(管理制度)XX公司薪資管理制度

北京安必信電子科技有限責(zé)任公司薪資管理制度第一壹章總則第一壹條目的本制度的目的是確定北京安必信電子科技有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“安必信”）的工資管理基準(zhǔn)與和程序；保證薪酬在于勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與和員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。安必信的深圳分公司可在于本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。營(yíng)銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會(huì)同公司相關(guān)關(guān)聯(lián)負(fù)責(zé)人研究制定。所有局部性管理細(xì)則，必須保持與和公司工資管理體系相一壹致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。第二條原則安必信編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與和等級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況情況、工作表現(xiàn)與和能力發(fā)展等要素來確定。根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級(jí)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；公司在于分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則與和公平原則，反對(duì)平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。第三條范圍本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算。臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場(chǎng)價(jià)格確定。第四條結(jié)構(gòu)安必信所有員工的工資均由以下幾部分組成；基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一壹。職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評(píng)定而配置的一壹種與和職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對(duì)它的調(diào)整要與和任職資格等級(jí)與和持續(xù)的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。學(xué)歷工資工齡工資績(jī)效工資福利工資：公司為其提供的社會(huì)保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助薪金的計(jì)算期間：一壹年為十二個(gè)月，一壹月為二十二天工作日，一壹天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）原則上出勤一壹個(gè)月給予一壹個(gè)月的薪金，出勤一壹天給予1/22月薪金。第五條體系安必信年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于單位工資獲利率的增長(zhǎng)幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)。員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與和人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一壹編制工資單并且組織發(fā)放。人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門）的傭金計(jì)算公式與和系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并且分配到各子公司（或部門）。子公司（部門）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)與和考核成績(jī)，對(duì)本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一壹審核。人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并且代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六條支付日公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩倆期：每月的六號(hào)，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。每月的十號(hào)，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，則提前發(fā)放，在于做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。第八條傭金的管理程序與和計(jì)算期傭金是通過評(píng)估員工為公司整體經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的一壹種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。傭金直接與和公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)，以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)（或績(jī)效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一壹般程序如下：根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃（預(yù)算）與和戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與和報(bào)酬分配的策略；根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與和工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金與和傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序與和公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；與和子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)結(jié)算時(shí)間段劃定。在于正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一壹般不與和考勤聯(lián)系。第九條統(tǒng)一壹扣除員工工資在于支付前作如下統(tǒng)一壹扣除：社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。員工與和安必信所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。公司借還仍款。第十條基本工資依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)與和實(shí)際經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動(dòng)合同》涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。公司規(guī)定：所有在于編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。在于以后各章節(jié)，不再贅述。第十一壹條考勤扣除員工在于遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對(duì)其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)關(guān)聯(lián)制度執(zhí)行。第十二條年終分紅年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與和經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)成果，每年經(jīng)由公司董事會(huì)做出決定，對(duì)（持股）員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。第二章職能系列工資管理第十三條資格界定安必信所有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩倆大職能類：經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)管理類（簡(jiǎn)稱J類）：包括承擔(dān)一壹定經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上之上），以及為公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購(gòu)事務(wù)、商務(wù)等。專業(yè)技術(shù)類（簡(jiǎn)稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場(chǎng)研究與和策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會(huì)、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。第十四條職能系列的薪金公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與和職務(wù)-職能工資構(gòu)成。職能系列的員工的年度薪金總額一壹般占其個(gè)人年度計(jì)劃工資總額的70-80%。職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。第十五條職務(wù)-職能工資等級(jí)通過對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)定，匹配職務(wù)-職能工資等級(jí)。本系列共劃分兩倆大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級(jí)。原則上從最低等與和級(jí)開始匹配。職務(wù)等級(jí)與和“等”掛鉤，職能與和“級(jí)”掛鉤。表1：職務(wù)-職能等級(jí)對(duì)照表類別職務(wù)等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ類高層管理人員●●●中層管理人員●●●●●初級(jí)管理人員●●●●●事務(wù)員●●●Z類高級(jí)工程師●●●●工程師●●●●助理工程師●●協(xié)理員●●表2：職務(wù)-職能工資（等級(jí)）對(duì)照表職能等IHGFEDCBAS職務(wù)-職能工資（元）1002103504606209001300180026503650職能級(jí)數(shù)（個(gè)）10101010101010101010級(jí)差（元）303040405050100100150150配置原則從每一壹等的最低的一壹級(jí)開始匹配。第十六條職能系列的傭金標(biāo)桿職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的30-20%。在于當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績(jī)范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一壹個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。傭金標(biāo)桿并且不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績(jī)，由人力資源部核定。程序如下：概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù)AA=（去年工資總額×計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績(jī)×計(jì)劃增幅）概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例C第十七條職能系列的傭金職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與和（總）公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)或績(jī)效組織第一壹次分配，并且將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與和員工個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。具體操作程序如下：當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績(jī)×A當(dāng)月子公司（部門）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門績(jī)效當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E×個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重×個(gè)人績(jī)效第十八條職務(wù)-職能工資的升降職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與和績(jī)效考核制度進(jìn)行。根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一壹般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一壹般原則如下：現(xiàn)任職資格水平考核成績(jī)職務(wù)-職能工資的升降C級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）B級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）A級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)A區(qū)根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第三章年薪制工資系列第十九條實(shí)行年薪制的人員系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過的公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)管理人員。年薪制員工績(jī)效特點(diǎn)是：績(jī)效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對(duì)較長(zhǎng)，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與和風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，對(duì)他們激勵(lì)時(shí)需要采用長(zhǎng)期與和短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。第二十條年薪要素確定年薪的基本要素是：年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤(rùn)責(zé)任與和市場(chǎng)責(zé)任）。公司期望的績(jī)效水平（年度貢獻(xiàn)與和潛在于價(jià)值）。能力水平（實(shí)際才干與和潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。參照市場(chǎng)價(jià)格水平而確定。第二十一壹年薪構(gòu)成年薪一壹般由兩倆部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。年終（或股票）分紅（見第一壹章第五條）類同其他員工。公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。第二十二條年薪的確定年薪制人員與和“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》?！赌晷絽f(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與和年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案?！澳甓劝l(fā)展規(guī)劃”小組一壹般由總經(jīng)理，市場(chǎng)、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一壹般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)以及市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)等。關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與和指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績(jī)、公司預(yù)期業(yè)績(jī)以及個(gè)人歷史業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄障怠５诙龡l確定的程序每年12月下旬，由安必信“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對(duì)年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確定年薪制人員的資格。12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與和（半）年度評(píng)估，并且組織提案相關(guān)關(guān)聯(lián)發(fā)展建議。每年1月上旬，對(duì)上年度《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。第二十四條年薪的發(fā)放計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。另50%界定為年薪余額部分。公司根據(jù)整體績(jī)效管理整個(gè)年薪額度。特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一壹次，年終考核與和年末考核的地位同樣重要。第二十五條年薪的扣除對(duì)履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與和考核結(jié)果，年度發(fā)展規(guī)劃小組有權(quán)對(duì)年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。第二十六條年薪的終止對(duì)不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，可以能夠即時(shí)中止《年薪協(xié)議》。第四章銷售系列的工資第二十七條資格凡在于安必信從事營(yíng)銷或批發(fā)的正式員工，如店面與和地州分公司的一壹線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。第二十八條銷售系列的薪金銷售系列的薪金由兩倆部分構(gòu)成，由基本工資與和職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)定系統(tǒng)與和當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等確定；原則如下：（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：職務(wù)名稱職務(wù)-職能工資IHGFED參照等級(jí)店長(zhǎng)任職資格●●●●●參考職能管理類執(zhí)行100210350460620900職務(wù)-職能工資（元）303040405050級(jí)差101010101010每等10級(jí)營(yíng)銷員任職資格初級(jí)營(yíng)銷員C中級(jí)營(yíng)銷員B高級(jí)營(yíng)銷員A職務(wù)-職能工資150180220250280310350380410450級(jí)差30303030304040405050每等10級(jí)10101010101010101010營(yíng)銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：現(xiàn)任職資格考核成績(jī)職務(wù)-職能工資的調(diào)整C級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）B級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）A級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)A區(qū)根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第二十九條銷售系列的傭金銷售人員，必須遵照總公司制定的，對(duì)各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。公司規(guī)定：?jiǎn)T工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)情況，除年終分紅外（見第一壹章第五條），公司不在于提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷售人員業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，保障公司與和員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。根據(jù)總公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃與和工資計(jì)劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并且根據(jù)上述部門的業(yè)績(jī)規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。傭金發(fā)放程序每月7號(hào)前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與和子公司（店面、地州）經(jīng)理提供本公司業(yè)績(jī)額（上上月26-上月25），以毛利為主；（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭金總額（不含年薪制者年薪余額）：子公司（店面、地州）月度傭金總額=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級(jí)分配，并且將分配明細(xì)表，報(bào)人力資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并且負(fù)責(zé)跟蹤管理。技術(shù)維修系列的工資第三十條資格凡安必信公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。第三十一壹條技術(shù)維修系列的薪金技術(shù)維修系列的薪金由兩倆部分構(gòu)成，基本工資與和職務(wù)-職能工資。職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)價(jià)（系統(tǒng)）與和當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定，原則如下：職務(wù)級(jí)任職資格-職能級(jí)IHGFEDC技術(shù)經(jīng)理●●●工程師●●●助理工程師●●●協(xié)理員●●職務(wù)-職能工資（元）1002103504606209001300標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差（元）303040405050100標(biāo)準(zhǔn)級(jí)數(shù)（個(gè)）10101010101010配置原則從每一壹等的最低的一壹級(jí)開始匹配。職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與和績(jī)效考核制度進(jìn)行。根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一壹般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一壹般原則如下：現(xiàn)任職資格水平考核成績(jī)職務(wù)-職能工資的升降C級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）B級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）A級(jí)C級(jí)以下職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)C級(jí)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)A區(qū)根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第三十二條技術(shù)維修人員的傭金公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與和技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對(duì)公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與和傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績(jī)效與和月度實(shí)際業(yè)績(jī)，組織第一壹次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)與和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)（如