勞動合同相關問題解答

勞動協(xié)議有關問題解答篇一：未簽勞動協(xié)議超過一年,訴求雙倍工資該怎樣支付

未簽勞動協(xié)議超過一年，訴求雙倍工資該怎樣支付？

廖某于5月7日到深圳某企業(yè)工作，月工資為2500元，雙方未簽訂書面勞動協(xié)議，該企業(yè)也未給廖某繳納社會保險。5月7日，廖某因家庭原因提出辭職。5月11日，廖某向深圳市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，規(guī)定企業(yè)支付自6月7日至5月未簽訂勞動協(xié)議雙倍工資差額5萬余元。對此，你怎么看？

案例解析

廖某于5月7日到該企業(yè)工作，因企業(yè)自用工之日起滿一年未與廖某簽訂書面勞動協(xié)議，視為企業(yè)與廖某已簽訂無固定期限勞動協(xié)議，故廖某主張企業(yè)給付5月7日后來未簽書面勞動協(xié)議雙倍工資差額無法律根據，仲裁應不予支持；

有關廖某主張企業(yè)應給付6月7日至5月6日期間未簽書面勞動協(xié)議雙倍工資差額，根據法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人懂得或者應當懂得其權利被侵害之日起計算，廖某主張6月7日至5月6日期間未簽書面勞動協(xié)議雙倍工資差額，仲裁時效期間應從5月7日起算，而廖某于5月11日提出仲裁申請，已過一年仲裁時效期間，違反了這項規(guī)定，故對于廖某該部分祈求，仲裁也無法予以支持。

案例延伸解讀：未簽勞動協(xié)議超過一年，訴求雙倍工資有關解析

（一）未簽訂書面勞動協(xié)議滿一年后，與否仍需支付雙倍工資？

用人單位與勞動者一直沒有簽訂書面勞動協(xié)議，在工作滿一年后也沒有簽訂無固定期限勞動協(xié)議，此時用人單位與否還應當按照《勞動協(xié)議法》第八十二條

第二款規(guī)定，支付未簽訂無固定期限勞動協(xié)議雙倍工資？

《勞動協(xié)議法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動協(xié)議”，該款規(guī)定從規(guī)范形式分析屬于法律推定，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議滿一年后，法律擬制雙方已經簽訂無固定期限勞動協(xié)議，雙方之間權利義務關系按照無固定期限勞動協(xié)議處理，這體現(xiàn)了法律一種強制性態(tài)度，以賦予勞動者終身雇傭機會為代價促使用人單位及時簽訂書面勞動協(xié)議，從而規(guī)范用人單位用工行為，維護勞動者權益。

根據上述分析，在《勞動協(xié)議法》第十四條第二款規(guī)定三種情形之下，用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動協(xié)議，自應當簽訂無固定期限勞動協(xié)議之日起向勞動者每月支付二倍工資；

在這三種情形之外，用人單位逾期一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，此時法律推定雙方已經簽訂無固定期限勞動協(xié)議，因此單位不需要再向勞動者支付二倍工資。

（二）未簽訂書面勞動協(xié)議雙倍工資支付期間

《勞動協(xié)議法》第十條前兩款規(guī)定，“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動協(xié)議。已建立勞動關系，未同步簽訂書面勞動協(xié)議，應當自用工之日起一種月內簽訂書面勞動協(xié)議”，按照該條款規(guī)定，用人單位自用工之日起一種月內與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，將不會產生未簽訂書面勞動協(xié)議法律責任，即用工之日起一種月是雙方簽訂勞動協(xié)議寬限期。因此，《勞動協(xié)議法》第八十二條第一款深入規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，應當向勞動者每月支付二倍工資”，此處有兩種詳細狀況，一種是在超過一種月不滿一年期間一直未簽訂書面勞動協(xié)議，另一種狀況是超過一種月后不滿一年期間補簽了書面勞動協(xié)議。第一種狀況下雙倍工資支付期間為自用工之日起滿一種月次日至滿一年前一日，第二種狀況下支付期間為自用工之日起滿一種月次日至補簽書面勞動協(xié)議前一日。

以本文案例闡明，深圳某企業(yè)與廖某于5月7日建立勞動關系，超過一種月不滿一年期間（即自6月7日至5月6日），雙方一直未簽訂書面勞動協(xié)議，此時暫且不考慮其他制約原因，僅按照《勞動協(xié)議法》第八十二條第一款規(guī)定，該企業(yè)應向廖某支付6月7日至5月6日期間雙倍工資，更確切地說，是在工資之外再向廖某支付11個月工資作為未簽訂書面勞動協(xié)議經濟代價，這也意味著，未簽訂書面勞動協(xié)議雙倍工資差額上限是勞動者11個月工資。

（三）未簽訂書面勞動協(xié)議雙倍工資仲裁時效

勞動者主張未簽訂書面勞動協(xié)議雙倍工資同樣要受時效限制，勞動爭議必須通過仲裁前置程序先行處理，因此訴訟對于勞動爭議案件仲裁時效也必須予以遵照?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十七條規(guī)定了勞動爭議仲裁一般時效、中斷中斷情形以及特殊時效，其中特殊時效僅合用于追索勞動酬勞情形。未簽訂書面勞動協(xié)議雙倍工資在性質上屬于懲罰金，不是勞動酬勞，因此不能合用特殊時效規(guī)定，應合用一年一般仲裁時效期間，并合用一般性中斷中斷情形。

以本文案例闡明，廖某主張6月7日至5月6日期間未簽書面勞動協(xié)議雙倍工資差額，那么仲裁時效期間應從5月7日起算，而廖某于5月11日提出仲裁申請，已過一年仲裁時效期間，故對于廖某該部分祈求，法律不再支持。

綜上所述，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，視為雙方已經簽訂無固定期限勞動協(xié)議，單位不需要再向勞動者支付滿一年后來期間雙倍工資；至于用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，假如單位在此期間一直未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，雙倍

工資支付期間最長為十一種月，假如雙方在此期間補簽了勞動協(xié)議，支付期間為自用工之日起滿一種月次日至補簽書面勞動協(xié)議前一日；此外未簽訂書面勞動協(xié)議雙倍工資支付還受時效制約，合用一年仲裁時效期間和有關中斷中斷一般性規(guī)定，以未簽訂勞動協(xié)議期間“終點”為仲裁時效期間起算點。

篇二：用人單位一年不簽勞動協(xié)議該怎么處理

用人單位一年不簽勞動協(xié)議該怎么處理？

用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，其做法違反《勞動協(xié)議法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當簽訂書面勞動協(xié)議。

已建立勞動關第，未同步簽訂書面勞動協(xié)議，應當自用工之日起一種月內簽訂書面勞動協(xié)議。

用人單位與勞動者在用工前簽訂勞動協(xié)議，勞動關系自用工之日起簽訂。

同步，第八十二條規(guī)定，該企業(yè)自用工之日起超過一種月不滿一年未與你簽訂書面勞動協(xié)議，應當向你每月支付二倍工資；第十四條規(guī)定，自用工之日起滿一年不與您簽訂書面勞動協(xié)議，視為與你已簽訂無固定期限勞動協(xié)議。與此同步，假如該企業(yè)沒有辦理保險手續(xù)，還應依法為你繳納社會保險金。

用人單位自用工之日起一種月內，必須與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，這是勞動協(xié)議法所重點強調。根據《勞動協(xié)議法》第10條、第82條經以及《勞動協(xié)議法實行條例》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

也就是說，假如用人單位在用工之日起一種月內與勞動者簽訂勞動協(xié)議，用人單位行為尚不構成違法，這是法律給用人單位預留寬限期。假如用人單位在用工滿一種

月未滿一年期限內，仍然沒有與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，用人單位就已經構成違法。此時應當每月支付雙倍工資。假如用人單位在用工之日起已經滿一年，仍然沒有與勞動者簽訂勞動協(xié)議，此時視同用人單位與勞動者已經簽訂無固定期限勞動協(xié)議。這時法律給用人單位懲罰是：支付兩倍工資，并立即補簽書面勞動協(xié)議。

篇三：未簽訂勞動協(xié)議該怎樣計算雙倍工資

一、雙倍工資計算基數怎樣確定

根據《勞動協(xié)議法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，應當向勞動者每月支付二倍工資；用人單位違規(guī)不與勞動者簽訂無固定期限勞動協(xié)議，自應當簽訂無固定期限勞動協(xié)議之日起向勞動者每月支付二倍工資。

《勞動協(xié)議法》僅僅確立了雙倍罰則原則，但并未明確另一倍工資計算基數。對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標精確定，包括多種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標精確定，即，在應得工資基礎上扣除多種稅費后發(fā)到勞動者手里“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標精確定，不應包括加班工資等。

筆者傾向于第一種觀點。由于《勞動協(xié)議法》之因此設置未簽訂勞動協(xié)議雙倍罰則，意在強制性規(guī)定用人單位必須與勞動者簽定書面勞動協(xié)議，違反法律規(guī)定就要付出對應代價，這里代價詳細體現(xiàn)為，你假如不與這一詳細相對人簽定勞動協(xié)議就要付出兩倍成本，或者說，使用一名勞動者成本相稱于兩名勞動者。成本包括勞動酬勞和非勞動酬勞，工資是勞動酬勞，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動酬勞不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。由于法律規(guī)定是雙倍工資，也就是剔除非勞動酬勞之外后成本，包括所有實發(fā)工資以及個人稅費在內。

因此，在剔除非勞動酬勞后所有工資都應當作為計算基數。這一分析合理性就自然排除了第二種觀點存在。至于第三種觀點不妨采用特例法排除。假如勞動者在應當支付雙倍工資11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫(yī)療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫(yī)療期怎樣計算？因責任事故扣發(fā)工資怎樣計算？莫非不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例任何一條都可以否認雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益同步也就侵害了用人單位利益，這與立法宗旨是相悖。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動協(xié)議支付二倍工資情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，應當向勞動者每月支付二倍工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動協(xié)議，自應當簽訂無固定期限勞動協(xié)議之日起向勞動者每月支付二倍工資。

法律對用人單位不簽訂書面勞動協(xié)議容忍期限是一種月，最長忍容忍期限是一年。超過一種月不簽訂書面勞動協(xié)議，從第二個月開始后持續(xù)11個月要支付雙倍工資；超過一年不簽訂書面勞動協(xié)議，視為雙方已經簽訂無固定期限勞動協(xié)議，并且強制性簽定無固定期限勞動協(xié)議。前一種情形是一種持續(xù)性整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰措施和程度是同樣，因此，應當看作是違法期間整體事件，不能分割為按月單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年侵害結束后，在其后一年任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則否則，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動協(xié)議，不僅視為已經簽定了無固定期限勞動協(xié)議且責令用人單位立即簽定書面無固定期限勞動協(xié)議，并且，對于拒不改正仍然要處以雙倍工資懲罰，否則，就不會做出勞動協(xié)議法第14條規(guī)定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動協(xié)議就不應當再做雙倍工資懲罰，其理解是錯誤，由于，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動協(xié)議”規(guī)定，不過，就有個別特殊用人單位執(zhí)迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高成本和代價。

需要強調兩點：一是二倍工資起算時間是1月31日而不是2月1日，由于法律上“1個月”是30天；二是“二倍工資”中另1倍是法律對因用人單位不與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議懲罰，他與公休日及法定假日加班工資性質上不一樣，因此，不能作為工資看待，應當受法律時效限制。由于8月9日范某才向勞動仲裁機構主張1月31日至12月31日期間雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當予以支持。假如范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動協(xié)議，應當自1月1日起每月支付二倍工資祈求與否應當支持呢？筆者認為，這里重要也是仲裁時效問題，由于1月至7月雙倍工資祈求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持8月至1月共六個月雙倍工資祈求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，應當向勞動者每月支付二倍工資，最高支付期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年侵害后，在其后不超過