管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1．霍桑實(shí)驗(yàn)主要是采用(B)方法而進(jìn)行的研究。2．社會知覺中，對他人認(rèn)知會有以偏概全或以點(diǎn)概面的傾向，這是屬于(C)。3．一般而言，個人在班、小組中工作效率高于個人單獨(dú)工作，這是因?yàn)?D)。中哪一種是錯誤的？(D)。5．為了準(zhǔn)確傳遞信息，采用(C)方式溝通效果較好，但其溝通速度較慢。A7.談話法和問卷法屬于管理心理學(xué)研究方法中的(C)A.觀察法B.實(shí)驗(yàn)法C.調(diào)查法D.測驗(yàn)法8.對某一個體、某一團(tuán)體或組織在較長的時間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，是管理心理學(xué)研究方法中的(B)A.觀察法B.個案法C.調(diào)查法D.實(shí)驗(yàn)法9.法約爾的管理理論在古典管理理論中屬于(C)A.早期管理理論B.傳統(tǒng)管理理論C.科學(xué)管理理論D.行為科學(xué)理論A.人性管理理論B.群體行為理論C.人類需要理論D.領(lǐng)導(dǎo)行為理論主張管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變的管理理論是(C)A.系統(tǒng)管理理論B.經(jīng)驗(yàn)主義理論C.權(quán)變理論D.決策理論(C)A.認(rèn)識過程B.意志過程C.情感過程D.反映過程和性格起決定作用的個性理論是(B)A.特質(zhì)論B.社會學(xué)習(xí)論C.心理分析法D.個性類型論行為特征表現(xiàn)為直率熱情，精力旺盛，情緒易沖動等的氣質(zhì)類型是(C)A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.抑郁質(zhì)A.能力的類型差異B.能力的水平差異C.能力發(fā)展的早晚差異D.能力的質(zhì)的差異的偏差是(B)A察者與行為者的歸因偏差B.涉及個人利益的歸因偏差C地位的歸因偏差D.對自然現(xiàn)象擬人化的歸因偏差A(yù).一致性改變B.不一致性改變C.同化改變D.異化改變A.組織形式B.領(lǐng)導(dǎo)方式C.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)D.組織效能理論認(rèn)為人的需要可以分為對成就的需要、對社交的需要和(D)A.對發(fā)展的需要B.對享受的需要C.對精神的需要D.對權(quán)力的需要A.獎勵B.倒退C.消退D.激勵A(yù).假設(shè)群體B.實(shí)際群體C.實(shí)屬群體D.參照群體2.個人之間能面對面地接觸和聯(lián)系的群體是(A)A.小型群體B.大型群體C.實(shí)屬群體D.參照群體23.在以下諸因素中，能增強(qiáng)群體凝聚力的因素是(A)4.下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是(B)A.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較弱B.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強(qiáng)C.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較強(qiáng)D.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較弱25.沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做為(D)A.協(xié)作B.回避C.遷就D.折衷6.只進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通的是(A)A.正式溝通B.非正式溝通C.單向溝通D.雙向溝通27.參照測量法測量的對象是(B)A.人際交往頻率B.人際交往動機(jī)C.人際關(guān)系中的相關(guān)關(guān)系D.人際關(guān)系的密切程度28.根據(jù)布雷克管理方格圖，下列管理方式中對工作抓的最緊的是(D)A.8.4B.3.7C.2.8D.9.229.領(lǐng)導(dǎo)者有意讓部屬擁有充分的自主權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)決策方式是(C)A.集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策B.參與式的領(lǐng)導(dǎo)決策C.放權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策D.開放式的領(lǐng)導(dǎo)決策義”是下列哪種組織文化的主要特征之一(AA.美國組織文化B.日本組織文化C.中國組織文化A.理念識別系統(tǒng)B.行為識別系統(tǒng)C.視覺識別系統(tǒng)32.年終考核是何種考核(C))D澳洲組織文化D識別系統(tǒng)D.臨時考核33.考核者在評價他人時，特別體諒那些與自己一致的行為和思想。這種考核中的心理偏差是(B)A.從眾效應(yīng)偏差B.相似性偏差C.趨中化的偏差D.暗示性偏差34.勒溫認(rèn)為組織變革的過程包括三個階段：解凍、變革和(A).組織變革的方式很多，其中一種是通過直接改變組織成員的動機(jī)和認(rèn)知、態(tài)度和行為，進(jìn)而改變?nèi)罕姷男袨?，以提高組織效率。這種方式是(B)A.組織導(dǎo)向型B.人員導(dǎo)向型C.技術(shù)導(dǎo)向型D.系統(tǒng)導(dǎo)向型2．企業(yè)管理過程主要包括哪些系統(tǒng)(BC)。ABDE5．組織的無形要素主要包括(ABCD)。E.綜合型激勵理論7.正式群體的功能主要有(ABCD)A.完成組織任務(wù)B.滿足成員需求C.協(xié)調(diào)人際關(guān)系D.改變個人觀念和行為E.提高群體凝聚力非正式群體對其成員的主要功能有(ABDE)A.滿足成員需求B.控制成員C.教育成員D.改造成員E.激勵成員按溝通者有無地位轉(zhuǎn)移將溝通分為(DE)10.當(dāng)組織出現(xiàn)下列情況之一時，就需要進(jìn)行變革(ABCD)過程中人的心理。理學(xué)的研究對象是指研究在組織管理過程中人的心理與行為?；顒又腥说纳鐣睦砘顒犹攸c(diǎn)及行為規(guī)律的科學(xué)。。構(gòu)與完善具有中國特色的管理心理學(xué)理論體系。的情境特點(diǎn)分為自然觀察與控制觀察兩種。驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)兩種。14．談話法(晤話法)法是研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑，直接了解他人心理狀態(tài)的其又可分為兩大類①有組織談話與②無組織談話。理心理學(xué))的產(chǎn)生是資本主義現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是管理科學(xué)趨勢。勞動工具的制造與使用；②勞動的集體性。(亦稱古典管理理論)；③現(xiàn)代管理階段；④最新管理階段(系統(tǒng)管理理論階段)。整體出發(fā)，而不是局部局部出發(fā)去研究事物的一種理論。論應(yīng)用于管理實(shí)踐，主要強(qiáng)調(diào)把企業(yè)看成一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。。敢、嚴(yán)威等五個條件)。管理心理學(xué)這一名稱的國家。：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上它是一切社會關(guān)系的總和。是神權(quán)圣上觀點(diǎn)占統(tǒng)治地位；資產(chǎn)階級主張用人性反對神性，用人權(quán)反對神權(quán)。。人應(yīng)對國家、社會、人民負(fù)責(zé)任；為社會與他人作貢獻(xiàn)。礎(chǔ)是享樂主義；其代表人物是亞當(dāng)·斯密。Y論。工作中與周圍人的人際友好關(guān)系。管理理論"(或應(yīng)變管理)的理論，也叫超Y理論。39、管理心理學(xué)研究常見的觀察法，主要有兩種形式：①自然觀察與控制觀察；②參與觀察與非參與觀察。梅42、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：①家長制式的領(lǐng)導(dǎo)；②硬專家——經(jīng)理階層的領(lǐng)導(dǎo)；③職業(yè)“軟專家”的領(lǐng)導(dǎo)；④專長專家集團(tuán)的領(lǐng)43、團(tuán)體人際間非正式溝通的主要網(wǎng)絡(luò)型式為：①單串式；②流言蜚語式；③偶然④焦聚式。4、組織結(jié)構(gòu)主要有三種形式：①高聳三角形；②較扁三角形；③扁三角形。感情因素。。。49、馬克思主義的人性觀指出：人的本質(zhì)是人的自然屬性和社會屬性的相統(tǒng)50、泰勒的科學(xué)管理方法是以經(jīng)濟(jì)人性假設(shè)，即X理論的具體表現(xiàn)。51、社會人的假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到物質(zhì)利益對調(diào)動生產(chǎn)積極性僅有次要意義，而人與人之間的關(guān)系(上下屬之間的關(guān)系)是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的主要因素(決定因素)因素。度分析激勵過程，實(shí)質(zhì)上是要處理好刺激變量、機(jī)體變量、理科學(xué)學(xué)派 53、赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為“激勵因素”主要是指具備成長和發(fā)展54、團(tuán)(群)體的同質(zhì)結(jié)構(gòu)是指其成員在性格、能力、年齡、專業(yè)背景等方面比較接近，。確觀點(diǎn))(×))×10、一個人既想接近一個目標(biāo)，同時又想回避這一目標(biāo)時便會產(chǎn)生個體動機(jī)的“雙重趨避”沖突。(×)))18、心理學(xué)研究表明：群(團(tuán))體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系依賴于個人目標(biāo) (×) (×)20、自動人假設(shè)的管理重點(diǎn)是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，工作條件，充分發(fā)揮人的潛力與才能。(√)則發(fā)展性原則7．人際關(guān)系理論(行為科學(xué)學(xué)派)究對象的獨(dú)特性各階段管19簡述佛魯姆(Vroom)期望理論的主要觀點(diǎn)。3述評卡曼(Karman)的生命周期領(lǐng)導(dǎo)理論，并談?wù)勂湓谥袊芾韺?shí)踐有何借鑒價值。人際關(guān)系的因素有哪些?聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳迫穗H關(guān)系?、聯(lián)系實(shí)際論述社會知覺中常見的歸因偏差及歸因偏差的克服。述領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力的途徑。主要原因是該公司員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離開了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下，這兩名員工一氣效管理?1．管理心理學(xué)是研究企業(yè)(事業(yè))組織管理過程中人的心理及行為活動發(fā)展規(guī)律。用科學(xué)的方法改進(jìn)管理極其復(fù)雜的有機(jī)系統(tǒng)。在一個系統(tǒng)中，試圖改變一個因素而保持其他因素不變，來考慮整個系統(tǒng)的反應(yīng)，所必須嚴(yán)格遵循系統(tǒng)性原則。認(rèn)為:一個大的組織是由(群體)團(tuán)體構(gòu)成，(群體)團(tuán)體又由個體構(gòu)成，確判斷。為了使判斷不附加在任何外來的成分，必須從客觀性原則出發(fā)，確定心理現(xiàn)象與外部條件的關(guān)系；析，切忌根據(jù)實(shí)驗(yàn)者的主觀愿望或猜測來分析人的心理狀況。且要考慮其歷史狀況，要預(yù)測發(fā)展前景。6．是指研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境中誘發(fā)被試產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象，從而進(jìn)法依試驗(yàn)場地的性質(zhì)差異，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)兩種。(史稱霍桑實(shí)驗(yàn))。個在于用科學(xué)方法達(dá)到組織的最佳決策。這一學(xué)派(管理學(xué)派)的特點(diǎn)主要為：計(jì)問題。隨后美國也在國防部門使用運(yùn)籌學(xué)方法于軍事技術(shù)之后，在五十年代后這一學(xué)派才在企業(yè)部門廣泛行為科學(xué)學(xué)派在管理問題上各自強(qiáng)調(diào)不同的方面，前者(管理學(xué)派)側(cè)重經(jīng)濟(jì)技術(shù)因素，(1)人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。(2)人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡從舉動。但并不能適用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的。不僅人的個性因人而異，而且同一個人，在不同年齡、不同時間、不同地點(diǎn)也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加，地位的改變，以及人與“自動人”也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”，這種人性假設(shè)是由馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈提出來的。“自動人”假設(shè)認(rèn)為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段。而自我現(xiàn)實(shí)，即成就需要是個人潛能(3)管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。們有自愿去做的愿望；也可能4．管理制度的變化。15．根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，人沒有萬能不變的管理模式。不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型采用不同和動機(jī)，要5．由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有萬能不變的管理模式。滿足其社會需要的心理狀態(tài)。人際關(guān)系也是一種社會關(guān)系，它是人們在信息交往活動中形成的。人際關(guān)系表明人程度帶上21激勵激勵：激勵作為心理學(xué)的術(shù)語，是指持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，通過激勵，在內(nèi)治關(guān)系以及思想文化和其他社會生活中人們的相互關(guān)系。生產(chǎn)關(guān)系是一切社會關(guān)系的本性說到底，是人的社性，概念集體中才可能有個人自由?！毕怠Ｐ枰恼撌?，以及我們黨關(guān)于物質(zhì)文明與精神文明建設(shè)需要的決定，都是對馬克參(一)麥格雷戈人性假設(shè)(1)人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。(2)人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。(3)人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。(4)多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗欺騙，常有盲從舉動。財(cái)力。(3)管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。(二)雪恩的“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)觀點(diǎn)：(1)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，并謀求最大的經(jīng)濟(jì)利益。(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，人是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制而工作的。(3)人的感情是非理性的，必須善于干涉他所追求的私利。(4)組織必須設(shè)法控制個人的情感。(1)管理重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以工作任務(wù)為中心，完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)效率。(2)認(rèn)為管理的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。(3)領(lǐng)導(dǎo)方式是專制型的，認(rèn)為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān)。工人只是服從命令、聽從(4)在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法。即用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，用懲罰來(一)“社會人”假設(shè)的人性觀性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素。社交人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。這種學(xué)說是社會心理學(xué)家梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。1)傳統(tǒng)管理把人性假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”這是不完全的，人應(yīng)該是社會人。除了物質(zhì)條件外，社會心理有很大的影響。(2)傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工作方法和工作條件。霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。(1)人類的工作要以社會需要為主要動機(jī)。(2)工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，分工太細(xì)，使工作本身變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會(3)人對其所在團(tuán)體的社會力的反應(yīng)，遠(yuǎn)比對誘因管理的反應(yīng)要強(qiáng)烈。(4)人們最希望管理人員能滿足自己的社會需要。(二)“社會人”假設(shè)的管理原則4．簡述自動人假設(shè)及其管理理論。(一)“自動人”假設(shè)，人才能們有自愿去做的愿望；也可能促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。起作用。(二)與“自動人”假設(shè)相應(yīng)的管理原則述復(fù)雜人假設(shè)及其管理理論。(一)“復(fù)雜人”假設(shè)的觀點(diǎn)時間、不同地點(diǎn)也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力會隨著年：雜是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。(二)“復(fù)雜人”假設(shè)的相應(yīng)管理措施6、簡述管理心理學(xué)研究對象的獨(dú)特性(1)現(xiàn)代企業(yè)管理的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。(2)管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的(人--人)系統(tǒng)(3)管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的純碎的人的因素(4)管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的內(nèi)環(huán)境(一)對象：管理心理學(xué)是研究企業(yè)(事業(yè))組織管理過程中人的心理及行為活動發(fā)展規(guī)律。用科學(xué)的(二)內(nèi)容：1、研究在組織管理管理過程中，個體的心理和行為(個體激勵與激勵理論)2、群體(團(tuán)體)的心理和行為3、組織心理和行為4、領(lǐng)導(dǎo)心理和行為(三)目的：其研究具有理論意義與實(shí)踐意義。8、簡述管理心理學(xué)研究的具體方法。(一)觀察法在日常生活條件下，觀察者以感官為工具(如：眼、耳等)直接觀察他人的行為，并把結(jié)果按時間次序作系統(tǒng)記錄的研究方法，稱為觀察法。(2)控制觀察：是在限定條件下所進(jìn)行的觀察，被觀察者可能不了解，也可能了解自己正處于被觀察的(二)參與觀察與非參與觀察(2)非參與觀察：觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者身份進(jìn)行觀察的方法則稱之為非參與觀察。(三)特點(diǎn)與局限的研究中廣泛使用。但使用此方法只能了解大量的一般現(xiàn)象和表面現(xiàn)象，很難進(jìn)一步了解復(fù)雜現(xiàn)象的本質(zhì)特征，作出“為什么”的回答。此外，此方法有時會帶有主觀性。因此，最好能與其他方法合并使用，才能具實(shí)驗(yàn)法依試驗(yàn)場地的性質(zhì)差異，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)兩種。(一)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)差距。(二)現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)件的適當(dāng)控制與實(shí)際生產(chǎn)活動的正常進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合起來，因而具有較大的現(xiàn)實(shí)意義，但由于現(xiàn)實(shí)工作場地的計(jì)劃，并堅(jiān)持長期觀察研究才能獲得成功。原則？系統(tǒng)性原則.主要是指用“系統(tǒng)研究的方法”來研究人的心理。(系統(tǒng)性原則)去認(rèn)識整體，必須嚴(yán)格遵循系統(tǒng)性原則?！跋到y(tǒng)性原則”的研究法觀點(diǎn)認(rèn)為:一個大的組織是由(群體)團(tuán)體構(gòu)成，(群體)團(tuán)體又由個體構(gòu)成，材料(包括相互矛盾的材料)作出全面的分析，切忌根據(jù)實(shí)驗(yàn)者的主觀愿望或猜測來分析人的心理狀況。展前景。第一階段：早期管理(經(jīng)驗(yàn)管理階段)(這個時期實(shí)際還說不上真正的管理科學(xué))。(資本家)為了追求最大利潤可以隨意地體罰、侮辱不服從管理的工人，為了追求最大的利潤，可以無限制名的“搬鐵塊”試驗(yàn)。(以后人們稱之為著名的‘時間--動作分析'實(shí)驗(yàn))，他為伯利恒鋼鐵公準(zhǔn)動作干活，每個工人前景迅速提高。這之后，泰的訓(xùn)練。第四階段：最新管理階段(系統(tǒng)管理理論階段)。社會技術(shù)系統(tǒng)。管理科學(xué)學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派在管理問題上各自強(qiáng)調(diào)不同的方面，前者(管理學(xué)派)側(cè)重經(jīng)濟(jì)技術(shù)因素，系，團(tuán)體凝聚力高可能提高勞動生產(chǎn)效率，也可能降低勞動生產(chǎn)效率。只有在團(tuán)體的目標(biāo)與個人的目標(biāo)一致標(biāo)則己所在團(tuán)體的工作規(guī)范，因而成員的工作表現(xiàn)沒有什么差異。⑴言語交流是人類意見溝通的最重要形式。⑵人與人之間的意見交流不僅是信息，信息的交流也是人的思想、感情、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流。(3)人與人之間的意見溝通，心理因素起制約作用。⑷人與人的意見溝通會出現(xiàn)特殊障礙。⑸人與人之間的意見溝通還具有不同的風(fēng)格。①自我克制型；②自我防守型；③自我暴露型；④自我語判型；⑤自我實(shí)現(xiàn)型。(一)能力的差異與管理(4分)別(1)能力與知識技能的聯(lián)系與區(qū)別。知識技能與能力是有聯(lián)系的，人與具有的能力，與他所掌握的知面，能力是通過知識、技能的掌握和運(yùn)用而形成與發(fā)展；另一方面，自動力的發(fā)展與知識技能的發(fā)展是不同步的。能力的發(fā)展與知識技能不完全一致，兩者并不總是成正比例的。知識技能水平大致相等的人，他們的能力水平卻并不一定相同；相反，能力水平相同的人，卻不一定獲得相同水平的知識技能。有些特殊能力是通過模仿、練習(xí)或者是在生活實(shí)踐中逐步形成的，他們不一定要以有關(guān)的知能力的發(fā)展經(jīng)過了一個快速上升期、高原期、緩慢下降期等不同階段，個體到一定年齡時，能力發(fā)展到達(dá)了(2)在職工的管理使用中，區(qū)別對待能力發(fā)展水平不同的職工，充分發(fā)揮其主觀能動性。理者的自我氣質(zhì)類型，揚(yáng)長避短，提高管理效果。根據(jù)氣質(zhì)差異理論，為了提高工作效率，要了解和掌握管理者的氣質(zhì)類型特征，根據(jù)工作崗位要求，調(diào)整管理者個性行為模式。西方管理心理學(xué)家將管理人員的氣質(zhì)分為三種類型：躁郁質(zhì)型、分裂質(zhì)型、粘著質(zhì)3、根據(jù)氣質(zhì)類型特點(diǎn)，改善人際關(guān)系，增進(jìn)人際交往(三)、性格差異與管理(3分)2、以個體的性格差異為基礎(chǔ)，建立良好的人際關(guān)系3、以管理者的性格類型理論為指導(dǎo)，塑造管理者的積極性格，提高管理效率消極怯懦型和折衷型。我們在選擇和培養(yǎng)管理干部時，要以管理者的性格類型理論為指導(dǎo)、尤其要以中國本4、以個體的性格差異為出發(fā)點(diǎn)，鼓勵員工參與創(chuàng)造活動，提高創(chuàng)造力與競爭力。有革新開拓精神，有時難免武斷；而依賴性強(qiáng)的人自信心弱，易受傳統(tǒng)束縛，創(chuàng)造力和競爭性也差。力與非權(quán)力力所組成的響力響力職位格素歷職位格素歷素才素知識素感統(tǒng)統(tǒng)素因素素素觀念性科學(xué)性歷觀念性科學(xué)性歷史性實(shí)踐性精神性本質(zhì)性會性敬佩敬重敬愛信敬佩敬重敬愛信賴服從親畏切畏(一)權(quán)力性影響力(強(qiáng)制性影響力)(4分)(二)非權(quán)力性影響力(自然性影響力)(6分)上并沒有合法權(quán)力那種明顯的約束力，但在實(shí)際上它不僅確實(shí)具有影響力的性質(zhì)，而且常常能發(fā)揮權(quán)力性影要成分為：品格因素，能力因素，知識因素，感情因素。企事業(yè)單位帶來成功的希望，使人們產(chǎn)生敬佩感。是時空，即激勵過程與相應(yīng)環(huán)境。三是方式與內(nèi)容。怎樣處理好這些因素的相互關(guān)系，全面發(fā)揮它們在激勵(一)全員激勵(4分)所謂全員激勵即動員全體師生員工參與激勵，形成他勵(他人激勵)、自勵(自我激勵)、互勵(相互激勵)統(tǒng)一的格局，取代以往上”勵“下”受“，單向而行，管理者”一元“激勵的局面。①激勵客體為非激勵主體本身。②通過社會評價確定激勵客體(如評比出的先進(jìn)等)，激勵行為一般是公開起預(yù)感是：①認(rèn)同感，即將自己與認(rèn)識或交往對象(此處指學(xué)校)視為同一的并難以分離的情感，它使教職工心感，它使人堅(jiān)定意志，排除困難，勇往直前。③良心感，即自覺堅(jiān)持對的并抵制錯的，使行為無愧于人的情難或新目標(biāo)的時候。勵形、贊使部作用于激勵主體(作為客體)，這是繼時的。②激勵渠道的網(wǎng)絡(luò)性。當(dāng)每個人都既充當(dāng)激勵主體又充當(dāng)激勵客體并盡可能多地作用于不同客體時，就形成了管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間重疊的多向的激勵網(wǎng)絡(luò)。教職工主體精神的弘揚(yáng)，人際關(guān)系的融洽，激勵主體資源的充分利用，不僅有利于矯正少數(shù)學(xué)校成員遠(yuǎn)離激(二)全程激勵(3分)所謂全程激勵即激勵活動按照激勵本身的心理過程和管理活動過程進(jìn)行,形成相對完整的周期，使激勵過程真正成為工作過程的伴侶。具體來說：實(shí)的推動主體活動的需要。管理者要幫助教職工分析需要，使那些合理的通過創(chuàng)造條件可以滿足的需要(如改善要的同。。2、在管理工作的各個環(huán)節(jié)上下功夫相聯(lián)系，成為人們期待的對象一是管理者要深入實(shí)際幫助解決師生員工遇到的自身難以解決的問題。當(dāng)遇到這類問題時，師生員工往往產(chǎn)是分層次安排工作的挑戰(zhàn)性。工作所要求的創(chuàng)造性越強(qiáng)，則挑戰(zhàn)性也越強(qiáng)?？梢?，要區(qū)分師生員工的能力層最后談評價環(huán)節(jié)(主要包括檢查與總結(jié))。無論是形成性評價還是終結(jié)性評價，都會產(chǎn)生一個結(jié)果。推導(dǎo)結(jié)果產(chǎn)生的原因叫歸因。在管理的評價環(huán)節(jié)，一方面要充分肯定師生員工的工作、學(xué)習(xí)績效，使他們都能信心。概括起來，激勵始于誘發(fā)人的需要，止于滿足人的需要。相對而言，被動地滿足需要的激勵作用遠(yuǎn)不如(三)全素激勵(3分)所謂全素激勵是指利用一切可以利用的激勵手段鼓舞師生員工。在繼續(xù)堅(jiān)持物質(zhì)、精神激勵的前提下，不斷謀求新的激勵手段，如活動激勵等?；顒蛹罴劝镔|(zhì)又包含精神，但它既不是物質(zhì)也不是精神，有勵意義。面獎勵給激勵客體某種能夠解決實(shí)際問題的物質(zhì)(包括金錢)，使其滿足某種長期物質(zhì)需要，解決生活、工作中的具體困難；另一方面，引起物質(zhì)需要。要充分發(fā)揮教育戰(zhàn)線、尤其是高?？萍純?yōu)勢，大膽開發(fā)，不斷豐富激勵的物質(zhì)條件，鼓勵教職工豐衣足食。2、要把精神激勵的顯性因素與隱性因素統(tǒng)一起來發(fā)揮作用上的校風(fēng)，良好的教學(xué)科研設(shè)備，豐富齊全的圖書資料等；尤其是蘊(yùn)含于工作本身的激勵因素，精神激勵便3、要充分認(rèn)識活動的特殊激勵價值、強(qiáng)發(fā)揮的激勵具有戰(zhàn)略意義。因此，學(xué)校工作的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)充滿激勵的氣氛，要在計(jì)劃、實(shí)行、評價等環(huán)節(jié)人際關(guān)系是人們?yōu)榱藵M足某種需要通過交往形成的彼此之間比較穩(wěn)定的心理關(guān)系，即人們在相互交往中所形成的個體間相互認(rèn)識、相互好惡、相互傾訴的心理上的距離，它反映了個體或團(tuán)體要求滿足其社會需要的心理狀態(tài)。人際關(guān)系也是一種社會關(guān)系，它是人們在信息交往活動中形成的。人際關(guān)系表明人與人相聯(lián)系。區(qū)別在于社會關(guān)系雖然也涉及心理關(guān)系，但更重要的是指社會生產(chǎn)關(guān)系，在階級社會中表現(xiàn)為階級關(guān)2、人際關(guān)系以人們的需要為基礎(chǔ)(1分))①認(rèn)知成分。②，它在心理上的相互作用由三方面的構(gòu)成成分：①認(rèn)知成分。②19、簡述佛魯姆(Vroom)期望理論的主要觀點(diǎn)。(1)期望理論的基本模式(5分)佛魯姆認(rèn)為，對一個來說，人的行為是對目標(biāo)的追求，行為的激發(fā)力決定于目標(biāo)價值的高低和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵力量=∑效價×期望值M=∑V×E激勵力量(M)是指目標(biāo)使人的積極性、內(nèi)部潛力、被激發(fā)的強(qiáng)度。它表明被激發(fā)的工作動機(jī)的大小，即為達(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而作出的努力程度(強(qiáng)度)。體需要的價值，或者說被激勵對象對目標(biāo)的價值看得多大。效和目標(biāo)(獎酬)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎酬的可能性大小。。(2)期望理論的發(fā)展——VIE模式(5分)的目標(biāo)。(1)媒介性也稱二階性，是指經(jīng)過個人努力所獲得的績效，往往對被激勵對象並不具有直接的效價，它只是取得二級成果(第二層結(jié)果)的媒介。一級成果(第一層結(jié)果)是導(dǎo)致二級成的因素，二級成(2)手段性(工具性)也稱關(guān)聯(lián)性，是指被激勵對象一級成果與以各種形式體現(xiàn)的二級成果之績效(掌握好外語是一級成果)被看作是出國(二級成果)的工具。③被激勵者認(rèn)為，該項(xiàng)結(jié)果對其具有一定的吸引力(目標(biāo)效價)。要使激勵最佳必須正確處理3種關(guān)系：①努力與成績的關(guān)系；②成績與獎勵的關(guān)系；③獎勵與滿足20、價值觀主要有哪些作用?。安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。從眾與順從的區(qū)別在于是否出于內(nèi)心自愿。放棄原來的意見，以符合群體要求之行為稱從眾；保留自己的觀23、造成溝通障礙的主要因素有哪些?團(tuán)體的性質(zhì)如何？請你舉例說明，在企業(yè)組織管理(或者學(xué)校、機(jī)關(guān)、事業(yè)組織管理)實(shí)踐中怎樣合理對待和利用不同類型的非正式團(tuán)體?(二)社會主義條件下非正式團(tuán)體的性質(zhì)第一，社會主義條件下非正式團(tuán)體仍然是社會主義生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物,不是對立物。一般地說，它是正式組織的補(bǔ)充，是社會主義生產(chǎn)關(guān)系在企業(yè)中的一種特殊表現(xiàn)形式。第二，非正式團(tuán)體是企業(yè)正式組織的補(bǔ)充，是社會主義生產(chǎn)關(guān)系在企業(yè)中的一種特殊表現(xiàn)形式。非正式團(tuán)體在某種程度上帶有“群眾自助”的色彩，是企業(yè)正式組織的補(bǔ)充，不是正式組織的毒瘤。用非正式團(tuán)體。第四，極少數(shù)與社會主義相對立的非正式團(tuán)體應(yīng)予以取締。(三)正確認(rèn)識并合理對待非正式團(tuán)體，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。平。平類型的非正式團(tuán)體②針對消極型的非正式團(tuán)體，應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)、教育改造，促其盡快轉(zhuǎn)化。中間型非正式團(tuán)體應(yīng)堅(jiān)持正面引導(dǎo)、熱情幫助的方針。④針對破壞型的非正式團(tuán)體要采取果斷措施。①興趣轉(zhuǎn)換②環(huán)境設(shè)置③聯(lián)絡(luò)感情④角色強(qiáng)化⑤目標(biāo)導(dǎo)向？請聯(lián)系管理實(shí)踐談?wù)勂溆泻谓梃b價值或啟發(fā)意義。理論，即全稱為激勵與保健因素理論：(以下觀點(diǎn)共9分)企業(yè)的政策(2)管理督導(dǎo)(3)工資(4)人際關(guān)系(5)