人力資源部的工作計劃

人力資源部的工作方案

方案工作是指根據對組織外部環(huán)境與內部條件的分析，提出在將來一定時期內要到達的組織目的以及實現目的的方案途徑。下面是搜集整理的人力資源部的工作方案范文，歡迎借鑒參考。

人力資源部的工作方案(一)

根據公司開展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和開展方案，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本方案。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力創(chuàng)始人力資源工作新場面

20xx年人力資源部將根據公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經理室的正確指導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和開展目的，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與施行、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

二、制定20xx年工作目的，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的開展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞xxxx文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，詳細工作目的如下：

1、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據公司二五規(guī)劃和20xx年開展目的合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員構造狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本根底。

2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目的職責書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目的職責書，來明確和細化崗位職責和目的任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目的職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目的職責狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)視和公司內部考核。

3、根據公司開展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的開展之年，標準之年，人力資源部將根據總部開展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和施行人員招聘工作，繼續(xù)施行門店組織施行，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查理解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、實在做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面進步課長管理程度和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職一帶一的培訓方式，進展全面系統(tǒng)的對員工進展針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲藏人才搜集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來進步我們自身的管理程度和業(yè)務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據公司全年工作目的制定績效考核標準和施行方法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系分解考核指標落實績效考核施行狀況編制工資報表年終績效

考核總結兌現績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來進步和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，實在表達按勞分配的原那么，真正實現三個不一樣。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開間隔。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲藏優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據公司開展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲藏各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)開展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲藏，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源部的工作方案(二)

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、創(chuàng)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，實在抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力施行技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經歷豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)裝備1名理論豐富、文字表達才能強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授理論經歷，助手幫助導師進步理論知識，整理操作經歷、竅門、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、理解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次創(chuàng)辦計算機應用進步、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有方案聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進展對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，進步專業(yè)技術程度，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步進步高中層管理人員的消費經營與管理才能。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進展任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以?企業(yè)班組長培訓教程?為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理才能與專業(yè)管理才能相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與進步性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、平安與環(huán)保意識。

2、為標準設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的標準化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

(五)為公司xx新上技改工程做好人員儲藏培訓，根據工程規(guī)劃提早開場培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

施行策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氣氛。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深化認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速開展的推動力、培訓是消費的第一道工序，培育開發(fā)下屬、建立一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出需要學習的氣氛，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工進步生存才能和崗位競爭才能的有效途徑，努力進步員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與鼓勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善?員工培訓開發(fā)管理方法?等有關培訓管理制度，標準管理，進步培訓開發(fā)的效率。

2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的情況進展檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的工程施行單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀老師(含兼職老師)進展評優(yōu)并給予一定獎勵，同時進步兼職老師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經歷。

(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，進步自主培訓開發(fā)的才能;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)根底理論、根底技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓根底建立資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施程度，滿足員工根底技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間互相學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的互相合作，實現優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建立與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職老師)、考評員、培訓管理員進展專業(yè)訓練，進步培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓工程施行過程中，堅持按培訓質量管理標準進展管理，重點抓好培訓準備、培訓施行、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方面催促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對老師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部的工作方案(三)

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與進步，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的進步，這與公司指導的指導與關心是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資源開展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目的管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：標準化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目的前進!

在10年即將完畢，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力可以貼合企業(yè)開展階段的需要，團隊根本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊可以完成根本協(xié)作，具備根底的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)開展步伐不匹配，沒有構成安康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其實在建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

2)對現有核心員工進展整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

3)對現有核心員工的本錢等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

4)施行詳細規(guī)劃。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能獲得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于施行的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了根底根據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

2、構造化面試：09年已經開場操作構造化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進展考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不一樣的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了取證但操作并不標準，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了取證環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年施行了一次，但宣講是由董事長進展的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新穎血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進展的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要工程。

6、各部門招聘的方案性：現行狀況為招聘方案隨報隨招，招聘人員沒有詳細的規(guī)定期限，全年方案性不強。導致招聘專員一天到晚的繁忙但不見成效。

總表達狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴大較為完善;招聘技術引進不夠強大，缺乏以支撐公司長期長遠及法制化開展需求;招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于施行;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段間隔，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面施行構造化面試，進步招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建立力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實根底。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合構造化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，進步招聘效率。

6、進步招聘方案的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度理解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能進步效率、進步員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于進步各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把取證工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的取證，另一方面，在做到取證到位的根底上還要做到，復合取證，理解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲藏優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的根底上)等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊進步公司抗風險潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓本錢費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、本錢費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有明晰的階段性培訓工程。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在本錢費用控制上，人力資源部全面接收了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不明晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開場，外訓后均有總結，內訓后均有考試，進步了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在理論中的運用管理。

結合公司整表達狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、施行、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進展培訓，并與受訓人及受訓人的指導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其指導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開場可施行全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在指導的建議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及開掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的開掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分開掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進展：

1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但鼓勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。假如建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氣氛和成長協(xié)助。

5)對內部培訓師的進展單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進展，更多的是由各部門進展并長期監(jiān)視，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何進步低屬員工的工作潛力，并明確管理者應在進步其下屬工作潛力過程中做出哪些詳細工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開場引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份理解到位，xx年1月份全面施行。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進展規(guī)劃。詳細如下：

xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。詳細規(guī)劃為：內訓詳細有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購置聽課卡，預計購置的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排混亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原那么是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進展。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發(fā)現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的破綻。xx年推薦改善的部分有：

(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成可以相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開場參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為防止風險和費事，推薦將工齡工資的稱謂改為奉獻年份工資，這樣就防止了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也可以表達出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題討論。從以下圖來看，員工在薪酬程度的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上消費體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業(yè)部、市場部、xxx及消費系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都可以看到，而且有時機傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F象，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬程度根本可以契合公司員工期望值，出現個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，XX市的平均工資程度因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人理解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些合適我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上可以得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人可以陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更側重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的根底上提升核心員工的福利程度。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期開展。而在將來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進展人才儲藏。

福利程度的進步勢必進步公司的薪酬程度從而影響公司的本錢，怎樣才可以做到既不影響本錢又可以增加福利呢?從xx年開場，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的工程跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，施行前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預算、績效方案、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的指導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹涤涊d存檔，理解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進展而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現績效考核實在到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)視各考核人對考核的施行，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目的管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較合適目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質狀況，月度考核可以促使各級被考核人努力進步業(yè)務技能，進步自身素質，但一旦企業(yè)開展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步進步，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須施行?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目的管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目的管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的根底上，將這一考核方式進展改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。詳細為：

明年再施行一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

施行kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的催促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離任遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離任遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造時機與新老員工進展正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。

2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開場施行。

3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開場施行。

4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工鼓勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有實在的關注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才可以表達出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整表達狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯開展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開場起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并懇求財務支援建立人力資源會計科目，4月份完成。

2)在全公司范圍內宣講人力資源本錢概念，加強員工自身本錢意識。6月一次，11月一次。詳細時間安排根據消費銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的*，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系。

人力資源部的工作方案(四)

一、加強組織人員構造優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革開展奠定根底

組織構造設置進一步科學化，人員構造進一步合理化，讓想干事的人有時機，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優(yōu)化構造，表達精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原那么，合理調整設置機構，力求組織構造進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學施行管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織構造。加強定員定編管理，進步勞動消費效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員構造優(yōu)化工作;深化研究消費作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作，暢通充裕人員分流渠道;標準員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運消費;繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工本錢。

二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革開展的成果

研究探究建立與現代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)開展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為根底，以工作績效為導向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。

堅持與企業(yè)目的管理相協(xié)調的原那么，堅持給予員工的鼓勵的原那么，堅持與企業(yè)的組織人員構造相一致的原那么，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探究績效考核的新方法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬鼓勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為根底，以明晰明確的企業(yè)開展戰(zhàn)略、科學的組織構造設置和標準的職位體系為前提，嚴密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的鼓勵約束機制，

三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)開展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探究開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氣氛。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品效勞的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好消費一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低本錢、高效益運營。積極推行高級駕駛員、首席技工等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向開展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益消費。抓好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓開展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氣氛;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人開展目的與企業(yè)目的協(xié)調統(tǒng)一。要逐步探究開展員工職業(yè)開展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人開展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同開展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值，進步人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業(yè)的開展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才，防止從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲藏工作。

四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新，創(chuàng)立學習型、知識型企業(yè)

教育培訓工作更加嚴密貼近營運消費需求，建立完善鼓勵機制，通過培訓不斷進步員工綜合素質，進步員工從事工作和崗位的靈敏性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業(yè)的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯打破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼消費需求。要以培訓要效勞于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原那么，結合企業(yè)營運消費實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和施行。要從職位分析開場，根據各崗位的不同要求和員工的差距進展業(yè)務和技能的培訓，同時針對企業(yè)進步和知識開展，采取多種培訓方式對員工進展技能的完善和更新。要將實現企業(yè)的經營戰(zhàn)略目的和滿足員工個人開展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位才能評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成鼓勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以進步員工的工作績效和個人素質。實在抓好一線消費人員、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓。

人力資源部的工作方案(五)

一、指導思想

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司xxx總體開展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲藏培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原那么

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、進步性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、創(chuàng)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，實在抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力施行技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經歷豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)裝備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授理論經歷，助手幫助導師進步理論知識，整理操作經歷、竅門、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、理解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次創(chuàng)辦計算機應用進步、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有方案聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進展對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，進步專業(yè)技術程度，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步進步高中層管理人員的消費經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進展任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以?企業(yè)班組長培訓教程?為主要資料，在班組骨干人員