過對組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程進行分解展示出必須完成的各種關鍵活動及其驅動關系，這種戰(zhàn)略實施工具稱為()。A.戰(zhàn)略地【參考解析】戰(zhàn)略地圖：對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，形象的展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而人力資本投資模型的說法，錯誤的是()。A.人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益B.在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現(xiàn)率D.內部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大【參考解析】選項A錯誤，人力資本投資類似資本投資，回報發(fā)生在不同時期，涉及貼現(xiàn)、貼現(xiàn)率(利息率)，不能簡46、根據(jù)美國心理學家XXX的觀點，屬于交易型領導特征的是()?！緟⒖冀馕觥窟x項B正確，過失管理屬于交易型領導特47、關于2018年中美商業(yè)摩擦作為情況因素影響勞動關系的說法，錯誤的是()。A.美國提高進口關稅，將使中國出口受到影響，進而影響出口產業(yè)的勞動關系，這是經濟情況方響B(tài).中國降低某些美國產物進口關稅，進而影響在勞動關系中作為勞動者的中國消費者，這是社會文化情況方面的影響C.美國給本國制造業(yè)提供更為優(yōu)惠的條件，促使其制作業(yè)回流，進而影響中國制造業(yè)的勞動關系，這是政策環(huán)境方面的D.美國停止對中國出口芯片，將使中國芯片相關產業(yè)受到影響，進而影響這些產業(yè)的勞動關系，這是技術情況方面的影響【參考解析】選項B錯誤，中國降低某些美國產品進口關稅，進而影響在勞動關系中作為勞動者的中國消費者，這是政策環(huán)境方面的影響48、關于協(xié)商一致解除勞動合同的說法，正確的是()。A.只需要當事人達成合意，無需法定原因B.用人單位應支付經濟補償C.應采納書面形式D.用人單位無需支付經濟補償【參考【參考解析】選項A正確，勞動合同當事人雙方對解除勞動合同達成一致意見時，勞動合同可以協(xié)商解除。選項B、D不確定。選項C錯誤，協(xié)商一致解除勞動合同沒有要求必49、關于企業(yè)不同開展戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法，正確的是()。A.在采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)中，基本薪酬和福利在薪酬結構中所占的比例較高B.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)會在短期內提供相對較高的基本薪酬C.在采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)中，基本薪酬在薪酬結構中所占D.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取低于市場水平的薪酬【參考解析】選項B錯誤，采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)會在短期內基本薪酬較低。選項C錯誤，在采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)中，基本薪酬在薪酬結構中所占的比例低。選項D錯誤，采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般持平或略高于市場水平的薪酬。50、關于績效評價技術的說法，正確的是()。A.根據(jù)某項評價標準，將每位員工逐一與其他員工比較選出優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序，這種績效評價方法是配對比較法B.列出評估指標，要求評估者在觀察的基礎上將員工的工作行為與評價標準進行對照，以判斷該行為呈現(xiàn)的頻次或完成程度，這種績效評價方法是交替排序法C.將每項工作的特定行為用一張等級表從最積極的行為到最消極的行為)進行反映，評估者只需將員工的行為對號入座，這種績效評價方法是行為觀察量表法D.采納“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法最終獲得員工業(yè)績排序，這種績效評價方法是行為錨定法【參考解析】選項B錯誤，列出評估指標，要求評估者在觀察的基礎上將員工的工作行為與評價標準進行對照，以判斷該行為出現(xiàn)的頻率或完成程度，這種績效評價方法是行為觀察量表法。選項C錯誤，將每項工作的特定行為用一張等級表從最積極的行為到最消極的行為)進行反映，評估者只需將員工的行為對號入座，這種績效評價方法是行為錨定法。選項D錯誤，采取“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法最終獲得員工業(yè)績排序，這種績效評價方法是排序51、在制定戰(zhàn)略規(guī)劃階段，關于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間聯(lián)系的說法，錯誤的是()。A.所謂單向聯(lián)系，是指人力資源部門能夠參與戰(zhàn)略制定的B.所謂雙向聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間形成C.所謂一體化聯(lián)系，是指戰(zhàn)路規(guī)劃與人力資源管理之間的互動是動態(tài)和全方位的D.所謂行政管理聯(lián)系，是指人力資源部門不參與組織戰(zhàn)略制定的過程?！緟⒖冀馕觥窟x項A錯誤，所謂單向聯(lián)系，組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，紛中，屬于《勞動爭議調解仲裁法》受案范圍的是()。A.用人單位與勞動者因工傷醫(yī)療費發(fā)生的爭議B.勞動者與社會保險經辦機構因發(fā)放社會保險金發(fā)生的爭議C.農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛余XX【參考解析】選項A正確，勞動者與用人單位因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議屬于勞動53、在構造結構的內容體系中，職能結構指的是()。A.各管理部門的構成B.各管理層次的構成C.各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系D.完成企業(yè)目標所需要的各項業(yè)務工作及其比例和關系【參考解析】職能結構：到達企業(yè)目標所需完成的各項業(yè)務工作及其比例和關系54、關于在職培訓的說法，正確的是()。A.特殊在職培訓有助于提高勞動者在任何企業(yè)中的勞動生B.絕大多數(shù)在職培訓既包括-般在職培訓因素也包括特殊在職培訓因素C.一般在職培訓只對勞動者有用，對企業(yè)沒用D.在職培訓的成本就是指企業(yè)因提供培訓而直接支出的全【參考解析】選項A錯誤，特殊在職培訓有助于提高勞動者在特定企業(yè)中的勞動生產率。選項C錯誤，一般在職培訓對勞動者和企業(yè)都有作用。選項D錯誤，在職培訓的成本包括直接成本開支、受訓者參加培訓的機會成本以及利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。55、以下事項中，不克不及申請行政復議的事項有()。A.人力資源社會保障部門作出的行政處分B.勞動能力鑒E.工傷認定結論【參考解析】不屬于行政復議的范圍：1.人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定；2.勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動聽事爭議；3.勞動能力鑒定委員會的行為；4.XXX的仲裁、調解等行為；5.已就同一事項向其他有權受理行政機關申請行政復議；6.向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的。56、美國心理學家XXX以為，決策過程有()。。57、按照組織激勵的公平理論，感到不公平的員工用來恢照對象【參考解析】恢復公平的方法：改變自己的投入或產出；改變對照者的投入或產出；改變對投入或產出的知覺；改變參58、關于知識型團隊的績效考核的說法，正確的有()A.效率型指標能夠反映知識型團隊的工作產出功效B.風險型指標能夠判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊及其成員的危害程度C.效益型指標能夠反映知識型團隊所付出的成本和投入產D.遞延型指標能夠反映知識型團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響E.知識型團隊的績效考核應該以行為為導向【參考解析】選項A錯誤，效率型指標反映付出的成本和投入產出的比例。選項C錯誤，效益型指標反映工作產出成果。選項E錯誤，知識型團隊的績效考核應該以結果為導向59、補償性工資差別是由于不同的職業(yè)在()方面存在差異成的E.從業(yè)者需承擔的責任【參考解析】XXX認為引起職業(yè)間工資差別的五個原因中有四個屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的：勞動強度和勞動條件，從業(yè)時的不愉快程度，職業(yè)穩(wěn)定與保障程度，責60、關于晉升競賽的說法，正確的有()。A.晉升比賽獲勝者與失敗者會共享獎金，只不過獲勝者得到的比例更大B.若其他條件相同，晉升競賽獲勝者能得到的獎勵越多,在競賽中就會越努力C.晉升競賽通常出現(xiàn)在內部勞動力市場存在的情況下D.晉升比賽獲勝者的成績超過失敗者的越多,可獲得的獎多E.在晉升競賽中要盡可能減少運氣等不確定因素對競賽結果產生的影響【參考解析】選項A錯誤，所有獎金和報酬全部歸獲勝者得到，不會在選手中按比例分配。選項C錯誤，獲勝者最終得到的獎金或報酬是事先牢固的。這體現(xiàn)在()。A.人力資源管理有助于改善員工的技能B.人力資源管理能夠通過參與組織內部的優(yōu)劣勢分析幫助組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃C.人力資源管理能夠突破和引領企業(yè)的戰(zhàn)略D.人力資源管理能夠對戰(zhàn)略執(zhí)行產生重要影響E.人力資源管理有助于企業(yè)通過人來實現(xiàn)企業(yè)目標【參考解析】選項C錯誤，人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略起主體的有()。E.社會保險的管理和經辦機構【參考解析】社保法律關系的主體從社會保險責任分，主體有：國家，管理和經辦機構，用人單位，勞動者及其家庭。63、關于XXX利用公函筐測試的說法，正確的有()。A.它適合對管理人員進行評價B.它能夠考察被測試者的口頭表達能力采C.它的編制成本較高，評分也相比力較困難【參考解析】選項B錯誤，公文筐是紙筆測試，無法測試口頭表達能力64、人力資源需求預測的方法包括()。A.德爾菲法B.人員替換分析法C.趨勢預測法D.經驗判斷【參考解析】選項B錯誤，人員替換分析法屬于人力資源供給預測方法。定性的主觀判斷法：經驗判斷法，德爾菲法。定量的統(tǒng)計學方法：比率分析法，趨勢預測法，回歸分析法65、勞動者可以立即通知用人單位解除勞動合同的情形有A.用人單位未及時足額支付勞動報酬的B.用人單位規(guī)章制度違反法律律例的劃定，損傷勞動者權C.用人單位未按合同約定提供勞動保護的D.用人單位合并或者分立的E.用人單位安排勞動者加班未與工會協(xié)商的【參考解析】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞()?！緟⒖冀馕觥抗椭鳈嗬航M織權、勞動指揮權、獎懲權、67、以下景遇中，勞動爭議仲裁員應當回避的景遇有()。A.仲裁員是本案代理人的近親屬的B.仲裁員與本案當事人有其他關系，可能影響公正裁決的C.仲裁員私自會見當事人的D.仲裁員與本案有利害關系的E.仲裁員屬于非本地戶籍的【參考解析】仲裁員有下列情形之一，應當回避：①是本事人或者當事人、代理人的近親屬的；②與本案有利害關與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人68、關于組織發(fā)展目的的說法，正確的有()?！緟⒖冀馕觥繕嬙扉_展的目的在于重視人員和構造的成長、合作與參與過程以及質詢精神。69、以管理者為中心的領導風格強調的有()【參考解析】以管理者為中心的領導風格夸大：，出產中心，親密的，產出，任70、關于培訓與開發(fā)效果評估中的結果評估的說法，正確的有()。A.它的評估軟指標包括工作滿意度、時間與成本等B.它是組織高管層最關心的評估內容D.它是培訓與開發(fā)結果評估中最具有說服力的評價指標E它是培訓與開發(fā)效果評估中最重要內容【參考解析】選項A錯誤，工夫與成本屬于硬指標71、關于經營者年薪制的說法，正確的有()。A年薪制確定了經營者的最低業(yè)績目標，當經營者未完成最低計劃指標時會受到懲罰B.年薪制確定了經營者的封頂獎金，當計劃指標超額完成時經營者會有更多獎勵C.在年薪制結構中加大風險收入的比例，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度D.企業(yè)可以根據(jù)經營者在一個年度或任期內的經營管理業(yè)績，確定與其貢獻相稱的薪酬水平及薪酬支付方式E.年薪制是一種高風險的薪酬制度，體現(xiàn)束縛和激勵相互制衡的機制【參考解析】年薪制根據(jù)經營者業(yè)績好壞計發(fā)薪酬，包括根本薪酬、獎金、長期激勵和福利津貼四部分。選項A錯誤，項B錯誤，年薪制未確定封頂獎金。72、關于人力資本投資理論的說法，正確的有()。A.它認可一一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成B.它將人的勞動能力儲備視為一-種資本C.它認為人力資本投資的成本和收益都產生在未來長期中E.它認為人力資本投資的重點在于其未來導向性【參考解析】選項C錯誤，人力資本投資的成本在現(xiàn)在，有()。A.它能夠以一-定的人為率將勞動力有效分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地域和企業(yè)當中B.它是由各種局部性勞動力市場構成的一個總勞動力市場體系C.它是特定的勞動力供求雙方通過自在談判告竣勞動力利用權轉讓合約時所處的市場情況D.它是在市場經濟條件下對勞動力這種出產性資源進行有【參考解析】選項E錯誤，勞動力市場是進行勞動力交()。A.一次性傷亡補助金按照本省城鎮(zhèn)居民人均可支配收入來B.勞動者因工傷住院期間，伙食補助費由用人單位承擔C.停工留薪期期滿后，勞動者仍需治療的，繼續(xù)享受工傷D.停工留薪期期間，勞動者人為福利由所在單位按月支付E.勞動者因工傷被鑒定為一至五級傷殘的，退出工作崗位【參考解析】選項A錯誤，一次性工亡補助金標準為上B誤，勞動者因工傷住院期間，伙食補助費由工傷保險承擔。選項E錯誤，勞動者因工傷被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。三、案例分析。(一)女職工甲與某公司依法簽訂無牢固限期勞動條約。2017大，需要保胎，甲多次遲到或者不上班，2018年7月至以上構成嚴重違反用人單位規(guī)章.據(jù)此，公司與甲解除勞動條約。甲以為公司違法解除，要求其承擔違法解除的法律責任。75、關于該公司解除行為的說法，正確的是()。A.因為甲處于孕期，公司無權解除勞動合同B.公司解除勞動條約應通知工會，并經工會書面同意C.作為解除依據(jù)的公司規(guī)章制度，應當內容合法、顛末民主程序，并向勞動者公示或告知D.因為甲簽訂的是無牢固限期勞動條約，所以公司無權單方解除勞動條約【參考解析】員工嚴重違反用人單位規(guī)章，企業(yè)可以解除76、關于該公司解除勞動后的義務的說法，正確的是()。A.因為甲是孕婦，公司應為其支付經濟補償B.因為甲是孕婦，公司應為其支付賠償金C備查D.公司應在2個月內為勞動者辦理社會保險和檔案轉接手續(xù)【參考解析】選項A、B錯誤，員工嚴重違反用人單位規(guī)章，企業(yè)可以解除勞動條約，無需支付補償金。選項D錯誤，在15天內為勞動者辦理社會保險和檔案轉接手續(xù)下列判斷中，正確的是()。A.如需支付經濟補償，則經濟補償按甲在公司的工作年限，每滿1年支付一一個月工資的標準D.公司無需支付經濟補償【參考解析】如甲以公司未為其繳納社會保險為由解除勞動合同，可以直接解除，企業(yè)應支付經濟補償金。78、若甲對該公司的解除行為不服，可以采取的救濟途徑是()。A.甲可以請求工會協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商B.甲可以直接向商事仲裁機構申請仲裁D.甲可以向勞動行政部門申請行政復議【參考解析】勞動爭議不能申請行政復議。(二)某市去年底人口總量為120萬人，其中就業(yè)人口為95萬人，非勞動力人口20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉(xiāng)勞動力調查，在調查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結構根本穩(wěn)定，但非勞動力人口實現(xiàn)就業(yè)以及賦閑者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發(fā)現(xiàn)，因為機器人和人工智能等新技術的開展以及人工成本的不斷上升，該市的良多制造業(yè)正在準備大規(guī)模引起主動出產設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相稱一批制造業(yè)工人79、該市去年年底的賦閑率為()。【參考解析】賦閑率=賦閑人員/勞動力人數(shù)=5/(120-20)80、根據(jù)我國關于城鄉(xiāng)勞動力調查的規(guī)定，被列為失業(yè)者的勞動者應當滿足的條件是()。A.在近三個月中采納某種方式找工作并且在調查周內可以應聘的人B.工資水平低于社會平均工資D.在調查周內工作時間未達到一個小時【參考解析】具有勞動能力同時符合下列條件的16歲及以上人員被列為失業(yè)者應滿足的條件：在調查周內未從事為取得報酬或經營利潤的勞動，也沒有處于就業(yè)定義中的暫時未工作狀態(tài)；在某一特定期間內采取了某種方式尋找工作；當前如有工作機會可以在一個特定期間內應聘就業(yè)或從事自營職業(yè)?！笆I(yè)”的具體標準是在調查周內，工作時間未達到1個小時，在近3個月采取了某種方式找工作并且在調查周內可以應81、其他條件不變，該市在調查中發(fā)現(xiàn)的勞動力市場流量變動情況對其失業(yè)率可能產生的影響是()。A.失業(yè)者退出勞動力市場的流量增大會導致該市未來的失業(yè)率上升B.非勞動力實現(xiàn)就業(yè)和賦閑者退出勞動力市場的流量增多數(shù)會招致該市未來的賦閑率上升C.非勞動力實現(xiàn)就業(yè)和失業(yè)者退出勞動力市場的流量增大都會導致該市未來的失業(yè)率下降D.非勞動力實現(xiàn)就業(yè)的流量增大會招致該市未來的賦閑率【參考解析】非勞動力人口實現(xiàn)就業(yè)招致勞動力人口增加，賦閑者退出勞動力市場招致賦閑人數(shù)減少，均招致賦閑率下降。82、由于該市生產企業(yè)大批引入自動生產設備而在未來可能引發(fā)的失業(yè)屬于()。A.摩擦性失業(yè)B.周期性失業(yè)C.結構【參考解析】生產企業(yè)大批引入自動生產設備屬于結構性某企業(yè)自成立后發(fā)展。限速，隨著市場份額的不斷擴大，剩，市場空間逐步縮小，企業(yè)決定采取收縮戰(zhàn)略再加上該企業(yè)的產品類型較為單一，所以企業(yè)整體的人數(shù)，榮譽情況比較嚴重，而與此同時，且內部有些部門卻還存在著人手不足和明顯的人崗不匹配現(xiàn)象，在行業(yè)不景氣的大形勢下，未來如何維持企業(yè)運營并保持一定增長，需要企業(yè)充分利用現(xiàn)有的人力資源，83、為了更好地利用現(xiàn)有人力資源，該企業(yè)需要重點做好的人力資源管理工作有()。A.人力資源優(yōu)化配置B.提高員【參考解析】為了更好地利用現(xiàn)有人力資源，該企業(yè)需要重點做好人力資源優(yōu)化配置、人力資源規(guī)劃等工作。84、該企業(yè)當前面臨的人冗余問題，反映了()對人力資【參考解析】企業(yè)決定采取收縮戰(zhàn)略再加上該企業(yè)的產品類型較為單一，所以企業(yè)整體的人員冗余情況比較嚴重，反映的是戰(zhàn)略對人力資源需求的影響。85、能解決該企業(yè)內部有些部門人才短缺的方法，有()。A.本部門員工加班加點B.通過改進生產技術提高效率C.對其他部門中可用的富裕人員在培訓后轉到人才緊缺部門D.在本部門內進行職位分享86、為應對企業(yè)整體人員過剩的情況，企業(yè)可以采取的方法有()?！緟⒖冀馕觥窟x項A屬于人員不足時采取的方法。XXX上高中時，父親讓他退學回家務農，理由是上大學沒用，因為村里有些孩子雖然上了大學，也沒有找到好工作，還不如早早出去打工的同齡人掙錢多。XXX聽從父親安排，在家里干了一年多農活，但收入實在太低。于是，他跟隨同村大姐XXX從湖南老家來到廣東一家電子裝配廠工作，雖