企業(yè)員工離職面談實戰(zhàn)建議

企業(yè)員工離職面談實戰(zhàn)建議離職面談是指在員工離開公司前與其進(jìn)行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談指企業(yè)為了解進(jìn)入離職程序的雇員對于企業(yè)各種內(nèi)部狀況的最終意見和看法而與雇員進(jìn)行的談話。其目的在于：從中發(fā)離職面談流程圖現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情， 以便雇主改進(jìn)他們的工作。 離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實施。 面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄進(jìn)行整理和分析， 并回顧面談過程，從中發(fā)現(xiàn)員工離職的真正原因。針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似事情再度發(fā)生。 離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。 企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團隊就如何完成當(dāng)前項目， 解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。 離職面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點。面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料，比如員工個人的的基本資料、 績效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。 員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流離職面談申請書程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。 許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點： 由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性， 公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn) 在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。 然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。 因為通常離職人員比在職人員更加坦率、 客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。 離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。 因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程常言道：“流水不腐，戶樞不蠹” 。對于公司而言，人才的流動是一個再也正常不過的現(xiàn)象。企業(yè)要發(fā)展，就需要新鮮血液的不斷給養(yǎng)，所以，合理的人才流動是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果。然而，人才的流動，又涉及到企業(yè)員工的離職，對于員工的離職管理，又是一個令企業(yè)比較頭痛的問題。尤其是職場競爭如此激烈的今天， 員工的流動率越來越高， 員工離職管理日益成為人力資源管理部門重視的課題，而離職面談則無疑成為離職管理重要的一環(huán)。任何性質(zhì)的人才流動，不可能是毫無原因的。對企業(yè)來講，如何利用好離職面談這個最后一次與人才的交流機會，將對企業(yè)人力資源管理的正常運行和政策調(diào)整大有裨益。在招聘面試過程中，我們?yōu)榱苏业胶线m的人才，嚴(yán)格按照人崗匹配的原則，往往通過初試、復(fù)試，甚至好幾輪的面談，來確定最終人選， 甚至在一些核心崗位人才的篩選上， 我們還會對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查等方法， 來確定應(yīng)聘者是否合適。 但是，在員工的離職管理中， 我們似乎忽視了離職面談，或者是離職面談結(jié)果的意義不大。為此，我認(rèn)為，我們在進(jìn)行員工離職面談時，需要注意以下幾方面。一、重視員工離職面談的意義。員工離職面談是我們正常處理各種勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)。無論是員工提出辭職，還是公司辭退員工，我們都應(yīng)該站在一個客觀、公平、公正的角度，與員工進(jìn)行溝通、交流，認(rèn)真傾聽離職員工對公司現(xiàn)有制度及管理現(xiàn)狀的看法。離職面談，直接影響著離職員工與企業(yè)在勞動關(guān)系管理上的意見是否一致，否則，有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。同時，也會給在職員工帶來心理上波動，影響在職員工的工作情緒。二、離職面談涉及的內(nèi)容。首先，必須明確離職的原因，針對員工離職的目的， 有針對性的進(jìn)行離職面談。充分化解矛盾，平衡各方利益，使企業(yè)與員工的矛盾在員工離職前解決， 消除為此對企業(yè)引起的不良影響。離職面談不只是我們?nèi)肆Y源管理中必有的流程， 也不只是企業(yè)與員工的交流彌補，對企業(yè)而言，可以說是企業(yè)的自我深刻反思，在管理上深層次幫助企業(yè)提高認(rèn)識。其次，企業(yè)應(yīng)該就公司的管理現(xiàn)狀虛心傾聽離職員工意見，與他們進(jìn)行交流。在這個時候，雙方的地位是平等的，離職員工可以坦誠不公的發(fā)表意見，他們更可能提出對企業(yè)管理上的意見及建議，而在職員工往往因為雙方的利益關(guān)系，心存種種顧慮，在交流中可能隱藏了許多真相，不太愿意表達(dá)太多的看法，講出真話。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注離職員工的職業(yè)規(guī)劃。我們目前做的人力資源管理，僅僅就是把人招聘進(jìn)來，進(jìn)行培訓(xùn)上崗，然后對工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整。對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不重視，或者說對于員工的職業(yè)生涯沒有一個很好的指導(dǎo)方向， 這也是我們行政中心曾經(jīng)提到的問題。 我們也要重視離職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃， 在離職面談中，關(guān)注員工對自己離開企業(yè)以后的未來職業(yè)生涯發(fā)展， 給員工提一些可行性建議，供員工參考。這樣，員工會從心理上得到安慰或是滿足，至少公司是重視每一個人的，包括離職員工。 同時，對企業(yè)的形象宣傳及在行業(yè)中的口碑會產(chǎn)生很大的積極影響。三、重視離職面談的形式。在我們企業(yè)里，目前常見的離職面談就是，直接上級與其進(jìn)行面談，或者主管領(lǐng)導(dǎo)與其面談，但是往往達(dá)不到面談的真正目的。雖然，對于離職員工來說，雙方的地位是平等的，但是礙于往日的上下級關(guān)系，員工還是不太愿意講真話、實話。直接上級與主管領(lǐng)導(dǎo)面談固然重要，但是，如果在離職面談中，人事部門的參與會更有效，因為對于離職員工來說，人事管理部門，即非直接上級，又非主管領(lǐng)導(dǎo)，對于他們來說，更愿意把真話、實話告訴第三