論民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文

畢業(yè)論文論民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制

摘要我國(guó)加入WTO后，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問(wèn)題的不斷出現(xiàn)影響了民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面。而相對(duì)于西方企業(yè)來(lái)說(shuō)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)采取的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)欠缺和落后，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，是民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)心的問(wèn)題。本文采用發(fā)現(xiàn)問(wèn)題-解決問(wèn)題的思路進(jìn)行研究，結(jié)合了自己親身經(jīng)歷和所學(xué)知識(shí)，從民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題出發(fā)，分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，得出現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)所欠缺的是非薪酬方面的激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該實(shí)施并推廣實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)更應(yīng)該注重和完善實(shí)施的非薪酬激勵(lì)。現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下立于不敗之地，應(yīng)該加以規(guī)范化地建立一整套的員工激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵字：民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；非薪酬激勵(lì)-1-AbstractAfterChina'sentryintoWTO,greatchangeshavetakenplaceinthedevelopmentenvironmentofprivateenterprises,thevariousnewproblemsappearconstantlyaffectthehealthydevelopmentofprivateenterprises.Thereasonsleadingtotheseproblemsareinmanyaspects;enterpriseincentivemechanismisanimportantaspectof.Comparedwiththewesternenterprises,theincentivemechanismofChina'sprivateenterprisestaketherelativelackofhumanresourcesmanagementandbackward,mostprivateenterprisestoomuchemphasisontheformulationofmanagementsystem,ignoringtheestablishmentandimprovementoftheeffectiveincentivemechanism.Forprivateenterprises,privateenterprisescompetitioninthefinalanalysisisthecompetitionoftalents,thetalentsofhighqualityisthebasisforthesurvivalanddevelopmentistherealizationofnewtechnologyandinnovationinenterprisemanagement.Ascientificandreasonableincentivemechanismisanimportantmeansofprivateenterprisestoattract,motivate,andretaintalent.Howtomoreeffectivelyplaytheroleofcompensationisconcernedaboutthemanagementofprivateenterprisestotheproblem.Thispaperusesthefoundproblemssolvingproblemstoresearch,combinedwithhispersonalexperienceandtheknowledge,theincentiveproblemsfromthemechanismoftheprivateenterpriseemployee,theemployeeincentivemechanismanalysisofthecurrentproblemsofprivateenterprises,privateenterpriseshavegenerationisthelackofnon-salarymotivation.Theprivateenterprisesshouldimplementandpromotetheimplementationofthecompensationstrategysound,non-salaryatthesametime;weshouldpaymoreattentiontotheimplementationandimprovementofincentive.Modernprivateenterpriseswanttoremaininvincibleinthefiercemarketcompetition,shouldbestandardizedtoestablishasetofincentivemechanism.Keywords:privateenterprise;incentivemechanism;nonsalarymotivation

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名：日期：學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名：日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日注意事項(xiàng)1.設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容包括：封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）原創(chuàng)性聲明中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞外文摘要、關(guān)鍵詞目次頁(yè)（附件不統(tǒng)一編入）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)）2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類(lèi)設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬(wàn)字（不包括圖紙、程序清單等），文科類(lèi)論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬(wàn)字。3.附件包括：任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：文字通順，語(yǔ)言流暢，書(shū)寫(xiě)字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫(xiě)工程設(shè)計(jì)類(lèi)題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書(shū)寫(xiě)，不準(zhǔn)用徒手畫(huà)畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁(yè)以上的雙面打印圖表應(yīng)繪制于無(wú)格子的頁(yè)面上軟件工程類(lèi)課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序設(shè)計(jì)（論文）附件：按照任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂指導(dǎo)教師評(píng)閱書(shū)指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫(xiě)（設(shè)計(jì)）過(guò)程學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過(guò)程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能分析和解決問(wèn)題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線(xiàn)路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫(huà)“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日評(píng)閱教師評(píng)閱書(shū)評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫(huà)“√”）評(píng)閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見(jiàn)教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過(guò)程畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見(jiàn)解的敘述情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格對(duì)答辯問(wèn)題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生答辯過(guò)程中的精神狀態(tài)□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格評(píng)定成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長(zhǎng)）：（簽名）年月日教學(xué)系意見(jiàn)：系主任：（簽名）年月日目錄摘要??????????????????????????????1Abstract??????????????????????????????2緒論??????????????????????????????11.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)員工激勵(lì)管理的意義????????????????22．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題????????????22．1激勵(lì)形勢(shì)單調(diào)，不重視對(duì)員工深層次的激勵(lì)????????????22．2激勵(lì)措施的無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制點(diǎn)?????????32．3有的企業(yè)管理者對(duì)員工的管理意識(shí)落后?????????????32．4激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通,績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道???????33.完善民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的具體措施??????????????????43．1實(shí)施并實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略??????????????????43．2注重非貨幣酬薪的激勵(lì)????????????????????53.2.1非貨幣酬薪的激勵(lì)的意義??????????????????53.2.1非薪酬激勵(lì)的具體措施???????????????????5（1）目標(biāo)激勵(lì)（2）榜樣激勵(lì)（3）溝通激勵(lì)（4）信任激勵(lì)（5）淘汰激勵(lì)（6）授權(quán)激勵(lì)（7）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)（8）尊重激勵(lì)（9）環(huán)境激勵(lì)3．3把企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)?????????????93．4根據(jù)員工的類(lèi)型而制定激勵(lì)措施????????????????10結(jié)論?????????????????????????????11參考文獻(xiàn)????????????????????????????12致謝?????????????????????????????12緒論提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，都離不開(kāi)激勵(lì)機(jī)制的建立。民營(yíng)企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)需要通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每位員工內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的健康持久發(fā)展。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上更多注重的是薪酬方面的激勵(lì)，缺乏有效的非薪酬機(jī)制，這些與企業(yè)管理者的管理意識(shí)和反饋也是有關(guān)系的。民營(yíng)企業(yè)的管理需要在實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略外，充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用。根據(jù)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，得出員工的類(lèi)型的不同所需求的差異不同，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在激勵(lì)工作上起著承上啟下的作用，把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)結(jié)合起來(lái)?，F(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)不僅需要實(shí)施并推廣健全的薪酬戰(zhàn)略，更要通過(guò)非薪酬激勵(lì)來(lái)做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作。非薪酬激勵(lì)也講究方式方法，通過(guò)豐富非薪酬激勵(lì)來(lái)改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延。加非薪酬層次的激勵(lì)，引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展，發(fā)揮他們的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展，發(fā)揮他們的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要想在市場(chǎng)中處于一個(gè)有利的地位，需要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下結(jié)合自身實(shí)際，加以科學(xué)化、規(guī)范化地建立起一套適合企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，擴(kuò)大民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模,對(duì)各種類(lèi)型人才的需求也會(huì)增大，如何最大程度的發(fā)揮我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的功能,提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵的是如何吸引更多具有豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才？如何激勵(lì)并留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才？如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，提高組織效率？如何長(zhǎng)期保證企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì)，更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟(jì)效益？這些都成為現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)謀求生存與發(fā)展需要研究的重要課題。正文1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)員工激勵(lì)管理的意義民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，提升民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為社會(huì)的必然。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。但是目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)缺乏強(qiáng)大的凝聚力，還沒(méi)有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，嚴(yán)重制約了企業(yè)的快速發(fā)展。主要表現(xiàn)在：民營(yíng)企業(yè)雖然能以?xún)?yōu)厚的物質(zhì)條件招聘到人才，這些人才中有很多是企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，他們具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需要。然而在企業(yè)引進(jìn)人才之后，因?yàn)槠渥陨磉\(yùn)作機(jī)制上的問(wèn)題，并不能給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，這些高素質(zhì)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，缺乏留住高素質(zhì)人才的措施，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)管理，對(duì)解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀具有重要意義。建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展，在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更多的注重的是薪酬方面的激勵(lì)，在薪酬總額不變的前提下，科學(xué)地實(shí)施非薪酬激勵(lì)，能在一定程度上減少公司成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，滿(mǎn)足員工心理上的需求，提高員工的積極性。通過(guò)充分發(fā)揮各種激勵(lì)方式對(duì)員工的激勵(lì)作用，做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，來(lái)實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益效的最大化。這些都是對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究的現(xiàn)實(shí)意義。如何結(jié)合自身的實(shí)際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計(jì)出符合自身管理層特點(diǎn)的方法才是我們真正要努力的方向。充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，通過(guò)豐富非薪酬激勵(lì)來(lái)改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延，理論聯(lián)系實(shí)際，因材施勵(lì)，對(duì)建立和完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有很現(xiàn)實(shí)的意義。2.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題2.1激勵(lì)形勢(shì)單調(diào)，不重視對(duì)員工深層次的激勵(lì)很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開(kāi)支和累贅。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢(qián)就能招到工人，只要高薪一定可以留住核心人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失。由于忽視一線(xiàn)員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)一線(xiàn)員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。不少?gòu)乃綘I(yíng)企業(yè)跳出的人都稱(chēng)“民營(yíng)企業(yè)只有壓力，沒(méi)有動(dòng)力和激勵(lì)”。這從側(cè)面反映了私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)只以員工工資和獎(jiǎng)金為主，好點(diǎn)的民營(yíng)企業(yè)節(jié)日會(huì)發(fā)給員工吃穿用品；有的民營(yíng)企業(yè)會(huì)輔以簡(jiǎn)單的規(guī)章制度，為此延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，在一定程度上壓抑了員工的積極性。民營(yíng)企業(yè)忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)和情感激勵(lì)作用，使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感，難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。即使存在，但是這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工要求有所差距。根據(jù)層次需要理論，個(gè)人需求分為生理的需求，安定或者安全的需求，社交和愛(ài)情的需求，自尊和受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)單一地以增加薪資來(lái)激勵(lì)員工的工作激情,而忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)和良好的企業(yè)組織環(huán)境的感染這些深層次激勵(lì)的作用。2．2激勵(lì)措施的無(wú)差別化,缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制從調(diào)查來(lái)看，即使在對(duì)待核心員工方面，有的民營(yíng)企業(yè)所發(fā)放的除工資以外的福利待遇與所有員工都差不多，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了核心人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中,民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何讓企業(yè)核心員工留下是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大問(wèn)題。被與眾不同地激勵(lì)者只能是企業(yè)中的核心上進(jìn)的員工，而不可能是全部，如果激勵(lì)手段被廣泛使用，激勵(lì)資源讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵(lì)力就會(huì)被削弱甚至被抵消。核心員工大多都能承當(dāng)自己的責(zé)任，自己鼓勵(lì)自己，具有個(gè)體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。因?yàn)榧?lì)本身要體現(xiàn)差異化，也因?yàn)槿说男枰托枰膹?qiáng)烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方面的缺乏和不足，沒(méi)有固定衡量標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)核心員工的激勵(lì)要與眾不同。2.3有的企業(yè)管理者對(duì)員工的管理意識(shí)落后一方面，有的企業(yè)管理者的理解還是以管理財(cái)、物、技術(shù)為主,它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性,而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；一方面，有的企業(yè)管理者甚至簡(jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。不錯(cuò)，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和健全沒(méi)有關(guān)系，也不能說(shuō)與片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系；還有一方面，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要仍然處在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有意識(shí)到與員工面對(duì)面交流或者問(wèn)卷調(diào)查的重要性，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。還有，現(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)私營(yíng)企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來(lái)人可信，把權(quán)交給他們放心”的誤區(qū)，從而形成很多私營(yíng)企業(yè)都是以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開(kāi)企業(yè)。2.4激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通,缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，沒(méi)有建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之恒,使得反饋質(zhì)量難以保證。3.完善民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的具體措施3.1實(shí)施并實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略健全的薪酬戰(zhàn)略源自20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)，是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略，需要民營(yíng)企業(yè)將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績(jī)效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生；此外，民營(yíng)企業(yè)還需要重視直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、倡利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬待遇。例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資、獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值從而煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就會(huì)把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進(jìn)而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。3.2注重非貨幣酬薪的激勵(lì)3.2.1非貨幣酬薪的激勵(lì)的意義赫茨伯格經(jīng)過(guò)對(duì)11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵(lì)因素有：工作成就、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人得到發(fā)展、成長(zhǎng)和提升幾個(gè)方面。這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。影響民營(yíng)企業(yè)工作積極性的主要因素排序?yàn)椋撼删团c認(rèn)可、工作激勵(lì)、人際關(guān)系、基本需求、自主。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿(mǎn)足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利，是企業(yè)在職員工努力工作的基礎(chǔ)。但是，一個(gè)員工追求的不僅是物質(zhì)需求的最優(yōu)，而是效用函數(shù)的最優(yōu)。效用函數(shù)不僅包含了對(duì)物質(zhì)的需求，還有健康快樂(lè)，人際關(guān)系，名聲地位，家庭和諧等，員工會(huì)選擇自己所追求的事物，所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要對(duì)員工進(jìn)行充分把握。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵(lì)的作用也是受局限的，它能滿(mǎn)足員工物質(zhì)上的需求，提高員工的積極性。但薪酬激勵(lì)又有限的激勵(lì)資源，而且是最簡(jiǎn)單的一種，同時(shí)還需要輔以精神激勵(lì)。因此，繼續(xù)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略外，科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)，能在一定程度上減少公司成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，能夠讓員工周?chē)娜藢?duì)該公司產(chǎn)生良好的印象，很好地動(dòng)員了社會(huì)力量對(duì)公司的支持和發(fā)展。這樣，多種激勵(lì)方式并舉打破了傳統(tǒng)的單一薪酬激勵(lì)模式，是強(qiáng)化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補(bǔ)充。3.2.2非薪酬激勵(lì)的具體措施（1）目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)要明確界定，不能因?yàn)橛械墓ぷ麟y以量化、諸多因素復(fù)雜多變，而使制定的目標(biāo)模棱兩可。同時(shí)，要兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。突出短期目標(biāo)，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)的目標(biāo)要與員工的個(gè)人期望相融合。追求某些物質(zhì)和期望和精神需要的滿(mǎn)足，是思想上進(jìn)的員工的正常而普遍的心理狀態(tài)。如去年以來(lái)推行的某民營(yíng)企業(yè)的增加產(chǎn)量工作，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量提升是某民營(yíng)企業(yè)的整體目標(biāo)，企業(yè)員工同時(shí)也希望通過(guò)自己的努力在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到個(gè)人預(yù)期的工作目標(biāo)。企業(yè)員工而企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，如果個(gè)人的需求也能得到相應(yīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)增強(qiáng)工作的干勁、信心和成就感，從而激發(fā)出強(qiáng)大的工作積極性。同時(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要具有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)不能太低。面對(duì)富有挑戰(zhàn)性的工作，員工通過(guò)充分努力完成后，就會(huì)產(chǎn)生一種自豪感。（2）榜樣激勵(lì)霍桑效應(yīng)告訴我們，在日常生活工作中，明白什么樣的榜樣才是廣大員工所接收和贊揚(yáng)的，才能使員工充滿(mǎn)信心。管理者個(gè)人魅力的作用亦可使團(tuán)隊(duì)非常愉快、士氣同樣高漲。有的領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)本身就很有激勵(lì)力，為員工樹(shù)立行動(dòng)標(biāo)桿，管理者都是下屬的鏡子，可以說(shuō)，看一下一個(gè)組織的管理者是怎么對(duì)待工作的就可以看出這個(gè)組織的員工對(duì)待工作的態(tài)度怎么樣，因此作為領(lǐng)導(dǎo)，自己首先需要為自己的下屬在工作上樹(shù)立一個(gè)榜樣。要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量管理中，對(duì)員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點(diǎn)滴的亮點(diǎn)給子激勵(lì)，并在企業(yè)生產(chǎn)中為員工樹(shù)立一個(gè)榜樣，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之固化和強(qiáng)化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)槊駹I(yíng)企業(yè)員工們學(xué)習(xí)的榜樣。溝通激勵(lì)馬斯洛在激勵(lì)關(guān)于人的“公平理論”認(rèn)為：人對(duì)需要的滿(mǎn)足是人對(duì)行為結(jié)果的主觀認(rèn)知和感受。所以，不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例;激勵(lì)之所以復(fù)雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關(guān)鍵在于如何知道并確認(rèn)在特定的時(shí)間和環(huán)境下，員工欲望的不同和需要的強(qiáng)弱。面談前，經(jīng)理需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，明確員工的優(yōu)點(diǎn)和需要提高的地方，并能有相應(yīng)的事實(shí)作為例證；思考員工在工作中可能遇到的困難是什么，直線(xiàn)經(jīng)理可以提供哪些指導(dǎo)和幫助。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對(duì)性的進(jìn)行點(diǎn)撥和引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施正向激勵(lì)，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪(fǎng)談，甚至對(duì)做錯(cuò)事的人當(dāng)面有情有理地批評(píng)，讓企業(yè)員工感受到心靈震顫的懲罰等，只有通過(guò)溝通抓住員工的心，員工才會(huì)自發(fā)自覺(jué)地充滿(mǎn)激情的為企業(yè)最認(rèn)真的投入。信任激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)分配工作本身就很有激勵(lì)力，員工會(huì)因?yàn)槌缇炊X(jué)得把任務(wù)分配給自己是對(duì)自己的信任和賞識(shí)，從而盡心盡力地將工作做好。通過(guò)信任，讓員工參與自己所從事工作的規(guī)劃、組織和實(shí)施，增加工作自主權(quán)，并使核心員工能夠及時(shí)獲得有關(guān)自己工作的信息反饋，這樣給員工提供了發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，使企業(yè)員工感到受信任和肯定，產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重我的自豪感，從而激發(fā)員工對(duì)工作產(chǎn)生更強(qiáng)的興趣和責(zé)任感，從而進(jìn)一步激發(fā)起工作的積極性，更好地完成各項(xiàng)工作。同時(shí)，它會(huì)促使核心員工加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)，掌握更多的知識(shí)和技能，提高自己的工作能力。去年我在上海仁博塑膠公司打暑期工的時(shí)候，因白班表現(xiàn)還不錯(cuò)，轉(zhuǎn)夜班后車(chē)間主任交代夜班工作時(shí)就信任地讓我做組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)注塑機(jī)的模具編程和產(chǎn)品修正工作，這讓我產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重的自豪感，這種信任極大的鼓舞了我在工作上的積極性和激發(fā)了在工作上負(fù)責(zé)任的態(tài)度，因?yàn)樾湃卧诠ぷ鞯臅r(shí)候我會(huì)更加用心，更加主動(dòng)去學(xué)習(xí)接觸和裝卸我還不熟悉的模具。淘汰激勵(lì)達(dá)爾文在進(jìn)化論中提出物競(jìng)天擇，優(yōu)勝劣汰，在我們的日常生活中體現(xiàn)出來(lái)。這里，也可以引入到民營(yíng)企業(yè)。任何一個(gè)群體，總會(huì)有那么幾個(gè)混吃等死的人，也會(huì)有耐噪抗壓的人。隨著時(shí)間的推移，混吃等死的人會(huì)越來(lái)越混吃等死，耐噪抗壓的人也會(huì)越來(lái)越耐噪抗壓，因此必要的淘汰就是一種對(duì)群體的進(jìn)化。民營(yíng)企業(yè)的銷(xiāo)售人員適用于這一點(diǎn)，在兩到三個(gè)月內(nèi)或則時(shí)間久了仍然業(yè)績(jī)平平的員工就應(yīng)定期淘汰掉，這不僅是對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，也是對(duì)員工的一種解脫，也許有的并不適合干銷(xiāo)售。著對(duì)民營(yíng)企業(yè)的一線(xiàn)員工也適用，如果一位員工技術(shù)一般還經(jīng)常不守企業(yè)的制度，必要的淘汰可以對(duì)其他有類(lèi)似情節(jié)的員工起到殺雞儆猴的效果。同時(shí)，企業(yè)管理者到定時(shí)定量地引入新的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，避免“近親繁殖”，給組織帶來(lái)新觀念。必要的淘汰和人才的引進(jìn)給企業(yè)員工帶來(lái)的是競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)讓員工們對(duì)工作更加投入，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)都是有促進(jìn)作用的。這樣減少了打醬油的員工，優(yōu)化了民營(yíng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)，更便于企業(yè)管理者的開(kāi)展工作。授權(quán)激勵(lì)美國(guó)心理學(xué)家克萊蘭發(fā)現(xiàn)，具有較高權(quán)利欲的人，對(duì)人施加影響和控制會(huì)表現(xiàn)出極大的關(guān)心，這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。重任在身的人更有積極性，有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。企業(yè)管理者通過(guò)授權(quán)給下屬，同時(shí)考慮他們的管理愿望，不僅可以鍛煉自己，還可以提升下屬的工作能力，從而激發(fā)他們的積極性和對(duì)工作的認(rèn)真態(tài)度，取得激勵(lì)的顯著成效。對(duì)成就需求的人會(huì)對(duì)成功表現(xiàn)出一種強(qiáng)烈的需求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，接受責(zé)任，為自己樹(shù)立一定難度的目標(biāo)。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門(mén)要善于觀察和密切關(guān)注，及時(shí)對(duì)其行為的暴露點(diǎn)施以授權(quán)激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)自由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的追求，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為員工的上進(jìn)。再說(shuō)了，無(wú)論多么能干精明的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把全部工作都自己一個(gè)人干，這樣只會(huì)使下屬成長(zhǎng)緩慢，降低企業(yè)管理的效率。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)工作的熱情，只起到了短期的作用，是有限的，重賞之下，必有勇夫。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。根據(jù)員工對(duì)榮譽(yù)和對(duì)物質(zhì)和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的需求，設(shè)置評(píng)優(yōu)與物質(zhì)結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)政策。又如某民營(yíng)企業(yè)去年以來(lái)推行的優(yōu)秀員工考核評(píng)定工作，評(píng)優(yōu)者還有領(lǐng)導(dǎo)的親自頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金，企業(yè)員工同時(shí)也希望通過(guò)自己的努力在實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的工作目標(biāo)的同時(shí)，獲得個(gè)人某些榮譽(yù)，或在評(píng)定中得到領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)。企業(yè)員工在為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)而勤奮工作的同時(shí)，如果個(gè)人的需求也能得到相應(yīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)增強(qiáng)工作的信心、干勁和成就感，從而激發(fā)出強(qiáng)大的積極性。反之，如果員工的工作動(dòng)力和積極性就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，不利于員工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展。尊重激勵(lì)尊重是一種最人性化的管理技巧，尊重自己?jiǎn)T工，比物質(zhì)上來(lái)得更持久有效。在生存的權(quán)利滿(mǎn)足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。如果他們?cè)谄髽I(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們自然就缺乏工作的積極性。員工希望得到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重，有針對(duì)性的激勵(lì)容易使員工覺(jué)得自己享有地位和受到尊重，會(huì)使員工產(chǎn)生一種心里的感激之情，會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作的認(rèn)真和熱情。今年暑假在濟(jì)南創(chuàng)星數(shù)控機(jī)械有限公司干電工的時(shí)候，經(jīng)理就是一位很懂得尊重對(duì)方的人，即使是剛剛到的新員工，會(huì)考慮員工的情況，事先問(wèn)一句。剛到的時(shí)候他會(huì)詢(xún)問(wèn)你在公司有什么工作上的打算和要求，公司業(yè)務(wù)忙的時(shí)候他會(huì)給員工說(shuō)一句大家辛苦一下我心里都知道的，他吃飯的時(shí)候也會(huì)經(jīng)常問(wèn)一句你吃了沒(méi)有然后他才選餐，等。這就是一種人性化的尊重，它讓我們?cè)诠纠锩嫔习喔械接淇觳⒏械礁屑?，并愿意為公司投入自己的精力。環(huán)境激勵(lì)企業(yè)文化環(huán)境的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段,一方面是客觀環(huán)境的激勵(lì)，員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面，提供一個(gè)舒適的客觀環(huán)境能一定程度提高員工的工作效率。另一方面是價(jià)值觀環(huán)境的激勵(lì)。營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化，能夠融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮他們的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍。因此用員工認(rèn)可的企業(yè)文化來(lái)管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。3.3把民營(yíng)企業(yè)工作人員的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)把民營(yíng)企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，分為兩個(gè)層面的內(nèi)容，一是把企業(yè)管理者的激勵(lì)與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合起來(lái)，二是把員工的激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)的主體是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和所有者。企業(yè)所有者的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的對(duì)象則是企業(yè)的員工。在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對(duì)象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對(duì)象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。因此企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的中心環(huán)節(jié)。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動(dòng)尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動(dòng)力機(jī)制。由于企業(yè)效益增長(zhǎng)帶來(lái)的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺(jué)得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過(guò)不同層級(jí)和相同層級(jí)比較得出的個(gè)人感受。更有個(gè)別員工是由于其他與收入高低無(wú)關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿(mǎn)。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。比如，領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門(mén)關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項(xiàng)收入的公開(kāi)透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿(mǎn)意。所以表面上反映的是對(duì)收入需要的不滿(mǎn)足，但更深層次確是薪酬管理和激勵(lì)的不到位。把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)統(tǒng)一起來(lái)，讓企業(yè)管理者去感受到那份責(zé)任。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵(lì)的主體為企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者。企業(yè)所有者的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的對(duì)象則是企業(yè)的員工。3.4根據(jù)員工的類(lèi)型而制定激勵(lì)措施明確民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方向，激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,而員工在不同時(shí)間所需求的方面是不同的。由此可見(jiàn)，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì)的原則，以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵(lì)力和不同的激勵(lì)內(nèi)容和手段。如在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此離職現(xiàn)象較為頻繁;31—40歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重;而男性則更關(guān)注的是企業(yè)和自身的發(fā)展。因此，這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類(lèi)、明確不同需要的強(qiáng)弱，從而不同的迫切性實(shí)施等級(jí)不同的激勵(lì)。比如說(shuō)，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假，企業(yè)管理者可以適當(dāng)對(duì)他們進(jìn)行分組，開(kāi)會(huì)的時(shí)候，對(duì)于偏好于休假的員工，可以提出業(yè)績(jī)達(dá)到某一產(chǎn)量的員工就可以休假一天；對(duì)于勤奮的員工考慮給他們漲一點(diǎn)底薪。然后提出讓所有同仁一起努力，來(lái)激發(fā)員工在工作上的動(dòng)力。結(jié)論根據(jù)調(diào)查的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)形式單一，激勵(lì)措施無(wú)差別化，企業(yè)管理者激勵(lì)意識(shí)落后，不注重與員工缺乏溝通，不注重對(duì)員工深層次的激勵(lì)。用郝茨伯格的雙因素理論聯(lián)系現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，因材施勵(lì)，健全在激勵(lì)機(jī)制上的內(nèi)容。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要繼續(xù)實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)應(yīng)該健全和完善非薪酬激勵(lì)機(jī)制。非薪酬激勵(lì)也講究方式方法，通過(guò)豐富非薪酬激勵(lì)來(lái)改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延。員工的類(lèi)型的不同所需求的差異不同，企業(yè)管理者需要把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。民營(yíng)企業(yè)的管理激勵(lì)中不能靠單一的激勵(lì)手段，而要根據(jù)不同員工需要的差異和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，來(lái)做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，來(lái)減少員工由于某種需要未得到滿(mǎn)足而產(chǎn)生的不平衡。研究企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是一門(mén)藝術(shù)，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵(lì)理論，對(duì)問(wèn)題研究有利于拓展民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)理論思路。激勵(lì)機(jī)制講究方式方法，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計(jì)出符合自身管理特點(diǎn)的方法才是真正要努力的方向。民營(yíng)企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制，可以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，相信會(huì)發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)員工的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)，從而引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]朱飛，績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)，企業(yè)管理出版社，2008,8-1。[2]蘭斯·伯杰.薪酬手冊(cè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.6[3]理查德·索普.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003.4[4]郭瑞曾，激勵(lì)要講方法，天津科學(xué)技術(shù)出版社，2008，1-1[5]張錦平。淺議中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2007.2.[6]史蒂芬·鮑文.人文薪酬制[J/OL].英國(guó)：斯坦貝爾財(cái)經(jīng)期刊，2009（2）77-78.[7]高業(yè)，《非薪酬激勵(lì)員工的108個(gè)手段》，中國(guó)致工出版社，2007,8-1.[8]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究[J].中國(guó)建設(shè)教育.2008.03.[9]艾里生，《贏在激勵(lì)》，地震版社，2005,5-1.[10]王狄淼.薪酬激勵(lì)理論概述[M].浙江：南方經(jīng)理人出版社，2009.3致謝本論文是在我的指導(dǎo)老師辛老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，辛老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，希望借此機(jī)會(huì)向辛老師表示最衷心的感謝！此外，本文最終得以順利完成，也是與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院其他同學(xué)的幫助分不開(kāi)的，他們直接參與我的論文指導(dǎo)，也適當(dāng)?shù)貛臀倚薷?同時(shí)也給我提供了不少的意見(jiàn)。

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名：日期：學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名：日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日指導(dǎo)教師評(píng)閱書(shū)指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫(xiě)（設(shè)計(jì)）過(guò)程學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過(guò)程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能分析和解決問(wèn)題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線(xiàn)路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫(huà)“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日––評(píng)閱教師評(píng)閱書(shū)評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫(huà)“√”）評(píng)閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見(jiàn)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中