企業(yè)管理基礎知識復習要點

根底知識習要點資料第一章

勞動法1、么是勞動法？勞動法是指調整勞動系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。2、動法的主要特點有哪些？勞動法的主要特點有〕勞動是資本主義開展到一定階段而產生的法律部門〕勞動與民法關系密切，它是從民法中別離出來的法部門3〕它是調整勞動關系及與勞動關系密切聯(lián)系的個獨立的法律部門。3、動法所調整的對象是什么？勞動法所調整的對象勞動關系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事、國家機關及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一局部動關系。4、勞動法所調整的其他關系是指什么？這些系的當事人有哪些？除了勞動關系之外，動法的調整對象還包括那些與勞動關系有密切聯(lián)系的其他會關系。這些社會關系有些是發(fā)生勞動關系的必要前提，些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產的關系。這些關系的當事人，有一方是勞動關系當事人中一方，而另一方那么是有關的政府機關等。

5、述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成?，F(xiàn)代勞動法主要由就促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞監(jiān)督檢查制度組成。6、業(yè)促進制度的內容有哪些？就業(yè)促進制度主要包國家的就業(yè)方針，政府有關部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就效勞、實施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促措施等。7、么是集體談判？集體合同制度包括哪些容？集體談判是指員工代〔通常是工會代表〕和單位行政部門或者雇主之間就勞動件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度。集體判在我國目前被稱為“集體協(xié)商〞。當談判達成一致時，方達成的協(xié)議稱為集體合同。集體談判制度主要包談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權的保，以及政府有關部門在集體談判中的作用集體合同制度要包括集體合同的訂立變更和解除，以及集體合同的形式效力等內容。8、會保險制度的功能有哪些？內容是什么社會保險制度的功能使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠得幫助和補償。社會保險的內容一般包括：社會保險的工種類，享受范圍、資格條件和待遇標

準，以及社會保險基的籌集、管理和運營等。9、動是公民的權利的含義是什么？勞動是公民的權利的義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義〕對公來說，意味著享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內的動權〕對用單位來說，意味著應當平等地錄用符合件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)效勞、職業(yè)培訓等方的職責〕對國來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權提供必的保障，如保障公民有均等的就業(yè)時機；通過促進經濟和會開展來創(chuàng)造就業(yè)條件。10、勞動是公民的義務的義是什么？勞動是公民的義務，是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實和社會主制度固有的反剝削性質所引伸出的要求。11勞動在保護勞動者合法權益中的偏重保護和優(yōu)保護的原那么是什么？偏重保護是指勞動法對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向護勞動者傾斜。優(yōu)先保護是指，在特條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。

12、勞動法在保護勞動者法權益中的平等保護的原那么是什么？平等保護是指全體勞者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。具體含義包兩個層次1〕各類勞動者的平等保護〕對特殊勞動者群體的特殊保護。13、勞動在保護勞動者合法權益中的全面保護指的什么？全面保護是指勞動者合法權益，包括財產權益和人身權益，法定權益和約定益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都應納勞動法的保護范圍之內。14、勞動在保護勞動者合法權益中的根本保護指的什么？根本保護是指對勞動最低限度的保護，也就是對勞動者根本權益的保護。15、勞動法律關系是指什？勞動法律關系是指勞者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律標準形成的，實現(xiàn)勞動程的權利和義務關系。也就是說，它是勞動法調整勞動關所形成的權利和義務關系。一方面，它是按照勞動法律標的具體要求形成的，表達著國家的意志；另一方面，它是過簽訂勞動合同所的締結的，表達著雙方當事人的共同意。但國家意志處于首位，當事人的意

志只能在符合國家意或國家意志允許的范圍內才能發(fā)揮作用。16、勞動法律關系與勞動系的區(qū)別在哪里？勞動關系是勞動法的整對象，而勞動法律關系那么是勞動法調整勞動關系的結表達。二者區(qū)別在于〕兩者形成的前提條件不同。勞關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。而勞動法律關的形成是以勞動法律和法規(guī)的存在為前提的，每一個具體勞動關系要上升為勞動法律關系，必須有相應的勞動法律規(guī)存在，否那么就不可能形成勞動法律關系〕兩者的內和效力不同。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內的，是受國家強制力保護的；而勞動關系是以勞動為內容事實關系。如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法和法規(guī)，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，么這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家強制的保護。17、什么是勞動法律關系客體？勞動法律關系的客體勞動權利和勞動義務指向的對象，即勞動力。18、什么是勞動行政法律系？行政法律關系是行政律標準調整行政關系而產生的一種權利義務關系。我國動領域中的一局部行政關系由勞動法

調整，從而形成了勞行政法律關系。19、勞動行政法律關系的體和客體分別是什么？勞動行政法律關系的體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政體指，勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關另外，經授權具有一定勞動行政職能的機構，如職業(yè)介紹構等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體勞動行政相對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者地的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。勞動行政法律關系的體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共指向的對象。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產。如，勞者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變更和解除動合同的行為；又如，用人單位使用勞動力的行為，即用行為。20、什么是企業(yè)內部勞動那么？企業(yè)內部勞動規(guī)那么指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和行勞動管理的規(guī)那么。21、企業(yè)內部勞動規(guī)那么含哪些內容？企業(yè)內部勞動規(guī)那么般包括錄動和辭退〕企業(yè)行政和職工的根職責3〕工作時間〕處分。勞動部發(fā)布的關于對新開辦用人位衽勞動規(guī)章制度備案制

度的通〔勞發(fā)〕[1997]338號〕中將用人單位內部勞動規(guī)章的內容規(guī)定為，動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。第二章

人力資源理1、么是人力資源？人力資源是存在于人體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能、有限性。2、力資源有哪些特征？人力資源具有如下特人資源是資源它具有能動性、周期性、損性〕人力源是創(chuàng)造利潤的主要源泉〕人力資源一種戰(zhàn)略性資源〕人力資源是可以無限開發(fā)的資源3、么是人力資源管理？人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最正確比例同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人相宜，以實現(xiàn)組織目標?，F(xiàn)代人力資源管理就一個人力資源的獲取、整合、保持鼓勵、控制調整及開發(fā)過程。4、述人力資源管理的10項內容。

人力資源管理的內容包括人力資源方案人力資源費用核算3〕工作析和設計4〕人力資源招聘與配置〕雇用理與勞資管理〕入廠教育、訓與開展績效評幫員工的職業(yè)生涯開展；〔9〕工工資報酬與福利保障10〕建立員工檔案。5傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代力資源管理的區(qū)別在哪里？傳統(tǒng)的人事管理工作現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：〔1〕在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理主要工作就是管理檔案、人員調配、職職稱變動、工資調整等具體的事務性工作；而現(xiàn)代人力資管理那么以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、用和管理?！?〕在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于態(tài)管理，強調整體開發(fā)?！?〕在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理

主要采取制度控制和物質刺激手段；現(xiàn)人力資源管理采取人性化管理。〔4〕在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術性理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)預測規(guī)劃于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合的管理。〔5〕管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理求科學性和藝術性。

〔6〕在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理為被動反響型；現(xiàn)代人力資源管理多為動開發(fā)型。〔7〕在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據(jù)?！?〕在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與策；現(xiàn)代人力資源管理部門那么處于決策層，直接參與單的方案與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。6、么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是指使業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來開展過程中的相互匹配7、力資源規(guī)劃的意義是什么？人力資源規(guī)劃是一種略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產經營活動預先準備人，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政的過程。8、力資源規(guī)劃中的根底工作是什么？人力資源規(guī)劃中的根工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量質量、結構及頒進行準確的掌握。

9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對員需求的數(shù)量和構成產生影響？在進行人力資源需求測時，以下因素對人員需求的數(shù)量和構成產生影響：〔1〕場需求、產品或效勞質量升級決定進入新市場；〔2〕品和效勞對于人力資源的要求〔3〕力穩(wěn)定性，如方案內更替〔辭和辭退的結果員流失〔跳槽〔4〕訓和教育；〔5〕提高生產率而進行的技術和組管理革新；〔6〕作時間；〔7〕測活動的變化；〔8〕部門可用的財務預算。10、什么是直覺預測法？直覺預測法是人力資需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的專家，他對這領域的具體細節(jié)和總體情況都有較好的了解。11什么人力資源供應預測？人力資源供應預測也為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進人員擁有量預測并把它與人員需求量

相比照之后，才能制各種具體的規(guī)劃。人力資源供應預測包括兩局部：一是內擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量；另一局部是對外部人力源供應量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的供量。12、什么是起草方案、匹供需？起草方案、匹配供需人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：〔1〕確定純人員需求量。這主要是把測到的各規(guī)劃時間點上的供應與需求進比擬，確定人員在質量、數(shù)量、結構及頒不一致之處，從得到純人員需求量?！?〕定匹配政策以確保需求與供應一致?！?〕體行動方案。13、工作分析有哪些作用工作分析是借助于一的分析手段定工作的性質構、要求等根本因素的活。工作分析有方面的作用〕選拔和作用的合格的人員〔2〕制定有效的人事預測方案和人事案〔3〕計積極的人員培訓和開發(fā)方提供考核升職和作業(yè)的標準；〔5〕提高工作和生產效率〕建立進、合理的工作定額和報酬制度7〕改工作設計和環(huán)境〕加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

14、員工招聘的原因有哪？員工招聘的原因一般以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺公司業(yè)務擴大；調整不合理的職工隊伍等。15、什么是績效考評？績效考評的概念，從涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對的工作結果，要通過評價表達人在組織中的相對價值或奉程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人行觀察、記錄、分析和評價。16、績效考評的目的與作是什么？績效考評的目的是1〕考核工工作績效〕建立公司有效的績效考評制度程序和方法達成公司全體員工，特別是管理人員對績考評的認同解和操作的熟知績效考評制度的促進整工作績效的改善和提升?？冃Э荚u的作用為：〔1對公司來說績效考評可以促進下方面的工作〕績效改良；2〕工培訓；3〕鼓勵；〕人事整；〕薪酬調整；6〕工作成果與目標比擬，考察工工作績效如何；7〕工之間的績效比擬?！?〕對主管來說：1〕助下屬建立職業(yè)工作系；2〕借以闡述主管對下屬的望；3〕了解下屬對其職責與目標務的看法；〕取得下屬對管、對公司的看法和建議；5〕

提供主管向下屬解釋酬處理等人事決策的時機；6共探討員工培訓和開發(fā)需求及行動方案?！?〕對于員工來說：1〕加深了解自己的職責目標；〕成就和能力獲得上司識；3〕獲得說明困難和解釋誤會時機；4〕解與自己有關的各項政策的選情況；〕了解自己在公司的開展前；6〕在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。17、什么是培訓與開發(fā)？目的是什么？培訓是給新雇員或現(xiàn)雇員傳授其完本錢職工作所必需的根本技能的過程。開主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)就是組織過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓與發(fā)的主要目的有〕提高工作績效水平，提高員工的工能力〕增強織或個人的應變和適應能力〕高和增強組織企業(yè)員對組織的認同和歸屬。18、企業(yè)培訓與開發(fā)工作特性有哪些？現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作如下幾個特征：〔1〕培訓的經常性。及時充實和長期累能使企業(yè)人員保

持技術上的先進地位獲得最大的技術開發(fā)潛能。〔2〕培訓的超前性。關注管理理論研的最新成果，對其他學科和技術前沿研，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機?！?〕培訓效果的后延性。培訓效果有延性，假設對培訓的設計僅限于短期的體目標，就不能滿足企業(yè)應付和適應多變的動態(tài)環(huán)境和市需求的要求。19、什么是講授法？其有些優(yōu)缺點？講授法是傳統(tǒng)模式的訓方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中，經常開設的專講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方要求授課者對課題有深刻的研究，并對賞的知識、興趣經歷有所了解。技巧是要保存適當?shù)臅r間進行培訓員與受人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內容的反響。外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點是時可實施于多名學員，不必消耗太多的時間與經費。其缺是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及進新設備或技術的普及講座等理論

性內容的培訓。20、什么是案例研討法？特點如何？案例研討法是一種用體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通研討不單是為了解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們在未實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。培訓員事先對案例的備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預定的題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理類事件。21、什么是崗位評價？崗評價的原那么是什么？崗位評價是一種系統(tǒng)測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標，以某具體崗位在正常情況下對工人

的要求進行的系統(tǒng)不慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評價的原那么有系原那么實性原那么；〔3〕標準化原那么4能級對應原那么5〕優(yōu)化原那么。22、什么是制定薪酬策略薪酬策略是企業(yè)文化一局部內容，它包括對職工本性的認識〔人性觀職總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費的分配比例等。23什是薪酬構設計？薪酬結構設計是薪酬利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結構，是指一個企業(yè)組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某原那么為依據(jù)的一定規(guī)律的。關系和規(guī)律通常多薪酬構線〞來表示為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析控制和理解。24、勞動合同應具備哪些容？勞動合同應當以局面式訂立，并具備以下條款〕勞動合同期限〕工作內容3〕勞動保護和勞動條件〕勞動報酬〕勞動紀律6〕勞動合同終止的條件〕

違反勞動合同的責任勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商秘密等其他內容。25、什么是勞動合同的解？勞動合同的解除是指動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)解除。26、什么是集體合同？集體合同是工〔或工代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經商談判訂立的局面協(xié)議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應遵自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原那么。按照勞動法及其配套章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應在7日內由企業(yè)一方將體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查27、什么是勞動爭議范圍勞動爭議范圍是指：〔1〕因開除、除名、辭退職工和職工職、自動離職發(fā)生的爭議；〔2〕因執(zhí)行國家有關工資、社會保險福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的議；〔3〕履行勞動合同發(fā)生的爭議；

〔4〕國家機關、事業(yè)單位、社會團體本單位建立勞動合同關系的職工之間、體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議；〔5法規(guī)規(guī)定的應依照?企勞動爭議處理條例?處理的其他勞動爭議。第三章

勞動經濟1、動力要素的特點有哪些？勞動力要素的特點有：〔1〕動力性，亦即主體推動性。沒有體，就沒有一切。正如斯密所說勤勞類才能得到堪稱豐富的實際必需品。〞〔2〕自我選擇性，即勞動要素作為主在構成勞動力供應與否和勞動力供應的入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種擇取決于經濟開展水平和教育文化水平?！?〕個體差異性，即不同的勞動要素體，在個人的知識技能條件、勞動力參率傾向、勞動力供應方向，以及社會勞動崗位對其需求與擇方面，均有一定的差異。〔4〕經濟性生產要素供應，除了追“高收入〞的經濟利益外，還有非經濟方的考慮。2、如何理解勞動者與雇主的對立關系？如何解在對立中的平等與不平等關系

勞動者與雇主之間的立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利。實際上立〞關系既有平等性，也有不平等性。勞動者與雇主之間存平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經計算，都要趨利避害〔雇主想工資付得少而產量潤高動想工作干得少而工資利高即雙方在這種交換中想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結果，就只平的了。勞動者與雇主之間存不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于一個社會組織的上下不同層次，因為，在科層制組織中天就有著下屬與上級之間的“服從和領導〞的關系。其二雇主出于“趨利〞本性，為了節(jié)約人工本錢、為了獲得更產甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。其是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經就業(yè)的工處不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經驗因而為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。

3、何理解勞動者與雇主的共存關系？勞動者與雇方之間又著共存的關系。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒勞動者，企業(yè)就不能進行生產，不能獲取利潤；沒有雇主勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處“從業(yè)――雇用〞的統(tǒng)一體中，才能保證經濟活動的運行這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作不僅對方會受損失自己也無法取得利益實際上，共存關系就是互利關。勞動者與雇主雙方合力于提高經濟效益共存〞的局面就可以帶來“榮〞的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產效率而努。4、力資源的含義是什么？人力資源是指一定時、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱“勞動力資源〞或者“勞動資源〞。在現(xiàn)行的國民經濟和會統(tǒng)計中“力資源〞作為一種勞動力供應實體、作為個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的口數(shù)量。5、么是微觀勞動力供應？微觀勞動力供應即發(fā)在個人身上的勞動力供應。從經濟學

原理來看，它取決于濟單位〔社會、地區(qū)、部門、用人單位〕的工資水平。6、響宏觀勞動力供應的因素有哪些？影響宏觀勞動力供應因素包括數(shù)量因素和質量因素兩個方面。數(shù)量因素有1〕口因素〕勞參與率〕勞動時間。質量因素1〕遺傳、其他先天和自然長因素〕教育因素〕人力投資數(shù)量〕人力投資的動力〕經濟開展水平經濟體制〕社會文化與觀念因素。7、么是人力投資的動力？人力投資的動力，從人角度看，取決于自身投資所付出的本錢與取得的收益二的比例。8、動力需求的性質是什么？勞動力需求是由社會費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求〞。9、勞動力供求關系中，如何理解供過于求型？供過于求類型，即勞力的供應數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會就業(yè)缺乏，存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因，可是由于資本缺乏、物質資源的供應數(shù)量缺乏，可能是由于口和勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產停滯或下降，與可能是由于技術進步，集約

而排斥已尼吸納了的動力?？傊?，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職業(yè)〞“停滯性失業(yè)〞“潛在失業(yè)〞等狀態(tài)下。10、勞動力供求平衡的標是什么？勞動力供求根本平衡標志是：要求就業(yè)的人絕大局部都能夠得到就業(yè)崗位不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。少量勞動力處短期失業(yè)狀態(tài)，是經濟正常運行條件下不可防止的，這種象的存在不能認為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實結合過程所要付出的代價。11什么勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？總量過剩是勞動力供數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動供過于求。勞動力總量過剩形成下不同的狀態(tài)〕正常就業(yè)〕顯在的公開性失業(yè)〕充分就業(yè)潛在性失業(yè)隱蔽性失業(yè)。12、造成勞動力結構過剩原因有哪些？造成勞動力結構過剩以下四方面原因：〔1〕某種教育開展過頭，生產出的勞力品種〔專業(yè)類別和等級〕不是社會所要的；〔2〕產業(yè)結構的變動造成對勞動要素求結構的改變，在夕陽產業(yè)中不免出現(xiàn)動者過剩；

〔3〕人擇業(yè)行為過分，成低不〞；〔4〕人口老化、勞動力老化、知識更，造成一局部勞動力退化和廢棄。13、什么是就業(yè)？其標準哪些？就業(yè)是勞動力與生產料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。國際勞工組織認為，在規(guī)定年齡內屬于以下情況者，均屬于就業(yè)者〕在規(guī)定期間內，正在從有報酬或有收入的職業(yè)的人；〔2〕有固定職業(yè)，但因疾病、事故、假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、器設備故障等原因暫停工的人；〔3〕主或獨立經營人員，以及協(xié)助們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)作時間的1/3上者。14、什么是總量性失業(yè)？有哪些表現(xiàn)？總量性失業(yè)，指勞動供應數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)失業(yè)。它也可以稱為“需求缺乏性失業(yè)〞。總量性失業(yè)的接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被退；其間接表現(xiàn)那么是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工乏、在職失業(yè)等。當經濟處于長期停滯危機狀態(tài)時，勞動力總量需求缺乏總量可能逐漸加劇，從失業(yè)人數(shù)逐步擴大。當經濟周期波動明顯勞動力需求時時落成失業(yè)率上下周期性變動時，

這種失業(yè)可以稱為“期性失業(yè)〞。總量性失業(yè)與宏觀經運行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏經濟總體的問題。具體來說，從根本上擴大經濟需求以增派生的勞動需求，并進而解決一系列的具體問題，以開拓業(yè)渠道，擴大勞動密集型經濟，消除不合理的供應，調動會創(chuàng)業(yè)機制，緩解這一問題。15、什么是結構性失業(yè)？有哪些表現(xiàn)？結構性失業(yè)，是在勞力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供應與社會它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。在現(xiàn)實濟生活中，結構性失業(yè)是失業(yè)中極其常見的現(xiàn)象，它表現(xiàn)“有的人沒事干，有的事沒人干〞。出現(xiàn)結構性失業(yè)問題主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項職業(yè)評價不高，不愿從事該類工作。例如，在興旺國家，一些新興的高科技行，如航天、生物工程、軟件產業(yè)缺乏大批專家、工程師、時勞動力市場上又存在大批無技能人員或雖然有技術但卻航天、生物工程、軟件等行業(yè)需要的專門人才。又如，經興旺國家的工人大量失業(yè)，同時社會上一些較差的工作卻人去不由大批外國的移民工人甚至非法移民者填補空缺16、勞動力市場的含義有些？“勞動力市場〞有大不同的三種含義〕勞動力市場是

經濟要素配置場所2〕動力市場是經濟交換關系〕勞動力市場是一種經運行體制。17、什么是勞動力市場規(guī)么？勞動力市場規(guī)那么以概括公“等價〞合法〞公平規(guī)那么即勞動力市場上要公平競爭反對壟斷、欺詐、歧視等不正當爭行為。等價規(guī)那么，即供求雙方要等價交換，勞動者獲公平的工資，雇主獲得能生產預期價值產品的人力資源。法規(guī)那么，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標準、府的有關規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、動保護法、并要訂立勞動合同等。18、勞動力市場的管理應備哪些特征？勞動力市場的功能，使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而雙方都取得效益，到達人力資源的有效配置。因此，勞動市場的管理，應具備以下特征〕高效、開放、全方位統(tǒng)一領導和分散管相結合?！?〕濟效益與社會效益兼顧。19、就業(yè)效勞是指什么？就業(yè)效勞也稱勞動效可勞動就業(yè)效勞，它是政府專職勞動管理部門對于求人員提供的各項幫助和效勞工作的總和。就業(yè)效勞是就體制市場化的產物。在市場經濟體制下，企業(yè)和個人都具擇業(yè)權，這就需要有一定的社會組織作為中介，為雙方效，使他們的雙向選擇得以實現(xiàn)。

20、就業(yè)效勞體系包含哪內容？勞動就業(yè)效勞是政府具體就業(yè)工作，我國從世80年開始在長期的勞動就業(yè)效勞實踐中形成一套動就業(yè)效勞工作體系這套體系的主要內容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹提供就業(yè)訓練；組織生產自救；發(fā)放失業(yè)救濟展職業(yè)能鑒定村城勞動力就業(yè)管理等。21、什么是工資？所謂工資，是指勞動被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動酬領取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。22、什么是計時工資和計工資？計時工資，是按照勞者的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間長短支的工資。其數(shù)額由工資標準和工作時間規(guī)定件工資企按照工人生產合格產品的數(shù)或工件量〕和預先規(guī)定計件單價支付工資的形成。它實際上是計時工資的一種轉形式。23、什么是邊際生產工資？19世紀70年代英國經濟學家杰文斯、法國經濟學家瓦爾拉等人提出了邊際效理論。在此根底上，美國學者克拉克在20世紀初提出了邊際生產力學。他假定其他生產要素不變，當勞動力數(shù)量漸增加時，所生產的產量或者價值隨之增加。因受收益遞規(guī)律的支配，每增加一個單位的勞動

力所量或者價值依次減。最后增加的一個單位勞動力所生產的產量或者價值，勞動力的邊際生產力。根據(jù)邊際生產力概念工資取決于邊際生產力。這就是說，雇主最后雇用那個人增加的產量，等于付給該工人的工資果增加的產量于付給他的工資主就不會雇用他；相反，如果增加的于給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在增加的產量等于給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。24、什么是供應均衡工資？英國著名經濟學家馬爾提出了均衡價格工資論，這是一種工資的市場決定論。均衡價格，是指在商品的需求價格與供應價格到達一時的價格。如果說邊際生產力論只反映一種微觀用人行為那么工資的市場決定論就反映了勞動力供應、勞動力需求工資的市場均衡這樣一種完全的市場機制。25、什么是工資談判論？工資談判論認為，勞力市場上的工資水平，取決于市場上勞資雙方的力量比照過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會的工人那么有了強大的影響市場工資的力量。在工資談判中，勞資方處于不同的立場，有著不同的工資水平區(qū)間，從而形成資談判交涉區(qū)，勞資雙方所進行的工資談判，是在“這在際交涉區(qū)〞中實現(xiàn)的。

26、什么是分享工資論？分享工資論是指員工資不再按工作時間確定固定的工資，而是把員工工與某種能夠恰當反映企業(yè)經營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。這就員工的利益與企業(yè)經營效益掛起鉤來。27、工資導向政策的內容手段有哪些？工資導向政策的內容括〕向國民濟重點行業(yè)、新興產業(yè)傾斜的政策，支其開展〕向經開展重點地區(qū)傾斜的政策〕對社會需求大、但人們不樂于從事的業(yè)、工種給予扶持的政策如清潔工、搬運工等臟累工種〕吸引人才、限制低素勞動力的政策。工資導向政策的手段括〕款、貸款稅收減免；〔3〕工資補貼對地特殊崗位，如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇，等。28、什么是基尼系數(shù)？基尼系數(shù)是收差距的量指標，即社會居民或勞動者人數(shù)與收量對應關系的量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收便接近于絕對平等。反，當系數(shù)接近時，收便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大表示收越不平等。29、收入平等化措施包括些內容？收入平等化的主要政措施包括：〔1〕實行個人收入所得稅制度，并且實施中采取累進稅

率制。在個人收入中勞動收入稅率低，非勞動收入那么稅率較高?！?〕遺產、贈與、財產〔即土地、產等不動產消費征稅?！?〕開展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。〔4〕對失業(yè)者，特別是其中的貧困者提供就業(yè)時機與就業(yè)培訓?！?〕展教育事業(yè)?！?〕善居民住房條件。30、什么是最低工資？最低工資，是指政府據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保勞動者根本生活需要的工資。最低工資確實定，要考慮三因素：勞動者個人勞動根本生活消費品費用；勞動者接受會生產必需的最低水平的教育培訓費用；勞動者平均贍養(yǎng)口的根本生活消費品費用。31、工資差距包含哪些內？工資差距，包括以下面的內容〕業(yè)部門差距；〔2〕地區(qū)差距3職業(yè)差距4〕教育程度差距5〕年齡性別差距。32、政府勞動管理的任務什么？

政府的勞動管理，一面是通過日常運行，促進勞動力市場機制形成和確保正常發(fā)揮功能；另一方面，通過社會效勞、社會保障和適的調控手段彌補勞動力市場缺陷，維護社會公平。33、政府勞動管理的內容哪些？政府勞動管理的內容四點〕建立型勞動力市場體型〕標準勞動力市場〕加強宏調控4〕立和完善社會效勞體系34、政府勞動管理的手段哪些？政府勞動管理的手段勞立法勞動政策；〔3〕動行政〕勞動監(jiān)察。35、什么是勞動政策？勞政策涵蓋哪些范圍？勞動政策是工業(yè)化的物，是政府為協(xié)調勞動關系而制定實施的政策。勞動策的范圍涵蓋各類勞動者，并在一定程度上通過立法的手給予規(guī)定，如勞動法、勞動合同法、社會保障法等。36、勞動政策包括哪些內？勞動政策的內容包括〕勞動動供求調節(jié)政策〕就業(yè)政策〔公平就業(yè)、業(yè)扶助、就業(yè)效勞、再就業(yè)工程、農村勞動力轉移與有序工程〕工資收入政策〔工資調控、工資保護、物價數(shù)、收入差異調節(jié)等4〕會保障政策〔社會保險、會救濟、職工福利等5〕動力

市場政策〔市場管理勞動爭議處理、集體談判、外商投資企業(yè)勞動管理等人事政策。第四章計學知識1、計的含義和特點有哪些？統(tǒng)計一詞有三種含義統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學。統(tǒng)計工作是指利用各種科方法，對社會、經濟及自然的總體數(shù)量進行搜集、整理、析等工作過程的總稱。統(tǒng)計資料是指統(tǒng)計工作過程中取得各項數(shù)字資料以及與之相聯(lián)系的其他資料的總稱。統(tǒng)計是指根據(jù)統(tǒng)計的研究對象，系統(tǒng)地研究和論述如何搜集、理、分析統(tǒng)計數(shù)字資料的理論和方法的一門學科。統(tǒng)計活動與其他調查究活動相比擬，主要有以下三個特點：〔1〕量性?！?〕總體性。社會經濟統(tǒng)計的認識對是社會經濟現(xiàn)象的總體數(shù)量?？傮w是由些性質相同的個體組成的整體。統(tǒng)計活動是對總體普遍存的事實進行大量觀察和綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象總體數(shù)量特征。例如，對居民狀況進行統(tǒng)計，其目的在于了解個國家或者一個地區(qū)居民的總體特征，即總戶數(shù)、總人、男女比例、年齡構成、文化程度、職業(yè)構成、平均收入等?！?〕會性。

2、整的調查方案應包括幾項內容？完整的調查方案應包6項內容調查的的。〔2〕確定調查對象和調查單位〔3〕定調查工程和調查表〕選擇調查方式方法〕規(guī)定調的時間標準和空間標準〕全盤制定組織方案。3、么是調查問卷和調查表？調查問卷和調查表是查工程一般采用的方式。調查問卷是將調查工以答卷形式提出，由被調查者自愿填先答案的調查表。調查表是將調查工程一定的結構和順序排列制成的表格。它一般由表頭、表體表腳三個局部組成。表頭是指調查表的名稱體是指調的具體內容是調查表的主要局部；表腳包括調查者或填人的簽名和調查日期等。4、何選擇調查方式和方法？調查方式和方法是取調查資料的重要手段。設計調查方案時，要根據(jù)被調事物的特點、對調查資料要求的準確程度及客觀條件的可性選擇不同的調查方式和方法。調查的方式有普查、重點查、典型調查、抽樣調查和統(tǒng)計報表制度等。具體調查方有訪問法、觀察法、報告法和方案調查法等。5、么是統(tǒng)計報表制度？統(tǒng)計報表制度是統(tǒng)計門搜集資料組織形式。它是按照

國家統(tǒng)一規(guī)定的表格式，定期地、自上而下地布置，自下而上的填報統(tǒng)計資料一種調查形式。6、么是抽樣調查？其具有哪些優(yōu)點？抽樣調查是按照隨機原那么，從總體中抽取一局部單位作為樣本來進行觀察，根據(jù)觀察結果，從數(shù)量上推斷總體指標。抽樣推斷與其他調查式比擬，既節(jié)省人力、物力、財力，提高資料的時效性，能推斷出比擬準確的全面資料，還因其原理和方法以數(shù)學論為依據(jù)，故有較高的科學性，因而這種調查方法在產品量檢驗和產品質量控制以及市場調查等方面，就用非常泛。7、么是典型調查？其具有哪些優(yōu)點？典型調查是在調查對中有地選出個別或少數(shù)有代表性的典型單位，進行深入周密的調查研究。典型調查不是統(tǒng)計活所特有的方法，但從統(tǒng)計活動的全過程來說，它是不可少方法。在統(tǒng)計活動中，運用典型調查的方法，一般說來主不在于取得社會數(shù)量的總體數(shù)值；而在于了解與統(tǒng)計數(shù)字關的生動的具體情況，即與社會現(xiàn)象數(shù)量有關的社會條件其相系聯(lián)系，以便進行深入的統(tǒng)計分析，做到定性分析與量分析相結合。典型調查在特定條件，也可以用于對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量的檢查，或對總體數(shù)量的算。

8、么是數(shù)據(jù)資料的整理？數(shù)據(jù)資料的整理，就運用科學方法，對調查所得的各種原始資料進行驗和步加工綜合其系統(tǒng)和條理化，從而以集中、簡明的式反映調查對象總體情況的工作過程。9、計數(shù)據(jù)的包括哪些內容？在進行資料匯總以前我們首先要對調查來的資料進行審核，這是保證調查工質量的關鍵。審核的內容主要包括：及時性、完整性和正性的。及時性的審核是看各調查單位是否都

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