Chap績效管理與考核

Chap績效管理與考核第1頁/共63頁

結(jié)果論或成績論過程論或行為論潛能論或態(tài)度能力論綜合論績效的含義第2頁/共63頁績效的內(nèi)涵績效是基于任務(wù)的績效是基于職責(zé)的績效是基于定額的績效是基于目標(biāo)的績效是基于標(biāo)準(zhǔn)的績效是基于比較的績效：雇員經(jīng)過考評并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。第3頁/共63頁績效的特點分析績效具有多因性績效具有多維性績效具有動態(tài)性績效具有相對性第4頁/共63頁多因素衡量員工績效工作態(tài)度：考勤、工作紀(jì)律、態(tài)度、合作精神工作能力：崗位認(rèn)知、知識技能、執(zhí)行能力工作行為：敬業(yè)、愛崗、勤奮、努力、規(guī)范工作結(jié)果：數(shù)量產(chǎn)出、質(zhì)量水平、及時性、成本第5頁/共63頁績效層次利潤、銷售收入、產(chǎn)值、規(guī)模、市值、市場占有率、銷售利潤率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率、每股紅利等組織層面部門職責(zé)履行、部門目標(biāo)完成、部門特別貢獻(xiàn)、部門員工表現(xiàn)、部門間工作協(xié)作、部門工作創(chuàng)新、部門員工學(xué)習(xí)部門層面員工工作態(tài)度、員工工作表現(xiàn)、員工個人目標(biāo)完成、員工崗位職責(zé)履行、員工工作溝通與協(xié)作、員工特別貢獻(xiàn)、員工組織公民行為員工層面第6頁/共63頁不同崗位、不同對象，績效的含義不同?？冃У暮x適用的對象生產(chǎn)率、產(chǎn)量、質(zhì)量、速度、成本、生產(chǎn)定額、設(shè)備保養(yǎng)維修、時間、工期、邊角料利用率、廢次品率生產(chǎn)部門及員工銷量、銷售額、銷售費用、貨款回收、銷售增長量（率）、銷售利潤（率）、單位銷售費用利潤率、銷售定額、客戶滿意度、客戶投訴率銷售部門及員工服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、服務(wù)行為服務(wù)滿意度、服務(wù)成本、服務(wù)質(zhì)量服務(wù)部門及員工供貨質(zhì)量、價格、數(shù)量、成本、時間、安全供應(yīng)部門及人員專利數(shù)、實用新型數(shù)、外觀設(shè)計數(shù)、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)計、新款式、新樣式、采用率、轉(zhuǎn)化經(jīng)濟(jì)價值設(shè)計研發(fā)部門及人員利潤、利稅、產(chǎn)值、平均利潤、資產(chǎn)收益率、投資回報率、利潤增長率、每股收益率、股價高管部門目標(biāo)、部門職責(zé)、部門績效中層第7頁/共63頁員工價值創(chuàng)造流程

知識、經(jīng)驗和技能行為行為結(jié)果投入過程產(chǎn)出任職資格工作態(tài)度和行為工作績效第8頁/共63頁績效的“三橫三縱”縱向?qū)哟螜M向?qū)哟巍探M織整體績效√部門與團(tuán)隊績效√員工個人績效√素質(zhì)和能力√態(tài)度和行為√產(chǎn)出和成績第9頁/共63頁個人、團(tuán)隊和組織的績效聯(lián)動個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊績效組織績效潛在績效行為績效結(jié)果績效第10頁/共63頁

結(jié)果說或成績說過程說或行為說潛能說或態(tài)度能力說4.全面綜合說績效考核第11頁/共63頁績效管理的觀點：管理組織和雇員績效的體系組織績效計劃組織績效監(jiān)測組織績效評估組織績效改進(jìn)個人績效計劃個人績效監(jiān)測個人績效評估個人績效改進(jìn)第12頁/共63頁績效考核的定義

根據(jù)績效計劃目標(biāo)和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對員工平時工作中的態(tài)度、表現(xiàn)、行為和工作成果進(jìn)行評價和計量的績效管理環(huán)節(jié)。根據(jù)員工的態(tài)度、表現(xiàn)和行為對員工進(jìn)行比較、強(qiáng)制分布或排序的管理。根據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，對工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行的綜合評價。

第13頁/共63頁績效管理理念的精髓戰(zhàn)略引導(dǎo)，系統(tǒng)整合目標(biāo)導(dǎo)向，過程控制閉環(huán)管理，全程溝通全面評價，開發(fā)潛能全員參與，實現(xiàn)雙贏第14頁/共63頁績效管理循環(huán)目標(biāo)/計劃反饋/激勵輔導(dǎo)/監(jiān)控評價/檢討第15頁/共63頁績效管理的過程績效計劃績效執(zhí)行績效考核績效反饋績效改善績效結(jié)果應(yīng)用績效溝通第16頁/共63頁績效管理的溝通1、績效目標(biāo)的溝通：理解和認(rèn)同2、績效實施的溝通：現(xiàn)狀和問題3、績效考核的溝通：事實和根據(jù)4、績效反饋的溝通：優(yōu)點和不足5、績效輔導(dǎo)的溝通：建議和措施6、績效改善的溝通：跟蹤和監(jiān)控第17頁/共63頁績效管理的意義1、戰(zhàn)略可實現(xiàn)2、目標(biāo)可完成3、公平可保障4、激勵有章法5、獎懲有依據(jù)6、決策有基礎(chǔ)第18頁/共63頁績效管理：認(rèn)識誤區(qū)績效管理：不是靈丹妙藥績效管理：目的不是獎罰績效管理：切記注重溝通績效管理：不能沒有流程績效管理：不能感情用事績效管理：保證相對公平績效管理：關(guān)鍵在于認(rèn)同第19頁/共63頁績效管理：制度和文化雙面操作文化是基礎(chǔ)制度是保障基于績效獎罰不改善提高第20頁/共63頁1、企業(yè)價值觀明確2、戰(zhàn)略規(guī)劃明晰3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理4、人力資源管理體系完整5、具備領(lǐng)導(dǎo)和管理能力績效管理前提條件第21頁/共63頁員工績效管理體系構(gòu)建思路1、工作的內(nèi)容、職責(zé)2、工作的方法、流程3、工作的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)4、考核體系的要素分析與設(shè)計第22頁/共63頁以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系設(shè)計經(jīng)營目標(biāo)和計劃考核結(jié)果應(yīng)用績效輔導(dǎo)和監(jiān)控績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略制定部門和管理者人力資源管理部門企業(yè)各級管理人員各級管理部門和人員第23頁/共63頁績效管理的六種思路和方法1、基于KPI的績效管理體系2、基于BSC的績效管理體系3、基于Benchmarking的績效管理體系4、基于EVA的績效管理體系5、面向流程的績效管理體系6、360度績效管理體系第24頁/共63頁如何進(jìn)行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：

1、考評周期短（每月1次）；

2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；

3、操作簡單。第25頁/共63頁如何進(jìn)行簡單的績效考評在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗?？荚u的形式比考評的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作；考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。第26頁/共63頁如何進(jìn)行簡單的績效考評工作總結(jié)

由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。第27頁/共63頁如何進(jìn)行簡單的績效考評員工自我評價

員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。分類考評

可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。直接上級評語（使用考核表）第28頁/共63頁績效考核的類型根據(jù)內(nèi)容分：（1）員工特征型（2）工作態(tài)度型（3）工作行為型（4）工作結(jié)果型根據(jù)目的分：（1）評價型（2）開發(fā)型根據(jù)是否量化分：（1）定性考評（2）定量考評第29頁/共63頁績效考核中影響效果的做法不量化走過程不反饋不改進(jìn)不公平無程序無制度無文化輪流坐莊嚴(yán)重趨中寬嚴(yán)不一缺乏依據(jù)沒有標(biāo)準(zhǔn)不能申訴溝通不暢第30頁/共63頁考核系統(tǒng)分析1、考評的對象2、考評的內(nèi)容（或指標(biāo)）3、績效標(biāo)準(zhǔn)（或等級標(biāo)準(zhǔn)）4、考評的主體（誰來進(jìn)行考評）5、考評的流程（或程序）6、考評的方法7、考評后的反饋和輔導(dǎo)8、考評結(jié)果的應(yīng)用第31頁/共63頁績效考核體系的設(shè)計對象內(nèi)容主體方法時間

人人都要接受考核；分類分級考核根據(jù)職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等，用量化指標(biāo)考核科學(xué)合理地選擇的考核主體考核的操作流程和方式方法科學(xué)選擇考核周期：年度、季度、月度、項目周期第32頁/共63頁考評的對象全員考評分類考評分級考評第33頁/共63頁考評的內(nèi)容（或指標(biāo)）（1）根據(jù)考評對象所在的崗位進(jìn)行考評（2）將崗位職責(zé)和工作內(nèi)容概括抽象為若干個維度，每個維度再細(xì)分為若干指標(biāo)，這樣就形成考核指標(biāo)體系，最后確定每個考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)或量化依據(jù)。（3）堅持“干什么就考核什么”的原則，同時考慮組織的戰(zhàn)略-部門-崗位分解（或戰(zhàn)略引導(dǎo)）。第34頁/共63頁績效標(biāo)準(zhǔn)（或等級標(biāo)準(zhǔn)）其基本含義就是做到什么程度算“優(yōu)”，做到什么程度是“劣”，怎樣做才算“好”，怎么做就是“差”?？冃?biāo)準(zhǔn)（或等級標(biāo)準(zhǔn)）是將績效量化為“點數(shù)”或“分?jǐn)?shù)”的關(guān)鍵聯(lián)結(jié)點和標(biāo)注點?？冃?biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該科學(xué)合理（即蹦一蹦應(yīng)該摸得著）?？冃?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該進(jìn)行測算，以做好管理上的控制。第35頁/共63頁考評的主體（誰來進(jìn)行考評）PersonBeingAppraisedManagerCustomersCo-workers/peersSelf-EvaluationSubordinates第36頁/共63頁考核主體：360°考核分析個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果第37頁/共63頁考評的主體（誰來進(jìn)行考評）360度考評（1）上級（2）下屬（3）同事（4）顧客（5）自己優(yōu)點:管理者有義務(wù)和責(zé)任考核下屬；管理者往往能夠觀察員工的表現(xiàn)或準(zhǔn)確知道員工的工作成績；管理者有認(rèn)真考核的積極性；缺點：下級懼怕上級；上級成為矛盾的焦點或大家共同指向的對象；下級討好上級；上級在評價的時候會受到感情因素或關(guān)系因素的影響。優(yōu)點:下級有評價上級能力的信息基礎(chǔ)；下級最了解自己和組織的成績；缺點：下級擔(dān)心上級給自己“小鞋”穿；下級討好上級；評價的時候會受到感情因素或關(guān)系因素的影響。優(yōu)點:信息基礎(chǔ)可能好；缺點：評價的時候會受到感情因素或關(guān)系因素的影響。當(dāng)評價結(jié)果與利益有關(guān)的時候，相互評價往往不客觀。優(yōu)點:具備評價外向型崗位上員工的信息基礎(chǔ)；可以不斷改善服務(wù)水平和員工滿意度；缺點：顧客有的時候沒有評價的積極性；顧客可能根據(jù)自己的喜好而不是公司的標(biāo)準(zhǔn)來評價；優(yōu)點:自己最了解自己；缺點：表揚(yáng)與自我表揚(yáng)；第38頁/共63頁考評的流程（或程序）考核前解釋說明和培訓(xùn)工作中有關(guān)數(shù)據(jù)和信息的搜集和記錄考核現(xiàn)場會或考評匯報會的組織考核結(jié)果的公布申訴和處理總結(jié)和通報第39頁/共63頁考評的方法

主觀方法：（1）排序法（2）強(qiáng)制分布法（3）量表打分法（4）關(guān)鍵事件法（5）評語法客觀方法（1）目標(biāo)完成率（2）關(guān)鍵指標(biāo)法（3）業(yè)績點量化第40頁/共63頁交替排序法我們沒有辦法準(zhǔn)確地了解在管理者心目中所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，他們所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是否一樣---或者說，他們是否事實上確實應(yīng)用過某種較為集中和穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)第41頁/共63頁因素排序法（分因素比較）第42頁/共63頁配對比較法隨著下級人數(shù)的增加和組織的越來越扁平化，這種方法會越來越費時間第43頁/共63頁對相對比較（排序）評價法的評價優(yōu)點：是區(qū)分雇員績效的有效工具；排除了出現(xiàn)趨寬、趨中、以及趨嚴(yán)誤差的可能性；結(jié)果用于加薪、晉升等管理決策尤有價值；設(shè)計容易、使用方便缺點：缺乏對未來績效提高的指導(dǎo)作用，對個人也缺乏指導(dǎo)作用。而且易導(dǎo)致員工關(guān)系惡化。第44頁/共63頁強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％第45頁/共63頁強(qiáng)制分布法卓越優(yōu)秀無法接受高標(biāo)準(zhǔn)有改進(jìn)余地問題：迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個人績效來將他們進(jìn)行歸類。（當(dāng)某一位管理者手下所有人都不錯或者人太少怎么辦？）第46頁/共63頁47

員工績效考評量表

員工姓名____________職務(wù)____________考評日期____________

工作部門____________工號____________評估人____________

工作績效維度

績效等級

最差：1分

差：2分

中：3分

良：4分

優(yōu)：5分

工作質(zhì)量

工作數(shù)量

工作紀(jì)律

設(shè)備維護(hù)與物耗

創(chuàng)新意識與行為

考評意見：_________

員工簽名：_________

員工意見：_________

考評人簽名：_________

人力資源部

門審核意見：_________

負(fù)責(zé)人簽名：_________

最差：不能完成任務(wù)

差：勉強(qiáng)完成任務(wù)

中：基本完成任務(wù)

良：完成任務(wù)較好

優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出

第47頁/共63頁量表打分中的心理誤差或差錯

１．感情因素２．暈輪效應(yīng)３．趨中傾向４．偏松傾向５．偏緊傾向６．主觀偏見７．松緊不一８．對比效應(yīng)第48頁/共63頁關(guān)鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；在日常工作中記錄并保存限度事例；根據(jù)保存的記錄，對員工進(jìn)行評價。第49頁/共63頁績效考核方法目標(biāo)完成率：單指標(biāo)考核或?qū)趧恿炕癁辄c（分）值時，根據(jù)完成數(shù)值和目標(biāo)數(shù)值之比來進(jìn)行考核；關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndex）

1、根據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)

2、確定指標(biāo)的完成數(shù)值或等級評價（標(biāo)準(zhǔn)）

3、根據(jù)員工工作結(jié)果或表現(xiàn)進(jìn)行逐個指標(biāo)考核第50頁/共63頁提煉概括考評指標(biāo)的SMART原則S代表的是SPECIFICM代表MEASURABLEA代表ATTAINABLER代表REALISTICT代表TIME-BOUND第51頁/共63頁考評后的反饋和輔導(dǎo)1、怎么樣進(jìn)行反饋：“三明治”方式反饋優(yōu)點成績、缺點不足、具體措施、不斷改善2、個別反饋的困難：管理者沒有時間和精力進(jìn)行一一反饋。3、集體反饋反饋會+個人反省+自我完善4、反饋的實效5、績效援助（幫助、輔導(dǎo)）第52頁/共63頁績效面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為評估表預(yù)覽積極結(jié)束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚自己的重要性，相信員工有責(zé)任心盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加評論明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考核的目的主要是為了改善將來的業(yè)績讓員工了解具體考評結(jié)果在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則第53頁/共63頁考核反饋反饋反饋的意義

影響考核反饋成功的因素主管讓下屬了解了解考核結(jié)果主管與下屬一起分析考核結(jié)果主管向下屬提出工作建議下屬向主管提出工作的困難共同提出改進(jìn)的方案讓員工參與分析過程。采用更多的正激勵方法反饋前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備考核結(jié)果應(yīng)與薪酬等緊密相關(guān)HumanResourceManagement第54頁/共63頁戰(zhàn)略績效管理：平衡積分卡客戶實現(xiàn)才能保證財務(wù)成功

財務(wù)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功，我們要在財務(wù)上達(dá)到什么樣的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)客戶我們要在客戶實現(xiàn)上達(dá)到什么樣的目標(biāo)，以保證財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。內(nèi)部我們要在內(nèi)部管理上進(jìn)行什么樣的改善以最終實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)、研究和創(chuàng)新。戰(zhàn)略目標(biāo)體系保證客戶實現(xiàn)能力的提高保證內(nèi)部管理的提高內(nèi)部提高才能保證財務(wù)成功第55頁/共63頁