員工生命周期管理

關(guān)于員工生命周期管理第一頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日內(nèi)容A、人力資源管理與主管的關(guān)系：

1.熟悉勞動(dòng)合同法

2.了解員工的生命周期的管理技巧

3.員工的敬業(yè)和保留

4.合格主管的能力組合要求B、員工生命周期(5個(gè)階段）：

1.人才獲?。?/p>

2.人才融入：

3.人才績(jī)效管理：

4.人才培訓(xùn)與發(fā)展：

5.人才離開Updatedate

：Nov15第二頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日

“員工企業(yè)生命周期”的管理選訓(xùn)育用留退365天的員工關(guān)系“員工企業(yè)生命周期”的管理人才的離開人才的培訓(xùn)與發(fā)展人才的績(jī)效管理和激勵(lì)人才的獲取人才的融入第三頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日1、

對(duì)工作的積極主動(dòng)性下降2、對(duì)公司的態(tài)度驟然變化3、大量復(fù)印公司資料4、工作紀(jì)律散漫5、休長(zhǎng)假或者總是請(qǐng)半天假6、向人事詢問(wèn)有關(guān)年終獎(jiǎng)或休假的政策7、經(jīng)常離開辦公室接電話8、辦公桌上的私人物品不見(jiàn)了，做好了退出的準(zhǔn)備。8大離職跡象一.如何盡早地發(fā)現(xiàn)員工的離職跡象：第四頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、良好“員工關(guān)系”管理的要點(diǎn)：

員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是：讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)員工關(guān)系管理的根本員工關(guān)系管理的根本是：完善“激勵(lì)和約束機(jī)制”。員工關(guān)系管理的核心員工關(guān)系管理的核心是：?jiǎn)T工的心理契約。用人部門負(fù)責(zé)人和HR是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人第五頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日1、第一位：優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者2、第二位：企業(yè)的榮譽(yù)感3、第三位：合作的團(tuán)隊(duì)

最新的調(diào)查結(jié)果與傳統(tǒng)人力資源管理的觀念恰恰相反，在以往的觀點(diǎn)中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在留住人才的諸多要素中只排在第三位，排在前兩位的是學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和薪酬。研究報(bào)告對(duì)目前企業(yè)留才現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，79%的留才措施是無(wú)效的，99%的企業(yè)都需要改進(jìn)他們的留才措施。在調(diào)查報(bào)告的最后，是忠告企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者：要提供更好的選擇途徑，更多的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及確定明確的留才目標(biāo)和計(jì)劃，如此才能留住那些有天賦的人才。三.令員工滿意而留職的要素：第六頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日四.合格主管的能力組合:序號(hào)能力類別高層主管中層主管一線主管1概念性的

49%

如：

戰(zhàn)略思維與邏輯

行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

政治意識(shí)等31%20%

（工作計(jì)劃，減少朝令夕改）42%

處理：灰色地帶

容易打架的領(lǐng)域25%2人力

技巧33%55%線長(zhǎng)往往是所有崗位的Backup要有：較高的專業(yè)技能27%3專業(yè)技能18%第七頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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8五、離職面談（前提：此員工是你想保留的）：?jiǎn)T工交辭職信，你該如何回應(yīng)？第一句話：有幾個(gè)知道？知道人多：表示決心強(qiáng)，少：有留下的可能。第二句話：請(qǐng)不要再擴(kuò)散這個(gè)消息了。第三句話：有這個(gè)想法多久了？長(zhǎng)：決心強(qiáng)，短：還有留下的可能。第四句話：謝謝你和我分享了這么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第五句話：如果你實(shí)在不能留下來(lái)，你需要和XXX做好交接的工作，另外依照你和公司簽訂的保密協(xié)議，離開公司后要自覺(jué)遵守保密要求。另外，如果員工提到”請(qǐng)您放心，我一定會(huì)好好交接的?！埃憧梢曰卮穑哼@個(gè)我一點(diǎn)都不擔(dān)心，因?yàn)槟阋恢倍己苡胸?zé)任心。員工離職面談第八頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

I9六、勞動(dòng)合同法：作為主管和領(lǐng)導(dǎo)，需要了解勞動(dòng)合同法的要求，知道如何依法管理下面的員工。避免不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，損害到公司和員工的利益。對(duì)于績(jī)效不理想的員工，要依照勞動(dòng)法的要求，合法地處理，避免或減少勞資糾紛。

人事部也可以安排勞動(dòng)法相關(guān)的培訓(xùn)。勞動(dòng)合同法第九頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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10七.PIP——績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃什么是PIPPerformanceImprovementPlan

簡(jiǎn)稱PIP，是針對(duì)“不勝任員工”進(jìn)行的30天-60天的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。什么時(shí)候需要啟動(dòng)PIP月度績(jī)效分?jǐn)?shù)、半年度績(jī)效平均分?jǐn)?shù)或年度績(jī)效平均分?jǐn)?shù)小于90分時(shí)，需要立即啟動(dòng)PIP。PIP的應(yīng)用一次PIP的周期為30天。第一次PIP結(jié)束后判定員工是否“合格”，合格則停止PIP,不合格則進(jìn)入第二次PIP。連續(xù)進(jìn)行2次PIP仍被判定為不合格者，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。員工能力提升第十頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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11七.怎樣進(jìn)行PIPPIP表格在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。針對(duì)存在的問(wèn)題，制定清晰的目標(biāo)和合理的行動(dòng)計(jì)劃，并確保其能夠有效實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題第十一頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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125.1現(xiàn)狀一：只有8%的中國(guó)員工有敬業(yè)投入5.2

現(xiàn)狀二：有61%的員工已準(zhǔn)備跳槽4.3八、中國(guó)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的敬業(yè)投入和領(lǐng)導(dǎo)者因素是影響員工留任與否的重要原因，而員工對(duì)于重要職業(yè)因素的滿意度偏低，也是他們頻繁跳槽的主要原因。任職時(shí)間越來(lái)越短，相應(yīng)的離職率越來(lái)越高，調(diào)查顯示員工的離職率從幾年前的平均6-8%增長(zhǎng)到了現(xiàn)在的14-20%；這個(gè)高離職率的背景，是薪資增長(zhǎng)程度在中國(guó)每年有平均9-14%增長(zhǎng)率，而同期美國(guó)的每年平均的增長(zhǎng)率是2-5%。跳槽的很重要一個(gè)原因就是：加班。93%中國(guó)企業(yè)希望員工加班。第十二頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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136.1對(duì)策一：管理人性化6.2

對(duì)策二：強(qiáng)調(diào)5件事：4.3九、敬業(yè)度低下的對(duì)策：給足發(fā)展空間，讓員工知道進(jìn)入公司工作幾年以后會(huì)有什么樣的發(fā)展：升遷或技能的培養(yǎng)。培養(yǎng)開發(fā)的文化氛圍，使之與員工的價(jià)值觀吻合。1）跟工作有關(guān)的事：包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晉升渠道是否暢通等。2）跟領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的事：包括：領(lǐng)導(dǎo)方式，員工關(guān)懷，公平公正等。3）當(dāng)事人自己：包括：職責(zé)明確，目標(biāo)明確，獎(jiǎng)懲的渠道明確。4）薪資福利：合理且有競(jìng)爭(zhēng)力。5）發(fā)展系統(tǒng)和計(jì)劃規(guī)劃：人事規(guī)劃明確的員工的發(fā)展體系和計(jì)劃通道（各階層）。第十三頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日十、公司為什么要談“員工職業(yè)發(fā)展”？1、科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得企業(yè)對(duì)員工自身，和他們的主動(dòng)性，創(chuàng)造性越來(lái)越依賴。2、科技發(fā)展，又帶來(lái)了員工文化素質(zhì)的提高，他們有較強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)本身權(quán)利的要求。3、對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，良好的職業(yè)發(fā)展體系，是吸引人才和保留人才的重要手段總結(jié)：因此公司不但不應(yīng)該反對(duì)或不理睬員工職業(yè)發(fā)展的設(shè)想，反而應(yīng)該鼓勵(lì)且?guī)椭麄兺晟坪蛯?shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)設(shè)法引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與自制需要相匹配的過(guò)程。第十四頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日8.1方向一：進(jìn)取型

--使其達(dá)到集團(tuán)和系統(tǒng)的最高位置8.2

方向二：安全型--追求認(rèn)可，工作穩(wěn)定，得到尊敬和成為“圈內(nèi)人”8.3十一、5個(gè)職業(yè)生涯方向：

方向三：自由型--工作中可以擁有自由和控制權(quán)，不希望被控制7.48.4

方向四：攀登型--工作中可以得到刺激，挑戰(zhàn)，冒險(xiǎn)和“擦邊”的機(jī)會(huì)8.5

方向五：平衡型--工作，家庭和自我發(fā)展之間得到平衡，第十五頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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16與員工溝通公司的政策和流程提供發(fā)展的機(jī)會(huì)提供職業(yè)信息和職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目提供一系列的職業(yè)發(fā)展選擇及時(shí)提供反饋提供發(fā)展的支持參與職業(yè)發(fā)展討論支持員工的職業(yè)發(fā)展十二.員工職業(yè)生涯發(fā)展中的角色責(zé)任對(duì)自己的職業(yè)負(fù)責(zé)評(píng)估自身的興趣，技能和價(jià)值尋找職業(yè)信息和資源。建立目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃充分利用發(fā)展機(jī)會(huì)與你的上司討論你的職業(yè)發(fā)展。按照可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行。經(jīng)理組織員工自己第十六頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日十三、公司層面理解的員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容：1、擁有一項(xiàng)新技能2、提高了目前的工作成效3、在水平層面的工作輪換4、在不同崗位上的輪換5、增加/減少/改變的職責(zé)6、提升7、其他第十七頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日十四、“培訓(xùn)”的正確理念：1、培訓(xùn)不是流行，不應(yīng)為培訓(xùn)而培訓(xùn)。2、培訓(xùn)不是“萬(wàn)靈藥”，有些管理上的難題應(yīng)以其他方式解決，區(qū)別管理問(wèn)題和培訓(xùn)問(wèn)題。3、要區(qū)別培訓(xùn)需求和培訓(xùn)需要，按需要安排培訓(xùn)。4、培訓(xùn)本質(zhì)上是“成人學(xué)習(xí)”，過(guò)程及方法切忌刻板僵化。5、培訓(xùn)應(yīng)配合公司戰(zhàn)略的需要，突出實(shí)用和反應(yīng)快速6、70：20：10法則第十八頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日十五、最佳培養(yǎng)員工方式的誤解：Courses&Reading70%Learningfromothers20%JobExperience10%JobExperience70%Learningfromothers20%CoursesReading10%喜歡的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r第十九頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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20十六.培訓(xùn)職責(zé)：人力資源部門職責(zé)直線部門職責(zé)1擬定培訓(xùn)文件，制定培訓(xùn)計(jì)劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用教材。

2制定公司的年度培訓(xùn)預(yù)算3.根據(jù)CEO所闡述的企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求，為CEO提供管理人員開發(fā)方面的建議4.評(píng)估培訓(xùn)效果對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。5.定制職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和晉升制度，其中包括：按既定程序晉升的制度。職業(yè)發(fā)展咨詢手段，以及員工職業(yè)進(jìn)步跟蹤的記錄制度等。1）根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對(duì)新員工進(jìn)行告知和培訓(xùn)。2）對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)并向人力資源部門提出建議。3）領(lǐng)導(dǎo)建立有效的工作小組，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。4）確定員工的培訓(xùn)需求，并為培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化提供有利條件。5）對(duì)于下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，然后就他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議。第二十頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日十七.培訓(xùn)流程中的角色分工:考核類別培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后員工√√√主管√√講師√HRHR:是‘項(xiàng)目經(jīng)理’

的角色第二十一頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

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22十八、員工激勵(lì)：?jiǎn)T工激勵(lì)的一個(gè)重要“特點(diǎn)”就是“個(gè)性的”，即激勵(lì)的方案是因人而異的，共性的是福利。1）公司層面：2）管理者層面：3）個(gè)人層面：一）激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)”二）同樣的激勵(lì)可以適合任何人三）只要建立七激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果四）忽視非物質(zhì)激勵(lì)一個(gè)“特點(diǎn)”三個(gè)層面四大誤區(qū)第二十二頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

I23十九、員工的自我激勵(lì)：Towards

20%Both

60%Away

20%第二十三頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日Updatedate

I24二十、員工激勵(lì)模型：1.Dothisoryouarefired.

不做就解雇你！4.Willingtodothis,soIdonotgetfired.

不想被解雇，而不得不做！2.Dothis,andyougetbonus

做就給你獎(jiǎng)勵(lì)！3.Iwanttodothis

我要做！別人要我做的外在的動(dòng)力我自己高興做的內(nèi)在的動(dòng)力消極的避免受到懲罰積極的朝向預(yù)期的目標(biāo)第二十四頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期日二十一.員工“選擇新公司”時(shí)和“留任公司”時(shí)的EVP是不一樣的選擇新公司時(shí)選擇留任公司時(shí)1.薪資水平2.未來(lái)的職業(yè)機(jī)會(huì)3.工作與生活的平衡

4.穩(wěn)定性5.發(fā)展機(jī)會(huì)6.