人力資源的開題報告

人力資源的開題報告

人力資源管理目的是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要到達的績效，論文的學作中一般要包含這個要點。

人力資源的開題報告??

知識經(jīng)濟時代下企業(yè)員工情緒管理

一、國內外研究綜述

1情緒與情緒調節(jié)研究

早在我國古代名著?禮記?就有記載，人的情緒有七情分法，即喜怒哀懼愛惡欲;?白虎通?記載，情緒可分為六情，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的根本形式。

我國心理學家林傳鼎于1944年從?說文?中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描繪人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲哀、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。

詹姆士在?心理學?(1890)一書中寫道:我以為，我們一知覺到?jīng)_動我們的對象，立即就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒。合理的說法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動手打，所以生氣;因為發(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖。假設知覺了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質;它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應有的溫熱。情緒，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的。

蘭格在情緒的發(fā)生上強調血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認為，血管擴張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐懼。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐懼、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。

國內外眾多的心理學研究成果說明，人的情緒是可以通過某些方法進展調節(jié)的，通過調節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉變，當然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美妙。

2情緒對于工作績效的研究

以往研究者們對于組織行為的研究通常忽略了情緒在工作中的作用。長期以來，工作場所被視為一個理性的環(huán)境，情緒的作用沒有得到足夠的重視。但許多工作角色都對員工在群眾面前的情緒表現(xiàn)有特殊的規(guī)定(Best.DowneJones，1997;Hoehschild，1983)，

因此研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開場探究員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學家ArheRussellHochschlld，她在?心的管理情感的商品化?一書中提出了情緒工作的概念。Hochschild(1979)把情緒工作定義為與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進展的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)。她的觀點起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境那么是用來表演的舞臺。為了到達某種目的演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應包括效勞型員工的印象管理。情緒管理是員工為了到達組織要求而采用的方法，假如員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。Hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒開展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒適的、家一般的氣氛;而票據(jù)收款人那么應該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。

3情緒工作的研究

Hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進展面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反響;(3)組織可以對員工的情緒活動施行控制。

Hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學術界的廣泛關注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調節(jié)情緒表現(xiàn)的外表表現(xiàn)和為了表達某種特定情緒而有意識地改變內心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。

Grandey(2000)將情緒工作中外表表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調節(jié)理論相結合，提出了一個整合的定義和理論的模型。Grandey將情緒工作定義為為表現(xiàn)組織期望的情緒，進展的必要的心理調節(jié)加工，即為調節(jié)情緒行為而進展的目的確認，方案，監(jiān)控，信息反響等內在的心理活動。個體可以調節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目的，個體調節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。外表表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。

Diefendorff等人(2022)認為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描繪心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調的監(jiān)控和調節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)那么之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。

從上述研究可以看出，情緒工作是員工從個人情緒感受到外在情緒表現(xiàn)過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實際上是一種內在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織標準的約束下實現(xiàn)的，這里的組織標準就是組織的情緒規(guī)那么。情緒規(guī)那么是員工情緒工作的重要建構指標，其作用在于指引員工假裝的方向。Rafaelisutton(1989)提出了情緒規(guī)那么的二重內涵，即情緒規(guī)那么包括情緒表現(xiàn)規(guī)那么(displayrules)和感受規(guī)那么(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準那么，也是引導情緒該如何傳達或公開表達的準那么;而后者那么界定了個體該如何感受情緒。

4情緒勞動的概念

第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學家Hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與效勞型經(jīng)濟的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟向效勞型經(jīng)濟轉型，對擅長表達自我和調控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運用警告、辭退、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達實行控制，當員工管理自己的情緒以到達組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，Hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)那么(feelingnorms)，指在詳細情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及施行對象等方面的適宜性，比方:在婚禮上應該感到快樂，二是表達規(guī)那么(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的適宜性，比方:收到禮物應該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)那么把情緒分為兩類:個人生活中內心體驗到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)那么的制約。建立在情緒分類的根底上，通過對Delta航空公司效勞員與客戶交往的調查，1983年，Hochschild在?情緒勞動管理的探究?一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作。

5情緒勞動的維度

情緒勞動是伴隨著組織根本工作進程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內容構成，還沒有到達共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。

Kruml和Geddes(2000)認為Morris和Feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)絡，只是強調了個體的努力、方案和控制。因此Kruml和Geddes(2000)在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調和情緒努力。

Zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了Hochschild(1983)與Morris和Feldman(1996)所提出的有關情緒表達、情緒壓抑、以及情緒失調等維度之外，更應該參加具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達：例如對顧客表達正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調：如工作中是否必須表達不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)那么性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權是否由員工掌握。

6情緒展示與假裝

AshforthTomiuk(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?Hochschild(1983)認為有兩種假裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進展情緒勞動的方式。

深層扮演指工作者嘗試地去改變內在感受而使其與組織所要求的情緒表達一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種假裝的方式，是致力于內在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調。同時，對于這些致力于改變內在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達與顧客互動(AshforthHumphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認定與承受其工作角色的員工(AshforthHumphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調節(jié)個人情緒的員工(Grandey，2000)。

表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達來達成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內在的真實感受。這種假裝的方式，僅致力于外在情緒表達的行為改變而體驗到的內在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調內在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所標準的情緒規(guī)那么只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質量比深層扮演差，容易讓別人覺察到內心真正的感受而無法成功的假裝，而甚至可能向顧客表露出內心真正的感受。

7現(xiàn)有研究的局限

我國有關情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀90年代初期開場研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質量、內部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關系品質等之間的關系。通過對有關情緒勞動文獻資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進展了相關的實證研究外，大陸有關情緒管理的研究較少，相關的研究根本上是有關情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和理論中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內。而企業(yè)的開展前景、指導的信息暗示、同事之間的人際關系、工作進展的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差異，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內耗(抵觸情緒的孳生，導致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟正處于蓬勃開展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們日益成為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)開展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進展員工情緒管理。

二、畢業(yè)設計(論文)所用的方法

本課題要解決的主要問題：

在知識經(jīng)濟時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內企業(yè)越來越強烈地認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與開展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、開展和留住關鍵人才。

但是盡管如此，如今許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質區(qū)別人是有情感、情緒的資源這一點入手去進展人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進展員工情緒管理，調發(fā)開工的積極性和主動性是當前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的開展。

而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和理論中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內。選擇此題目的目的即鑒于此。

本課題擬采用的研究手段：

1查閱資料的研究方法

利用有關資源，找出近期國內外對員工情緒研究的文獻或論文，仔細閱讀，并結合實際情況認真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。

2訪談法

為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和構造式訪談法。

3問卷調查法

除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調查法。問卷調查法是被試采用內省的方式來量化被調查的內容，可以進展定量研究。

4實證和標準分析相結合

通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當前我國情緒管理施行現(xiàn)狀和問題進展詳細的分析，找出其中的深層次原因，提出相關對策。

5綜合運用比較分析法

通過國內外情緒管理的比照研究，既立足本國詳細實際，又站在全球的目光，找出情緒管理施行中的問題和缺乏，提出完善情緒管理方法和施行建議。

三、主要參考文獻與資料獲得情況

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人力資源的開題報告篇二

選題的目的和意義：

隨著社會的進步、高新技術的開展，人類社會開場步入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉。在競爭劇烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進展管理形式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e-HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的工程上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)進步企業(yè)核心競爭里的目的。

課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速開展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化開展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上;在接下來的二十五年中，電子化才開場超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開場與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中表達出了不可比較的優(yōu)勢。此外，有大量關于這方面的文章發(fā)表在美國?人力資