電信行業(yè)員工流失影響因素分析

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一、研究背景

學(xué)識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使得企業(yè)間競爭演化為“人才的競爭”，企業(yè)能否吸引、留存和鼓舞人才，已經(jīng)成為抉擇其持續(xù)進(jìn)展的關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，人才流失問題日漸凸顯，人才流失越來越困擾著企業(yè)管理者們，也越來越引起業(yè)界和理論界的共同關(guān)注。

中國電信業(yè)近年來進(jìn)展急速，電信企業(yè)的高福利、高收入曾經(jīng)成為海內(nèi)外學(xué)子們熱衷的話題。一項(xiàng)對(duì)中國200多家外資企業(yè)和上市公司2022年的薪酬調(diào)查顯示，電信行業(yè)薪酬收入一枝獨(dú)秀，高出其次位將近20%，年薪均值達(dá)成52，677元。再加上高科技光環(huán)，這個(gè)行業(yè)的吸引力至今仍是毋庸置疑的。但是，高薪吸引并沒有能阻攔員工流失的發(fā)生。據(jù)介紹，2022年國內(nèi)電信設(shè)備行業(yè)研發(fā)人員滾動(dòng)率為18%，2022年同比增長了5%。究其理由，一方面電信業(yè)同其他行業(yè)一樣，面臨著成熟與新技術(shù)變革周期性變化的挑戰(zhàn)；另一方面電信技術(shù)人才的短缺與相對(duì)旺盛的市場需求之間形成較大反差。

面對(duì)這種處境，眾多企業(yè)紛紛探索理論依據(jù)，并據(jù)此采取各種措施來操縱員工流失，如設(shè)立了大學(xué)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；實(shí)行助學(xué)籌劃，資助員工深造；供給更高的薪資待遇等，但是收效并不夢(mèng)想，好多公司管理者因此陷入困惑之中。這不禁引起人們深深的反思：電信行業(yè)員工流失的影響因素畢竟是什么？這些問題無疑成為當(dāng)今強(qiáng)烈競爭環(huán)境下電信企業(yè)特別關(guān)注和亟待解答的重要命題。

二、電信行業(yè)員工的特點(diǎn)

在電信行業(yè)，企業(yè)員工才是企業(yè)不斷增值和持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢(shì)的基石，因此員工流失的研究和管理就顯得尤為重要。與其他行業(yè)相比，電信行業(yè)員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多特征，在確定程度上抉擇了電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的員工流失影響因素。

第一，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。電信行業(yè)員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教導(dǎo)，具有較高學(xué)歷，掌管確定的專業(yè)學(xué)識(shí)和技能。在深圳華為公司的9，000名員工中，大學(xué)本科以上占83.3%，其中碩士3，500人、博士200人。同時(shí)，由于受教導(dǎo)水平較高的起因，他們大多有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野、猛烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)才能、廣泛的學(xué)識(shí)層面以及其他方面的才能素養(yǎng)。

其次，具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的猛烈愿望。由于電信行業(yè)員工通常具有較高的學(xué)歷，因此也同樣有較高的需求層次，往往更提防自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難得志于一般事務(wù)性工作，而熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完備的結(jié)果，渴望通過這一過程充分呈現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

第三，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。電信行業(yè)員工大多從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身占有的專業(yè)學(xué)識(shí)，運(yùn)用頭腦舉行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的學(xué)識(shí)成果。因此，他們強(qiáng)調(diào)工作中的“自我管理”，在服務(wù)于組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下，充分追求工作場所和時(shí)間的生動(dòng)性、整個(gè)組織的寬松氣氛以及上級(jí)的合理授權(quán)等。因此，企業(yè)如何為這些員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，賦予其確定的自主權(quán)和自治權(quán)，已被看作對(duì)員工的重要鼓舞措施。

第四，猛烈的天性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者不同，電信行業(yè)員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多天性突出。他們崇敬學(xué)識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)學(xué)識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于電信行業(yè)員工掌管著特殊專業(yè)學(xué)識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響。因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有十足的操縱力和約束力。

第五，工作選擇的滾動(dòng)性高。在電信行業(yè)競爭日趨強(qiáng)烈的條件下，這些員工由于擁有企業(yè)生產(chǎn)所需的特殊學(xué)識(shí)和技能，有才能采納新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而他們也擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)，不但可以自由選擇企業(yè)，而且可以創(chuàng)造自己的公司，所以一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，他們很輕易轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機(jī)遇。

第六，員工的年輕化趨向。電信企業(yè)人才隊(duì)伍是一支分外年輕的隊(duì)伍。中國聯(lián)通廣東分公司員工的平均年齡為29歲，30歲以下的占70%。北京清華同方公司的員工平均年齡為28歲，年輕人占了基層員工的絕大片面。青年人思想活躍、創(chuàng)造力強(qiáng)、有猛烈的進(jìn)取心，但是由于思想的不夠成熟，他們也很輕易由于微缺乏道的理由從企業(yè)離開。同時(shí)，由于處于一個(gè)青年人占絕大多數(shù)的群體中，這種現(xiàn)象的示范效應(yīng)很輕易引起人才的群體沖動(dòng)。而且，現(xiàn)階段電信企業(yè)年輕有潛力的員工群體逐步向八十年頭人群靠攏，對(duì)于講求天性張揚(yáng)的一代，人力資源管理面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。

第七，需求多元化特征。隨著經(jīng)濟(jì)的高速進(jìn)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，員工的需求正向著多元化進(jìn)展，電信行業(yè)員工由于教導(dǎo)程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等的與眾不同，形成了其獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求。除了代表個(gè)人社會(huì)聲望和地位的高薪以外，他們還特別關(guān)切才能提高與事業(yè)進(jìn)展的機(jī)遇，與一般員工相比，更有一種表現(xiàn)自己的猛烈欲望，熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，有分外明確的奮斗目標(biāo)，有發(fā)揮專長、成就事業(yè)的追求，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。這就要求電信企業(yè)對(duì)員工鼓舞機(jī)制的制定具有針對(duì)性和生動(dòng)性。

三、電信行業(yè)員工流失動(dòng)因分析

雖然企業(yè)員工流失不成制止地受大量客觀或組織因素的影響，如國家就業(yè)政策、文化背景、用工制度、社會(huì)保障體系、經(jīng)濟(jì)進(jìn)展?fàn)顩r、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等，但它最終是一個(gè)個(gè)體行為，人力資源管理者面對(duì)企業(yè)較高的員工流失率，更理應(yīng)從員工個(gè)體微觀層面去分析理由。

第一，個(gè)人才能的提高、工作閱歷和體驗(yàn)的積累，或者說是否符合其個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。眾所周知，電信行業(yè)內(nèi)部的競爭是對(duì)比強(qiáng)烈的，每個(gè)企業(yè)和工作在企業(yè)內(nèi)的員工都處在一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的生存環(huán)境中，憂患意識(shí)和個(gè)人成長的需要迫使每一個(gè)員工在為企業(yè)付出的同時(shí)夢(mèng)想能夠通過各種方式（包括培訓(xùn)和企業(yè)本身的業(yè)務(wù)實(shí)踐）獲得個(gè)人所夢(mèng)想的才能提升，使自己不至于與本行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)脫節(jié)或落伍，由于這種脫節(jié)或落伍最終意味著“飯碗”損失。當(dāng)企業(yè)不能在才能提升方面得志員工需求時(shí)，尤其是企業(yè)只是不停地“壓榨”員工而不給員工以相應(yīng)“進(jìn)補(bǔ)”的處境下，那些需要成長的員工跳槽是遲早的事。

另外，電信行業(yè)員工對(duì)組織的憑借明顯低于普遍員工，他們更多的是忠于自己的專業(yè)而不是企業(yè)，這就導(dǎo)致他們由追求終身就業(yè)機(jī)遇轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)才能，由忠于所就職的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于所從事的事業(yè)。這種“追求的轉(zhuǎn)向”必然導(dǎo)致電信行業(yè)員工尤其是研發(fā)技術(shù)員工的頻繁滾動(dòng)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)展造成要挾，加大了管理難度。

其次，相對(duì)吸引人的薪酬。大量員工在擇業(yè)或跳槽過程中，首先著眼的是企業(yè)能否供給自己合意的或更高的薪酬。假設(shè)是在同等職位之間的變遷，那么薪酬永遠(yuǎn)是一個(gè)最受關(guān)注的因素，終究薪酬是物質(zhì)需要等淺層次需要得以實(shí)現(xiàn)的根本保證。尤其電信行業(yè)員工高流失率人群多集中在25～35歲，這個(gè)年齡段的人群面臨著住房、用車、醫(yī)療、子女教導(dǎo)、贍養(yǎng)父母等諸多問題，因此相對(duì)較高的薪酬依舊對(duì)他們具有相當(dāng)?shù)恼T惑力。

第三，換一個(gè)新的環(huán)境。片面企業(yè)由于內(nèi)部的管理缺乏與企業(yè)現(xiàn)狀相應(yīng)的科學(xué)性和模范性，企業(yè)文化滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)的進(jìn)展、企業(yè)的規(guī)模和現(xiàn)狀，沒有形成一個(gè)寬松的人才成長環(huán)境和融洽的工作空氣，直接主管領(lǐng)導(dǎo)才能欠佳，不能正確引導(dǎo)員工的工作熱心和對(duì)待員工的工作失誤等。因此，員工之間以及員工與企業(yè)之間的摩擦是難以制止的，嚴(yán)重處境下還會(huì)不斷升級(jí)和惡化，片面員工最終會(huì)在身心疲憊的無奈下，不得不選擇走出去換一個(gè)環(huán)境，換一個(gè)心情。

目前，電信行業(yè)員工平均年齡日益年輕化，越來越多的80后員工成為電信行業(yè)的主力員工，面對(duì)張揚(yáng)天性的一代，更要求企業(yè)的管理機(jī)制愈加生動(dòng)和人性化，力爭為員工創(chuàng)造一個(gè)輕松、允許天性進(jìn)展的空間。只有這樣，才能提高員工的組織承諾度，從而通過企業(yè)文化和管理機(jī)制留住員工的心。

四、結(jié)論