公共管理學課件 組織行為學期末復習重點

組織行為學期末復習重點一、名詞解釋1.組織行為學斯蒂芬·羅賓斯認為：組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。（1）組織行為是一個研究領域。（2）它的研究對象：組織中行為的決定因素：個體、群體和結(jié)構(gòu)，包括：個體心理與行為。包括個人行為的發(fā)展過程、態(tài)度、個性、價值觀、自我意識、性格特征的形成等等。群體心理與行為。包括群體心理的特征、群體的凝聚力、群體的合作與競爭、群體的沖突與溝通以及群體中的人際關(guān)系等等。組織心理與行為。包括組織的功能與環(huán)境、組織理論與組織設計及組織的變革與發(fā)展、有效組織的心理原則等等。2.氣質(zhì)氣質(zhì)通常又可稱之為性情，它是一個人在他的各種心理活動和外部動作的進行中所表現(xiàn)出來的某些關(guān)于速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性等方面的心理特征的總和。3.溝通組織行為學研究的溝通，是指在管理過程中發(fā)生的、組織內(nèi)的兩個或兩個以上的個人或群體，通過一定的信息傳遞渠道，交換、分享各自的觀點、意見、思想、情感等的過程。溝通不僅僅是指意義的傳遞，更重要的是指意義必須被理解。因此，溝通包括兩個方面：意義的傳遞與理解。4.權(quán)變理論領導的權(quán)變理論研究的也是領導者應該怎么做的問題，但這種理論關(guān)注的是領導者和被領導者的行為和環(huán)境的相互影響。這種理論認為，一種具體的領導方式不會到處都適用，有效的領導行為應隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化。這種關(guān)系可以用下式來表示：E=f（L,F,S）其中，E代表領導的有效性；L代表領導者；F代表被領導者；S代表環(huán)境；f代表函數(shù)關(guān)系。5.實驗法實驗法是有目的的嚴格控制或創(chuàng)設一定條件來引發(fā)某種現(xiàn)象并加以研究的方法。它的特點是首先提出若干條件與被研究對象之間存在因果聯(lián)系的假設，然后運用各種手段對這種假設進行驗證。在組織行為學研究中，實驗法的分類主要有兩類：實驗室實驗法與現(xiàn)場實驗法。6.態(tài)度態(tài)度通常指個體對某一客觀對象所持的評價與行為傾向。態(tài)度是一種行為傾向，帶有感性色彩，帶有價值觀的特點，是個性特征。7.激勵：（激勵是以滿足個人的某些需要為條件而使其產(chǎn)生去做某事的意愿。）激勵是組織行為管理過程中，行為主體依據(jù)人的心理活動規(guī)律、應用刺激變量激發(fā)行為客體在機體變量的作用下產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著預定的目標前進的心理過程。8.組織文化組織文化是組織成員的共有價值觀與行為規(guī)范體系。它的核心是共同價值體系，它使組織獨具特色，以區(qū)別其他組織。二、單項選擇三、簡答題1.簡述針對不同氣質(zhì)的個體的不同說服方法多血質(zhì)：豁達大度、反應靈敏、接受能力強（批評和勸導相結(jié)合）；膽汁質(zhì)：積極主動、生氣勃勃、容忍力也強（既要開展有說服力的嚴厲批評，提高他們的自制力，又不能激怒他們激發(fā)矛盾）；粘液質(zhì)：沉著、堅毅、冷靜、情緒反應較慢（耐心說服開導，多用事實說話）；抑郁質(zhì)：情感深刻、脆弱、孤僻、冷淡（不可在公開場合批評他們，訓斥他們，而應該在關(guān)懷中激勵，在照顧中促進，在情感中引導，使他們自覺接受別人的批評或主張建議）。2.簡述產(chǎn)生社會助長作用或是社會抑制作用的決定因素（1）工作的復雜度和難度。（2）個體對工作的熟悉程度。（3）個體的性格特征和心理成熟度3.列舉斯蒂芬.羅賓斯歸納的員工表達不滿的四種方式并用圖表示退出、建議、忠誠、忽略積極性退出建議破壞性建設性忽略忠誠消極性4.簡述群體和團隊之間的區(qū)別在工作群體中，成員通過相互作用，共享信息，做出決策，工作群體中的成員不一定要參與到共同努力的集體中。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用使群體的總體績效水平大于個人績效之和。工作團體則不同，它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，使團隊的績效水平遠遠高于個體成員績效的總和。5.簡述團隊的特征可知曉性、高度的凝聚力、明晰的組織和方法、健全的規(guī)章制度、兼容性。6.簡述虛擬組織的特征及優(yōu)缺點特征：決策集中化的程度很高，但部門化程度很低，或根本不存在。優(yōu)點：靈活性。缺點：減少了管理者對其業(yè)務的關(guān)鍵部分的控制。四、判斷題。判斷正誤并說明理由1.工作滿意度與工作生產(chǎn)率20世紀50年代到60年代，許多研究都試圖建立工作滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。但這些綜述報告指出：工作滿意度與生產(chǎn)率并沒有一致的關(guān)系。如果滿意與生產(chǎn)之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的。2.群體凝聚力與效率1.群體和組織目標一致，凝聚力高，生產(chǎn)效率高；2.兩者的目標一致，凝聚力低，生產(chǎn)效率也較高；3.兩者的目標不一致，但凝聚力高，生產(chǎn)效率較低；4.成員的態(tài)度有不支持目標的，群體凝聚力低，則凝聚力對生產(chǎn)效率不會產(chǎn)生明顯的影響。3.士氣與效率士氣只是提高效率的必要條件之一，還不是充分條件。高昂的士氣隨不一定能保證組織的高生產(chǎn)效率，但是要提高組織的生產(chǎn)效率，它卻是必不可少的條件。因此，管理者應當經(jīng)常關(guān)心如何去提高士氣。4.赫茨伯格的雙因素理論（1）激發(fā)動機的因素有兩類：一類是保健因素。這些因素是導致工作不滿意的因素（往往由外界工作環(huán)境引起的），這些因素的缺少或不好，會引起員工的不滿，而這些因素的大量存在，只能減少員工的不滿，不能增加員工的滿意，所以不能起到激勵作用。另一類是激勵因素。這些因素是導致工作滿意的因素（往往以工作內(nèi)容為中心），是影響人們的內(nèi)在因素，真正能激勵員工。（2）“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。5.性格與氣質(zhì)的區(qū)別性格：后天形成的可以改變的；內(nèi)容側(cè)重于社會意識有好壞之分；沒有性格相同的人氣質(zhì)：先天的遺傳素質(zhì)，比較穩(wěn)定；內(nèi)容側(cè)重于生理意義，無好壞之分，有氣質(zhì)相同的人6.費斯廷格認知失調(diào)論1957年，費斯廷格提出了關(guān)于態(tài)度改變的失調(diào)理論。他把人們的認知對象稱為元素，元素可以是人，也可以是事、或者是物，眾多的認知元素構(gòu)成了人們的認知結(jié)構(gòu)。在這一結(jié)構(gòu)中，（1）認知元素有的相關(guān)，有的不相關(guān)，而相關(guān)的認知元素之間有的是協(xié)調(diào)的，而有的是不協(xié)調(diào)的。（2）當出現(xiàn)認知失調(diào)，個體內(nèi)心就有不愉快或緊張的感覺。（3）解除或減輕失調(diào)狀態(tài)的辦法，費斯廷格認為有三種：A改變某一認知元素，使其與其他元素之間不協(xié)調(diào)的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。B增加新的認知元素，加強協(xié)調(diào)關(guān)系的認知系統(tǒng)。C強調(diào)某一認知元素的重要性（4）費斯廷格強調(diào)了個體通過自我調(diào)節(jié)達到認知平衡7.美國心理學家韋納的歸因模型歸因研究中的另一個重要問題時研究人們獲得成功和遭到失敗的歸因傾向。美國心理學家韋納（Weiner）提出了成功和失敗的歸因模型。他認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面的因素，努力、能力、任務難度和機遇。從內(nèi)外原因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)部原因，任務難度和機遇屬于外部原因8.領導的權(quán)變理論（見名詞解釋）五、材料分析題1.激勵激勵的概念、激勵的過程、激勵機制、內(nèi)容型激勵理論概念：激勵是以滿足個人的某些需要為條件而使其產(chǎn)生去做某事的意愿。激發(fā)人的動機的心理過程的模式可以表示為，需要引起動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標。這說明，人的行為都是由動機支配的，而動機則是由需要所引起的，人的行為都是在某種動機的策動下為了達到某個目標的有目的的活動。過程：激勵過程如圖所示。需要滿足緊張降低行為動機心理緊張需要滿足緊張降低行為動機心理緊張需要未被滿足的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài)，緊張刺激個人內(nèi)在的驅(qū)動力，便會產(chǎn)的尋求特定目標的行為。如果目標達到，則需要的以滿足，緊張心態(tài)也就會降低。員工受到激勵后，就出于某種緊張狀態(tài)，為了緩解緊張狀態(tài)，他們就會忙于工作。緊張程度越高，越需要做更多的工作來緩解緊張。所以，當看到員工們努力工作的時候，我們認為員工們是被他們所看重目標的實現(xiàn)欲望而驅(qū)動的。機制：激勵機制是指激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。從心理學的角度分析激勵過程，有效的激勵機制實質(zhì)上就是要處理好三類變量之間的相互關(guān)系。這三類變量是指刺激變量、機體變量和反應變量。人的行為的激勵過程，實質(zhì)上就是要是刺激變量引起機體變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應，當目標達到之后，經(jīng)反饋又強化了刺激，如此周而復始、延續(xù)不斷。內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論1．需要層次理論的內(nèi)容馬斯洛認為，人的需要由低到高可以分為五種類型：生理需要：包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要。社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注。自我實現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。馬斯洛將這五種需要劃分為高低兩級。當?shù)蛯哟蔚男枰谝欢ǔ潭壬系玫綕M足后，個體才會追求高層次的需要。各層的需要是相互依賴和彼此重疊的。層次較高的需要發(fā)展后，層次較低的需要并不消失，它依然存在，但對人行為的影響就降低了。在特定的時間內(nèi)，人可能受到各種需要的激勵。任何人的需要層次都會受到環(huán)境和個體的影響，并且會隨著時間的推移而發(fā)生變化。雙因素理論1.雙因素理論的內(nèi)容（1）激發(fā)動機的因素有兩類：一類是保健因素。這些因素是導致工作不滿意的因素（往往由外界工作環(huán)境引起的），這些因素的缺少或不好，會引起員工的不滿，而這些因素的大量存在，只能減少員工的不滿，不能增加員工的滿意，所以不能起到激勵作用。另一類是激勵因素。這些因素是導致工作滿意的因素（往往以工作內(nèi)容為中心），是影響人們的內(nèi)在因素，真正能激勵員工。（2）赫茨伯格認為，統(tǒng)計資料表明滿意的對立面不是不滿意，不象傳統(tǒng)的觀點那樣。消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。赫茨伯格認為，這一發(fā)現(xiàn)表明了一個二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格觀點滿意激勵因素沒有滿意沒有不滿意保健因素不滿意2.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的聯(lián)系與區(qū)別。區(qū)別：需要層次理論針對人的需要和動機；雙因素理論針對滿足這些需要的目標或誘因。聯(lián)系：保健因素相當與需要層次中低層次需要，這些要的滿足僅能消除不滿，但不能導致滿足。也就是說，他們只是防止產(chǎn)生不滿的前提，只能看作是激勵的起點。相應的，激勵因素相當于需要層次中的高層次需要。這一類需要的滿足才能真正導致滿意感，真正有效、持久、充分地激勵員工。過程型激勵理論期望理論1.期望理論的主要內(nèi)容這個理論的基本觀點是：當人們預期某一行為所帶來的既定結(jié)果是有吸引力的，人們才會采取這種行為。期望理論的基本思想可以用下述公式表示：激勵力量=效價╳期望值用符號表示即為：M=V╳E這個公式的含義就是，當一個人認為某項結(jié)果的效價很高，而且他判斷出自己獲得這項結(jié)果的可能性也很大時，那么對他的激勵作用就非常大。2.期望理論的運用員工的期望。把報酬與績效聯(lián)系起來。考慮報酬的效價。公平理論1.公平理論的主要內(nèi)容公平理論認為，人需要保持一種分配上的公正感。那么，人們是怎樣確定獎酬是否公平的呢？亞當斯提出了公平關(guān)系的下列方程式：2.公平理論的運用公平理論在運用中應注意下列問題：不公平的產(chǎn)生可能受絕對報酬和相對報酬兩種狀況的影響。公平是相對的。報酬和投入不吻合將使當事人產(chǎn)生不公平的壓力。2.知覺（1）概念所謂知覺，是指人腦對客觀事物或現(xiàn)象的整體屬性的反映，它是人們在所處社會物質(zhì)生活條件及其客觀情景因素的直接刺激下，對自身感覺材料進行認知、鑒別、解釋和篩選，并為自身所處之環(huán)境設定意義的主觀意識過程。知覺是人體的各種感覺器官因外物刺激而產(chǎn)生的活動。知覺是在感覺的基礎上產(chǎn)生的，但它卻是比感覺更進一層的認識形式。知覺的形成與實踐有密切關(guān)系。（2）知覺的對象形狀的大小、強度的高低、對比的強弱、重復次數(shù)的多少、新奇與熟悉（3）影響知覺的因素這些因素可以歸納為知覺者、知覺目標或?qū)ο笠约爸X發(fā)生的情境3個方面。3.溝通溝通的功能、過程、溝通方式、溝通網(wǎng)絡與工作效率、溝通網(wǎng)絡與團隊效率、溝通的障礙溝通的功能1.控制2.激勵3.情緒表達4.信息傳遞溝通的過程進行信息溝通必須具備三個要素：發(fā)訊者（信息源）、受訊者、所傳遞的信息內(nèi)容。發(fā)訊者把他所要傳送的思想、意見、消息等通過某種方式變成受訊者所能理解的信息（語言、文字或其他符號）傳出去，經(jīng)由一定的通路讓受訊者收受。受訊者收受之后將信息譯解，變成自己的觀念，做出行為反饋給發(fā)訊者，這構(gòu)成了一個完整的溝通過程。溝通方式分類1.正式途徑這是組織內(nèi)規(guī)章制度所規(guī)定的溝通方式，是由組織的結(jié)構(gòu)所建立途徑。（1）由上而下的溝通，或稱下行溝通，這是由上級直接向下級發(fā)布命令和指示。（2）自下而上的溝通，也稱上行溝通。（3）平行溝通與斜向溝通。2.非正式途徑（1）單串型，A將消息傳給B，B傳給C，C傳給D；（2）饒舌型，A將消息傳給B，C，D……等人；（3）概率型，A將消息隨機的傳給一部分人，這些人又再傳給其他人；（4）密集型，A將消息傳給特定的人，這些人又再傳給其他人。3.其他常見的溝通方式（1）口頭方式。（2）書面方式。（3）非語言方式。溝通網(wǎng)絡與工作效率1.溝通網(wǎng)絡由各溝通途徑所組成的結(jié)構(gòu)形式稱為溝通網(wǎng)絡。鏈式輪式Y(jié)式環(huán)式全通道式（1）鏈式個人只與直接上下級或有直屬關(guān)系的某些人進行溝通，起著承上啟下的作用，但并不清楚信息的初始來源和最終接受者。（2）輪式輪式溝通最大的特點是中心明確，領導是唯一的信息源，壟斷了所有的信息，信息傳遞的通道直接、簡單明了，傳遞速度快。但群體中其他成員只有與領導溝通那么一條信息通道，成員彼此間的溝通阻斷，因此成員的平均滿意感低。（3）Y式Y(jié)式可以說間有鏈式和輪式的特點。它既可以看作是鏈式傳遞中多了一個直屬下級，又可以看成輪式結(jié)構(gòu)中領導之上又多了一個直接上級領導。（4）環(huán)式環(huán)式溝通與鏈式溝通近似，不同的是環(huán)式首尾相接，最終形成一個通路，因此信息通道比鏈式略多，但此通路中誰是領導也就更不明確。（5）全通道式這種網(wǎng)絡中各成員可與群體內(nèi)其他任何成員溝通，并無中心人物，所有成員都處于平等地位。溝通網(wǎng)絡與團隊效率溝通網(wǎng)絡鏈式輪式Y(jié)式環(huán)式全通道式解決問題速度最快快快慢慢領導明顯確定明顯無無士氣低低低高最高適應工作變化較慢慢較慢較快快溝通中的障礙1.信息表達的障礙這方面容易出現(xiàn)的障礙主要有：表達能力不佳，詞不達意，口齒不清，或者字體模糊，使人難以了解發(fā)訊者的意圖。語義的差異傳送形式不協(xié)調(diào)社會環(huán)境與知識經(jīng)驗的局限2.信息傳遞的障礙在信息傳遞過程中，也會出現(xiàn)種種障礙。不適時機漏失和錯傳干擾3.信息接受和理解方面的障礙受訊者接受到信息符號之后，要進行譯解，以變成對信息的理解。在這一過程中經(jīng)常出現(xiàn)的障礙有：知覺的選擇性發(fā)訊者對信息的“過濾”。受訊者的理解差異和曲解信息過載心理上的障礙克服溝通障礙的方法1.運用反饋關(guān)注具體行為保持非人性化反饋掌握好反饋時機確保理解消極反饋應選擇適當?shù)姆答伔绞胶蜁r機2.使用簡單的語言3.積極傾聽保持目光接觸表現(xiàn)出肯定的點頭和適當?shù)拿娌勘砬楸苊馇獾男袨榛蚴謩萏釂柦忉尡苊獯驍嗾f話者不要過多說話4.限制情緒5.注意體態(tài)語言6.應用小道消息4.凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段理論1961年，凱爾曼提出了態(tài)度轉(zhuǎn)變過程的三階段理論，這三個階段包括服從、同化和內(nèi)化。服從是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第一階段。這一階段是指個體的態(tài)度在環(huán)境影響之下，外顯行為與別人趨于一致。同化是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第二階段。這一階段是指個體自愿的接受某人或某個團體的觀念或行為規(guī)